Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

822

должны были подчиняться. Л.С. Таль выделил три направления хо-

зяйской власти:

1) дает занятым на предприятии лицам указания и поручения, кон-

кретизирующие их трудовые обязанности. Это право дирекции или

диспозитивная власть (аналогичный термин употреблял Ф. Лотмар);

2) принимает принудительные или карательные меры для поддер-

жания должного порядка. Это дисциплинарная власть;

3) единолично или путем соглашения устанавливает порядок пред-

приятия, насколько оно как дисциплинарное децентрализованное со-

циальное образование обладает способностью к самоопределению.

Это нормативная власть

В начале ХХ в. значительной частью ученых работодательская власть,

в том числе ее дисциплинарная составляющая, рассматривалась либо

как разновидность субъективного права работодателя, либо как бы-

товое явление, производное от права собственности. Но в любом слу-

чае это порождало вопрос о правоотношении власти-подчинения.

Г.Ф. Шершеневич определял власть как комбинацию силы и воли.

В этом он не был оригинален, так как все теории власти над челове-

ком комбинировались из силы (возможности) и воли (желания) по-

велевать. Л.И. Петражицкий власть хозяина над рабочим и приказчи-

ком связывал только с интересами первого, практически игнорируя

правовые ограничения и государственные интересы. На Западе в то

время ответственность работников за нарушение правил внутреннего

распорядка относилась к институту частного права, но в рамках опре-

деленных публично-правовых ограничений

Как нам кажется, связь института дисциплинарной ответственности

с институтом работодательской власти очевидна, как и вертикальный

(субординационный) характер этой власти. В советской литературе кон-

цепция хозяйской власти подвергалась в большей части необоснован-

ной критике. Вместе с тем концепция, сформулированная Л.С. Талем,

воспроизводилась и для социалистического трудового правоотноше-

ния с соответствующими терминологическими различиями

Первоначальная модель трудовых отношений хозяина предпри-

ятия (предпринимателя) и работника была заложена в Уставе Меж-

дународной организации труда (МОТ), принятом в 1919 г., и по сей

См.: Таль Л.С. Очерки промышленного права. С. 22–23.

См.: Луи П. Рабочее законодательство цивилизованных стран. М., 1906. С. 75.

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 86, 107 и др.; Дога-

дов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959. С. 44–45; Смир-

нов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 1980. С. 15–16 и др.

Глава 14. Трудовое правоотношение

823

день в конвенциях и рекомендациях МОТ по традиции используются

термины «предприниматель» и «союзы предпринимателей» как участ-

ники трудовых правоотношений. Вместе с тем в сфере трудового пра-

ва такая функция предпринимателя, как управление и использование

наемного труда, приобретает самостоятельное значение. В этом кон-

тексте и следует вести речь о правовом статусе работодателя, обосо-

бив его в рамках трудового законодательства.

КЗоТ 1918 г. не называл стороны трудового договора, но исходя из

содержания Кодекса можно выделить два вида работодателей. Во-пер-

вых, это государственные, общественные, частные и домашние пред-

приятия, учреждения или хозяйства, в которые работники распреде-

лялись либо через трудовую повинность и в порядке предоставления

труда (организованное сотрудничество), либо через предоставление

индивидуальных личных услуг, либо через выполнение отдельной

определенной работы. Во-вторых, допускалась работа у частных лиц,

применявших чужой труд за вознаграждение. Реально к 1920 г. в Со-

ветской России практически единственным работодателем стало го-

сударство в лице его предприятий и учреждений.

