Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

832

В российском трудовом законодательстве также предусматрива-

ются особенности правового регулирования коллективных увольне-

ний. В соответствии с ТК РФ (ст. 82), Законом РФ от 19 апреля 1991 г.

№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ст. 25)

и Положением об организации работы по содействию занятости в ус-

ловиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением

Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99

, работодатель не менее

чем за два месяца сообщает в письменной форме в профсоюз данной

организации (при его наличии) о принятом решении, а в органы служ-

бы занятости – сведения о предстоящем высвобождении каждого кон-

кретного работника, а также не менее чем за три месяца представляет

в службу занятости и соответствующие профсоюзы информацию о воз-

можных массовых увольнениях. Критерии массового увольнения ра-

ботников определяются в отраслевых и (или) территориальных согла-

шениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику

организации труда, состояние рынка труда. При отсутствии отрасле-

вого и (или) территориального социально-партнерского регулирова-

ния применяются показатели массового увольнения, предусмотрен-

ные названным выше Положением об организации работы по содей-

ствию занятости в условиях массового высвобождения. Коллективные

договоры организаций могут содержать критерии массового увольне-

ния, улучшающие положение работников, отражающие особенности

организации труда в малом и среднем бизнесе. Согласно Федерально-

му закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях дея-

тельности» (ст. 12)

профсоюзы вправе вносить на рассмотрение ор-

ганов местного самоуправления предложения о перенесении сроков

или временном прекращении мероприятий, связанных с массовым

высвобождением работников.

3. Охрана труда. Так, по законодательству ряда стран предприятия

с числом персонала менее 50 человек освобождаются от обязанно-

сти создавать специальные системы охраны труда. Согласно ТК РФ

(ст. 217) в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда,

осуществления контроля за их исполнением у каждого работодателя,

осуществляющего производственную деятельность, численность ра-

ботников которого превышает 50 человек, создается служба охраны

труда или вводится должность специалиста по охране труда. Исходя из

наименования рассматриваемой статьи эта обязанность распростра-

СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

Российская газета. 1993. 18 февраля.

СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

Глава 14. Трудовое правоотношение

833

няется только на работодателей-организации и не охватывает инди-

видуальных предпринимателей-работодателей, что является наруше-

нием принципа равенства трудовых прав работников, труд которых

используется в сфере малого бизнеса.

4. Представительство трудящихся на предприятии. Национальное

законодательство многих стран содержит особые правила и исключе-

ния в рамках института представительства работников: профсоюзное

представительство и представительство персонала (Франция, Герма-

ния, Австрия и др.). Например, в Бельгии производственный совет соз-

дается лишь на предприятиях с числом персонала более 100 человек.

Комитет по технике безопасности и производственной санитарии –

на предприятиях с числом работников более 50 человек. Во Франции

и Испании комитет предприятий не создается при численности ра-

ботников до 50 человек

Действующее российское трудовое законодательство подобной диф-

ференциации коллективных трудовых правоотношений не содержит.

5. Иные преференции. Так, по законодательству Японии предпри-

ятиям с численностью занятых менее 300 человек (в розничной тор-

говле и сфере услуг – до 50 человек) или ассоциациям таких предпри-

ятий предоставляются государственные субсидии на проведение про-

фессиональной подготовки и переподготовки работников

Таким образом, трудовое законодательство развитых и развиваю-

щихся стран в настоящее время придерживается принципа диффе-

ренциации правового регулирования трудовых отношений в сфере

малого бизнеса. Между тем указанная дифференциация исключа-

ет дискриминацию в трудовых отношениях и не должна затрагивать

фундаментальных гарантий трудовых прав: обоснованность увольне-

ния работников, установленные законом ограничения и гарантии ра-

бочего времени и времени отдыха, охрану и безопасность труда. Рос-

сийское трудовое законодательство в этой части не всегда последова-

тельно и фрагментарно.

Содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя.

Вслед за Л.С. Талем Л.Я. Гинцбург хозяйскую власть (не используя

этот термин) сопрягал с авторитарным признаком социалистическо-

го трудового правоотношения. Он писал, что авторитарность власти

руководителя процесса труда проявляется в трех формах: директив-

Обобщение проведено по материалам консультанта МОТ Жеральдо фон Потоб-

ски. См.: International Labour Review. 1992. № 6. Р. 601–628.

См.: Матрусова Т.Н. Государственное регулирование сферы труда в Японии //

Труд за рубежом. 2006. № 1. С. 9–10.

