Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

872

Сведения, относящиеся к частной жизни работника и входящие

в его персональные данные, могут быть разделены на три группы:

1. Сведения, необходимые работодателю и получаемые им от работ-

ника или с его согласия в соответствии с ТК РФ и федеральными зако-

нами. Это касается наличия инвалидности и профессиональных забо-

леваний, имущественного и семейного положения и др. Типичными

примерами являются следующие. Согласно Федеральному закону от

25 июля 1998 г. «О государственной дактилоскопической регистра-

ции в Российской Федерации»

работники военизированных и неко-

торых иных видов государственной службы, а также персонал некото-

рых организаций обязаны пройти дактилоскопическую регистрацию

(ст. 9). В силу ст. 214 ТК РФ работник обязан немедленно извещать

своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухуд-

шении состояния своего здоровья, в том числе о появлении призна-

ков острого профессионального заболевания (отравления). Такие тре-

бования установлены как в целях защиты прав самого работника, так

и в целях безопасности окружающих его и производства. Кроме того,

работодателю разрешено запрашивать сведения о состоянии здоровья

работника, которые относятся к вопросу о возможности выполнения

работником трудовой функции (абз. 6 ч. 1 ст. 88 ТК).

2. Сведения, предоставляемые работником по своей инициативе, ес-

ли они необходимы для получения льгот, гарантий и компенсаций. Это

касается, например, матерей-одиночек, беременных, усыновителей,

опекунов и др. Если работник – член профсоюза увольняется по п. 2,

3 или 5 ч. 1 ст. 81, то требуется учет мотивированного мнения выбор-

ного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Из этого следует, что работник сам извещает работодателя о членстве

в профсоюзе, если желает воспользоваться правом на защиту трудо-

вых прав профессиональным союзом.

3. Сведения, которые не могут быть по общему правилу истребова-

ны работодателем. Они касаются политических, религиозных, иных

убеждений, членства в общественных объединениях и профсоюзной

деятельности, а также частной жизни (ст. 86 ТК РФ). Исключения из

этого правила могут быть предусмотрены только федеральными зако-

нами. Например, Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в РФ»

запрещает принадлежность судей к политическим партиям и движени-

ям, что делает получение сведений об их беспартийности законным.

СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3806.

Ведомости РФ. 1992. № 30. Ст. 1792.

Глава 15. Право на информацию субъектовтрудового права и ее защита

873

Как мы убедились, персональные данные о человеке шире по со-

держанию, чем персональные данные работника. К тому же некото-

рые персональные данные о человеке могут содержаться на любых ма-

териальных носителях, а персональные данные работника могут быть

только документированными. При этом документирование инфор-

мации (персональных данных работника) является обязательным ус-

ловием ее включения в информационные ресурсы. Отсюда вытекают

требования не только к сбору, но и к обработке, т.е. получению, хра-

нению, комбинированию или любому другому использованию персо-

нальных данных работника. Персональные данные работника должны

быть получены и обработаны законным образом на основании ТК РФ

и иных федеральных законов. Особенности обработки персональных

данных могут устанавливаться только федеральными законами и ины-

ми нормативными правовыми актами РФ (ст. 4 Федерального закона

«О персональных данных»).

Классификацию персональных данных можно провести по раз-

личным основаниям. Наиболее юридически значимыми нам пред-

ставляются:

1) по стадии получения: а) представляемые работником при приеме

на работу, перечень которых установлен ТК РФ (ст. 65); б) получаемые

работодателем в период трудовой деятельности работника (сведения

из личного дела, сведения, содержащиеся в приказах, характеристи-

ках, аттестациях и др.); в) сведения о работнике, хранящиеся у рабо-

тодателя после прекращения трудовых отношений;

2) по специфике содержания: а) объективные документальные

данные (об образовании, разряде, прохождении стажировки и др.);

б) оценочные данные (материалы характеристики, аттестационных

комиссий и др.);

3) по источнику получения: а) полученные от самого работника,

что составляет общее правило. Работодатель должен все без исключе-

ния данные от работника получать у него самого. Порядок получения

согласия субъекта персональных данных (в нашем случае – работни-

ка) определен ст. 9 Федерального закона «О персональных данных».

