Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

472

Глава 12. Заработная плата

§ 11. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА

ЗАДЕРЖКУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В ст. 145.1 УК РФ установлена уголовная ответственность за невыплату свыше двух

месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат руководителем

организации независимо от формы собственности, работодателем — физическим

лицом из корыстной или иной личной заинтересованности в виде штрафа в сумме до

120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за

период до одного года, либо в виде лишения права занимать определенные

должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо в

виде лишения свободы на срок до двух лет. Перечисленные действия, повлекшие

тяжкие последствия, в соответствии с ч. 2 ст. 145.1 УК РФ могут повлечь наказание в

виде штрафа в размере до 500 тыс. руб. либо иного дохода осужденного за период от

одного года до трех лет либо в виде лишения свободы на срок от трех до семи лет с

лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной

деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Невыплата заработной платы или ее несвоевременная выплата являются на-

рушением трудового законодательства, за которое может последовать админист-

ративная ответственность. На основании ст. 5.27 КоАП РФ за первое нарушение

права работников на своевременную оплату труда может последовать админист-

ративная ответственность в виде штрафа. Повторное нарушение правил по выплате

работнику заработной платы лицом, имеющим административное взыскание, то есть

если с момента применения административного взыскания за аналогичное

правонарушение не прошло одного года, в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ

является основанием для применения административного взыскания в виде дис-

квалификации на срок от одного года до трех лет.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ может наступать материальная ответственность

работодателя в виде выплаты определенного процента за каждый день задержки

заработной платы.

Полномочные представители работодателя, виновные в несвоевременной выплате

работникам заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной

ответственности.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ одним из видов ответственности работодателя за нарушение

сроков выплаты работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм

названа возможность работника в случае задержки выплаты заработной платы на

срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной

суммы, известив об этом работодателя в письменной форме.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться ра-

ботнику каждые полмесяца. Поэтому как при определении работодателем в ус-

тановленном порядке сроков выплаты заработной платы, так и при отсутствии такого

порядка в локальных актах организации или трудовом договоре работника у него

возникает право на приостановку работы по истечении 31 календарного дня со дня

получения заработной платы. Следует заметить, что данное право по истечении

указанного срока возникает при задержке не только всей суммы заработной платы,

но и ее части, его реализация находится в зависимости от полного погашения

работодателем задолженности.

§ 11. Ответственность работодателя за задержку заработной платы

473

В соответствии с ч. 3 ст. 142 ТК РФ невыход работника на работу в связи с не-

выплатой ему заработной платы или ее части обусловлен уважительными при-

чинами. Отсутствие работника на работе по уважительным причинам, установ-

ленным законодательством, влечет возникновение у работодателя обязанности по

оплате времени такого отсутствия, исходя из среднего заработка работника. Кроме

того, правило о возможности приостановить работу в связи с невыплатой заработной

платы или ее части находится в статье, регламентирующей ответственность

работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм,

причитающихся работнику. Приостановка выполнения трудовой функции в связи с

невыплатой заработной платы должна рассматриваться в качестве одного из видов

ответственности работодателя. Поэтому бремя неблагоприятных последствий в этом

случае не должно быть возложено на работника, который не получает средний

заработок, в связи с отсутствием на работе по уважительным причинам, которые

признаны таковыми законом. Тогда как ответственность предполагает возложение на

субъекта, привлекаемого к установленным видам ответственности, дополнительных

обязанностей. В рассматриваемой ситуации субъектом, привлекаемым к

ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы, назван

работодатель. Единственной дополнительной обязанностью, возникающей у него при

невыходе на работу работника, может быть признано сохранение заработка за

работником, приостановившим работу по причине нарушения работодателем сроков

выплаты заработной платы. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что в

соответствии с ч. 2 и 4 ст. 142 ТК РФ работодатель несет ответственность за не-

выплату заработной платы в виде сохранения за работником среднего заработка на

весь период приостановки выполнения трудовой функции вплоть до погашения всей

задолженности.

