Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

862

ния, ипотеки, в государственных учреждениях, финансовых структурах

и др.). Во многих штатах допускается мониторинг поведения работ-

ников не только на работе, но и во внерабочее время. Он должен про-

водиться с согласия работника, но это требование соблюдается дале-

ко не всегда. Также далеко не во всех европейских странах передача

персональных данных работника третьим лицам требует согласия на

это ее носителя, а в ряде стран работника даже не обязательно ставить

в известность о такой передаче. Противоречивость развития правовой

защиты персональных данных отмечалась отечественными исследова-

телями

. Очевидно и то, что само понятие «защита персональных дан-

ных» до известной степени условно, ибо защищаются скорее не пер-

сональные данные как таковые, а их носитель – человек от противо-

правного или нежелательного для него использования таких данных.

Персональные данные не должны изыматься из оборота, но должен

определяться порядок их обработки, обеспечивающий защиту прав их

носителей. В соответствии с этим во всех странах Запада защита пер-

сональных данных составляет обширный институт трудового законо-

дательства, ориентированного на международные стандарты.

Ситуация в СССР относительно защиты персональных данных ра-

ботника развивалась принципиально иначе, чем на Западе. Вмешатель-

ство в частную жизнь граждан со стороны администрации предпри-

ятий, партийных комитетов, спецслужб было чрезвычайным, в связи

с чем вопрос о защите персональных данных даже не ставился. Ленин-

ский завет о том, что «мы ничего «частного» не признаем, для нас все

в области хозяйства есть публично-правовое…»

, стал руководством

к действию. Форма листка по учету кадров и анкеты содержали боль-

шой перечень вопросов, не связанных с деловыми качествами работ-

ников, и касались обстоятельств их личной жизни: о социальном про-

исхождении, партийности и наличии партийных взысканий, о семей-

ном положении и членах семьи, о пребывании за границей и наличии

там родственников, о проживании на оккупированной территории

и др. Вероятно, только в связи с наличием уголовной ответственности

за гомосексуализм не было в анкетах вопроса о сексуальной ориента-

ции. В советской научной литературе поднимался вопрос о немате-

риальных интересах работников в трудовых отношениях, но решался

он достаточно своеобразно. Так, М.И. Бару видел неимущественную

сторону правоотношения в моральной оценке труда работника, из че-

См.: Черняева Д. Правовое регулирование персональных данных работников: опыт

Европы и США // Вопросы трудового права. 2007. № 3. С. 33–35.

Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 44. С. 398.

Глава 15. Право на информацию субъектовтрудового права и ее защита

863

го выводилось право последнего на трудовую честь. В интересующем

нас контексте защиты персональных данных такая постановка про-

блемы означала ряд требований к работодателю. Они касались запре-

та на указание неправильных, не соответствующих закону, порочащих

лицо оснований увольнения, на выдачу неправильных характеристик

с не соответствующими действительности данными

. Все это рассмат-

ривалось в аспекте правового статуса работника.

В советском трудовом законодательстве правовой регламентации

подверглись отдельные аспекты защиты персональных данных работ-

ника. В КЗоТ 1922 г. (ст. 42) запрещалось помещение в документах,

которые наниматель выдавал нанимающемуся, каких-либо условных

знаков. Также запрещалось сообщение нанимателями друг другу све-

дений, направленных на установление условий, на которых могли быть

приняты рабочие. Указанные ограничения были ориентированы на

частные предприятия. В КЗоТ 1971 г. подобная статья отсутствовала.

Единственным работодателем выступали государственные предпри-

ятия, организации, учреждения, и запрет передачи данных о работни-

ке утратил свое значение, а все поступающие на работу обязаны были

заполнять единые унифицированные формы личных листков по учету

кадров. Косвенно персональные данные работника защищались толь-

ко в случае незаконного увольнения. В случае признания формулиров-

ки причины увольнения неправильной или не соответствующей дейст-

вующему законодательству орган, рассматривающий трудовой спор, был

обязан изменить ее и указать в решении причину увольнения в точном

соответствии с формулировкой действующего законодательства и со

ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправиль-

ная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятст-

вовала поступлению работника на новую работу, орган, рассматриваю-

щий трудовой спор, должен был одновременно принять решение об оп-

лате среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 214 в ред.

