Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

442

Глава 12. Заработная плата

В ч. 2 ст. 145 ТК РФ говорится о том, что размеры оплаты труда руководителей

организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей и

главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. В

частности, для названных работников может быть использована система оплаты

труда в процентах от выручки или в долях от прибыли организации. Данная система

является самостоятельным видом оплаты труда отдельных категорий работников.

Однако отсутствие прибыли в организации не лишает работников с данной системой

оплаты труда права на получение заработной платы, им также гарантируется

получение заработной платы в установленные законодательством сроки и не ниже

государственного минимума с учетом имеющейся у них квалификации и сложности

выполняемого ими труда.

Самостоятельной является тарифная система оплаты труда, которая применяется

в бюджетных организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для

других организаций. Тарифной системе оплаты труда работников ввиду ее важности

посвящен отдельный параграф настоящей главы. Нами перечислены основные

системы оплаты труда работников, их применение в бюджетных организациях

зависит от содержания законодательства. В других организациях система оплаты

труда работников определяется самостоятельно, в том числе по соглашению между

работодателем и работником путем заключения трудового договора с соблюдением

установленных государством гарантий по оплате труда.

Работодатель в соответствии с действующим законодательством должен опре-

делить систему оплаты труда работников организации. В частных организациях

система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных

нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсут-

ствие в организации локальных нормативных правовых актов, определяющих сис-

тему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает

работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы

работника доказать законность и обоснованность ее размера.

В связи с этим в каждой организации должна быть определена система оплаты

труда. Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее опре-

деления в установленном законодательством порядке, в том числе и путем вклю-

чения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты

труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер

заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими сис-

темами оплаты труда, предполагающими использование установленных законо-

дательством критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие

таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику ра-

ботодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без

использования установленных законодательством критериев следует признать

дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с

требованиями закона.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему

оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, должностного оклада

работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), относятся к числу

обязательных условий трудового договора. При поступлении на работу ра-

§ 3. Системы оплаты труда

443

ботнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть

определена на основании локального нормативного акта, действующего у рабо-

тодателя. После поступления на работу и получения заработной платы, определенной

в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, она

становится составной частью трудового договора работника, которая в силу

требований законодательства является обязательным условием трудового договора.

Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований

действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке,

установленном для изменения определенных сторонами условий трудового договора

в ст. 74 ТК РФ. Введение локальным актом организации другой системы оплаты

труда ее работников, например замена повременной системы оплаты труда сдельной,

не является основанием изменения обязательного условия трудового договора

работников. В связи с чем работники могут защищать свое право двумя путями. Во-

первых, путем обращения в суд с заявлением о признании локального акта

организации об изменении системы оплаты труда недействующим. Данное

обращение возможно и до применения акта к работникам, на которых он распро-

страняется. Указанный акт является правовым и нормативным, поскольку рассчитан

на неоднократное применение к неопределенному кругу работников. Ведь на его

основании должна определяться заработная плата не только состоящих в трудовых

отношениях работников, но и лиц, поступающих на работу в будущем после его

принятия. Отмена данного акта судом сохраняет за всеми работниками организации

право на получение заработной платы с применением прежней системы оплаты

труда. В рассматриваемом случае повременной вместо сдельной. Во-вторых,

работники могут требовать взыскания части заработной платы в связи с ее

уменьшением по причине применения новой системы оплаты их труда. В этом

случае суд или государственная инспекция труда могут вынести решение о

взыскании части заработной платы, на которую уменьшена заработная плата в связи

с применением новой системы оплаты труда. Однако решение суда или

государственной инспекции труда не препятствует дальнейшему применению ло-

кального акта, установившего новую систему оплаты труда, как к работникам,

обратившимся за защитой нарушенного права, так и к другим работникам данного

работодателя.

Очевидно, что первый путь защиты нарушенного права является более эффек-

тивным, так как позволяет не только восстановить нарушенное право, но и пре-

кратить применение локального нормативного правового акта, послужившего ос-

нованием для нарушения.

Вариант защиты нарушенного права выбирает работник, суд не вправе указывать

работнику, какой вариант восстановления нарушенного права следует использовать.