В КЗоТ РСФСР 1922 г. было введено понятие «наниматель», ко-

торое охватывало «предприятия, учреждения, хозяйства (государст-

венные, общественные и частные), а также всех лиц, применяющих

чужой наемный труд за вознаграждение» (ст. 1, 7, 27). По мнению

К.М. Варшавского, нанимателями могли быть только правоспособ-

ные и дееспособные контрагенты, в том числе физические и юриди-

ческие лица, отдельные лица и группы лиц

. Речь шла о лицах, обла-

дающих в полном объеме гражданской правосубъектностью. В це-

лом с этим соглашались большинство ученых. Но в конце 20-х годов

ХХ в., в связи со свертыванием нэпа, круг работодателей резко сузил-

ся до государственных предприятий, учреждений и организаций. Ча-

стные предприятия были ликвидированы, общественные организа-

ции пережили процесс огосударствления. В теории трудового права

того периода велась единственная дискуссия о том, являлся ли рабо-

тодателем колхоз и являлись ли трудовые отношения членов колхоз-

но-кооперативных организаций одной из разновидностей трудовых

отношений наряду с отношениями рабочих и служащих. В ретро-

спективе этот научный спор кажется нам беспредметным. Колхозы,

несмотря на якобы колхозно-кооперативную собственность, были

практически государственными организациями с некоторой спе-

См.: Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 61–77.

Раздел IV. Общая часть трудового права

824

цификой. Об этом мы уже писали выше при рассмотрении предме-

та трудового права.

К.М. Варшавский утверждал, что группа лиц, даже без образования

юридического лица, может выступить в качестве работодателя. Многие

советские цивилисты не поддержали эту точку зрения, ставя знак равен-

ства между гражданско-правовой и трудоправовой правосубъектностью

организации. Так, А.В. Венедиктов признавал коллектив работников го-

сударственного юридического лица подлинным носителем правомочий

государственного органа по отношению к имуществу, находящемуся

в его оперативном управлении. По его мнению, возглавляемый дирек-

тором коллектив работников и являлся государственным юридическим

лицом

. В целом аналогичной позиции придерживался и Б.Б. Черепа-

хин, сделавший однозначный вывод о том, что права юридического лица

принадлежат ему самому, а не лицам, составляющим его людской суб-

страт

. Весьма своеобразную точку зрения высказал Ю.К. Толстой, по-

лагавший, что правомочиями по владению и пользованию имуществом

наделяется не коллектив рабочих и служащих как таковой, а каждый из

рабочих и служащих как сторона трудового договора

. В учении о юри-

дических лицах наряду с теорией коллектива (А.В. Венедиктов), тео-

рией государства (С.И. Аскназий), теорией директора (Ю.К. Толстой)

выделяется также теория социальной реальности, которую обосновал

Н.Г. Александров именно в применении к трудовому правоотношению

Но и те цивилисты, которые акцентировали внимание на людском суб-

страте, как, например, О.С. Иоффе

, связывали работодательскую пра-

восубъектность со статусом юридического лица. Против этого возражал

В.М. Догадов, отмечавший, что работодателем может выступать и орга-

низация, не обладающая правами юридического лица

В последующей кодификации трудового права (КЗоТ 1971 г.) зако-

нодатель отказался от обобщающего понятия «наниматель», а исполь-

зовал понятия «администрация предприятия, организации, учрежде-

ния» или просто «предприятия, организации, учреждения».

См.: Венедиктов А.В. О государственных юридических лицах // Вестник ЛГУ.

1955. № 3. С. 85–92.

См.: Черепахин Б.Б. Волеобразование и волеизъявление юридического лица //

Правоведение. 1958. № 2. С. 43–50.

См.: Толстой Ю.К. О государственных юридических лицах в СССР // Вестник

ЛГУ. 1955. № 3. С. 117 и далее.

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 202.

См.: Иоффе О.С. Гражданское право // Избранные труды. М., 2000. С. 293–329.

См.: Догадов В.М. Государственные организации как субъекты социалистическо-

го трудового правоотношения // Правоведение. 1957. № 1. С. 80.

Глава 14. Трудовое правоотношение

825

Это было вполне объяснимо, так как социалистический способ

производства предполагал, как правило, единственного работодате-

ля (нанимателя) – государственные предприятия, организации, дей-

ствовавшие на базе государственной или, как ее называли позднее,

«общенародной» собственности. В этой связи не случайно Н.Г. Алек-

сандров в качестве субъекта трудового правоотношения рассматри-

вал именно государственные предприятия, организации, связывая

их статус с понятием юридического лица

. Однако, раскрывая со-

держание «работодательской» правосубъектности юридических лиц,

Н.Г. Александров в то же время называл ряд особенностей предпри-

ятия как субъекта трудового права, среди которых различие рабо-

тодательской правоспособности и гражданской правоспособности

предприятия

. Но в целом только юридические лица обладали рабо-

тодательской (трудовой) правосубъектностью. Такой подход к тру-

довой правосубъектности встречался в литературе по трудовому пра-

ву и в 70-е годы ХХ в.