от 19 ноября 1982 г. и ст. 213 в ред. от 20 марта 1997 г.).

Таким образом, институт защиты персональных данных работни-

ка в ТК РФ был в значительной степени рецептирован из западного

законодательства. Первым из отечественных ученых о важности этого

института написал И.Я. Киселев. Уже в 1992 г. он обратил внимание

на западное законодательство, ограничивающее применение полигра-

фа при профессиональном отборе, устанавливающее запрет личных

См.: Бару М.И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966.

С. 15 и далее.

Раздел IV. Общая часть трудового права

864

обысков работников на предприятии и запрет использования теле-

визионного оборудования для контроля за деятельностью работника

и др.

Впоследствии И.Я. Киселев утверждал, что в связи с присталь-

ным вниманием к правам и свободам человека на Западе в проблема-

тику трудового права включается такой вопрос, как защита работни-

ков от злоупотреблений государства, корпораций и частных лиц в от-

ношении сбора, хранения, обработки и использования информации

о работниках. Обращалось внимание на акты Совета Европы (конвен-

ции и рекомендации) о защите информационных данных в трудовых

отношениях

. В последующих трудах И.Я. Киселев дал развернутую

характеристику института защиты персональных данных работника

на Западе, в том числе проанализировал зарубежное и международ-

ное законодательство по данной проблеме

Другой причиной, вызвавшей появление в ТК РФ главы 14 «Защита

персональных данных работника», стало изменение стратегического

подхода к правам человека на уровне Конституции РФ, которая про-

возгласила права и свободы человека высшей ценностью, а признание,

соблюдение и защиту прав человека и гражданина – обязанностью го-

сударства (ст. 2). По Конституции РФ каждый имеет право на непри-

косновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей

чести и доброго имени. Сбор, хранение, использование и распростра-

нение информации о частной жизни лица без его согласия не допус-

кается (ст. 23). Очевидно, что правовая охрана персональных данных

касается не только трудового права, но ТК РФ стал первым кодифици-

рованным актом, имеющим в своей структуре соответствующую спе-

циальную главу. Этому способствовало и то, что с середины 90-х годов

ХХ в., как уже отмечалось, начала формироваться комплексная отрасль

законодательства «информационное право», одним из основных на-

правлений которой стала защита персональной тайны.

Рассматриваемая новация в ТК РФ была встречена в российском

научном мире неоднозначно, хотя преимущественно позитивно. Пра-

воприменительная практика по данной проблеме в настоящее время

практически отсутствует, а научное осмысление проводится в основ-

ном в прикладном ключе – на уровне комментариев к соответствую-

См.: Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран

Запада. М., 1992. С. 31, 38 и др.

См.: Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже ХХI века // Государст-

во и право. 1996. № 1. С. 121–125.

См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 117–140;

Он же. Новый облик трудового права стран Запада. С. 29–38.

Глава 15. Право на информацию субъектовтрудового права и ее защита

865

щей главе ТК РФ, формулировки новых задач для кадровых служб,

а также учебной литературы

. Появились и первые специальные ис-

следования как по общей проблеме персональных данных, так и по ее

трудоправовой специфике

Начнем с того, что в Конституции РФ используется термин «част-

ная жизнь» (ст. 23), а в ТК РФ – «персональные данные работника».

По обоснованному мнению ряда ученых, «частная жизнь» является

более широким понятием и включает в себя «персональные данные»

Их взаимное пересечение несомненно, но есть и некоторые различия.

Так, информация о частной жизни не требует фиксации на матери-

альном носителе, тогда как для персональных данных работника это

обязательно. Данные о частной жизни невозможно обезличить (они

станут бессмысленными, как бессмысленна личная тайна вне привяз-

ки к конкретной личности), тогда как персональные данные можно

обезличить в силу прямого указания закона, о чем будет сказано ни-

же. Закон позволяет создать общедоступные источники персональных

данных (справочники, адресные книги и др.), тогда как информация

о частной жизни, став общедоступной, теряет свойство неприкосновен-

ной и выходит за рамки неприкосновенности частной жизни. К тому

же субъектами охраны персональных данных являются не только ли-

ца – ее носители, но и их наследники, а также операторы (держатели

персональных данных, в том числе работодатели). Субъектом частной

жизни, как и сведений о ней, является само физическое лицо, а право

на ее неприкосновенность является конституционным правом данно-

го лица. Это позволяет нам сделать вывод о том, что в трудовом праве

специфической защите подлежат именно персональные данные. За-

щита личной жизни имеет универсальный общеправовой характер.

