Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Раздел IV. Общая часть трудового права

842

можно говорить об отделении собственности от управления. В трудо-

вых отношениях организацию, как правило, представляет единолич-

ный или коллегиальный орган (руководство), не являющийся собст-

венником имущества организации.

Соответственно, руководство представляет организацию в трудо-

вых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работо-

дателя. Ранее в законодательстве применялся достаточно адекватный

термин «администрация», но в настоящее время он не применяется.

Наем руководителя организации является прерогативой собствен-

ника ее имущества, хотя последний может передать эти полномо-

чия определенному органу организации (совету директоров или на-

блюдательному совету). В государственных и муниципальных уни-

тарных предприятиях руководитель назначается государственным

органом или органом местного самоуправления. С первым руково-

дителем организации заключается особого рода трудовой договор,

в котором руководство организацией рассматривается как разновид-

ность трудовой функции.

Правовой статус руководителей организации носит двойственный

характер. С одной стороны, они наемные работники, содержанием

трудовой деятельности которых является руководство организацией.

С другой же стороны, особенно с точки зрения рядовых работников,

они представляют «хозяина», непосредственно осуществляют важные

аспекты работодательской функции и поэтому какой-то гранью своей

деятельности относятся к работодательской стороне трудового отно-

шения. В наибольшей мере это присуще высшему руководству орга-

низации. Специфика юридического положения первых руководите-

лей организации объясняет то, что особенности регулирования труда

руководителя организации и членов коллегиального исполнительно-

го органа организации выделены в главу 43 ТК РФ. Специфика тру-

довых договоров с данной категорией работников будет рассмотрена

во втором томе данного Курса.

Институт трудоправового преемства (правопреемства). Правопреемст-

во относится к межотраслевым институтам. Под правопреемством понима-

ется переход прав и обязанностей от одного лица – правопредшественника

к другому лицу – правопреемнику, заменяющему его в правоотношении,

в силу закона или договора (соглашения). При правопреемстве про-

исходит переход прав от одного лица (правопредшественника) к дру-

гому (правопреемнику), при этом изменяются не сами правоотноше-

ния, а только их субъект. Правопреемство представляет собой про-

изводное приобретение прав и обязанностей, оно основано на праве

Глава 14. Трудовое правоотношение

843

предшественника. Правопреемство осуществляется в силу закона или

соглашения (договора).

Институт правопреемства, связанный с заменой лиц в обязатель-

ствах, правоотношениях, также является межотраслевым. В трудовом

праве он применяется чаще всего в отношении работодателя, в исклю-

чительных случаях – в отношении работника. В последнем случае огра-

ничение обусловлено личным характером трудовых отношений. В этой

связи к отраслевым особенностям рассматриваемого института следу-

ет отнести: 1) сингулярный исключительный характер трудоправового

преемства в отношении работника; 2) универсальное правопреемст-

во в отношении работодателя; 3) установление оснований и порядка

правопреемства в индивидуальных трудовых и социально-партнерских

отношениях, как правило, законом, но в рамках договора допустимо

улучшение положения работников по сравнению с законом.

Правопреемство бывает двух видов: общее (универсальное) и частное

(сингулярное). При частном (сингулярном) правопреемстве к правопре-

емнику переходит обычно отдельное правомочие правопредшественника

или его право применительно к одному или нескольким правоотноше-

ниям. Например, заработная плата, не полученная ко дню смерти ра-

ботника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иж-

дивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы про-

изводится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю со-

ответствующих документов (ст. 141 ТК РФ).

