Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

422

Глава 11. Время отдыха

2) предоставление одной из частей отпуска продолжительностью не менее 14

календарных дней. То есть в качестве установленного минимума при раз-

делении отпуска на части работнику гарантируется 14 календарных дней не-

прерывного отдыха, работодатель не может изменить по соглашению с работ-

ником продолжительность этой части отпуска. Такое соглашение ухудшает

положение работника по сравнению с законодательством, что не допускается

ТК РФ;

3) предоставление других частей отпуска продолжительностью не менее шести

календарных дней с учетом права работника на еженедельную непрерывную

продолжительность отдыха в 42 часа;

4) предоставление каждой части разделенного ежегодного оплачиваемого от-

пуска в текущем рабочем году, за который этот отпуск предоставляется.

Нарушение этого правила означает перенесение части ежегодного оплачи-

ваемого отпуска на следующий рабочий год.

Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств позволяет признать

соглашение о разделении отпуска на части незаконным и (или) необоснованным.

В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается

только с его согласия. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна

быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в текущем

рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Таким об-

разом, после отзыва работника из отпуска предоставление неиспользованной части

отпуска зависит от усмотрения работника. В законодательстве определены два

варианта использования работником неиспользованных дней отпуска. Работник

может использовать дни отпуска в текущем рабочем году в удобное время, подав

соответствующее заявление работодателю. В этом случае работник должен пре-

дупредить работодателя о начале отпуска за две недели. Срок предупреждения в

данном случае применим по аналогии. Отказ работодателя в удовлетворении

заявления работника об использовании части отпуска после отзыва не допускается.

Поэтому по истечении срока предупреждения работник может самостоятельно

использовать дни отпуска, так как его предоставление не зависит от усмотрения

работодателя. Работник может обратиться к работодателю с заявлением о присое-

динении неиспользованных дней отпуска к отпуску за следующий рабочий год.

Такое заявление работника работодатель также обязан удовлетворить. Отказ в его

удовлетворении позволяет работнику воспользоваться неиспользованными днями по

окончании отпуска за следующий рабочий год, так как присоединение этих дней к

отпуску также не зависит от усмотрения работодателя.

В ч. 3 ст. 125 ТК РФ запрещен отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет,

беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными

условиями труда. Следовательно, заключение соглашения об отзыве из отпуска с

перечисленными работниками не допускается.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые об-

стоятельства, подтверждающие законность и обоснованность отзыва работника из

отпуска:

1) наличие добровольного волеизъявления работника. Данное обстоятельство

может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работ-

§ 13. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

423

ника. Отсутствие письменных доказательств при возникновении спора лишает

работодателя права для подтверждения согласия работника на отзыв из

отпуска ссылаться на свидетельские показания;

2) реализация права работника на использование части отпуска в удобное для

него время в текущем рабочем году либо путем присоединения оставшейся

части отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Работодатель и работник

могут заключить соглашение о предоставлении отпуска в другое время с

соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по

сравнению с законодательством. В частности, неиспользованные дни отпуска

должны быть предоставлены не позднее 12 месяцев со дня окончания рабочего

года, за который предоставлялся не полностью использованный отпуск;

3) отсутствие препятствий для отзыва работника из отпуска. Такие препятствия

установлены в законодательстве, как уже отмечалось, запрещено отзывать из

отпуска несовершеннолетних работников, беременных женщин, лиц,

работающих с вредными и (или) опасными условиями труда. Отзыв пере-

численных лиц из отпуска и при наличии их согласия является нарушением

законодательства.

Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств позволяет признать

незаконным и (или) необоснованным решение работодателя об отзыве работника из

отпуска. Отзыв из отпуска должен быть осуществлен на основании письменного

распоряжения полномочного представителя работодателя, в котором необходимо

отражать названные юридически значимые обстоятельства. Отсутствие подобного

распоряжения позволяет также признать отзыв из отпуска незаконным, поскольку

отсутствуют доказательства, подтверждающие указанные обстоятельства. Распо-

ряжение работодателя является одним из таких доказательств.