См.: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. М., 2002. С. 156–161 (автор

параграфа – В.Л. Гейхман); Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.,

2003. С. 247–248; Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России.

СПб., 2005. С. 220–236; Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003.

С. 191–199 (автор параграфа – С.Ю. Головина); Трудовое право / Под ред. О.В. Смир-

нова, И.О. Снигиревой. М., 2007. С. 297–309 (автор параграфа – И.А. Костян) и др.

См.: Бачило И.Л., Сергиенко Л.А., Кристальный Б.В., Арешев А.Г. Персональные дан-

ные в структуре информационных ресурсов. Основы правового регулирования. Минск,

2006; Волчинская Е.К. Защита персональных данных: опыт правового регулирования.

М., 2001; Дворецкий А.В. Защита персональных данных по законодательству Россий-

ской Федерации: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2005; Маркевич А.С. Орга-

низационно-правовая защита персональных данных в служебных и трудовых отноше-

ниях: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Воронеж, 2006; Тихомирова Л.В. Защита пер-

сональных данных работника. М., 2002 и др.

См.: Бачило И.Л., Сергиенко Л.А., Кристальный Б.В., Арешев А.Г. Указ. соч. С. 16.

Раздел IV. Общая часть трудового права

866

В зарубежном законодательстве сложилось два основных подхода

к определению персональных данных. Во-первых, в некоторых госу-

дарствах персональные данные отождествляются с любой информа-

цией, имеющей отношение к данному лицу (Нидерланды, Швеция,

Новая Зеландия и др.). Во-вторых, для некоторых государств харак-

терна детализация, установление определенных критериев отнесения

информации к указанной категории (Великобритания и др.). При этом

оптимальным вариантом регулирования считается наличие тщатель-

но выверенного и закрепленного правом баланса двух основных ин-

формационных прав и свобод: права доступа к информации, затра-

гивающей интересы лица, и права ограничения доступа третьих лиц

к информации о себе

Согласно ТК РФ под персональными данными подразумевается

информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отно-

шениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85). При этом

законодатель не устанавливает перечень таких сведений. При опре-

делении объема и содержания обрабатываемых персональных дан-

ных работника работодатель должен руководствоваться Конститу-

цией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами. По сути это оз-

начает, что круг сведений и вид информации, которые составляют

персональные данные работника, следует определять в локальном

нормативном акте, но в пределах, установленных федеральным зако-

нодательством. Между тем Федеральный закон об информации, как

отмечалось нами выше, относит персональные данные к информации

ограниченного доступа и устанавливает, что порядок доступа к пер-

сональным данным граждан (физических лиц) должен быть установ-

лен федеральным законом (ч. 9 ст. 9). В качестве такового выступает

Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152 ФЗ «О персональных

данных»

. Он определил, что персональные данные – любая инфор-

мация, относящаяся к определенному или определяемому на основе

такой информации физическому лицу (субъекту персональных дан-

ных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и ме-

сто рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное поло-

жение, образование, профессия, доходы, другая информация. Здесь

же дано понятие оператора (в качестве которого может выступать

работодатель) и обработки персональных данных. Под ней подразу-

меваются действия (операции) с персональными данными, включая

См.: Защита персональных данных работников по законодательству зарубежных

стран: Бюллетень. Вып. 3 / Под ред. В.М. Лебедева и др. Томск, 2007. С. 12–13.

СЗ РФ. 2006. № 31 (ч. 1). Ст. 3451.