При общем (универсальном) правопреемстве к правопреемни-

ку от правопредшественника переходят не только все его права,

но и обязанности. Иначе говоря, правопреемник занимает место

правопредшественника во всех правоотношениях (за исключением

тех, в которых правопреемство недопустимо). Например, при слия-

нии юридических лиц (работодателей) права и обязанности в полном

объеме переходят к вновь возникшему юридическому лицу; акцио-

нерное общество (работодатель), создаваемое в соответствии с за-

конодательством о приватизации, приобретает все права и обязан-

ности государственного или муниципального предприятия, на базе

которого оно создано. Согласно ТК РФ (ст. 75) реорганизация юри-

дического лица, смена собственника имущества организации (за не-

которым исключением) не могут являться основанием для растор-

жения трудового договора с работниками организации. Но личный

характер трудовых отношений диктует наличие согласия работни-

ка на продолжение трудовых отношений при замене работодателя

в связи со сменой собственника имущества организации. В случае

Раздел IV. Общая часть трудового права

844

отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собст-

венника имущества трудовой договор прекращается в соответствии

с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

В отличие от индивидуальных трудовых отношений в социаль-

но-партнерских отношениях общее (универсальное) правопреемст-

во носит ограниченный временными рамками характер. В соответст-

вии с ТК РФ (ст. 43) при реорганизации юридического лица в форме

слияния, присоединения, разделения и выделения коллективный до-

говор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации,

при смене формы собственности организации коллективный договор

сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав

собственности. Исключение сделано только в отношении случаев ре-

организации юридического лица в форме преобразования (изменения

организационно-правовой формы юридического лица). Здесь коллек-

тивный договор сохраняет свое действие.

Между тем не исключается в договорном порядке установить бо-

лее благоприятные условия трудоправового правопреемства при сме-

не формы собственности организации или реорганизации, например,

сохранив действие коллективного договора до истечения его срока.

Таким образом, в трудовом праве самостоятельное значение имеет

институт трудоправового преемства как в индивидуальных, так и в кол-

лективных правоотношениях. Он характеризуется отраслевым право-

вым режимом и не относится к случаям субсидиарного применения

норм гражданского права к трудовым отношениям. Этот институт

должен строиться в соответствии с социальным назначением трудо-

вого права, принципом защиты «наиболее слабой» стороны трудовых

и социально-партнерских отношений. Это самодостаточный отрасле-

вой институт правопреемства в трудовом праве. Об этом свидетельст-

вует и опыт международно-правового регулирования трудовых отно-

шений. Так, Директива ЕС от 14 февраля 1977 г. № 77/187 «Обеспече-

ние прав работника при смене собственника имущества предприятия»

предусматривает автоматический трансферт (переход) трудового от-

ношения от отчуждателя к приобретателю. Иными словами, трудовое

правоотношение в этом случае продолжается, и работник полностью

сохраняет права и обязанности по трудовому договору, а права и обя-

занности отчуждателя предприятия переходят к приобретателю с мо-

мента перехода прав собственности. Кроме того, приобретатель обя-

зан соблюдать существующий на отчуждаемом предприятии коллек-

тивный договор до истечения срока его действия или его расторжения

или вступления в силу другого коллективного договора. При переме-

Глава 14. Трудовое правоотношение

845

не собственника органы представительства работников (профсоюз,

производственный совет) продолжают функционировать, пока пред-

приятие сохраняет свою автономность и целостность. Если работник

уволился из-за того, что смена собственника вызвала существенное

ухудшение условий его труда, вина за такое увольнение возлагается

на работодателя. Таким образом, оценивая содержание рассмотрен-

ной Директивы ЕС, следует согласиться с И.Я. Киселевым в том, что

эта Директива знаменует собой отказ от традиционного принципа, со-

гласно которому права и обязанности сторон в трудовых правоотно-

шениях непередаваемы

Сделаем краткие выводы.

1. В настоящее время сохраняют свое значение выделенные Л.С. Та-

лем три направления хозяйской (работодательской) власти: 1) диспо-

зитивная, 2) дисциплинарная, 3) нормативная.

Термин «хозяйская власть» представляется нам неадекватным и пра-

вильнее говорить о работодательской.