Перечень сведений, которые работник обязан сообщить при поступ-

лении на работу, определяется ТК РФ (ст. 65) и может дополняться

только федеральными законами, указами Президента РФ, постанов-

лениями Правительства РФ

; б) полученные от других лиц, что требу-

Объем персональных данных работника в документальной форме в значитель-

ной степени определяется Перечнем унифицированных форм первичной учетной до-

кументации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Государст-

Раздел IV. Общая часть трудового права

874

ет по общему правилу письменного согласия работника; в) формируе-

мые самим работодателем в течение трудовой деятельности работника

(размер заработной платы, поощрения и дисциплинарные взыскания,

профессиональная подготовка и переподготовка и др.).

В ТК РФ довольно полно регламентируется правовой механизм

(процедура) реализации защиты персональных данных на этапах по-

лучения, хранения и использования персональных данных, в том чис-

ле при их передаче иным лицам. Таким образом, можно констатиро-

вать, что между работником и работодателем складывается особое

правоотношение в рамках единого трудового правоотношения по по-

воду информации, содержащей персональные данные работника, по-

зволяющие идентифицировать его в качестве такового. Отсюда следует,

что работодатель имеет не только обязанности, о которых говорилось

выше, но и право на получение определенной информации о работ-

нике, объем которой предусмотрен федеральным законодательством,

указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. Соот-

ветственно, у работника возникает обязанность предоставить такую

информацию, которая должна быть полной и достоверной. Согласно

ТК РФ (ст. 86) порядок обработки персональных данных, а также пра-

ва и обязанности работников регламентируются локальными норма-

тивными актами, с которыми работники и их представители должны

быть ознакомлены под расписку.

Вышеизложенные подходы к характеристике персональных дан-

ных работника и глава 14 ТК РФ и ФЗ «О персональных данных» по-

зволяют обосновать следующие принципы защиты персональных дан-

ных работника:

1. Конфиденциальность получаемых персональных данных, ограничение

доступа к ним иных лиц. Работники не должны отказываться от своих

прав на сохранение и защиту тайны. Лица, получающие персональные

данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиден-

циальности). Данное положение не распространяется на обмен персо-

нальными данными работников в порядке, установленном федераль-

ными законами (например, НК РФ, Федеральный закон от 1 апреля

1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете

в системе государственного пенсионного страхования» и др.).

2. Достоверность и полнота персональной информации, а равно запрет

включения в персональные данные недостоверных фактов и информации,

венного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. № 1 (Бюллетень Министерст-

ва труда РФ. 2004. № 5).

Глава 15. Право на информацию субъектовтрудового права и ее защита

875

полученной не от работника или от иных лиц без его письменного согла-

сия, если это не предусмотрено федеральным законом

. Работник вправе

требовать исключения или исправления неверных или неполных персо-

нальных данных, а также данных, обработанных с нарушением требо-

ваний ТК РФ. Персональные данные оценочного характера работник

имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точ-

ку зрения. Работник вправе предъявлять требование об извещении ра-

ботодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или не-

полные персональные данные работника, обо всех произведенных в них

исключениях, исправлениях или дополнениях (ст. 89 ТК РФ).

3. Целевой характер персональной информации, законность целей

и способов ее обработки и добросовестность. Согласно ТК РФ (ст. 86)

обработка персональных данных работника может осуществляться ис-

ключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нор-

мативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве,

обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасно-

сти работников, контроля количества и качества выполняемой работы

и обеспечения сохранности имущества. По сути здесь мы имеем чрез-

вычайно широкое целеполагание при обработке персональных данных

работника. Другими словами, получение и обработка персональных дан-

ных должны проводиться только в целях обеспечения трудовых прав

и законных интересов работников и работодателей. При этом особое

значение приобретает запрет на получение информации в иных целях

и в большем объеме, чем предусмотрено Конституцией РФ и федераль-

ными законами. Целевой характер означает, что персональные данные

должны храниться не дольше, чем этого требует цель, для которой они

накапливаются, и подлежат уничтожению, если в них миновала надоб-

ность. На это прямо указывает п. 2 ст. 5 ФЗ «О персональных данных».