§ 13. ЗАМЕНА ЕЖЕГОДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО

ОТПУСКА ДЕНЕЖНОЙ КОМПЕНСАЦИЕЙ

В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных

дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной

компенсацией. Следовательно, выплата денежной компенсации возможна и работ-

никам, которые состоят в трудовых отношениях. В законодательстве определен

размер денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска, он исчисляется

исходя из среднего заработка работника. Однако в законодательстве четко не решен

вопрос об оплате труда работника в период замененной ему части отпуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни являются видами непрерыв-

ного отдыха работника, которые отличаются друг от друга продолжительностью. В

отличие от оплачиваемого отпуска выходные дни не оплачиваются. Но при этом

работа в выходные дни компенсируется либо повышенной оплатой, либо предос-

тавлением другого времени отдыха, которое не оплачивается. При замене части

отпуска денежной компенсацией, как и при работе в выходные дни, работник утра-

чивает право на непрерывный отдых, получая взамен возможность трудиться. Таким

образом, замена части отпуска работника денежной компенсацией означает, что

424

Глава 11. Время отдыха

работник привлекается к работе в дни своего потенциального отдыха. Соглашение

между работодателем и работником о замене части отпуска денежной компенсацией

в соответствии со ст. 9 ТК РФ не должно ограничивать гарантированные законо-

дательством права. Наличие подобных ограничений должно быть компенсировано

дополнительными по сравнению с законодательством льготами. В этом случае со-

глашение между работником и работодателем может быть признано не противо-

речащим законодательству. Денежная компенсация за отпуск была бы получена

работником и при использовании замененной части отпуска, так как отпуск является

оплачиваемым временем отдыха. Таким образом, работник отказывается от

использования времени отдыха, получая те же средства, которые ему были бы

выплачены и при нахождении в оплачиваемом отпуске, от которого он отказался. В

связи с чем денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска не может быть

признана компенсацией частичного отказа от права на отпуск.

Выплата работнику заработной платы за работу в течение времени отдыха, от

которого работник отказался, также не может рассматриваться в качестве ком-

пенсации за отказ от части отпуска. В этом случае работник получает заработную

плату, но никак не компенсацию за отказ от реализации права на часть отпуска. В

связи с изложенным компенсацией за работу в течение отпуска, отведенного для

отдыха, может стать повышенная оплата выполненной в этот период работы.

Поэтому работа в период отпуска должна быть оплачена в повышенном размере,

установленном в ст. 153 ТК РФ для оплаты работы в выходные дни, то есть в течение

еженедельного непрерывного отдыха. Отсутствие в ст. 153 ТК РФ прямой ссылки на

ее применение к случаям оплаты времени работы, приходящегося на часть

оплачиваемого отпуска, не является препятствием для повышенной оплаты труда

работника. Как известно, трудовое право применяется по правилам гражданского

процессуального законодательства. В ч. 3 ст. 11 ГПК РФ предусмотрено применение

норм материального права по аналогии. В данном случае оплате подлежит время,

аналогичное работе в выходные дни, то есть период непрерывного отдыха. В связи с

чем вполне применима аналогия повышенной оплаты в период выполнения работы,

который отведен для непрерывного отдыха работника. Таким образом, компенсацией

за отказ от части отпуска является повышенная оплата работы, выполненной в

период отказа работника от части отпуска.

В ч. 1 ст. 127 ТК РФ предусмотрена выплата денежной компенсации за все не-

использованные отпуска работнику при его увольнении. Основанием для выплаты

данной компенсации является прекращение трудового договора.

В ч. 3 ст. 126 ТК РФ перечислены работники, которым запрещена выплата

денежной компенсации и за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней. К

числу этих работников относятся беременные женщины, несовершеннолетние

работники, а также лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными ус-

ловиями труда, а также замена отпуска за работу в соответствующих условиях.

Данные условия в законодательстве не определены. Поэтому работник и работо-

датель вправе заключить соглашение о получении компенсации за неиспользованный

отпуск и о повышенной оплате времени, приходящегося на отпуск. Такое соглашение

соответствует ст. 9 ТК РФ, оно может быть признано нарушающим права работника

только на основании его письменного заявления.