Позднее в литературе по трудовому праву почти всеми трудовика-

ми признавалось, что социалистические предприятия (организации)

как субъекты трудового права должны наделяться государством осо-

бым свойством – трудовой правосубъектностью. Но при этом едино-

душны были авторы и в том, что трудовая правосубъектность пред-

приятий, организаций, учреждений не совпадает с их гражданской

правосубъектностью, с понятием юридического лица, хотя их связь

очевидна

. Несовпадение трудовой и гражданской правосубъектности

предприятий проводилось по двум критериям: во-первых, по кру-

гу участников трудового правоотношения и, во-вторых, по содержа-

нию трудовой и гражданской правосубъектности предприятия (орга-

низации).

Что касается участников трудового правоотношения, то не вы-

зывало сомнений, что любое юридическое лицо обладает трудовой

правосубъектностью. Вместе с тем в те же 70-е годы ХХ в. получила

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 118–204, 158.

См. там же. С. 200–204.

См., напр.: Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву.

М., 1974. С. 148–149.

См., напр.: Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому зако-

нодательству. Воронеж, 1974; Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение.

М., 1977. С. 253–270; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право:

вопросы теории. М., 1978. С. 262–282; Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегиче-

ва, А.Д. Зайкина. М., 1985. С. 113–116; Хрусталев Б.Ф. Государственное предприятие –

субъект трудового права. М., 1976.

Раздел IV. Общая часть трудового права

826

обоснование трудовая правосубъектность производственных единиц,

входящих в состав производственных объединений, ассоциаций, фирм.

Производственные единицы хотя и не являлись юридическими лицами,

но тем не менее считалось, что они наделялись собственной трудовой

правосубъектностью, т.е. самостоятельным правом приема и увольне-

ния работников, правом распоряжения обособленным фондом опла-

ты труда

. Второй критерий, характеризующий предприятия (органи-

зации) в качестве субъектов трудового права, был связан с разграни-

чением содержания их трудовой и гражданской правосубъектности.

По мнению многих советских ученых-трудовиков, признаки трудовой

правосубъектности не могли быть тождественны признакам граждан-

ской правосубъектности. Гражданская правосубъектность необходима

для самостоятельного участия в гражданском обороте (внешние отно-

шения). К формированию трудового коллектива, к взаимосвязям людей

внутри коллектива в связи с выполнением определенной работы граж-

данская правоспособность не имеет отношения

. Признаки трудовой

правосубъектности «характеризуют организацию как субъект права,

участвующий в общественных отношениях, складывающихся в пер-

вую очередь внутри этой организации (внутренние отношения)»

В 90-е годы, в переходный период, «латание дыр» в трудовом зако-

нодательстве наряду с известным термином «предприятия, организа-

ции, учреждения» применялся и новый – «работодатель» (ст. 7, 181, 182,

237 и др. КЗоТ РФ). Появление вышеупомянутых статей было связано

с принятием новых законов, где произошла смена термина «предпри-

ятия, организации и учреждения» на термин «работодатель (организа-

ции, физические лица)», таких как Закон о занятости в РФ (1991 г.),

Закон о коллективных договорах и соглашениях (1992 г.), Закон о кол-

лективных трудовых спорах (1995 г.), Закон о профессиональных сою-

зах, их правах и гарантиях деятельности (1996 г.) и др.

Виды работодателей. Уже достаточно традиционно и давно учены-

ми предлагалось помимо выделения в качестве работодателей юри-

дических лиц (организаций) и физических лиц разделять последних

на две группы: использующих наемный труд в домашнем хозяйстве

и использующих наемный труд в целях осуществления предприни-

См.: Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом об-

ществе / А.С. Пашков. Л., 1984. С. 90–95; Маврин С.П. Современные проблемы общей

части российского трудового права. СПб., 1993. С. 77–78.