Возможно и одновременное использование рассмотренных вариантов защиты

нарушенного права. Например, признание локального нормативного правового акта

недействующим не позволяет применять этот акт с момента вступления в законную

силу судебного решения, то есть продолжать нарушение права в области

установления заработной платы. Второй вариант позволяет после признания данного

акта недействующим взыскать невыплаченную часть заработной платы за прошлое

время, когда локальный акт незаконно применялся.

444

Глава 12. Заработная плата

§ 4. ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА, ПОРЯДОК

ИХ УСТАНОВЛЕНИЯ

В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в

денежной форме в валюте РФ, то есть в рублях. Таким образом, первой формой

оплаты труда работников является выплата заработной платы в полном размере в

денежной форме. Выплата заработной платы в денежной форме является общим

правилом. Установление данной формы оплаты труда возможно путем включения

соответствующего условия в трудовой договор, а также путем фактической выплаты

заработной платы в рублях. То есть денежная форма выплаты заработной платы

является обычной, и потому она не требует особого оформления, подтверждающего

законность и обоснованность ее использования. Законность и обоснованность

выплаты заработной платы в валюте РФ, то есть в рублях, прямо вытекает из

содержания ч. 1 ст. 131 ТК РФ. Действующее законодательство не запрещает

выплату заработной платы в иной валюте, имеющей хождение на территории РФ.

Однако для выплаты заработной платы в иной валюте должно быть заключено

соответствующее соглашение между работодателем и работником. Наличие пись-

менного соглашения об использовании валюты для выплаты заработной платы также

позволяет говорить о соблюдении денежной формы оплаты труда работника. Однако

работник в любое время может отказаться от выплаты заработной платы в иной

валюте и потребовать от работодателя перехода на оплату его труда в рублях. Данное

требование работодатель обязан удовлетворить. Таким образом, денежная форма

оплаты труда работников означает выплату заработной платы в рублях либо по

соглашению с работником, подтвержденному его письменным заявлением, в иной

валюте, имеющей хождение на территории РФ.

В ч. 2 ст. 131 ТК РФ говорится о том, что в соответствии с коллективным или

трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может

производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и ме-

ждународным договорам РФ. Следовательно, заработная плата может в установ-

ленных законодательством и соглашением сторон трудового договора случаях

выплачиваться в неденежной форме. То есть существует возможность выплаты

заработной платы не денежными средствами, а имуществом. Поэтому второй формой

является выплата части заработной платы в имущественной форме без использования

денежных средств в качестве платежа. В соответствии с ч. 2 ст. 131 ТК РФ доля

заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 %

от общей суммы получаемой работником заработной платы. В ч. 3 ст. 131 ТК РФ

запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических,

токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других

предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их

свободный оборот. Таким образом, предметы, которые не являются свободно

используемыми в обороте, не могут стать имуществом для выплаты заработной

платы в неденежной форме. В ч. 3 ст. 131 ТК РФ запрещено использовать для

выплаты заработной платы в неденежной форме долговые обязательства, расписки,

боны, купоны. Следовательно, документы, которые не признаются средством

платежа, не могут быть использованы для выплаты части заработной

§ 4. Формы оплаты труда работника, порядок их установления

445

платы в неденежной форме. В качестве средства платежа может быть использовано

имущество, имеющее реальную ценность. Поэтому в качестве средства платежа

части заработной платы в неденежной форме могут быть использованы ценные

бумаги, которые работник может реализовать. Причем их стоимость должна быть

реальной, что означает возможность их реализации и получения за них работником

суммы, которая не может быть меньше замененной ценными бумагами части

заработной платы.

При выплате заработной платы в неденежной форме должны быть учтены тре-

бования Конвенции МОТ № 95 относительно охраны заработной платы (1 июля 1949

г.), в ст. 4 которой говорится о том, что частичная выплата заработной платы в

натуральной форме допускается в тех отраслях промышленности и профессиях, где

такая выплата является обычной и желательной. Например, такие выплаты стали

обычными при производстве сельскохозяйственной продукции. Здесь же сказано о

необходимости соблюдать условие о справедливости и разумности стоимости

передаваемых работнику в качестве оплаты труда продуктов и вещей.

В связи с изложенным судебная практика исходит из того, что выплата зара-

ботной платы в неденежной форме может быть признана законной и обоснованной

при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) наличие добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его

письменным заявлением, на получение заработной платы в неденежной форме.

