Механизм правового регулирования общественных отношений: теория и практика

Подождите немного. Документ загружается.

рения уголовного дела выразил согласие уплатить в доход государства в

течение срока отсрочки социальную к омпенсацию причиненного преступ-

лением вреда в размере 200 базовых величин, а если преступлением был

причинен имущественный ущерб и при условии его возмещения до рас-

смотрения дела су дом, – в размере 300 базовых величин.

В случае неупла ты (невыплаты) осужденным компенсации, равно как и

при несоблюдении иных условий отсро чки, она отменяется су дом с направлени-

ем осужденного для реального отбывания наказания в виде лишения свободы.

4. Расширить основания применения осуждения без назначения нака-

зания (ст. 79 УК) за счет лиц, впервые совершивших тяжк ое преступление,

не сопряженное с насилием, если виновный добровольно возместил при-

чиненный преступлением имущественный ущерб, а равно иной вред и в

процессе судебного рассмотрения уголовного дела выразил согласие упла-

тить в доход государства в течение двух лет социальную к омпенсацию при-

чиненного преступлением вреда в размере от 300 до 500 базовых величин.

В целях повышения эффективности осуждения без назна чения наказа-

ния предлагается также следующее:

– если осужденный без назна чения наказания, несмотря на официаль-

ное предупреждение, не выполняет возложенные на него обязанности либо

неоднократно нарушил общественный порядок, за что к нему дважды были

применены меры административного взыскания, то по представлению орга-

на, осуществляющего профилактическое наблюдение за осужденным, су д

может установить за таким осужденным превентивный надзор;

– уклонение осужденного от уплаты (выплаты) компенсации, назна-

ченной приговором суда при осуждении без назначения наказания, нака-

зывается в пределах санкции статьи Особенной части насто ящего Кодекса,

предусматривающей ответственность за преступление, в связи с соверше-

нием которого виновное лицо было осуждено без назначения наказания.

5. В целях обеспечения международно-правовых стандартов уголов-

ного преследования и наказания несовершеннолетних изменить правила

назначения наказания несовершеннолетним:

– снизить максимальные сроки окончательного наказания в виде ли-

шения свободы и изменить порядок определения окончательного наказа-

ния по совокупности преступлений и совокупности приговоров;

– снизить в Общей части УК верхние границы санкций статей Особен-

ной части УК при назна чении наказания несовершеннолетним в зависимо-

сти от их возрастной категории, а также максимальные сроки наказания в

виде лишения свободы.

– предусмотреть замену назначенного несовершеннолетнему штра-

фа принудительными мерами воспита тельного характера в соответствии со

ст. 117 УК в случае невозмо жности его взыскания и при отсутствии призна-

ков уклонения несовершеннолетнего от его уплаты.

6. В целях обеспечения реализации принципов индивидуализации и спра-

ве дливости при назначении наказания, прежде всег о, за тяжкие и особо тяж-

кие преступления ввести в санкции ряда статей Особенной части УК альтер-

нативное лишению свободы наказание в виде ограничения свободы, а также

снизить нижние пределы санкций в виде лишения свободы. В подобной кор-

ректировке нуждаются санкции статей 208, 214, 233, 339, 424, 426, 428, 430 УК.

7. Для обеспечения единства применения уголовных санкций за кор-

рупционные преступления изменить условия ответственности за преступ-

ления против интересов службы (глава 35 УК) и иные преступления, совер-

шаемые должностными лицами с использованием служебных полномо-

чий. Предлагается совершение должностным лицом любого преступления

с использованием служебных полномочий квалифицировать соответствен-

но как преступное злоупотребление властью или служебными полномочи-

ями (ст. 424 УК), преступное бездействие должностного лица (ст. 425 УК),

превышение власти или служебных полномочий (ст. 426 УК) и по совокуп-

ности как иное преступление. Использование должностным лицом своих

служебных полномочий, как квалифицирующий (отягчающий) признак

иных преступлений, исключить из всех статей Особенной части УК.