См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Указ. соч. С. 266.

Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1994. С. 69; Трудовое пра-

во / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 68.

Глава 14. Трудовое правоотношение

827

мательской деятельности

. В дальнейшем Е.Б. Хохлов и его последо-

ватели предложили выделить и третью группу работодателей – физи-

ческих лиц, а именно привлекающих труд работников для достиже-

ния иных общественно полезных целей

. Нам представляется такое

дополнительное дробление излишним. Главным критерием класси-

фикации является направленность трудовой деятельности, и в этом

аспекте достаточно деления работодателей – физических лиц на две

группы: использующих наемный труд исключительно для удовлетво-

рения личных потребностей (в целях личного обслуживания и помо-

щи по ведению домашнего хозяйства) и использующих наемный труд

для осуществления предпринимательской или профессиональной

деятельности

. В пользу этой классификации работодателей говорит

новая редакция ст. 20 ТК РФ, о чем будет сказано ниже. ТК РФ в до-

полнение к характеристике работодателя как физического (индивиду-

альные предприниматели и не являющиеся индивидуальными пред-

принимателями) или юридического лица (организации) указано, что

в случаях, установленных федеральными законами, в качестве рабо-

тодателя может выступить иной субъект, наделенный правом заклю-

чать трудовые договоры (ст. 20). Один из таких случаев предусмотрен

ст. 20 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О госу-

дарственных и муниципальных унитарных предприятиях»

, согласно

которой в качестве работодателя выступает собственник имущества

унитарного предприятия при заключении трудового договора с руко-

водителем этого предприятия.

Учреждения, полностью или частично финансируемые за счет

средств собственника, а также казенные предприятия по сути явля-

ются специфическим видом работодателей. По вытекающим из тру-

довых отношений обязанностям таких работодателей дополнительную

ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с фе-

деральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ

(ч. 12 ст. 20). Из этого следует, что непосредственно функции работо-

дателя осуществляют эти учреждения или казенные предприятия, но

предоставление денежных средств и ряд других функций (в том чис-

См., напр.: Курс российского трудового права. Т. 1. СПб., 1996. С. 398.

См.: Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России. СПб., 2005.

С. 59; Казаков Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя: Автореф. дис. … канд.

юрид. наук. СПб., 2005. С. 12.

Аналогичная позиция уже высказывалась в литературе (см., например: Курс рос-

сийского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. СПб., 2007. С. 357–358 (автор пара-

графа – В.А. Сафонов)).

СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4746.

Раздел IV. Общая часть трудового права

828

ле определение профиля деятельности, досрочное освобождение от

должности руководителя и др.) осуществляются собственником (уч-

редителем). В данном случае налицо некоторое «раздваивание» рабо-

тодательского статуса.

Общественные объединения имеют статус работодателя только

при условии приобретения ими прав юридического лица. Согласно

законодательству об общественных объединениях

они вправе не ре-

гистрироваться в органах юстиции, не приобретать прав юридическо-

го лица. В этой связи такие организации не могут выступать в каче-

стве работодателей. Это правило распространяется и на профессио-

нальные союзы.

Отметим, что зарубежная практика знает иное решение вопро-

са о квалификации правового статуса работодателя. Например, За-

коном о трудовых отношениях (2004 г.) в Великобритании работо-

дателем признается лицо, которым нанят работник. При этом Закон

не уточняет характеристик работодателя, поэтому на практике суда-

ми работодателем признаются и структуры, не обладающие правами

юридического лица, например клубы, благотворительные общества.