В ТК РФ легально не закреплены ни конкретные цели обработки пер-

сональных данных, ни правила об ограничении сроков их хранения. Эти

пробелы следует восполнить в законодательном порядке.

4. Свободный доступ работника к своим персональным данным

и право на полную информацию о них, а равно запрет работодате-

С.Ю. Головина выделяет три принципа защиты персональных данных работни-

ка: конфиденциальность получаемых персональных данных; максимальное ограниче-

ние доступа должностных и иных лиц организации-работодателя, а также третьих лиц

к персональным данным работника; достоверность персональной информации, нахо-

дящейся у работодателя либо переданной работодателю третьим лицам в течение все-

го процесса обработки такой информации (см.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Указ.

соч. С. 197–198).

Раздел IV. Общая часть трудового права

876

лю объединять созданные для несовместимых между собой целей ба-

зы персональных данных, недопустимость создания информацион-

ных ресурсов персонального характера, закрытых или ограниченных

в доступе для работника, кроме случаев, предусмотренных федераль-

ным законом.

5. Гарантированность субъективных прав работника, связанных

с защитой его персональных данных. Государственные органы, ра-

ботодатели обязаны соблюдать эти права. Лица, виновные в наруше-

нии норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональ-

ных данных работника, в соответствии с указанием ст. 90 ТК РФ не-

сут дисциплинарную, административную (ст. 13.11 и 13.14 КоАП РФ),

гражданско-правовую (ст. 277 ТК РФ для руководителя организации,

ст. 1100 ГК РФ) или уголовную ответственность (ст. 137, 138 УК РФ).

Наряду с дисциплинарной ответственностью по ТК РФ (подп. «в» п. 6

ч. 1 ст. 81, ст. 192) в качестве одного из оснований наступления полной

материальной ответственности работников, имеющих в связи с долж-

ностными обязанностями доступ к персональным данным работни-

ков, может быть разглашение сведений, составляющих служебную

тайну (ст. 243). Работник вправе обжаловать в суд любые неправомер-

ные действия или бездействие работодателя при обработке и защите

его персональных данных. Согласно ТК РФ (ст. 86) работодатели, ра-

ботники и их представители должны совместно выработать меры за-

щиты персональных данных работников. Работник вправе определять

своих представителей для защиты своих персональных данных (ст. 89

ТК). Таким образом, права работников в целях обеспечения защиты

персональных данных гарантируются не только индивидуальными

способами защиты, но и коллективными (социально-партнерскими)

с участием представителей работников.

Вышеназванные принципы в целом соответствуют принципам, за-

крепленным в законодательстве ведущих стран Запада (Закон Вели-

кобритании о защите персональных данных, Принципы защиты и ис-

пользования персональных данных (США), Модельный кодекс по за-

щите персональных данных (Канада) и др.)

Законодательство ряда стран расширяет перечень гарантий защи-

ты персональных данных работника. Речь идет о создании специали-

зированных государственных органов, призванных контролировать

сбор, обработку персональных данных, например: Национальная ко-

См.: Защита персональных данных работников по законодательству зарубежных

стран. Вып. 3 / Под ред. В.М. Лебедева. Томск, 2007. С. 15–17.

Глава 15. Право на информацию субъектовтрудового права и ее защита

877

миссия по информации и свободам во Франции, Уполномоченный

по защите персональных данных в Великобритании. В Австралии ра-

ботодатель обязан уведомить государственный орган, контролирую-

щий сбор и обработку персональных данных, о формировании досье

на своих работников

. Аналогичные органы или должностные лица

есть в большинстве европейских стран.

В заключение сделаем следующие выводы.