2. В настоящее время можно выделить следующие виды работода-

телей: а) юридические лица (организации); б) физические лица, заре-

гистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных

предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятель-

ность без образования юридического лица; в) частные нотариусы, ад-

вокаты, учредившие адвокатские кабинеты; г) иные лица, чья деятель-

ность в соответствии с федеральными законами подлежит государст-

венной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые

отношения с работником в целях осуществления указанной деятель-

ности. Все вышеназванные категории физических лиц официально

поименованы работодателями – индивидуальными предпринимате-

лями и в правовом статусе максимально приравнены к организаци-

ям – юридическим лицам; д) физические лица, не являющиеся инди-

видуальными предпринимателям.

3. Трудовая правосубъектность предприятия, организации должна

быть согласована с трудовой правосубъектностью граждан. При этом

объем трудовой правосубъектности организаций не может быть мень-

ше того комплекса прав и обязанностей, который обеспечил бы гражда-

нам возможность реализовать их право на труд, их трудовую правоспо-

собность. Отсюда следует вывод: признавая ту или иную организацию

в качестве субъекта трудового права, государство как минимум наделяет

его правами, необходимыми для того, чтобы она могла выступать в ка-

См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. С. 128.

Раздел IV. Общая часть трудового права

честве субъекта трудового правоотношения. Следовательно, речь идет

о трех составляющих работодательской правосубъектности: личной,

организационной и имущественной. Возникновение работодательской

правосубъектности организаций по общему правилу совпадает с ее реги-

страцией в качестве юридического лица. Правовой статус работодателя

связан уже с вступлением в трудовое правоотношение с работником.

4. Филиалы, представительства юридического лица, наделенные по

положению о названном филиале, представительстве правом приема

и увольнения работников, обладают производной (представительской)

работодательской правосубъектностью.

5. Работодательская правосубъектность физических лиц, не являю-

щихся индивидуальными предпринимателями, по общему правилу сов-

падает с их гражданской дееспособностью. Допущение возможности вы-

ступать в качестве работодателей недееспособных по решению суда лиц

кажется нам необоснованным, так как фактически стороной возникших

правоотношений будут их опекуны. Такой шаг законодателя тем более

непоследователен, что недееспособным в силу малолетства в трудовые

отношения в качестве работодателей вступать не дозволено. В данном

случае возможна конструкция договора в пользу третьих лиц между опе-

куном и работником. Возникновение трудовой правосубъектности ин-

дивидуальных предпринимателей связано с регистрацией в качестве та-

ковых или с получением в соответствии с федеральными законами го-

сударственной регистрации и (или) лицензированием.

6. В настоящее время есть все основания утверждать о формирова-

нии отраслевого института трудоправового преемства в индивидуаль-

ных трудовых и социально-партнерских отношениях, который должен

строиться на принципах защиты «наиболее слабой стороны» в правоот-

ношениях и запрета ухудшения положения работников по сравнению

с действующим законодательством. В последнем случае ТК РФ далеко

не в полной мере обеспечивает защиту трудовых прав работников (ин-

дивидуальных и коллективных), о чем свидетельствует опыт междуна-

родно-правового регулирования трудоправового правопреемства.

847

Глава 15. Право на информацию субъектов

трудового права и ее защита

(информационное трудовое право) –

новый институт общей части трудового права

Вводные положения. Информация как многогранное явление рас-

сматривается с позиций не только точных и естественных, но и гума-

нитарных наук. В рамках этих наук было выработано три общих под-

хода к пониманию феномена информации: 1) семантический, когда

информация имеет свой смысл и предмет. Это либо сведения о ком-то

или о чем-то, либо руководство к действию; 2) коммуникативно-тех-

нологический, согласно которому информация есть количество, изме-

ряемое в «битах» и определяемое как вероятность частотности симво-

лов (вне ее смысла и качества); 3) пространственный, определяющий

информацию как часть физического мира вроде энергии или материи.

Опять же содержание информации при таком подходе не имеет значе-

ние, а ее главной характеристикой признается существование

. Оче-

видно, что в интересующем нас контексте будет применяться только

семантический подход к информации, ибо только он имеет социаль-

ную составляющую.