§ 14. Реализация права на отпуск при увольнении

425

В ч. 2 ст. 126 ТК РФ предусмотрена возможность замены отпуска денежной ком-

пенсацией в части, превышающей 28 календарных дней в расчете на каждый рабочий

год, при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков. Однако и в этом случае

работник может быть отозван из отпуска с предоставлением перечисленных

компенсаций.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые об-

стоятельства, позволяющие признать законной замену части отпуска денежной

компенсацией работникам, состоящим с работодателем в трудовых отношениях:

1) наличие добровольного волеизъявления работника на замену части отпуска

денежной компенсацией. Данное волеизъявление может быть подтверждено

исключительно письменным заявлением работника об отказе от части отпуска.

Отсутствие такого заявления при возникновении спора лишает представителей

работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения

отказа работника от части отпуска;

2) замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней в расчете на ка-

ждый рабочий год. Заключение с работником соглашения о замене отпуска в

части, не превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией не

допускается;

3) наличие компенсации за отказ работника от части полагающегося ему опла-

чиваемого отпуска. В качестве такой компенсации по действующему законо-

дательству выступает повышенная оплата выполненной работником работы в

период отказа от части отпуска;

4) отсутствие препятствий для замены работнику части отпуска, превышающей

28 календарных дней, денежной компенсацией. Как уже отмечено, законода-

тельство запрещает заменять отпуск денежной компенсацией работающим

беременным женщинам, работникам моложе 18 лет, лицам, занятым на тя-

желых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

При увольнении работника замена отпуска денежной компенсацией возможна при

доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) прекращение

трудовых отношений с работником по основаниям, предусмотренным федеральным

законом; 2) отсутствие возможности предоставить отпуск с последующим

увольнением. Данное обстоятельство также должно быть подтверждено письменным

заявлением работника об отказе от отпуска с последующим увольнением.

§ 14. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НА ОТПУСК

ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

В соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника не-

использованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим уволь-

нением, за исключением случаев увольнения с работы за виновные действия. При

этом днем увольнения считается последний день отпуска. В связи с изложенным

работник имеет право использовать все дни полагающихся ему отпусков при

увольнении независимо от того, за какой рабочий год они не предоставлены.

Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению

426

Глава 11. Время отдыха

всех не использованных работником отпусков. Работодатель освобождается от

данной обязанности при увольнении работника за виновные действия, то есть по

основаниям, которые признаются дисциплинарным проступком. При увольнении по

другим основаниям работник вправе потребовать от работодателя предоставления

всех неиспользованных дней отпуска и определения датой увольнения последнего

дня отпуска.

При увольнении за виновные действия работник может обжаловать в судебном

порядке основание увольнения, требовать его изменения на увольнение по собст-

венному желанию, а также предоставления неиспользованных дней отпуска с ука-

занием датой увольнения последнего дня отпуска. Признание судом увольнения

работника за виновные действия незаконным и (или) необоснованным влечет воз-

никновение у работодателя обязанности по изменению формулировки увольнения на

«собственное желание» и по предоставлению работнику всех неиспользованных дней

отпуска с указанием днем увольнения последнего дня отпуска.

Расторжение трудового договора по инициативе работника обязывает работо-

дателя предоставить работнику все не использованные им отпуска. Невыполнение

работодателем этой обязанности является основанием для заявления требований об

обязании работодателя предоставить неиспользованные дни отдыха и об опре-

делении датой увольнения последнего дня отпуска. Указанные требования могут

быть заявлены работником как в суде, так и в государственной инспекции труда.

Работник при расторжении трудового договора по его инициативе и использо-

вании всех отпусков с датой увольнения в последний день отдыха может отозвать

заявление об увольнении только до начала отпуска, если на его место не приглашен в

порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). Однако запрет на отзыв

заявления об увольнении по собственному желанию противоречит ст. 37 Консти-

туции РФ, гарантирующей свободное распоряжение работником своими способ-

ностями к труду. Данный запрет лишает работника права остаться на избранной им

работе. Кроме того, увольнение работника при отсутствии у него соответствующего

волеизъявления на момент прекращения трудового договора не может быть признано

расторжением трудового договора по инициативе работника, так как такая

инициатива на момент увольнения отсутствует. В связи с изложенным работник

имеет право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в любое

время до прекращения трудового договора. Длительный срок нахождения работника

в отпусках в связи с увольнением по собственному желанию не является основанием

для отказа в предоставлении отпусков и отзыва заявления об увольнении.