Раздел IV. Общая часть трудового права

834

ной, нормативной и дисциплинарной

. Анализируя зарубежное тру-

довое право, И.Я. Киселев также указывал, что права работодателя

находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дис-

циплинарной власти

В этой связи необходимо высказать ряд замечаний по поводу ши-

роко распространенного в современной научной и учебной литературе

термина «хозяйская власть работодателя». С точки зрения формы он

тавтологичен, а по содержанию порочен. Начнем с того, что он в на-

чале ХХ в. практически не использовался, а в настоящее время его по-

явление стало следствием недоразумения. В начале ХХ в. легальным

определением работодателя являлось «хозяин», управляющий (управ-

ление). С этой точки зрения хозяин и есть работодатель, власть кото-

рого может быть либо хозяйской, либо работодательской. Утверждение

Л.С. Таля о том, что «хозяйская власть не исчерпывается правами ра-

ботодателя как договорной стороны, а является правовым положени-

ем, занимаемым хозяином как главой предприятия»

, надо понимать

в контексте правовых реалий того периода, когда трудовое право не

выделилось из гражданского. Из него следует только то, что работода-

тель не только связан своими правами и обязанностями, вытекающи-

ми из договора или закона, но и обязан считаться с хозяйственными

задачами государства, жизненными интересами рабочих и всем ком-

плексом положительного права. В современной интерпретации все

это укладывается в рамки работодательского статуса. Данное проти-

воречие было снято уже в проекте Закона о трудовом договоре 1917 г.

Временного правительства, где прямо определялся статус хозяина как

нанимателя. На наш взгляд, с учетом терминологии ТК РФ правиль-

но употреблять термин «работодательская власть», носителем которой

является работодатель. К тому же термин «хозяин» в современном тру-

довом праве не применяется.

В советский период учение о содержании и пределах трудовой

правосубъектности работодателя развивалось от конкретного набора

критериев, таких как: хозяйственный план предприятия, фонд зара-

ботной платы, штатное расписание, лимит по труду и другие атрибу-

ты централизованного регулирования экономикой, к обобщающим

критериям. При разработке таких обобщающих критериев трудовой

правосубъектности в теории трудового права был определен разумный

и рациональный подход, ценность которого очевидна и сегодня. В со-

См.: Гинцбург И.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 99–103.

См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 102.

Таль Л.С. Очерки промышленного права. С. 22.

Глава 14. Трудовое правоотношение

835

ответствии с ним трудовая правосубъектность предприятия, организа-

ции должна быть согласована с трудовой правосубъектностью граждан.

При этом объем трудовой правосубъектности организаций не может

быть меньше того комплекса прав и обязанностей, который обеспечил

бы гражданам возможность реализовать их право на труд, их трудовую

правоспособность

. Отсюда следует вывод: признавая ту или иную ор-

ганизацию в качестве субъекта трудового права, государство как мини-

мум наделяет его правами, необходимыми для того, чтобы она могла

выступать в качестве субъекта трудового правоотношения

В этой связи в литературе по советскому трудовому праву с неболь-

шими различиями в содержание трудовой правосубъектности вклю-

чались два основных признака:

1) право формирования коллектива работников, самостоятельно-

го приема и увольнения, а также управления трудом (организацион-

ный признак);

2) право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущест-

венный признак)

Эта юридическая конструкция «работодателя» в трудовом пра-

ве сохранила свое значение до настоящего времени. При этом одни-

ми авторами дается более широкое определение элементов трудовой

правосубъектности работодателя, другими – сводится к двум назван-

ным элементам

или к одному элементу (организационному)

. В пер-

вом случае в правосубъектность работодателя включается не только

правоспособность, но и деликтоспособность работодателя, т.е. спо-

собность: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) не-

сти ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых

и производных отношений

. Но во всех дефинициях организацион-

ный элемент правосубъектности работодателя называется всеми уче-

ными-трудовиками, он является ее основной и необходимой состав-

См., напр.: Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистиче-

ском обществе / Под ред. А.С. Пашкова. Л., 1984. С. 85.

См.: Хрусталев Б.Ф. Государственное предприятие – субъект трудового права.

М., 1976. С. 37–38; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое пра-

во: вопросы теории. С. 265.

См., напр.: Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина М.,

1985. С. 144–145; Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 63–64.

См.: Бойченко Т.А., Мартиросян Э.Р. Права и обязанности работодателя. Новоси-

бирск, 2004. С. 23.

См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 77 и др.

См.: Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1 / Под общ. ред. Е.Б. Хохлова.

С. 401; Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 124–125.

Раздел IV. Общая часть трудового права

836

ляющей. Работодательская правосубъектность как раз и обеспечивает

цель оформления интереса работодателя в использовании чужого на-

емного труда. Л.С. Таль охарактеризовал эту цель «через право работо-

дателя в течение известного времени и в определенных границах рас-

полагать за вознаграждение чужою рабочей силой как орудием своей

хозяйской власти, направляя ее по своему усмотрению»

На наш взгляд, наиболее адекватным является определение содер-

жания работодательской правосубъектности на основе известного со-

ветской теории трудового права критерия соответствия, корреляции

и по объему трудовой правосубъектности сторон трудового правоот-

ношения. Следовательно, речь идет о трех составляющих работода-

тельской правосубъектности: личной, организационной и имущест-

венной. Е.Б. Хохлов, позицию которого мы поддерживаем, в качестве

материальных условий правосубъектности работодателя называет его

имя, отмечая, что посредством определения имени (наименования)

производится обозначение данного субъекта в системе общественных

отношений, т.е. отграничение, выделение сферы деятельности данного

работодателя из всей системы общественных отношений по примене-

нию несамостоятельного труда

. Таким образом, работодатель облада-

ет способностью от своего имени (лично) выступать участником тру-

довых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений.