Нельзя не признать, что отказ работника от работы является одним из видов

(форм) самозащиты работником нарушенного права на своевременное и полное

получение причитающейся ему заработной платы. В соответствии со ст. 379 ТК РФ

на период осуществления самозащиты трудовых прав за работником сохраняются все

предусмотренные законодательством права, в том числе и право на получение

среднего заработка за данный период. Таким образом, действующее законодатель-

ство позволяет сделать вывод о возникновении у работодателя обязанности по

сохранению за работником среднего заработка за весь период законного отказа от

выхода на работу, обусловленного несвоевременной выплатой заработной платы.

Право на получение среднего заработка с корреспондирующей ему обязанностью

работодателя при нарушении сроков оплаты труда возникает у работника при

доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличие задержки

выплаты заработной платы, в том числе и ее составной части, на срок более 15 дней.

Из законодательства следует, что заработная плата выплачивается работнику каждые

полмесяца. Поэтому по истечении 31 календарного дня со дня предыдущего

получения заработной платы у работника возникает право на привлечение

работодателя к данному виду ответственности; 2) извещение работодателя о

приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы. Для данного

извещения установлена письменная форма. Соблюдение этой формы обязательно как

для работника, так и для работодателя, который обязан определить порядок

474

Глава 12. Заработная плата

письменного извещения конкретных представителей работодателя о приостановке

работ. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику

подать письменное заявление о приостановке работы представителю администрации,

в частности, своему непосредственному руководителю. Отказ руководителя от

принятия данного заявления позволяет работнику ссылаться в подтверждение

рассматриваемого извещения на свидетельские показания, а также использовать

другие доказательства, например, почтовое уведомление о направлении данного

извещения работодателю. Доказанность перечисленных обстоятельств влечет воз-

никновение у работника права на получение средней заработной платы за весь

период приостановки работ в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ говорится о том, что приостановка работы при нарушении

сроков выплаты заработной платы не допускается: 1) в периоды введения военного,

чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о

чрезвычайном положении; 2) в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других

военных, военизированных формированиях и организациях, ведающих вопросами

обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-

спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации

стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; 3)

государственными служащими; 4) в организациях, непосредственно обслуживающих

особо опасные виды производств, оборудования; 5) работниками, в трудовые

обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с

обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и

теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и

неотложной медицинской помощи). При применении данного перечня, который не

позволяет воспользоваться правом на самозащиту трудовых прав при нарушении

сроков выплаты заработной платы, необходимо учитывать требования общих норм и

международно-правовых предписаний.

В ч. 3 ст. 4 ТК РФ в качестве принудительного труда квалифицированы нару-

шения сроков выплаты заработной платы, а также ее выплата не в полном размере. В

свою очередь привлечение к принудительному труду запрещено нормами меж-

дународно-правовой регламентации труда. В ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 отно-

сительно принудительного или обязательного труда (г. Женева, 28 июня 1930 г.) дан

исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не

могут считаться принудительным трудом. К ним отнесены: 1) всякая работа или

служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая

для работ чисто военного характера; 2) всякая работа, выполняемая по приговору

суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей

и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение частных лиц,

компаний или обществ; 3) всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных

обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия либо угрозы бедствия, в

частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий и

эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов-растений, а

также обстоятельств, которые ставят под угрозу или могут поставить под угрозу

жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

§ 12. Ограничение удержаний из заработной платы

475

Коль скоро нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ее невыплата

во всех без исключения организациях в ч. 3 ст. 4 ТК РФ признаны принудительным

трудом, выполнение работы при невыплате заработной платы возможно только

исходя из приведенного перечня, где перечислены виды работ, которые не могут

быть признаны принудительным трудом, в том числе и при нарушении сроков

выплаты заработной платы и ее выплате не в полном размере.