По определению ЮНЕСКО информация – это универсальная

субстанция, пронизывающая все сферы человеческой деятельно-

сти, служащая проводником знаний и мнений, инструментом об-

щения, взаимопонимания и сотрудничества, утверждения стерео-

типов мышления и поведения. Довольно распространена метафора,

согласно которой время является скоростью передачи информации,

а пространство – пределом ее распространения. «Кому принадле-

жит информация, тому принадлежит мир» – эта фраза приписыва-

ется целому ряду людей, начиная от античных философов и до со-

временных медиамагнатов.

Бурное развитие информационно-коммуникационных технологий

и формирование информационного общества привели к тому, что в на-

учной литературе начали писать о сетевой экономике

, а затем о сете-

См.: Уэбстер Ф. Что такое информация? // Теории информационного общества.

М., 2004. С. 34–37 и далее.

См.: Паринов С.И. К теории сетевой экономики. Новосибирск, 2002 и др.

Раздел IV. Общая часть трудового права

848

вом государстве

и даже сетевом праве

. На наш взгляд, об этом можно

говорить только как о достаточно отдаленной перспективе. В то же вре-

мя некоторые правоотношения реализуются при существенной авто-

матизации обмена информации. Это касается электронной торговли,

оплаты ряда услуг, денежных переводов, банковских операций и др.

Для трудового права важное значение имеет Федеральный закон от

10 января 2002 г. № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи»

. Она

позволяет формализовать заключение бездокументарных (электрон-

ных) трудовых договоров с «компьютерными надомниками» или «дис-

танционными работниками», о которых говорилось выше. Это также

может способствовать переводу определенной составляющей рабо-

тодательской власти в своеобразную «виртуальную плоскость» (вы-

дача заданий, контроль за исполнением, получение результатов тру-

да и др.). Мы уже не говорим о том, как информатизация меняет сам

характер организации и использования наемного труда. В любом слу-

чае формирование информационного общества оказывает существен-

ное влияние на развитие трудового права, определение тенденций его

дальнейшего развития. Данный процесс неоднозначен и наряду с не-

сомненными позитивными моментами он приводит к усилению уяз-

вимости работника, возрастанию риска вмешательства в его личную

жизнь и манипулирования поведением.

Для трудового права информационная составляющая особенно

важна. Отчасти об этом мы уже писали в третьем разделе настоящего

Курса при рассмотрении современных тенденций развития трудового

права. Это дает нам основание предположить, что в структуре Общей

части трудового права формируется новый институт, который условно

можно назвать «право на информацию субъектов трудового права и ее

См.: Бачило И.Л. Информационное право: Основы практической информати-

ки. М., 2001. С. 4–5; Мамут Л.С. «Сетевое государство»? // Государство и право. 2005.

№ 11. С. 5–12 и др. Шагом в этом направлении можно признать принятие Концепции

правовой информации России (утверждена Указом Президента РФ от 28 июня 1993 г.

(Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. № 27. Ст. 2521)). В настоящее

время в литературе используется термин «электронное государство» (см.: Степанов О.А.

Проблема обеспечения общественной безопасности в условиях создания «электронно-

го государства» // Государство и право. 2006. № 1. С. 62–67).

См.: Голоскоков Л.В. О перспективах развития «сетевого» права в России // Пра-

воведение. 2006. № 3. С. 218–229; Лопатин В.Н. Информационная безопасность Рос-

сии: Дис. … д-ра юрид. наук. СПб., 2000. С. 54 и др. Предпосылку к этому можно ус-

мотреть в принятии Концепции использования информационных технологий в дея-

тельности федеральных органов государственной власти до 2010 года (СЗ РФ. 2004.

№ 40. Ст. 3981).

СЗ РФ. 2002. № 2. Ст. 127.