Глава 15. Право на информацию субъектовтрудового права и ее защита

867

сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновле-

ние, изменение), использование, распространение (в том числе пе-

редачу), обезличивание (ст. 7), блокирование, уничтожение персо-

нальных данных (ст. 3). В соответствии со ст. 19 данного Закона По-

становлением Правительства РФ от 17 ноября 2007 г. № 781 было

утверждено Положение об обеспечении безопасности персональных

данных при их обработке в информационных системах персональных

данных

. Согласно п. 14 данного Положения лица, доступ которых

к персональным данным в информационной системе необходим для

выполнения служебных (трудовых) обязанностей, допускаются к со-

ответствующим персональным данным на основании списка, утвер-

жденного оператором или уполномоченным лицом. На наш взгляд,

содержание п. 2 и 8 ч. 1 ст. 86 и ст. 87 ТК РФ в совокупности с Феде-

ральным законом «О персональных данных» свидетельствует о не-

обходимости для работодателя принять локальный нормативный акт

(лучше с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной

организации) о защите персональных данных работника. В отноше-

нии государственных гражданских служащих действует Положение

о персональных данных государственного гражданского служащего РФ

и ведении его личного дела, утвержденное Указом Президента РФ

от 30 мая 2005 г. № 609

Персональные данные – это информация (зафиксированная на

любом материальном носителе) о конкретном человеке, которая ото-

ждествлена или может быть отождествлена с ним. Попытаемся сфор-

мулировать классификацию всех возможных персональных данных,

которые могут включать в себя следующие: 1) имя (фамилия, имя, от-

чество) и документы, подтверждающие личность; 2) пол, возраст и ана-

томические характеристики (рост, вес и др.) и биометрические данные;

3) сведения об образовании, квалификации, прохождении стажиров-

ки, наличии разряда и др.; 4) сведения о состоянии здоровья и сексу-

альной ориентации; 5) национальная, этническая и расовая принад-

лежность; 6) место жительства; 7) сведения о привычках и увлечени-

ях, в том числе «вредных» (алкоголь, наркотики и др.); 8) особенно-

сти взаимоотношений и общения с другими людьми (семейное поло-

жение, наличие детей, родственные связи и др.); 9) данные о фактах

предшествующей жизни и трудовой деятельности (месте предыдущей

работы, размере заработка, судимости, службе в армии, пребывании

Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. № 1.

СЗ РФ. 2005. № 23. Ст. 2242.

Раздел IV. Общая часть трудового права

868

на выборных должностях, на государственной службе и др.); 10) рели-

гиозные и политические убеждения (принадлежность к конфессии,

членство в политической партии, участие в общественных объеди-

нениях, в том числе в профсоюзе, и др.); 11) финансовое положение

(доходы, долги, владение недвижимым имуществом, денежные вкла-

ды и др.); 12) сведения о деловых и иных личных качествах, которые

носят оценочный характер.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что в законо-

дательном порядке целесообразнее установить перечень сведений,

которые не могут быть получены от работника, чем определять те из

них, которые подлежат передаче работодателю. В ТК РФ предприня-

та попытка назвать некоторые из сведений, которые работодатель

не вправе истребовать от работника: о его политических, религиозных

и иных убеждениях, частной жизни, а также сведения, которые могут

быть истребованы только в случаях, предусмотренных федеральным

законом: о членстве в общественных объединениях или профсоюзной

деятельности (п. 4, 5 ч. 1 ст. 86 ТК РФ). Как видим, перечень сведений

весьма невелик, более того, в ТК РФ не даны квалифицирующие при-

знаки персональных данных, которые могут быть объектом защиты,

оценочный признак «необходимые работодателю в связи с трудовыми

отношениями и касающиеся конкретного работника» носит слишком

общий характер и вызывает неоднозначные толкования. Отметим, что

в законодательстве большинства европейских стран в составе персо-

нальных данных выделяется специальная категория – «уязвимые дан-

ные» или «деликатные сведения». Есть они и в Федеральном законе

«О персональных данных» (ст. 10 «Специальные категории персональ-

ных данных»). Они во многом аналогичны сведениям, определенным

в п. 4, 5 ч. 1 ст. 86 ТК РФ, но более детализированы (расовая и нацио-

нальная принадлежность, религиозные, философские, политические

убеждения, интимная жизнь, состояние здоровья и др.). Их обработ-

ка не допускается иначе чем с письменного согласия субъекта персо-

нальных данных и только в ряде исключительных случаев (ч. 2 ст. 10).