Отсутствие письменного заявления работника на получение заработной платы

в неденежной форме при возникновении спора лишает работодателя права

ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного

волеизъявления работника. При этом ст. 131 ТК РФ не исключает право

работника выразить согласие на получение части заработной платы в

неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение опреде-

ленного срока, например, месяца, квартала. Если работник выразил желание на

получение части заработной платы в неденежной форме на определенный

срок, то он не лишен возможности до истечения этого срока отказаться от

такой формы оплаты, уведомив об этом работодателя. После получения такого

уведомления выплата заработной платы в неденежной форме должна быть

прекращена, и работник должен получать заработную плату в денежной

форме;

2) выплата заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем

20 % от общей суммы заработной платы. Следовательно, при каждой выплате

доля неденежной формы не может превышать 20 % от общей суммы,

подлежащей выдаче работнику;

3) выплата заработной платы в неденежной форме является обычной и же-

лательной в отдельных отраслях промышленности или при выполнении работ

по отдельным профессиям. То есть работник может в этом случае

использовать полученное в виде оплаты его труда имущество для собственных

нужд;

4) выплата заработной платы в неденежной форме является подходящей для лич-

ного потребления работником и членами его семьи или приносит ему пользу, в

частности может быть использована для занятий в нерабочее время;

446

Глава 12. Заработная плата

5) соблюдение запретов на выплату заработной платы в виде спиртных напитков,

наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, бо-

еприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты

или ограничения на их свободный оборот, а также в виде долговых обяза-

тельств, расписок, бонов, купонов, то есть средств, которые не имеют мате-

риальной ценности и не могут быть использованы в качестве эквивалента

части заработной платы работника, заменяемой неденежными выплатами;

6) при выплате работнику заработной платы в неденежной форме должны быть

соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости

товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во

всяком случае не должна превышать уровень цен, сложившихся для этих

товаров в данной местности. Кроме того, передаваемые работнику в качестве

оплаты неденежные средства платежа не должны быть меньше части

заработной платы, которая заменяется этими средствами. Как минимум, эти

средства и заменяемая ими часть заработной платы в денежной оценке должны

быть равны друг другу.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать

выплату части заработной платы в неденежной форме незаконной и (или) необос-

нованной.

Однако из содержания ч. 2 ст. 131 ТК РФ вытекает еще одно юридически значи-

мое обстоятельство, которое должно быть доказано при выплате работнику заработ-

ной платы в неденежной форме. Таким обстоятельством является наличие условия о

выплате заработной платы в неденежной форме в коллективном или трудовом до-

говоре. Наличие данного условия хотя бы в одном из названных договоров о труде и

ознакомление с ним работника следует считать доказанностью рассматриваемого

обстоятельства. Отсутствие такого условия в этих договорах позволяет признать

выплату заработной платы в неденежной форме незаконной и необоснованной. Хотя

наличие этого условия в указанных договорах о труде не освобождает работодателя

от обязанности получить согласие работника на выплату заработной платы в

неденежной форме. Отсутствие такого согласия, выраженного в письменной форме, а

также отказ работника от получения заработной платы в неденежной форме при

очередной ее выплате лишает работодателя права на выплату части заработной платы

в неденежной форме. Причем получение работником части заработной платы в

неденежной форме вопреки доказанности перечисленных обстоятельств позволяет

ему требовать выплаты этой части в денежной форме, поскольку выплата части

заработной платы в неденежной форме является исключением из общего правила

оплаты труда в рублях, которое применяется лишь при доказанности перечисленных

обстоятельств. После выплаты части заработной платы в денежной форме

работодатель получает право на истребование от работника переданных в счет ее

выплаты неденежных средств. При рассмотрении подобных требований работодателя

следует учитывать, что вина работника в возникновении у него вреда отсутствует,

так как выплата заработной платы в неденежной форме проведена самим

работодателем с нарушением требований действующего законодательства.

Таким образом, существуют две формы выплаты заработной платы: денежная

форма и неденежная форма. По общему правилу применяется денежная форма

§ 5. Исчисление средней заработной платы

447

оплаты труда работников. Неденежная форма оплаты труда работников является

исключением из общего правила, данное исключение на законных основаниях может

быть применено лишь при доказанности рассмотренных нами юридически значимых

обстоятельств.