1. «Частная жизнь» является более широким понятием и включает

в себя «персональные данные». Их различия заключаются в следую-

щем: 1) информация о частной жизни не требует фиксации на матери-

альном носителе, тогда как для персональных данных работника это

обязательно; 2) данные о частной жизни невозможно обезличить, то-

гда как персональные данные можно обезличить в силу прямого ука-

зания закона; 3) закон позволяет создать общедоступные источники

персональных данных (справочники, адресные книги и др.), тогда как

информация о частной жизни, став общедоступной, теряет свойства

неприкосновенной; 4) субъектами охраны персональных данных явля-

ются не только лица – ее носители, но и их наследники, а также опе-

раторы (держатели персональных данных, в том числе работодатели).

Субъектом частной жизни, как и сведений о ней, является само фи-

зическое лицо, а право на ее неприкосновенность является конститу-

ционным правом данного лица.

2. На наш взгляд, содержание п. 2 и 8 ч. 1 ст. 86 и ст. 87 ТК РФ в сово-

купности с Федеральным законом «О персональных данных» свидетель-

ствует о необходимости для работодателя принять локальный норматив-

ный акт (лучше с учетом мнения выборного органа первичной профсо-

юзной организации) о защите персональных данных работника.

3. Сведения, относящиеся к частной жизни работника и входя-

щие в его персональные данные, могут быть разделены на три груп-

пы: 1) сведения, необходимые работодателю и получаемые им от ра-

ботника или с его согласия в соответствии с ТК РФ и федеральными

законами; 2) сведения, предоставляемые работником по своей ини-

циативе, если они необходимы для получения льгот, гарантий и ком-

пенсаций; 3) сведения, которые не могут быть по общему правилу ис-

требованы работодателем.

4. Наиболее юридически значимой классификацией персональных

данных нам представляется их деление по следующим основаниям:

1) по стадии получения: а) представляемые работником при приеме

См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. С. 31–32.

Раздел IV. Общая часть трудового права

на работу; б) получаемые работодателем в период трудовой деятель-

ности работника; в) сведения о работнике, хранящиеся у работодате-

ля после прекращения трудовых отношений; 2) по специфике содер-

жания: а) объективные документальные данные; б) оценочные дан-

ные; 3) по источнику получения: а) полученные от самого работника;

б) полученные от других лиц; в) формируемые самим работодателем

в течение трудовой деятельности работника.

5. К основным принципам защиты персональных данных работни-

ка относятся следующие: 1) конфиденциальность получаемых персо-

нальных данных, ограничение доступа к ним иных лиц; 2) достовер-

ность и полнота персональной информации, а равно запрет включе-

ния в персональные данные недостоверных фактов и информации,

полученной не от работника или от иных лиц без его письменного со-

гласия, если это не предусмотрено федеральным законом; 3) целевой

характер персональной информации, законность целей и способов ее

обработки и добросовестность; 4) свободный доступ работника к своим

персональным данным и право на полную информацию о них, а равно

запрет работодателю объединять созданные для несовместимых между

собой целей баз персональных данных, недопустимость создания ин-

формационных ресурсов персонального характера, закрытых или ог-

раниченных в доступе для работника, кроме случаев, предусмотрен-

ных федеральным законом; 5) гарантированность субъективных прав

работника, связанных с защитой его персональных данных.

А.М. Лу ш н и к о в , М.в. Лу ш н и к о в А

Ку р с т р у д о в о г о п р а в а

уч е б н и К

То М 1

Су щ н о С Т ь Т р у д о в о г о п р А в А и и С Т о р и я е г о р А з в и Т и я .

Тр у д о в ы е п р А в А в С и С Т е М е п р А в ч е Л о в е к А .

об щ А я ч А С Т ь

Редактор П.Д. Савкин

Корректор Л.А. Галайко

Художественное оформление: В.В. Самойлова

Компьютерная верстка: Т.Л. Яковлева, А.А. Науменко

Подписано в печать 22.04.2009. Формат 60

. Бумага газетная.

Гарнитура Newton. Печать офсетная. Усл. печ. л. 55. Тираж 1500 экз.

Заказ №

Издательство «Статут»:

119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 92, корп. 4, помещ. VI;

тел./факс: +7 (495) 649-18-06

E-mail: book@estatut.ru

www.estatut.ru