На втором этапе реформирования мер уголовной ответственности и

практики их применения предлагается осуществить изменения системного

х арактера, которые вклю чают:

1. Исключение повторности и судимости (рецидива) из числа квали-

фицирующих признаков составов преступлений, предусмо тренных Особен-

ной частью УК. Усиление ответственности за рецидив (судимость) и повтор-

ность преступлений предлагается реализовать в рамках Общей части УК, а

именно, рецидив а – в соответствии с правилами, установленными ст. 65 УК

(при незначительном их изменении), а повторности – в соответствии с об-

щими началами назначения наказания (ст. 62 УК) как обстоятельств а, отяг-

чающего ответственность в пределах санкции статей Особенной части УК.

2. Предусмотреть возможность назначения штрафа в качестве основ-

ного наказания за тяжкие преступления на условиях альтернативы лише-

нию свободы. В случае невыполнения осужденным условий уплаты (вып-

латы) штрафа, назначенного в качестве альтернативы лишению свободы,

су д заменяет штраф лишением свободы в пределах санкции, предусмотрен-

ной соответствующей статьей Особенной части УК.

И.В. Гущин

СИС ТЕМА ЮРИДИЧЕСКИХ ПРОЦЕДУР,

НАП РАВЛЕННЫХ НА УКРЕПЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Понятие и методы укрепления дисциплины труда в организациях всех

видов и форм собственности. Трудовая дисциплина – сознательное доб-

росовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, доб-

ровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное

исполнение приказов и распоряжений нанимателя. Дисциплину труда мож-

но рассма тривать как правовую ка тегорию, содержание которой определяет-

ся совокупностью норм трудового права, регулирующих внутренний трудо-

вой распорядок, устанавлив ающих тр удовые обязанности рабо тников и на-

нимателя, опре деляющих меры поощрения за успехи в труде и ответствен-

ность за виновное невыполнение этих обязанностей. В ст. 193 ТК Респуб лики

Беларусь дано определение трудовой дисциплины как – обязательного для

всех работников по дчинения установленно му распорядку и надлежащее вы-

полнение своих обязанностей. Работники несут ответственность за соблю де-

ние трудовых обязанностей, а наниматель – за об еспечение произво дствен-

ной дисциплины в полно м объеме. Мерами обеспечения надлежащей трудо-

вой дисциплины на предприятии являются различные средства воздействия

на поведение работников, к рабо тникам применяются различные мет оды,

способствующие поддержанию определенного необходимого уровня дис-

циплины труда. Выделяют два мето да укрепления трудовой дисциплины: убеж-

дение и принуждение. Убе ждение – метод воздействия, стимулирующий

суб ъекта права к такому поведению, к о т орое соответств ует его воле. Убежде-

ние направлено на воспитание сознательности работников, но зависит от их

юридической грамотности: чем выше правовая к ультура работников, тем

выше их сознание, понимание зна чения законов и четк ое их соблюдение.

Прину ждение – это такой мето д воз действия, который обеспечивает со-

вершение тех или иных действий субъектов права вопреки их воле. Принужде-

ние реализуется через применение р уково дителем своих властных полно мо-

чий. Принуждение как мето д укрепления трудовой дисциплины применяется

реже, чем мето д уб еждения . Существ ую т некоторые особенности примене-

ния метода принуждения: 1) он применяется в о тношении рабо тников, кото-

рые, нах о дясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушаю т принятые