§ 5. ИСЧИСЛЕНИЕ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии с ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней

заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается

единый порядок ее исчисления.

В связи с этим при исчислении среднего заработка применительно к случаям,

указанным в содержании ТК РФ, применяется установленный в нем порядок ис-

числения среднего заработка. Однако для разных случаев может применяться свой

порядок исчисления среднего заработка, который установлен в ТК РФ. Например,

для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула и оплаты отпуска

используются в соответствии со ст. 139 ТК РФ различные расчетные периоды.

В ч. 2 ст. 139 ТК РФ говорится о том, что для расчета средней заработной платы

учитываются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, применяемые у

данного работодателя независимо от источников этих выплат. Следовательно, при

подсчете среднего заработка работника должны быть учтены все произведенные ему

выплаты, приходящиеся на расчетный период.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней

заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему

заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных

месяцев, предшествующих моменту выплаты средней заработной платы. Таким об-

разом, установлено общее правило о расчетном периоде в 12 календарных месяцев,

предшествующих выплате работнику средней заработной платы. Календарный месяц

исчисляется с 1 по 30, 31 число соответствующего месяца, 28 или 29 февраля.

В этом периоде учитывается не только фактически полученная работником за-

работная плата, но и фактически отработанное им время. Поэтому из него должны

быть исключены периоды времени, в течение которых работник не выполнял тру-

довую функцию. Например, работник в течение 12 календарных месяцев, пред-

шествующих вынужденному прогулу, два месяца находился на листке временной

нетрудоспособности. В этом случае средняя месячная заработная плата работника

определяется путем деления полученного им заработка за 12 календарных месяцев,

предшествующих вынужденному прогулу, на 10 календарных месяцев, то есть на

фактически отработанное работником в течение этих месяцев время. Следовательно,

в подсчет включается только полученная работником заработная плата и отра-

ботанное время, из него исключается время, когда работник не выполнял трудовую

функцию и не получал заработную плату.

В ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты

компенсации за неиспользованные отпуска предписано исчислять за 12 календарных

месяцев, предшествующих выплате среднего заработка, путем деления суммы

начисленной заработной платы на 12 и 29,4 (среднемесячное число календарных

дней). Однако и в этом случае не полностью отработанные работником календарные

месяцы должны быть учтены в количестве календарных дней, приходящихся

448

Глава 12. Заработная плата

на отработанное время. Например, если работник отработал в месяце две недели, то в

подсчет включаются 14 календарных дней. В этом случае полностью отработанные

месяцы делятся на 29,4, не полностью отработанный — на 14 календарных дней.

После чего полученная сумма заработной платы делится на 12. То есть из не

полностью отработанного месяца исключаются неоплаченные рабочие и выходные

дни, исходя из установленного работнику режима работы. Заработная плата,

полученная работником за 12 полностью отработанных календарных месяцев,

предшествующих оплате отпуска, делится на 12 и среднемесячное число

календарных дней, которое равно 29,4. В результате деления получается средний

дневной заработок работника для оплаты отпуска в календарных днях. После чего

этот заработок умножается на число календарных дней отпуска. Напомним, что ос-

новной ежегодный оплачиваемый отпуск установлен продолжительностью 28 ка-

лендарных дней. Для оплаты этого отпуска указанный дневной заработок должен

быть умножен на 28 календарных дней.

В соответствии с ч. 5 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты

отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а

также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, исчисляемые в

рабочих днях, определяется путем деления полученной работником суммы за-

работной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней по календарю

шестидневной рабочей недели. То есть и в данном случае используется количество

полностью отработанных работником месяцев в расчетном периоде и приходящихся

на эти месяцы рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели с одним

выходным днем. Полученная работником заработная плата за полностью

отработанные месяцы в расчетном периоде делится на количество этих месяцев и

приходящихся на данные месяцы рабочих дней по календарю шестидневной рабочей

недели. После чего полученный таким образом средний дневной заработок для

оплаты отпуска в рабочих днях умножается на количество дней отпуска, ис-

числяемого в рабочих днях по календарю шестидневной рабочей недели.