Таким образом, установленные в ст. 142 ТК РФ запреты на использование при-

остановки работ как способа защиты права на получение своевременно и в полном

объеме заработной платы могут применяться только в части, не противоречащей

утвержденному в международных актах перечню работ, которые не могут быть

отнесены к принудительному труду. В связи с чем, исходя из требований между-

народно-правовых норм, как минимум, государственные служащие имеют право

отказаться от выполнения работы при невыплате им заработной платы. Другие

категории работников, которые выполняют работы, перечисленные в ч. 2 ст. 142 ТК

РФ, могут быть лишены данного права лишь в том случае, когда выполняемые ими

работы соответствуют перечню работ, которые в соответствии с международно-

правовыми требованиями не относятся к принудительному труду.

Нами рассмотрены основные виды ответственности работодателя за нарушение

сроков выплаты заработной платы. В соглашениях, коллективном договоре,

трудовом договоре могут появиться иные виды такой ответственности работодателя

перед работником, так как их появление улучшает положение работников по

сравнению с законодательством.

§ 12. ОГРАНИЧЕНИЕ УДЕРЖАНИЙ ИЗ

ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Одной из основных гарантий в сфере оплаты труда является ограничение перечня

оснований и размеров удержаний из заработной платы работников по распоряжению

работодателя, а также по исполнительным документам.

В ст. 137 ТК РФ дан исчерпывающий перечень возможных случаев удержания из

заработной платы для погашения задолженности перед работодателем. К их числу

относятся: 1) возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет

заработной платы; 2) погашение неизрасходованного и своевременно не

возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или

переводом на работу в другую местность, а также в иных случаях; 3) возврат сумм,

излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению

индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или

простое; 4) увольнение работника до окончания рабочего года, в счет которого им

получен ежегодный оплачиваемый отпуск, в этом случае может быть взыскана сумма

за неотработанные работником дни отпуска. Удержание не производится, если

работник уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 (отказ от перевода на другую работу в

соответствии с медицинским заключением), п. 1 ч. 1 ст. 81 (ликвидация организации

либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), п. 2 ст. 81

(сокращение численности или штата работников работодателя), п. 4 ч. 1 ст. 81 (смена

собственника имущества организации при увольнении

476

Глава 12. Заработная плата

руководителя, его заместителей и главного бухгалтера организации), п. 1 ч. 1 ст. 83

(призыв на военную или направление на альтернативную гражданскую службу), п. 2

ч. 1 ст. 83 (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, на

основании решения государственной инспекции труда или суда), п. 5 ч. 1 ст. 83

(признание работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с

медицинским заключением), п. 6 ч. 1 ст. 83 (смерть работника либо работодателя —

физического лица, а также признание работника либо работодателя — физического

лица умершим или безвестно отсутствующим), п. 7 ч. 1 ст. 83 (наступление

чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений,

если данное обстоятельство установлено решением Правительства РФ или органом

государственной власти соответствующего субъекта РФ). В первых трех случаях

издание работодателем приказа (распоряжения) об удержании из заработной платы

работника может последовать не позднее одного месяца со дня окончания срока,

установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно

исчисленных выплат, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Излишне выплаченная работнику заработная плата, в том числе при непра-

вильном применении норм трудового права, не может быть с него взыскана. Ис-

ключением из этого права являются следующие случаи: 1) счетные ошибки; 2) ус-

тановления органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины

работника в невыполнении норм труда или простое; 3) наличия неправомерных

действий работника, установленных судом, которые повлекли выплату излишних

сумм заработной платы. Перечень случаев взыскания с работника излишне выпла-

ченной заработной платы также является исчерпывающим.

В ст. 138 ТК РФ установлен максимально возможный размер удержаний из

заработной платы работника. Общий размер по всем рассмотренным основаниям

удержаний не может превышать 20 % причитающейся работнику заработной платы.