В Нидерландах даже был принят специальный Декрет об особо уяз-

вимых сведениях (1993 г.). Соответственно, ограничиваются или за-

прещаются сбор и обработка информации «деликатного» характера.

В Великобритании не допускается, за рядом исключений, сбор дан-

ных о расовом происхождении, политических, религиозных и прочих

взглядах работника, его физическом и умственном здоровье, сексуаль-

ной жизни, судимости. В США многие штаты приняли законы, запре-

щающие предпринимателям проводить расследования прошлого на-

Глава 15. Право на информацию субъектовтрудового права и ее защита

869

нимаемых работников. Согласно этим законам, прежде чем вступить

в контакт с прежним предпринимателем, новый наниматель должен

получить согласие на это кандидата на рабочее место

На наш взгляд, персональные данные работника должны позволить

идентифицировать его не только и не столько как человека, а прежде

всего как работника. Это означает, что персональные данные работ-

ника – это в первую очередь информация, которая имеет отношение

к профессиональной квалификации работника, его деловым, профес-

сиональным качествам и к требованиям, которые могут быть к нему

предъявлены в связи с характером работы. Именно такое решение про-

блемы содержится в трудовом законодательстве Франции и Италии.

Так, французский Закон от 31 декабря 1992 г. об охране личного досто-

инства работника при найме на работу и в период действия трудового

договора дал право работодателю требовать при найме информацию

исключительно с целью определения профессиональной квалифика-

ции нанимающегося лица. Она не должна касаться его морального об-

лика, характера и особенностей личной и семейной жизни.

Таким образом, в ТК РФ, по нашему мнению, с учетом междуна-

родного и зарубежного опыта необходимо дать более полное опреде-

ление персональных данных работника и установить развернутый пе-

речень сведений, которые не могут быть истребованы от работника.

К персональным данным относятся сведения, использование которых

без согласия субъекта персональных данных может нанести вред его

чести, достоинству, деловой репутации, доброму имени, иным нема-

териальным благам и имущественным интересам. Персональные дан-

ные следует рассматривать как особый институт охраны права на не-

прикосновенность частной жизни.

Персональные данные работника и защита неприкосновенности част-

ной жизни. Категория «частная жизнь» является более общей, оценоч-

ной. В странах Запада на уровне доктрины под частной жизнью часто

понимают свободу от любопытных глаз государства и частных лиц как

право человека на секретность, анонимность и уединение. В определе-

ние частной жизни включают право на личную неприкосновенность,

независимость, достоинство и честь. Разброс мнений ученых на этот

счет достаточно широк

Частную жизнь можно определить как «жизнедеятельность чело-

века в особой сфере семейных, бытовых, личных, интимных отноше-

См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. С. 30.

См.: Защита персональных данных работников по законодательству зарубежных

стран. Вып. 3 / Под ред. В.М. Лебедева. Томск. 2007. С. 5–7.

Раздел IV. Общая часть трудового права

870

ний, не подлежащих контролю со стороны государства, общественных

организаций, граждан… Она включает в себя свободу уединения, раз-

мышления, вступления в контакты с другими людьми, высказываний

и правомерных поступков в сфере служебных отношений, тайну жи-

лища, дневников, других личных записей, переписки, других почто-

вых отправлений, тайну усыновления; гарантированную возможность

доверить свои личные и семейные тайны священнику, врачу, адвока-

ту, нотариусу без опасения их разглашения»

. Е.А. Лукашева отмети-

ла: «Следует остановиться на праве на неприкосновенность частной

и семейной жизни и сохранение ее тайны… Частную жизнь можно оп-

ределить как физическую и духовную сферу, которая контролируется

самим индивидом, т.е. свободна от внешнего воздействия. Законода-

тельство не может вторгаться в эту сферу, оно призвано ограждать ее

от любого незаконного вмешательства»

. «Личная тайна» традиционно

определяется как «часть информационного ресурса гражданина (фи-

зического лица), доступ к которому других субъектов он определяет

самостоятельно в рамках действующего законодательства…»