Глава 15. Право на информацию субъектовтрудового права и ее защита

849

защита» или «информационное трудовое право». Он может состоять из

двух субинститутов: 1) право на трудоправовую информацию; 2) защита

трудоправовой информации. В настоящее время этот институт только

формируется, но его контуры уже обозначились. «Первой ласточкой»

стало включение в ТК РФ главы 14 «Защита персональных данных ра-

ботника». Очевидно, что структурное размещение главы, как и ее на-

звание, нельзя признать удачным. Помещение ее в раздел III «Трудовой

договор» неоправданно сужает ее содержание, а защита персональных

данных должна касаться не только работников, но и претендентов на

занятие вакансий, так и не ставших работниками, а равно персональ-

ных данных бывших работников. Естественно, защите подлежит и ин-

формация о работодателе. В трудовых отношениях это особенно акту-

ально, так как знание конфиденциальной информации о работодателе

входит зачастую в трудовые обязанности работника, а некоторые пер-

сональные данные потенциального работника обязательны для пред-

ставления уже при поступлении на работу. С этим связана специфика

трудоправовой информации, которая имеет привязку не к любым субъ-

ектам, а только к субъектам трудового права, прежде всего к работни-

кам и работодателям, а также их представителям.

15.1. Право на трудоправовую информацию

В советской юридической науке идеи информационного права, про-

блемы информации как объекта права стали обсуждаться на рубеже

70–80-х годов прошлого столетия

. В 1995 г. принимается Федераль-

ный закон «Об информации, информатизации и защите информации»

(ныне отмененный), который определял правовой режим информаци-

онных ресурсов через порядок документирования информации, право

собственности на документы и массивы документов, категорию инфор-

мации по уровню доступа к ней, порядок правовой защиты информа-

ции. 27 июля 2006 г. принимается новый Федеральный закон № 149-ФЗ

«Об информации, информационных технологиях и о защите информа-

ции»

(далее – Федеральный закон об информации). Он разделил ин-

формацию на общедоступную и информацию ограниченного доступа,

См., напр.: Венгеров А.Б. Право и информация в условиях автоматизации. М., 1978;

Венгеров А.Б., Барабашева Н.С. Нормативная система и эффективность общественного

производства. М., 1985; Монахов В.Н. Государственно-правовые вопросы информаци-

онного обслуживания граждан в СССР: Конституционный аспект: Дис. … канд. юрид.

наук. М., 1983 и др.

СЗ РФ. 1995. № 8. Ст. 609.

СЗ РФ. 2006. № 31 (ч. 1). Ст. 3448.

Раздел IV. Общая часть трудового права

850

к которой относятся и персональные данные (ст. 5). Эти законы стали

катализаторами для обоснования учеными самостоятельности новой

комплексной отрасли российского права – информационного права.

Еще раз напомним, что мы считаем более целесообразным говорить не

о комплексной отрасли права, а о комплексной отрасли информацион-

ного законодательства. С конца 90-х годов появились первые учебни-

ки и монографические разработки по данной дисциплине

. При этом

в предмет отрасли информационного права исследователями включает-

ся та часть общественных отношений, которая связана с правовым регу-

лированием оборота информации, создания, формирования, хранения,

обработки, распространения, использования информационных ресур-

сов, созданием и использованием коммуникативных технологий. Факт

неоднородности предмета названной отрасли вынуждены признать и ее

основатели, приверженцы, отмечая, что «информация в определенных

формах входит элементом в любые правоотношения»

(государствен-

ные, административные, гражданские, трудовые и т.д.).

В советской науке трудового права об информационных правоот-

ношениях впервые заявил В.И. Савич

. В своем исследовании в ка-

честве методологической основы он использовал философские и со-

циологические учения о роли информации в социальном управлении

Это во многом предопределило трактовку автором информационных

правоотношений в сфере труда. В.И. Савич широко, в философском

См.: Копылов В.А. Информационное право. М., 1997; Рассолов М.М. Информаци-

онное права: анализ и решение практических задач. М., 1998; Хижняк В.С. Право че-

ловека на информацию: Механизм реализации. Саратов, 1998; Лопатин В.Н. Инфор-

мационная безопасность России: Человек, Общество, Государство. СПб., 2000; Он же.