на себя трудовые обязанности; 2) применяемые принудительные меры за на-

рушение трудовых обязанностей установлены зак оно м; 3) дисциплинарная от-

ветственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение тру-

довых об язанностей возникает пере д организацией как стороной трудового

дог овора. Внутренний трудовой распорядок для работников определяется ло-

кальными нормативными актами. Наиболее детальную конкретизацию основ-

ные права работников и нанима теля получают в типовых правилах внутренне-

го трудовог о распорядка, уставах и поло ж ениях о дисциплине, штатных распи-

саниях, должностных инструкциях работник ов, графиках работ и о тпусков, по-

лож ениях и инструкциях по охране тр уда и техник е безопасности, к оллек тивных

дог оворах и соглашениях. Постановлением Министерств а тру д а от 5 апреля

2000 г. № 46 утверждены Типовые правила внутреннего распорядка, к о т орые

являются образцом для разработки отраслевых и местных правил. Отраслевые

правила внутреннег о трудового распорядка отражают специфические усло-

вия труда (режим работы, дополнительные меры по охране труда и техник е

безопасности) в каждой отдельной отрасли народного хозяйства. Типовые пра-

вила внутреннего трудового распорядка содержа т следующие разделы: общие

по ложения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работни-

ков; обязанности нанимателя; рабочее время и его использов ание; поощрения

за успехи в рабо те; от ветственность за нарушение тру дов ой дисциплины. Каж-

дый работник предприятия долж ен быть ознакомлен с местными правилами

внутреннег о трудовог о распорядка при поступлении на работу. В отраслях на-

ро дног о х озяйств а, где соб людение тр удовой дисциплины имеет особо важное

зна чение, действую т уставы и полож ения о дисциплине. Уставы и полож ения о

дисциплине являются специальными ведомственными актами, действующи-

ми лишь для от дельных ка тег орий работник ов, и обеспечив ают четкую органи-

зацию труда, соблю дение тр у довой дисциплины. Следует учесть, что от успеш-

ного выполнения нанимателем своих обязанностей во многом зависят: поря-

док на производстве, организация труда, ка чественное выполнение работ и

повышение эффективности общественного производств а в цело м. Тр удовая

дисциплина об еспечивается не т о лько мето дами уб еждения и принуждения ,

но и поощрением за добросовестный труд.

Поощрительные юридические процедуры. Большое зна чение для ук-

репления трудовой дисциплины работников и служащих на конкретном пред-

приятии, независимо от форм собственности, имеет их поощрение за успехи

в труде. Поощрением в трудовом праве является пуб личное оказание почета

конкретному члену трудового к о ллект ив а в соответствующей форме. Следо-

вательно, поощрение за успехи в работе – это публичное признание заслуг

со стороны администрации предприятий, оказание работникам обществен-

ног о почета за достигнутые успехи в труде. Поощрение мож ет быть как мате-

риальным, так и моральным. В соответствии со ст. 196 ТК Респу блики Бела-

русь нанима тель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников

за труд опре деляются коллективным договоро м, сог лашением или правила-

ми внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые тр удовые заслуги перед обществ ом и государством работники