Нахождение работника в отпуске позволяет работодателю на основании ст. 59 ТК РФ

заключить с принимаемым на его место работником срочный трудовой договор,

поскольку за находящимся в отпуске работником сохраняются рабочее место и

средняя заработная плата. Приглашение другого работника также не может стать

правовым основанием для отказа работнику в отзыве заявления об увольнении по

собственному желанию. В данном случае работодатель может проводить

мероприятия по сокращению численности или штата работников, так как у него на

рабочем месте оказываются два работника на законных основаниях. Один из них

приглашен в порядке перевода на освобождающееся рабочее место, а другой —

возвращается на это же место в связи с отзывом заявления об увольнении по

собственному желанию. Однако этот вариант прекращения трудовых отношений

§ 15. Отпуск без сохранения заработной платы

427

применяется в случае принятия нового работника по трудовому договору с неоп-

ределенным сроком действия. Когда с ним заключен срочный трудовой договор на

период отпуска работника, он подлежит увольнению в связи с истечением срока

трудового договора.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с после-

дующим увольнением может предоставляться и в том случае, когда время отпуска

полностью или частично выходит за пределы срока, на который данный договор

заключен (ч. 3 ст. 127 ТК РФ). В этом случае предлагается считать датой увольнения

последний день отпуска работника. Однако нахождение работника в отпуске после

истечения срока его трудового договора означает продолжение трудовых отношений.

В связи с чем заключенный с работником трудовой договор превращается из

срочного в договор с неопределенным сроком действия. По этой причине увольнение

работника по истечении срока трудового договора в рассматриваемой ситуации

нельзя признать законным. По всей видимости, при предоставлении работнику

отпуска, выходящего за рамки срока заключенного с ним трудового договора,

работодатель и работник должны заключить дополнительное соглашение о

продолжении трудовых отношений до окончания отпуска. В этом случае дата

прекращения трудовых отношений определяется сторонами трудового договора в

соответствии с законодательством, при ее наступлении данный договор может быть

прекращен в связи с истечением его срока.

Реализация права на отпуск возможна и при сохранении с работниками трудовых

отношений при смене собственника, реорганизации, изменении подведомственности

(подчиненности) организации. В этом случае прежний работодатель вправе

предоставить работникам все не использованные ими дни отпуска. Сохранение

трудовых отношений с работниками, находящимися в отпуске, будет происходить

путем получения их трудовых книжек и внесения в них записи об изменении

работодателя. С согласия работников они могут быть отозваны новым работодателем

из отпуска с соблюдением требований трудового законодательства.

Таким образом, увольнение работника, изменение работодателя при смене

собственника, реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности)

организации не являются препятствием для реализации права на все не исполь-

зованные работниками отпуска. Исключения составляют случаи увольнения ра-

ботников за неправомерные действия, повлекшие виновное нарушение трудовых

обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка.

§ 15. ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим ува-

жительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть пре-

доставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого

определяется по соглашению между работником и работодателем. Из данной

формулировки следует, что работник и работодатель могут заключить соглашение о

предоставлении отпуска без сохранения заработной платы при наличии семейных

обстоятельств и иных уважительных причин, определив его продолжительность

самостоятельно. Однако отпуск без сохранения заработной платы должен

предоставляться в интересах работника, то есть для удовлетворения возникших

428

Глава 11. Время отдыха

у него потребностей. Поэтому семейные и иные уважительные обстоятельства, яв-

ляющиеся основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной

платы, должны возникнуть у работника, а не у работодателя.