Правовые основы информационной безопасности. М., 2000; Бачило И.Л. Информаци-

онное право: Основы практической информатики. М., 2001; Бачило И.Л., Лопатин В.М.,

Федотов М.А. Информационное право. СПб., 2001; Городов О.А. Основы информацион-

ного права России. СПб., 2003; Административное и информационное право (состоя-

ние и перспективы развития) / Под ред. М.М. Славина. М., 2003 и др. Часть исследо-

вателей ставят вопрос более широко и рассматривают правовые аспекты информати-

зации общества (см.: Лескова И.В. Информатизация общества: правовые проблемы //

Государство и право. 2007. № 8. С. 83–89; Мытарев Ю.Ф. Право и информационная

среда хозяйствующих субъектов // Там же. С. 114–118; Сатолина М.Н. Информацион-

ное общество: к вопросу об отдельных аспектах изменения теоретико-правовых под-

ходов к правовому регулированию общественных отношений // Государство и право.

2007. № 4. С. 81–86 и др.).

Бачило И.Л., Лопатин В.М., Федотов М.А. Указ. соч. С. 93.

См.: Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986. С. 102–119.

См.: Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. М., 1975; Жу-

равлева Г.Т. Социальная информация и управление идеологическим процессом. М., 1973;

Омаров А.М. Социальное управление: некоторые вопросы теории и практики. М., 1980.

Глава 15. Право на информацию субъектовтрудового права и ее защита

851

и социологическом аспектах, понимал «информацию в трудовых пра-

воотношениях», причисляя к информации и элементы правового ме-

ханизма реализации трудовых прав и обязанностей в установленные

законом сроки. Последние по своей правовой природе не являются

информационными ресурсами (например, письменное предупрежде-

ние об увольнении по собственному желанию, объявление работнику

приказа о дисциплинарном взыскании, согласие работника на перевод

и др.). Вместе с тем В.И. Савич необоснованно ограничивал информа-

ционные права и обязанности содержанием индивидуального трудо-

вого правоотношения. Он писал: «Информационное правоотношение

можно определить как правоотношение, возникающее в рамках тру-

дового правоотношения и являющееся его составной частью, в кото-

рой одна сторона обязана осведомлять другую о предстоящем или на-

ступившем юридическом факте»

. По его мнению, информационные

права и обязанности не составляют «равноправного» элемента содер-

жания сложного трудового правоотношения, а только обслуживают тот

или иной его элемент, входя в его содержание и являясь вспомогатель-

ными

. Таким образом, он сводил информационные правоотношения

к структурным элементарным правоотношениям, входящим в содер-

жание единого трудового правоотношения. В то же время В.И. Савич

весьма непоследовательно выделял наряду с информацией индиви-

дуального характера (например, информацией об изменении по ини-

циативе администрации условий труда) информацию, обеспечиваю-

щую участие трудового коллектива в управлении производством, ин-

формацию о содержании принятых вышестоящими органами новых

законодательных актов о труде и об изменении трудового законода-

тельства

. В этом случае было бы логичным и последовательным шагом

выделение информационных правоотношений в составе производных

правоотношений. Однако В.И. Савич такого вывода не делает.

На наш взгляд, право на трудоправовую информацию включает

в себя, в контексте трудового права, целый ряд правомочий, основ-

ными из которых являются: а) правомочие на получение информа-

ции (перечень и объем которой определяется для каждого конкретно-

го случая); б) правомочие на доступ к информации (уже имеющейся

у ее субъекта – носителя или оператора (держателя)); в) правомочие

на иную обработку информации (хранение, комбинирование, пере-

дача, распространение или любое другое использование). Очевидно,

Савич В.И. Указ. соч. С. 107.

См. там же. С. 109.

См. там же. С. 115–116.

Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.