могут быть представлены к государственным наградам в соо тветствии с зак о-

ном. За трудовые успехи, которые по своей общественной зна чимости вых о-

дят за рамки конкретного предприятия, учреждения, организации (за особые

трудовые заслуги), работники представляются в соответствующие органы к

поощрению, награждению г осударственными наградами. Государственны-

ми наградами Республики Беларусь являются: ордена, медали, почетные зва-

ния. Высшей степенью отличия является присвоение звания «Герой Белару-

си». К видам поощрения за особые трудовые заслуги относятся также госу-

дарственные премии, благодарности Президента и Совета Министров Рес-

публики Беларусь. Из этого видно, что ТК Республики Беларусь не предус-

ма тривает конкретных видов поощрения работник ов. Такие виды поощрения

могут содержа ться в коллек тивных догов орах, заключаемых в конкретной

организации, в местных правилах внутреннего тру дов ог о распорядка, а также

в локальных нормах о премировании и депремировании работников, в соот-

ве тствующих должностных инструкциях. Поощрения работников является

элемент о м института дисциплины труда. Это определенная форма обществен-

ног о признания заслуг конкретного работника, награждение и оказание по-

чета ему в связи с достигнутыми им успехами в труде, влекущими пред остав-

ление определенных льго т и преимуществ. Однако материальное поощрение

за достигнутые успехи в работе необходимо отличать от поощрительных воз-

награждений за труд, например при премиальной системе опла ты труда. Сле-

дует иметь в виду, что премиальные выплаты произво дятся эквивалентно ко-

личеству и к ачеств у затраченного труда, за выполнение установленных зако-

ном показателей премиров ания. Материальное поощрение выплачив ается

сверх системы оплаты труда, включая и премии за особые достижения в тру-

де. Поэтому, поощрение работников, устанавлив аемое нанимателем, само-

стоятельно либо совместно с профсоюзным комитетом имеет юридический

характер. При поощрении работник ов возникаю т другие юридические про-

цедуры, направленные на укрепление трудовой и произво дств енной дисцип-

лины. Представить работника к поощрению имеют право непосредственные

их руководители: начальники цехов, на чальники производственных от деле-

ний, старшие мастера и мастера, бригадиры, должностные лица, в подчине-

нии которых имеются работники, главные специалисты и специалисты, в ву-

зах заведующие кафедрами, деканы, рук ов одители других структурных по д-

разделений. Это могут быть начальники главков, прорект ора вузов, министр

и его заместители. Форма представления к поощрению может быть различ-

ной: ходатайство, письменная просьба, отношение и другие формы пред-

ставлений работника к поощрению. В этих представлениях и ходатайствах

могут указываться и те виды поощрений, к к оторым представляются к онкрет-

ные работники. О днако приказ о поощрении либо соответствующее распо-

ряжение коллективных и коллегиальных органов принимается либо руково-

дителем предприятия, либо соответств ующим коллегиальным органо м, на-

пример, правлением соответствующего акционерного предприятия, обще-

ства с ограниченной ответств енностью, к оопера тиво м. Следу ет по дчеркнуть,

что все виды поощрений работник а заносятся в его трудовую книжку, что

служит подтверждением того факта, что работник достиг хороших успехов в

труде, долгосрочно пло дотворно трудился в данном коллективе и что ему

оказан соответствующий почет и ув ажение. За о дно достиж ение в труде и

другие успехи наниматель имеет право поощрить работника не только мате-

риально, но и морально. Хорошие результаты в по ддержании трудовой дис-

циплины имеет поощрение работников мерами как ма териального, так и

морального характера одновременно, например, награждение работника

По четной грамо той хорошо сочетается с выдачей ему денежной премии.

Занесение работника в Книгу почета или на Доску почета сочетается с выда-

чей ему денежной премии или ценного подарка. В уставах о дисциплине и

соответствующих положениях о дисциплине могут предусматриваться спе-

цифические основания для поощрения работников, применительно к осо-

бенностям условий труда в данной отрасли народног о хозяйства. Так, напри-

мер, в Дисциплинарном уставе должностных лиц таможенных органов Рес-

публики Беларусь, утвержденном Указом Президента Республики Беларусь

7 мая 2001 года № 243, предусмотрены следующие виды поощрения работни-

ков таможенной службы, что записано в п. 12 Устава: объявление благо дар-

ности; премирование; награждение ценным подарком; награждение По чет-

ной грамотой Государственного таможенного комитета Респу блики Бела-

русь; награждение нагрудным знако м ГТК Респуб лики Беларусь; присвое-

ние очередного персонального звания на ступень выше соответствующего

занимаемой должности; досрочное присвоение персонального звания; зане-

сение в Книгу почета ГТК Республики Беларусь; досрочное снятие дисцип-

линарного взыскания. Дисциплинарным уставом органов и подразделений

по чрезвычайным ситу ациям Республики Беларусь, утвержденным Указом

Президента Республики Беларусь 31 августа 1999 года № 509 установлено, что

к работникам органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям могут

применяться следующие поощрения: объявление благодарности; снятие ра-

нее наложенного взыскания; награждение ценным подарк ом или деньгами;