К сожалению, зачастую работодатели в связи с отсутствием объема работ издают

приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы. После

издания такого приказа работники, как правило, на основании этого приказа подают

работодателю письменные заявления об оформлении отпуска без сохранения

заработной платы. В рассматриваемой ситуации отпуск предоставляется не в

интересах работника, он обусловлен отсутствием работы. Обязанность по обес-

печению работника работой в соответствии с заключенным трудовым договором

лежит на работодателе, который путем направления работников в отпуск без со-

хранения заработной платы снимает ее с себя и перекладывает бремя неблагопри-

ятных последствий на работников. Хотя в подобной ситуации возникает простой не

по вине работника, который должен быть оплачен в соответствии с трудовым

законодательством исходя из среднего заработка работника. Получение от работника

заявления не освобождает работодателя от обязанности выполнить перед ним свои

обязательства, в частности по оплате времени простоя. В соответствии со ст. 9 ТК РФ

работодатель не вправе заключать с работником соглашения, ограничивающие права

работников, гарантированные в законодательстве. Издание полномочным

представителем работодателя приказа о направлении работников в отпуск без

сохранения заработной платы и получение от работника заявления об оформлении

этого отпуска является письменной сделкой об отпуске без сохранения заработной

платы.

При заключении и реализации данной сделки нарушаются следующие права

работников: 1) право на распоряжение своими способностями к труду, так как

работник лишается возможности выполнять избранную им работу с получением

соответствующего вознаграждения; 2) право на получение гарантийных выплат на

период невыполнения работодателем обязательств по обеспечению работников ра-

ботой в соответствии с заключенными трудовыми договорами; 3) право на вклю-

чение периода отпуска без сохранения заработной платы в части, превышающей 14

календарных дней, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Отпуск без сохранения заработной платы при отсутствии страховых платежей в

течение календарного месяца может быть исключен и из страхового стажа. Тогда как

простой не по вине работника подлежит оплате, время такого простоя включается и в

стаж, дающий право на отпуск, и в страховой стаж.

В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при заключении согла-

шения между работодателем и работником об отпуске без сохранения заработной

платы нарушаются перечисленные права работников, гарантированные законода-

тельством, что позволяет признать такое соглашение противоречащим трудовому

законодательству, в частности ст. 9 ТК РФ. Таким образом, предоставление ра-

ботникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменных

заявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных или иных

уважительных причин у работника, является нарушением трудового зако-

нодательства. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться для

удовлетворения потребностей работника. Удовлетворение потребностей ра-

§ 15. Отпуск без сохранения заработной платы

429

ботника предполагает предоставление единичных отпусков без сохранения зара-

ботной платы отдельным работникам, заявившим работодателю о наличии у них

уважительных причин использования данного отпуска. Направление работников в

массовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от них

заявлений об оформлении такого отпуска, наоборот, свидетельствует об отсутствии

уважительных причин для предоставления отпуска работникам, а также о простое не

по вине работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письмен-

ного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1)

участникам Великой Отечественной войны продолжительностью до 35 календарных

дней в году; 2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14

календарных дней в году; 3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих,

погибших или умерших вследствие ранения, контузии, увечья, полученных при

исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного

с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году; 4) работающим

инвалидам — до 60 календарных дней в году; 5) работникам в случае рождения

ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных

дней. Заметим, что предоставление отпуска продолжительностью пять календарных

дней не позволяет признать его отпуском, так как минимальная продолжительность

отпуска должна составлять не мене шести календарных дней. Перечисленным

работникам работодатель обязан предоставлять неоплачиваемые отпуска

установленной законом продолжительности в течение каждого рабочего года.

Неиспользованные отпуска на следующий рабочий год не переносятся. Пре-

доставление отпуска без сохранения заработной платы перечисленным работникам

до окончания рабочего года является обязанностью работодателя, оно не зависит от

усмотрения работодателя. В связи с чем при отказе работодателя предоставить

отпуск без сохранения заработной платы до окончания рабочего года перечисленные

работники могут реализовать данное право самостоятельно, предупредив

работодателя о времени использования отпуска в письменной форме не позднее чем

за две недели. Данное правило не распространяется на краткосрочные отпуска

продолжительностью до шести дней, предоставляемые в связи с наступлением

предусмотренных в законе событий. Наступление указанных событий влечет воз-

никновение у работника права на отпуск без сохранения заработной платы с кор-

респондирующей ему обязанностью работодателя по предоставлению данного

отпуска. Невыполнение работодателем своей обязанности позволяет работнику

самостоятельно реализовать право на неоплачиваемый отпуск при наступлении

перечисленных в законе событий. Действия работника по самостоятельному ис-

пользованию отпуска не могут влечь для него неблагоприятных последствий.