В этом случае прецедентное право предписывает считать, что трудо-

вой договор заключен с членом (руководителем) управляющего ко-

митета такой структуры

В зарубежной практике встречаются и специфические «группо-

вые» работодатели. Работодатель в связи с лизинговыми трехсторон-

ними отношениями получил «новую окраску». В европейской зако-

нодательной практике работодателем в этих случаях признается, как

правило, компания-агентство, предоставляющая услуги (рабочую си-

лу) компании-потребителю. Судебная практика Израиля склоняется

в пользу американской модели, рассматривая компанию-потребителя

и компанию-агентство по лизингу персонала как сонанимателей (со-

вместных работодателей)

Особый интерес представляют классификация работодателей в за-

висимости от размера бизнеса и выделение субъектов-работодателей

малого и среднего бизнеса. С начала 80-х годов ХХ в. наметилась тен-

денция дифференциации правового регулирования трудовых отноше-

ний в сфере малого предпринимательства как на уровне международ-

Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединени-

ях» // СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930.

См.: Черняева Д.В. Новейшие тенденции развития трудового права Великобрита-

нии // Труд за рубежом. 2006. № 3. С. 122.

См.: Черняева Д.В. Трудовое право Израиля // Труд за рубежом. 2004. № 4. С. 102.

Глава 14. Трудовое правоотношение

829

ных стандартов трудовых прав, так и в трудовом законодательстве ря-

да стран. В отношении конвенций и рекомендаций Международной

организации труда можно вести речь только о наметившихся тенден-

циях в указанном направлении с учетом социально-экономического

развития страны, более того, предлагаемая дифференциация, как пра-

вило, содержит оговорку в виде временных рамок ее действия. В целом

дифференциация трудовых отношений в сфере малого предпринима-

тельства не должна заключаться в снижении в этом секторе уровня га-

рантий базовых трудовых прав и вести к дискриминации в трудовых

отношениях. Довольно жестко на сей счет высказался Генеральный

директор МОТ: «Снижение норм защиты, предлагаемое трудящимся

в современном секторе малых и средних предприятий с целью сделать

их более достижимыми для неформального сектора, не только непри-

емлемо в социальном отношении, но также не окажет никакой под-

держки и неформальному сектору»

На уровне региональных международных стандартов, в частности

в ЕС, никакого специального акта, посвященного регулированию тру-

довых отношений на предприятиях малого и среднего бизнеса, не су-

ществует. Однако несмотря на то, что большинство директив и регла-

ментов ЕС распространяются на всех работодателей (максимальная

продолжительность рабочего времени, минимальная продолжитель-

ность отпуска, запрещение дискриминации в трудовых отношениях

и др.), тем не менее определенная дифференциация в регулировании

трудовых отношений применительно к малому и среднему бизнесу все

же прослеживается. Так, в некоторых актах ЕС исключаются из сферы

применения предприятия малого и среднего бизнеса (например, Ди-

ректива 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. «О сближении законодательств

государств-членов, относящихся к сокращениям штатов»)

. Но при

этом Единый европейский акт 1986 г., который дополнил Римский

договор, включил в себя положение, согласно которому любое реше-

ние, принятое на основе квалифицированного большинства по вопро-

су здоровья и безопасности трудящихся, должно избегать наложения

таких административных, финансовых и юридических ограничений,

которые будут сдерживать создание и развитие малых и средних пред-

приятий (ст. 118 А).

МОТ: Дилемма неформального сектора. Доклад Генерального директора. Гене-

ральная конференция МОТ, 78-я сессия. Женева, 1991. С. 37.

См. подробнее: Специфика защиты работников малого бизнеса, транснациональ-

ных корпораций и реструктуризируемых предприятий. Европейский опыт и рекомен-

дации для России. М., 2005. С. 69–70.

Раздел IV. Общая часть трудового права

830

Анализ зарубежного трудового законодательства стран Европы

и ряда развивающихся стран свидетельствует о сложившейся практи-

ке дифференциации правового регулирования трудовых отношений

на малых и средних предприятиях.

Обзор зарубежного трудового законодательства позволяет обобщить

специальные нормы, регулирующие трудовые отношения в сфере ма-

лого предпринимательства, и провести сравнение с российским тру-

довым законодательством.