награждение Почетной грамотой (грамотой); награждение нагрудным (па-

мятным) знаком органов и подраз делений по чрезвычайным ситуациям; дос-

рочное присвоение очередного специального звания; присвоение очеред-

ного специального звания на одну ступень выше специального звания, пре-

дусмотренного по занимаемой штатной должности; занесение в Книгу поче-

та. В Дисциплинарном уставе органов и подразделений по чрезвычайным

ситуациям Республики Беларусь указано, что применять поощрения к своим

работник ам могут т олько прямые начальники в пределах предоставленных

им прав. Приказ о поощрении к онкретного работника либо распоряж ение

коллегиальног о органа об этом может быть оглашен в трудово м коллективе

на общем собрании, на производственном совещании, на ученом совете

фак ультетов и вузов, а также копия ег о может быть вручена конкретному

работнику под расписку. В большинстве организаций предусмотрена такая

юридическая процедура – оглашение приказа о поощрении данного работ-

ника, – это вывешивание его на видном месте на соответствующей доске

об ъяв лений или Доске почета. Пу бличное оглашение такого приказа повы-

шает авт оритет не только руководителя соотв етствующего предприятия, но и

возвышает самого работника в глазах сослуживцев.

Принудительные юридические процедуры, направленные на укреп-

ление трудово й дисциплины. О дним из средств обеспечения тру довой дис-

циплины является самостоятельный вид юридической ответственности –

дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность – при-

меняемое нанимателем правовое средство принуждения работника к ис-

полнению трудовых обязанностей; законная форма воздействия на нару-

шителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность ра-

ботников перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный

проступок. Из содержания ст. 197 ТК Республики Беларусь следует, что под

дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное не-

исполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых

обязанностей. Элементами дисциплинарного проступка (составом право-

нарушения) выступают: субъект, объект, субъективная сторона, объектив-

ная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка является работник,

который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимате-

лем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку, дисципли-

нарному уставу, должностной инструкции. Поэтому в трудовом праве раз-

личают два вида субъектов дисциплинарного проступка – общий и специ-

альный. Общим субъектом считается любой работник, совершивший дис-

циплинарный проступок и несущий персональную ответственность. Спе-

циальным субъектом дисциплинарного проступка является должностное

лицо организации, права которого установлены особыми нормативными

актами и распространяются на отдельные категории работников с особым

характером труда. К специальным субъектам применяются более строгие,

специфические дисциплинарные взыскания. Объектами дисциплинарного

проступка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в долж-

ностных поло ж ениях, инструкциях, технических правилах, и трудовой рас-

порядок, установленный у данного нанимателя правилами внутреннего

трудовог о распорядка и уставами о дисциплине. Су бъективная сторона дис-

циплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем

выполнении трудовых обязанностей и требований трудового распорядка

работником, а также психическое отношение виновного лица к сво ему не-

правомерному поведению. Объективной стороной дисциплинарного про-

ступка является противоправное действие или бездействие, которое нару-

шает трудовой договор или приводит к нарушению обязанностей работни-

ка, установленных правовым предписанием, и причинная связь между ними,

вина. Противоправное действие (бездействие) признается дисциплинарным

проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выра-

жаться в форме умысла или неосторожности. При привлечении к дисципли-

нарной ответственности правонарушителя следует учитывать характер и сте-

пень общественной вредности правонарушения. Дисциплинарный просту-