При подсчете среднего заработка во всех случаях, предусмотренных трудовым

законодательством, следует учитывать закрепленное в ст. 134 ТК РФ правило о ре-

альном наполнении заработной платы и ее повышении в связи с ростом стоимости

жизни. Поэтому, если в расчетном периоде, то есть до наступления события, с ко-

торым связана выплата среднего заработка, произошло повышение заработной

платы, то оплата установленного законодательством периода производится исходя из

новой заработной платы работника. В подобной ситуации в качестве расчетного

выступает лишь период получения работником заработной платы в повышенном

размере. Рассмотренные правила исчисления среднего заработка в этом случае не

применяются. В ситуации, когда повышение заработной платы произошло в течение

периода, подлежащего оплате исходя из среднего заработка работника, например, в

течение отпуска, времени вынужденного прогула, в повышенном размере

оплачивается только часть периода, которая приходится на время после повышения

заработной платы. К примеру, работник в январе находился в отпуске, а с 15 января

была повышена заработная плата. В этом случае время отпуска до 15 января будет

оплачено исходя из среднего заработка, который будет рассчитан по рассмотренным

нами правилам. Тогда как время после 15 января, то есть после

§ 5. Исчисление средней заработной платы

449

повышения заработной платы, в соответствии со ст. 134 ТК РФ должно быть оп-

лачено в повышенном размере, исходя из нового заработка работника.

В ч. 6 ст. 139 ТК РФ говорится о том, что в коллективном договоре, ином ло-

кальном нормативном правовом акте организации могут быть предусмотрены иные

правила, в том числе использованы другие периоды, для расчета среднего заработка

работника, если они не ухудшают положение работника по сравнению с

законодательством. Например, работодатель за счет собственных средств может

предусмотреть оплату в повышенном размере всего времени отпуска, если повы-

шение заработной платы произошло в период нахождения работника в оплачиваемом

отпуске.

В ч. 7 ст. 139 ТК РФ говорится о том, что особенности порядка исчисления сред-

него заработка, который установлен данной статьей, определяются Правительством

РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию

социально-трудовых отношений. Как отмечалось, мнение Комиссии не является для

Правительства РФ обязательным. Однако разрабатываемые Правительством РФ

особенности применения установленного ТК РФ порядка исчисления среднего

заработка не могут ограничивать права работников, гарантированные в ТК РФ. В

соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и

гражданина, в том числе и в сфере труда, в частности права на использование оп-

лачиваемого отдыха, возмещение причиненного незаконным увольнением вреда,

может быть произведено федеральным законом и только для достижения пере-

численных в этой конституционной норме целей. Естественно, Правительство РФ

издает подзаконные акты, которые не могут ограничивать права, предусмотренные в

федеральном законе. Наличие подобных ограничений позволяет обжаловать под-

законный нормативный правовой акт Правительства РФ на предмет его противо-

речия федеральному закону в ВС РФ. При рассмотрении такого заявления мнение

Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых от-

ношений может быть представлено как одно из доказательств по делу.

Правительство РФ своим постановлением от 24 декабря 2007 г. № 922 утвердило

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в п. 4

которого указано, что расчет среднего заработка независимо от режима работы

производится из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически

отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду

сохранения за работником среднего заработка. Следовательно, нерабочие и

неоплаченные дни из подсчета исключаются независимо от причины, повлекшей

невыполнение работником трудовой функции и неоплату данного времени. Осо-

бенностью, установленной рассматриваемым Положением, является определение

порядка исчисления среднего часового заработка для работников с суммированным

рабочим днем. В п. 13 указанного Положения говорится о том, что для исчисления

среднего заработка работников с суммированным учетом рабочего времени

используется средний часовой заработок, который определяется путем деления

полученной работником в расчетном периоде заработной платы на фактическое

количество отработанных в нем часов. После чего средний заработок определяется

путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в пе-

риоде, подлежащем оплате. Средний заработок работников с суммированным учетом

рабочего времени для оплаты отпуска вычисляется путем умножения среднего

450

Глава 12. Заработная плата

часового заработка на количество рабочих часов в неделю, которое определяется в

зависимости от вида рабочего времени, с которым трудится работник, а затем

полученная сумма умножается на количество недель отпуска.

В других случаях, когда работник отработал менее 12 месяцев, а также для опла-

ты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск для исчисления

среднего заработка используется средний дневной заработок.

Таковы основные правила исчисления средней заработной платы.