В случаях удержания по перечисленным основаниям и исполнительным документам,

а также при удержании по нескольким исполнительным документам работнику

должно быть сохранено 50 % заработной платы. Удержания при отбывании испра-

вительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении

вреда, причиненного здоровью других лиц или связанного со смертью кормильца,

возмещении ущерба, причиненного преступлением, не могут превышать 70 % при-

читающейся работнику заработной платы. Не допускаются удержания из выплат, на

которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (ч. 4 ст.

138 ТК РФ), в частности на гарантийные и компенсационные выплаты.

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Белякова Г. А. Порядок премирования работников организации // Трудовое

право, 2004. — № 3. — С. 47.

2. Березкин И. В. Расчет среднего заработка в соответствии с требованиями дей-

ствующих нормативных актов // Заработная плата, 2003. — № 7. — С. 48.

3. Березкин И. В. Об изменениях в порядке оплаты труда при совмещении про-

фессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника //

Заработная плата, 2003. — № 7. — С. 55.

Рекомендованная литература

477

4. Билан И. Еще раз об исчислении среднего заработка // Трудовое право,

2004. — № 12. — С. 34.

5. Викторов И. С., Макашева А. Ж. О состоянии законности и практике про-

курорского надзора за соблюдением законодательства об оплате труда //

Трудовое право, 2004. — № 10. — С. 59.

6. Глазырин В. В. Оплата и нормирование // Хозяйство и право, 2002. — № 8. —

С. 3.

7. Глушко В. Д. Расчет среднего заработка // Трудовое право, 2006. — № 5. — С.

51.

8. Забавская Ж. Е. Правила оплаты времени простоя в соответствии с поло-

жениями Трудового кодекса Российской Федерации // Заработная плата, 2003.

— № 8. — С. 40.

9. Зайцева О. Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых

отношений // Трудовое право, 2005. — № 5. — С. 14.

10. Саркисянц Е. А. Считаем средний заработок по новым правилам // Трудовое

право, 2003. — № 6. — С. 3.

11. Соболенская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право,

2004. — № 12. — С. 34.

12. Карпицкая Г. Г. Условия и оплата труда в учреждениях культуры. — М.:

МЦФЭР, 2004.

13. Ковязина Н. З. Заработная плата на предприятии с учетом требований Тру-

дового кодекса РФ. — М.: Питер, 2004.

14. Ковязина Н. З. Условия оплаты в трудовом договоре // Вопросы трудового

права, 2006. — № 3. — С. 43.

15. Колганова М. А. Юридическая ответственность за нарушение законодательства

об оплате труда // Трудовое право, 2003. — № 3. — С. 30.

16. Крапивин О. М., Власов В. И. Комментарий к законодательству об оплате труда

// Система «Гарант», 2005.

17. Мазманова Б. Г. Право на труд, концептуальные и методологические подходы

к его оплате // Трудовое право, 2003. — № 5. — С. 39.

18. Макашова А. Ж. Ответственность за нарушение законодательства об оплате

труда // Трудовое право, 2003. — № 7. — С. 53.

19. Миронов В. И. Нет работы без оплаты // Домашний адвокат, 2003. — № 12. —

С. 7.

20. Миронов В. И. Расплата из зарплаты // Домашний адвокат, 2003. — № 4. — С.

16.

21. Миронов В. И. Комментарий к новому трудовому законодательству. — М.:

Комплекс-прогресс, 2000.

22. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. — М.: Управление персоналом,

2005. — С. 569–629.

23. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учеб. пособие. — М.: Инфра-М, 2006.

24. Попова О. В. Средняя заработная плата // Трудовое право, 2003. — № 8. — С.

85.

478

Глава 12. Заработная плата

25. Саркисяц Е. А. Вопросы оплаты труда в Трудовом кодексе Российской Фе-

дерации // Кадры предприятия, 2002. — № 8. — С. 17.

26. Трубкин А. Оплата труда руководящего состава предприятия // Человек и труд,

2004. — № 10. — С. 68.