пок должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. Основными принци-

пами дисциплинарной ответственности являются: законность; обоснованность

и справедливость, правовые гарантии при ее наступлении. Ст .198 ТК Р еспуб-

лики Беларусь содержит виды мер дисциплинарного взыскания: 1) общие

меры морально-правового характера – замечание; выговор; 2) специальные

меры – увольнение. Для от дельных категорий работников с особым характе-

ром труда могут предусматриваться и др угие меры дисциплинарног о взыс-

кания (ст. 204 ТК Респуб лики Беларусь). К работникам, совершившим дис-

циплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного

взыскания, могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение

времени предоставления трудового отпуска и другие. Наниматель самостоя-

тельно определяет меру дисциплинарного взыскания, учитывая тяжесть дис-

циплинарног о прост упка , обстоятельства, при к от орых он совершен. В ст. 199

ТК Республики Беларусь установлен порядок применения дисциплинарных

взысканий: до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан

затребовать письменное объяснение работника, в случае отказа работника

от дачи об ъяснения оформляется ак т с указанием присутствующих при эт ом

свидетелей; за каждый дисциплинарный проступок может быть применено

то лько одно дисциплинарное взыскание; дисциплинарное взыскание оформ-

ляется приказо м (распоряжением), постанов лением нанимателя, ко т орый с

указанием мотивов доводится до ведома работника под роспись в пятиднев-

ный срок. Работник, не ознакомленный с прик азом (распоряжением), поста-

новлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисципли-

нарного взыскания. Отказ работник а от ознак о мления с приказо м (распоряже-

нием), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при

это м свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется органом, которо-

му предоставлено право приема и увольнения работник ов либо по ег о поруче-

нию иным органом. Срок применения дисциплинарных взысканий – не позд-

нее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не счи-

тая времени болезни работника (пребывания в отпуске), но не позднее шести

месяцев, а по резуль та там ревизии, проверки, проведенной к о мпетентными

г ос ударственными органами, – не позднее двух лет со дня совершения дисцип-

линарного проступка. В указанные сроки не включается время производства

по уг оловно му делу. Порядок обжалования дисциплинарного взыскания рег-

ламентируе тся ст. 202 ТК Республики Беларусь. Срок действия любого дисцип-

линарного взыскания ограничен одним годом, при условии, если в течение

этог о срока на работник а не б удет налож ено новое дисциплинарное взыска-

ние. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено

распоряжением (приказом), постановлением. Из этого видно, что общий поря-

док нало жения дисциплинарных взысканий долж ен соответствовать ст. 199 ТК

Республики Беларусь. До наложения дисциплинарного взыскания наниматель

об язан соблюдать следующие юридические процедуры:

1. Затребовать от работников письменное объяснение. На предприя-

тиях, где органом управления является правление (колхоза, кооператива,

акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью и т.д.),

можно вместо письменного объяснения, затребовать устное объяснение,

которое записывается в протокол заседания правления данной кооператив-

ной организации, в котором работник обязан расписаться.

2. Если работник отказался дать письменное объяснение, что не явля-

ется препятствием для применения взыскания, такой отказ оформляется

актом с указанием присутствующих при этом не менее двух свидетелей.

Такой акт составляется в простой форме.

3. За каждый дисциплинарный проступок наниматель имеет право

наложить на работника только одно дисциплинарное взыскание – либо за-

мечание, либо выговор, либо увольнение.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением)

либо решением правления ко ллегиального органа управления данным пред-

приятием. Сам приказ должен быть четк о сформу лирован и мера наказания

должна быть только та, которая указана в ст. 198 ТК Республики Беларусь.