1. Прекращение трудового договора. Несколько снижается уровень

гарантий прав работника при прекращении трудового договора. Так,

в Германии, Австрии законы о защите трудящихся при увольнении не

распространяются на предприятия с числом работающих менее пяти

человек, в Венесуэле – менее 10 человек. В законодательстве некото-

рых стран (например, в Испании) вводится дополнительное основа-

ние увольнения работников на предприятиях с числом работающих

менее 50 человек – объективно признанная необходимость ликвиди-

ровать рабочее место, если отсутствует возможность предоставить дру-

гую работу. На малых и средних предприятиях может вводиться упро-

щенная процедура увольнения по инициативе работодателя (напри-

мер, во Франции, Италии). Законодательство ряда стран, в том числе

и развитых, в отношении малых и средних предприятий предусматри-

вает альтернативные юридические последствия незаконного увольне-

ния работника: восстановление на работе или выплата компенсаций.

В ФРГ на малых предприятиях (до пяти человек) не распространяется

законодательство о гарантиях при индивидуальных увольнениях.

ТК РФ частично решает проблемы дифференциации правового

статуса работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпри-

нимателей) в зависимости от числа работников. Но это решение но-

сит фрагментарный, несистемный характер. Так, допускается заклю-

чение срочного трудового договора по соглашению сторон с лицами,

поступающими на работу к работодателям – субъектам малого пред-

принимательства (ст. 59 ТК РФ).

Работодатель – индивидуальный предприниматель вправе уволить ра-

ботника также по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры вы-

плачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия

и других компенсационных выплат определяются трудовым договором

(ст. 307 ТК). Между тем действующее законодательство не ограничива-

ет число наемных работников, которые могут трудиться у конкретного

индивидуального предпринимателя. Их число может измеряться десят-

Глава 14. Трудовое правоотношение

831

ками и сотнями. Если же речь пойдет об организации, в которой рабо-

тает до 100 человек, то перечисленных выше преференций в отношении

оснований прекращения трудового договора закон не предусматривает.

Возникает закономерный вопрос об обоснованности прозвучавшей диф-

ференциации в отношении прекращения трудового договора индивиду-

альным предпринимателем со своими работниками. Результатом такой

дифференциации является и нарушение принципа равенства прав работ-

ников, труд которых используется в сфере малого бизнеса.

2. Процедуры коллективных увольнений. Численность работников, ра-

ботающих у работодателя, является одним из критериев, определяющих

применение порядка массового высвобождения работников (коллектив-

ных увольнений). В практике зарубежных стран массовые увольнения

работников по экономическим, организационным, технологическим

причинам регламентируются отдельно от индивидуальных увольнений

работников, а также посредством механизмов социального партнерст-

ва. Так, в США вопросы коллективных увольнений регулируются в ос-

новном коллективными договорами. В 21-й из 27 промышленно разви-

тых стран специальное законодательство о коллективных увольнениях

применяется уже при увольнении 10 работников, а в Чешской Респуб-

лике, Мексике, Португалии, Италии, Греции и Австрии число одно-

временных увольнений может быть даже ниже этого порога

. Во мно-

гих странах основным механизмом по предотвращению коллективных

увольнений служит дополнительный этап согласования решения рабо-

тодателя с профсоюзом или рабочим советом. Например, в каждом слу-

чае коллективных увольнений работодатель обязан провести предвари-

тельные консультации и переговоры с соответствующим профсоюзом

в отношении списка увольняемых сотрудников

. В Болгарии работни-

ки, высвобождаемые в результате концентрации и специализации про-

изводства, модернизации и реконструкции производственных мощно-

стей, внедрения прогрессивных методов организации производства,

труда и управления, имеют право на профессиональное обучение, если

им не может быть предоставлена другая работа по специальности. Пе-

реобучение производится соответствующими министерствами, ведом-

ствами, общинами, работодателями

См.: Вишневская Н.Т. Реформа законодательства о защите занятости в странах

с развитой экономикой // Труд за рубежом. 2002. № 1. С. 100.

См.: Черняева Д.В. Трудовое право Израиля // Труд за рубежом. 2005. № 4.

С. 106–107.

См.: Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Срав-

нительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. М., 2002. С. 271.