§ 6. ЭЛЕМЕНТЫ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА

Тарифная система оплаты труда используется для определения заработной платы

работников бюджетной сферы. Данная система является ориентиром для опре-

деления заработной платы работников организаций, не получающих бюджетного

финансирования.

Тарифная система оплаты труда может быть определена как совокупность

нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы

работников различных категорий. Нормативы, позволяющие определять размер

заработной платы работников с учетом их профессиональной подготовки и

сложности выполняемых ими работ, называются элементами тарифной системы

оплаты труда.

Первым элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ква-

лификационные справочники. Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002

г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника

работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей

руководителей, специалистов и служащих» установлено, что указанные справочники

должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в

зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к

профессиональным знаниям и навыкам работников. При этом федеральным органам

исполнительной власти в соответствующих отраслях (подотраслях) экономики

поручено разработать Единый тарифно-квалификационный справочник работ и

профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей

руководителей, специалистов и служащих, а также утвердить указанные справочники

и порядок их применения.

В настоящее время продолжает действовать Единый тарифно-квалификационный

справочник работ и профессий рабочих, утвержденный постановлениями

Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, в части, не противоречащей россий-

скому законодательству. Данный справочник не применяется в части, замененной

российским законодательством. Например, постановлением Минтруда России от 30

января 2002 г. № 4 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного

справочника работ и профессий рабочих, выпуск 55, разделы: “Общие профессии

полиграфического производства”, “Форменные процессы полиграфического про-

изводства”, “Печатные процессы”, “Брошюровочно-переплетные и отделочные

процессы”, “Шрифтовое производство”» исключено применение в указанной части

Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,

§ 6. Элементы тарифной системы оплаты труда

451

выпуск 59, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата

ВЦСПС от 23 ноября 1984 г. Постановлением Минтруда России от 18 марта 2002 г.

№ 18 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и

профессий рабочих, выпуск 11, раздел “Игольное производство”» исключено при-

менение Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий

рабочих, выпуск 11, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секре-

тариата ВЦСПС от 7 июля 1983 г. Постановлением Минтруда России от 26 марта

2002 г. № 24 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника

работ и профессий рабочих, выпуск 22, раздел “Производство и ремонт летательных

аппаратов, двигателей и их оборудования”» исключено применение Единого

тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 22,

утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 2

июля 1985 г. Постановлением Минтруда России от 28 мая 2002 г. № 37 «Об ут-

верждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий

рабочих, выпуск № 1, раздел “Производство стекла и стеклоизделий”» исключено

применение Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий

рабочих, выпуск 44, утвержденного постановлением Госкомтруда и Секретариата

ВЦСПС от 26 июля 1984 г. Таким образом, сложность выполняемой рабочим работы,

наличие у него профессиональных знаний и навыков определяются применительно к

Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих по

соответствующему разделу, утвержденному постановлением Минтруда России, либо

применительно к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и

профессий рабочих по соответствующему разделу, утвержденному Госкомтрудом

СССР и Секретариатом ВЦСПС, при отсутствии российского справочника.

Определение сложности выполняемой рабочим работы и наличия у него знаний и

профессиональных навыков необходимо для присвоения работнику разряда,

соответствующего сложности выполняемой работы и имеющимся

профессиональным знаниям и навыкам.

Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 утвержден Ква-

лификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других

служащих. В этом справочнике даны должностные обязанности указанных работ-

ников, требования к их знаниям, а также возможные категории квалификации. К

примеру, постановлением Минтруда России от 31 мая 2002 г. № 38 названный

Квалификационный справочник (подраздел 2 «Должности специалистов» раздела 1

«Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников,

занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях») дополнен новой

квалификационной характеристикой должности «шеф-инженер». Должностные

обязанности, выполняемые работником, наличие у него профессиональных знаний и

определенных в Квалификационном справочнике навыков позволяют присвоить

работнику категорию по данной должности. Рассматриваемый Квалификационный

справочник состоит из трех подразделов: 1) руководители; 2) специалисты; 3) другие

служащие, он также позволяет выявить сложность выполняемой работником работы,

его профессиональные навыки и квалификацию с целью установления ему разряда и

(или) квалификационной категории, что и позволяет определить размер заработной

платы работника при применении тарифной системы оплаты труда.