Нельзя в приказе о дисциплинарном наказании работника делать такие за-

писи, которые не предусмотрены в ст. 198 ТК Респу блики Беларусь (напри-

мер, нельзя объявить замечание или выговор с последним предупреждени-

ем, с занесением в трудовую книжку или объявить замечание, или выговор

с указанием, что в случае повторного или следующего нарушения к работ-

нику будут приняты более строгие меры). Однако объявление дисципли-

нарного взыскания не лишает возможности нанимателя лишить такого ра-

ботника премии, процентной надбавки за выслугу лет, перенести отпуск с

летнего времени на зимнее. Наниматель, издавший приказ о дисциплинар-

ном наказании работника обязан соблюда ть и такую процедуру, как ознако-

мить работника со своим приказом под роспись в пятидневный срок. Если

работник отказался сделать такую подпись в приказе после ознакомления с

ним, то об этом составляется соответствующий акт или делается отметка в

приказе о том, что работник отказался ознак омиться с ним в присутствии не

менее двух свидетелей. Следует иметь в виду, что работник, не ознакомлен-

ный с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания, считает-

ся не имеющим дисциплинарного взыскания. При наложении дисципли-

нарного взыскания нанимателем должна быть соблюдена и следующая

юридическая процедура: дисциплинарное взыскание не применяется, если

со дня совершения дисциплинарного проступка прошло более шести меся-

цев и если со дня обнаружения такого проступка прошло не более одного

месяца. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день,

когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредствен-

но подчинен по службе. При рассмотрении материалов о дисциплинарном

проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание

применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или

прекращении уголовного дела против данного работника. По результатам

ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными орга-

нами или организациями, дисциплинарное взыскание не может быть при-

менено позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Однако в указанные сроки не включается время производств а по уголовно-

му делу. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководите-

лем), которому предоставлено право приема на работу рабочего и служа-

щего (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения ра-

ботников либо по его поручению иным органом (руководителем). Это требо-

вание прямо вытекает из ст. 201 ТК Республики Беларусь. Передача полно-

мочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется прика-

зом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарное взыскание к отдель-

ным категориям работников с особым характером труда (ст. 204) могут

применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отно-

шению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК Респу блики

Беларусь. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уво-

лены с работы по решению органа, к о торым они были избраны, и только по

основаниям, предусмотренным законодательство м. Наложенное на работ-

ника дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке установ-

ленном трудовым зак оно дательством. Если работник не согласен с наложен-

ным на него дисциплинарным взысканием, он имеет право обратиться с

исковым заявлением в КТС. Если работник не является членом профсоюза,

то он имеет право обжаловать приказ или распоряжение о наложении дис -

циплинарног о взыскания прямо в районный су д по месту нахождения пред-

приятия. В соотв етствии со ст. 203 ТК Респуб ли ки Беларусь сле дует, что если

в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не

бу дет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не под-

вергавшимся дисциплинарному взысканию. Само дисциплинарное взыска-

ние погашается автоматически без издания нового приказа, распоряжения

или постановления к о ллегиальног о органа. Орган (р уководитель), применив-

ший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по соб-

ственной инициа тиве, по хо да тайств у непосредств енног о рук оводителя, проф-

союза или иного представительного органа (представителя) рабо тников, а

также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

оформляется приказом (распоряжением), постановлением. Особый поря-

док, дополнительный к общему, предусмотрен для привлечения к дисципли-

нарной ответственности рук оводителей организаций и их заместителей (ст.

195 ТК). Представительный орган работников (профсоюзный или иной) мо-

жет обратиться к работодателю с заявлением о фактах нарушения указанным

должностным лицо м законов и иных нормативных правовых актов о труде,

условий коллективного дог овора, соглашения и потребовать принятия необ-

ходимых мер воздействия на нарушителей. Работодатель обязан рассмотреть

заяв ление и сообщить о результатах представительному органу. Особенно

важно подчеркнуть, что при подтверждении указанных в заявлении фактов

руководитель обязан применить к виновному в нар ушениях руководителю

или (и) его заместителя дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения. В

соотв етствии со ст. 204 ТК Республики Беларусь специальные юридические

процедуры применяются при наложении дисциплинарных взысканий отдель-

ных категорий работников, подпадающих под действие уставов и полож ений

о дисциплине. Уставы о дисциплине и другие поло жения более подробно

могут регу лиров а ть и регулируют отношения по применению дисциплинар-

ных взысканий. Так, например, в соответствии с Дисциплинарным уставом

должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, при наруше-

нии до лжностным лицом служебной дисциплины начальник таможни дол-

жен выяснить причины, тяжесть, обстоятельства совершения и последствия

дисциплинарног о прост упка, совершенного конкретным рабо тником тамо-

женной службы. По фактам нарушения служебной дисциплины при необхо-

димости проводится служебное расследование. Порядок организации и про-

ведения служ ебного расследования определяется Председа телем Комитета.

Применение к должностному лицу дисциплинарного взыскания не освобож-