В законодательстве дан не исчерпывающий перечень случаев возникновения у

работодателя обязанности по предоставлению работнику отпуска без сохранения

заработной платы. Данный перечень может быть расширен путем включения со-

ответствующего условия в коллективный договор с соблюдением правила о недо-

пустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством.

Как уже отмечалось, предоставление работодателю возможности направлять ра-

ботников в отпуск без сохранения заработной платы является ограничением прав

430

Глава 11. Время отдыха

работников, гарантированных законодательством. Поэтому в коллективном договоре

могут появиться лишь дополнительные категории работников, которые вправе

требовать предоставления неоплачиваемого отпуска, а также события в жизни

работника, позволяющие воспользоваться данным отпуском. Например, право на

дополнительный неоплачиваемый отпуск может быть предоставлено работникам,

длительное время работающим в организации. Однако и в этом случае отпуск без

сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника. При

этом для работника, который воспользовался данным отпуском, могут наступать

установленные законодательством неблагоприятные последствия, к примеру,

невключение в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, части

отпуска без сохранения заработной платы, превышающей 14 календарных дней.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые об-

стоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным

решение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы: 1) наличие

добровольного волеизъявления работника на предоставление данного отпуска.

Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением

работника; 2) наличие заинтересованности работника в использовании данного

отпуска. Направление работников в неоплачиваемый отпуск по инициативе ра-

ботодателя с оформлением заявления работника на предоставление этого отпуска

влечет возникновение права на оплату данного времени как простоя не по вине ра-

ботника; 3) отсутствие обстоятельств, ограничивающих права работников, гаранти-

рованные в законодательстве. В частности, работодатель не может предоставлять

работнику отпуск без сохранения заработной платы большей продолжительности,

чем указано в заявлении работника. Продолжительность отпуска без сохранения

заработной платы также должна быть определена по инициативе работника.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать

решение о направлении работника в отпуск без сохранения заработной платы не-

законным и (или) необоснованным.

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Артемов В. В. Правомерность осуществления трудовой деятельности в период

очередного отпуска и иные актуальные вопросы трудового права // Юрист,

2003. — № 10.

2. Архипов В. Деньги вместо отпуска // Бизнес адвокат, 2005. — № 19.

3. Архипов В. Здоровье минус, отпуск плюс // Бизнес-адвокат, 2005. — № 11.

4. Березкин И. В. Дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день:

продолжительность и порядок предоставления // Консультант бухгалтера,

2003. — № 2.

5. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. — М.:

Эксмо, 2005.

6. Коршунова Т. Ю. Реализация права на отдых: совершенствование правового

механизма // Трудовое право, 2005. — № 1.

7. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. — М.: Управление персоналом, 2005.

— С. 471–517.

Рекомендованная литература

431

8. Покровская М. М. Отпуск по уходу за ребенком // Кадры предприятия, 2002. —

№ 9.

9. Попонов Ю., Фалеев Д. Учебный отпуск: нюансы законодательства // ЭЖ-

Юрист, 2004. — № 290.

10. Строгович Ю. Н. Наступление права на отпуск // Кадры предприятия, 2002. —

№ 7.

11. Субботина О. М., Шишкин В. Ю. Гарантии и компенсации сотрудникам, со-

вмещающим работу с обучением // Главбух, 2003. — № 4.

12. Чиканова Л. А. Время отдыха // Хозяйство и право, 2002. — № 7.

13. Шашнина Э. В. Все об отпусках // Кадры предприятия, 2002. — № 6.

14. Щур Д. Л. Отпускные хлопоты: претензии к графику отпусков // Трудовое

право, 2003. — № 6.