27. Хныкин Г. В. Роль локальных нормативных актов в системе отношений по

оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права, 2006. — № 3. — С.

44.

28. Чалая Л., Мельников С. Денежная компенсация за задержку выплаты зара-

ботной платы // Российская юстиция, 2003. — № 2. — С. 12.

29. Чернышев С. Жалованье — в натуральной форме // Социальная защита, 2005.

— № 11. — С. 13.

30. Яковлев Р. А. Особенности исчисления среднего заработка: действительные и

мнимые // Трудовое право, 2004. — № 7. — С. 9.

31. Яковлев Р. А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое

право, 2004. — № 10. — С. 21.

Глава 13

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

§ 1. ПОНЯТИЕ ГАРАНТИЙ В СФЕРЕ ТРУДА

В ч. 1 ст. 164 ТК РФ гарантии определены как средства, способы и условия, с по-

мощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в

области социально-трудовых отношений. Таким образом, в качестве цели

применения установленных законодательством гарантий указано осуществление

имеющихся у работников прав. Следовательно, гарантии выполняют обеспечи-

тельную функцию по отношению к установленным работникам правам.

В соответствии со ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий, например, при приеме

на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, работникам предоставляются

определенные гарантии в случаях: 1) направления в служебные командировки; 2)

переезда на работу в другую местность; 3) исполнения государственных или

общественных обязанностей; 4) совмещения работы с обучением; 5) вынужденного

прекращения работы не по вине работника; 6) предоставления ежегодного

оплачиваемого отпуска; 7) прекращения трудового договора по отдельным

основаниям; 8) задержки по вине работодателя выдачи работнику его трудовой

книжки при увольнении. Естественно, данный перечень гарантий не является ис-

черпывающим, поскольку установление дополнительных гарантий в соглашениях,

коллективных договорах, иных локальных актах организации, трудовом договоре

улучшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В

связи с чем их установление не вступает в противоречие с законодательством. Как

следует из приведенного определения гарантий в сфере труда, они призваны

обеспечивать трудовые права работников. Трудовые права возникают у работника

после заключения трудового договора.

К числу основных прав работника относятся: 1) предоставление работы по обу-

словленной в трудовом договоре функции; 2) право на соответствующие действу-

ющим стандартам условия труда; 3) получение вознаграждения за выполненную

работу. Соответственно и гарантии призваны обеспечивать осуществление пере-

численных прав. Например, работник может отсутствовать на работе по установ-

ленным в законодательстве причинам. В этом случае ему гарантируется сохранение

рабочего места и среднего заработка.

Права работников могут иметь имущественный или неимущественный характер.

Существующие гарантии реализации этих прав могут быть также имущественного

или неимущественного характера. В частности, при отсутствии работника на работе в

связи с нарушением сроков выплаты заработной платы ему гарантируется

сохранение рабочего места, прежних условий труда, нераспространение персональ-

480

Глава 13. Гарантии и компенсации

ных данных. Перечисленные гарантии могут быть признаны неимущественными, так

как они не имеют определенной для работника стоимости. В период отсутствия

работника на работе в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется

сохранение средней заработной платы. Данная гарантия имеет имущественный

характер, поскольку связана с предоставлением работнику движимого имущества в

виде денежных средств в определенном размере.

Отличительной чертой неимущественных гарантий является их непосредственная

связь с местом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за

работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда,

включая рабочее место. В связи с чем главной неимущественной гарантией является

предоставление работнику прежнего места работы после отсутствия по

уважительным причинам, признаваемым таковыми законодательством, например,

при нарушении сроков выплаты заработной платы.

Имущественные гарантии непосредственно связаны с правом работника на по-

лучение денежного вознаграждения за свой труд, то есть заработной платы. В связи с

чем они всегда связаны с размером получаемой работником средней заработной

платы. Поэтому предоставление имущественных гарантий имеет непосредственную

связь с размером среднего заработка работника. Как правило, в качестве гарантии

выступает размер получаемой работником средней заработной платы, в частности

при отказе от выполнения работы при нарушении сроков выплаты заработной платы.