Таким образом, подсистемы частной жизни включают в себя це-

лый перечень профессиональных тайн: адвокатскую, врачебную, тай-

ну исповеди и др. В литературе уже обращалось внимание на то, что

все «профессиональные тайны» являются пережитком тоталитарной

оценки личных благ, а центральное место должна занимать тайна лич-

ной жизни гражданина. Обязанность сохранять ее тем или иным про-

фессионалом должна считаться вторичной, производной

. Тайна ор-

ганически присуща внутреннему миру человека, и ее объем во многом

зависит от богатства его внутреннего мира. Но особенности осущест-

вления права на тайну личной жизни связаны с тем, что определяется

не граница осуществления этого права, а граница вторжения посторон-

них лиц, в том числе работодателей, в частную сферу. Как нам кажет-

ся, более разумным будет определить частную жизнь как сферы «се-

мейную, бытовую, сферу общения, отношение к религии, внеслужеб-

ные занятия, увлечения, отдых и иные, которые сам человек не желает

придавать гласности. В гражданском обществе реализация человеком

Смолькова И.В. Тайна: понятие, виды, правовая защита // Юридический терми-

нологический словарь-комментарий. М., 1988. С. 74.

Права человека / Под ред. Е.А. Лукашевой. М., 2003. С. 145.

Бачило И.Л. Информационное право: Основы практической информатики. М.,

2001. С. 89.

См.: Баранов В.М. О законодательном определении «частная жизнь» // Право гра-

жданина на информацию и защиту неприкосновенности частной жизни. С. 39.

Глава 15. Право на информацию субъектовтрудового права и ее защита

871

частных интересов и потребностей в рамках закона не подлежит кон-

тролю со стороны государства, каких-либо организаций, в том числе

и тех, с которыми гражданин связан по службе… Сведения о частной

жизни, личные, семейные тайны могут быть доверены священнику,

врачу, адвокату, нотариусу без опасения их разглашения, поскольку

эти лица несут юридическую (врач, нотариус), корпоративную (адво-

кат) или религиозную (священник) ответственность»

. Таким образом,

под частной жизнью подразумевается вся область человеческого пове-

дения, реального или потенциального, не затрагивающая публичного

интереса, в пределах которой человек вправе самостоятельно опреде-

лять свой выбор поступать так или иначе. Понятие «частная жизнь» по

объему шире, чем понятие «личная жизнь», которую он включает в се-

бя. Под последней обычно имеется в виду интимная сфера человече-

ских отношений. Частная же жизнь, помимо личной, включает в себя

выбор друзей, вкусы и пристрастия, хобби и др. Примечательно, что

в ГК РФ неприкосновенность частной жизни определяется в ст. 150

«Нематериальные блага». При этом сам законодатель разводит поня-

тия «неимущественные права» и «нематериальные блага», не давая их

содержательного наполнения. Вероятно, частную жизнь можно счи-

тать нематериальным благом наравне с жизнью и здоровьем.

Отечественные исследователи (В.Л. Гейхман, С.Ю. Головина,

И.Я. Киселев) уже обращали внимание на то, что понятия «персо-

нальные данные» и «частная жизнь лица» в значительной части пере-

секаются, а элементы частной жизни могут составлять персональные

данные. Так, относятся к персональным данным, но не затрагивают

частную жизнь так называемые анкетные данные. Это прежде всего

индивидуализирующие признаки физического лица, т.е. имя и ме-

сто жительства. Сюда относятся сведения о дате и месте рождения,

паспорте или ином удостоверении личности, об образовании, про-

фессиональной подготовке, о предыдущей трудовой деятельности.

По мнению С.Ю. Головиной, все персональные данные, выходящие

за рамки частной жизни, должны предоставляться работодателю по

его требованию. Это касается данных, которые являются сведения-

ми, тесно связанными с публичной сферой, и которые по определе-

нию известны третьим лицам (сведения об образовании, судимости,

службе в армии, о месте государственной регистрации гражданина

по месту проживания)

Садовникова Г.Д. Комментарий к Конституции РФ: Постатейный. М., 2001. С. 65.

См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Указ. соч. С. 193–194.