В исключительных случаях, установленных законодательством, работнику

гарантируется сохранение части заработка, например, при простое без вины

работодателя.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые об-

стоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда: 1)

установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных

локальных правовых актах организации, трудовом договоре; 2) непосредственное

обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав; 3) обеспечение

осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в

сфере труда. При этом неимущественные гарантии призваны обеспечивать

сохранение прежних условий трудовой деятельности, в частности места работы.

Имущественные гарантии всегда связаны с получаемой работником заработной

платой. Поэтому в тех случаях, когда речь идет о сохранении за работником среднего

заработка или его части, можно сделать вывод о предоставлении ему имущественных

гарантий.

Предоставление неимущественных гарантий связано с обеспечением прав, воз-

никающих у работников в трудовых отношениях. По общему правилу такие гарантии

прекращают свое действие с окончанием трудовых отношений. Однако работодатель

обязан обеспечить работнику хранение и передачу его персональных данных с

соблюдением требований трудового законодательства и после его увольнения. Таким

образом, данная гарантия действует и после прекращения трудовых отношений.

Однако несоблюдение работодателем данной гарантии влечет за собой возможность

получения работником после прекращения с ним трудовых отношений причиненных

убытков по правилам гражданского законодательства. При этом лицо, с которым

прекращены трудовые отношения, может требовать не только

§ 2. Гарантии при направлении работников на работу в другую местность

481

возмещения убытков, возникших в связи с отказом от соблюдения работодателем

неимущественных гарантий, но и компенсации морального вреда.

Имущественные гарантии также действуют параллельно с трудовыми отноше-

ниями. Однако отдельные гарантии предоставляются и после увольнения с работы. К

их числу относятся выходные пособия, выплачиваемые уволенным лицам. Однако

наличие данной гарантии не влияет на судьбу трудовых отношений, которые

прекращены.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что гарантии связаны с обес-

печением прав, возникающих в трудовых отношениях. Предоставление указанных

гарантий после прекращения трудовых отношений не влияет на их судьбу, но и такое

предоставление служит обеспечению трудовых прав работников, которые могут

продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например, права на

возмещение причиненных работодателем убытков и на компенсацию морального

вреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения.

§ 2. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В

СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ И НА РАБОТУ

В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

В ст. 166 ТК РФ служебная командировка определена как поездка работника по

распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места

постоянной работы. При этом служебные поездки работников, постоянная работа

которых осуществляется в пути, например проводников поездов, или имеет разъ-

ездной характер, служебными командировками не считаются. Данное определение

позволяет выделить несколько юридически значимых обстоятельств, доказанность

которых позволяет признать поездку работника служебной командировкой:

1) наличие у работника места постоянной работы. Данное место может быть

определено в локальных актах организации, с которой работник состоит в

трудовых отношениях, либо в трудовом договоре. Выполнение трудовой

функции в пути или имеющей разъездной характер означает отсутствие слу-

жебной командировки, так как осуществление служебных поездок в этом

случае является составной частью трудовой функции, то есть имеет постоян-

ный характер. Тогда как командировка предполагает исключение из общих

правил выполнения обусловленной трудовым договором работы, поскольку ее

выполнение происходит вне места постоянного нахождения работника;

2) издание полномочным представителем работодателя распоряжения о на-

правлении работника для выполнения служебного поручения на определенный

срок вне места постоянной работы. Данное распоряжение должно быть издано

полномочным представителем работодателя, с ним должен быть ознакомлен

работник, направляемый в служебную командировку. Отсутствие данного

распоряжения позволяет работнику отказаться от служебной командировки. В

распоряжении полномочного представителя работодателя должно быть

указано, какое конкретно служебное поручение следует выполнить работнику

в командировке, а также ее срок. Срок командировки