С личной компонентой работодательской правосубъектности связана

и проблема представительства работодателя в трудовых и социально-

партнерских отношениях. Так, филиалы, представительства юридиче-

ского лица, наделенные по положению о названном филиале, предста-

вительстве правом приема и увольнения работников, обладают произ-

водной (представительской) работодательской правосубъектностью.

Они осуществляют работодательские функции на основании доверен-

ности работодателя – юридического лица. Еще раз оговоримся, что

работодателем в этом случае в конечном счете будет выступать юри-

дическое лицо, но руководитель филиала (представительства) может

быть наделен правом заключать, изменять и прекращать трудовые

договоры. Происходит как бы «раздвоение» работодателя, в качестве

которого фактически выступает филиал (представительство), но его

работодательская правосубъектность будет производной (представи-

тельской) от работодательской правосубъектности основной органи-

зации (юридического лица). Основание для такой двойственности дает

Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 1. С. 81.

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 125.

Глава 14. Трудовое правоотношение

837

сам законодатель, допускающий заключение коллективного догово-

ра в филиалах, представительствах, иных обособленных структурных

подразделениях, а не только в организациях (ст. 40 ТК РФ). Прирав-

ниваются и правила расторжения трудовых договоров при прекраще-

нии деятельности филиала, представительства, иного обособленно-

го структурного подразделения, расположенного в другой местности,

к правилам расторжения трудовых договоров при ликвидации орга-

низации (ст. 81 ТК РФ).

Участвуя в заключении коллективных соглашений, работодатель

вправе уполномочить соответствующего представителя (например,

объединение работодателей) от его имени вести коллективные пере-

говоры и заключить коллективное соглашение (ст. 48 ТК). В этой свя-

зи в работодательскую правосубъектность следует включать не только

способность предоставить работу, обеспечив условия труда, соответ-

ствующие нормативным требованиям, и способность оплатить труд

работника, но и способность выступать от своего имени в трудовых

и производных правоотношениях.

Каждая организация, наделенная государством статусом юри-

дического лица, имеет как бы две ипостаси: гражданско-правовую

и трудоправовую, и они почти полностью совпадают. Это относится

ко всем элементам правосубъектности: правоспособности, дееспо-

собности и деликтоспособности. Определение этих трех элементов

правосубъектности юридического лица имеется в ГК РФ.

Согласно ст. 49 ГК РФ юридическое лицо может иметь гражданские

права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его

учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью

обязанности. Это по сути дела определение правоспособности юриди-

ческого лица. Понятие дееспособности юридического лица вытекает

из ст. 53 ГК РФ. Согласно этой статье юридическое лицо приобрета-

ет гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности

через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными

нормативными правовыми актами и учредительными документами.

Понятие деликтоспособности юридического лица базируется на по-

ложении ст. 1064 ГК РФ, которая предусматривает, что причинен-

ный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинив-

шим вред. Нормы цивилистики, относящиеся к правосубъектности

юридических лиц, с известными оговорками можно отнести и к тру-

довой правосубъектности работодателей — юридических лиц. Лик-

видация юридического лица (после внесения об этом записи в Еди-

ный государственный реестр юридических лиц) одновременно пре-

Раздел IV. Общая часть трудового права

838

кращает гражданско-правовую и трудоправовую правосубъектность

(ст. 61–63 ГК РФ).

По мнению И.Я. Киселева, различие между гражданской право-

субъектностью юридического лица и трудовой правосубъектностью

работодателя — юридического лица заключается только в том, что гра-

жданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистра-

ции юридического лица в соответствующем государственном органе,

а трудовая работодательская правосубъектность организации – юри-

дического лица возникает несколько позднее, после ее регистрации

и формирования фонда заработной платы, открытия в банке счета оп-

латы труда, регистрации в качестве плательщика единого социально-

го налога, а также утверждения штатного расписания организации.

Таким образом, различия заключаются в разнице моментов приоб-

ретения организацией права юридического лица и работодательской

правосубъектности. Приобретение последней происходит с опреде-

ленным временным лагом после наделения организации статусом

юридического лица

. На наш взгляд, такое разделение более обосно-

вано с точки зрения правового статуса работодателя, но не момента

возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая

правосубъектность у юридических лиц возникает одновременно с гра-

жданской правосубъектностью.

Достаточно интересными, хотя не новыми и относительно спорны-

ми, являются взгляды некоторых авторов на структуру работодательской

правосубъектности, где наряду с правоспособностью, дееспособностью

и деликтоспособностью выделяют также «соответствующие исходные

(общие) права и обязанности»

. Представляется, что в указанной части

смешиваются понятия правового статуса и правосубъектности, о чем

мы уже говорили ранее. Авторы, к сожалению, не аргументируют, что

заставляет их пересматривать традиционные взгляды на структуру дан-

ной категории, и не показывают практическую значимость подобной

новации. При этом не поясняется, что следует понимать под «исход-

ными» правами и обязанностями, как они соотносятся с основными

(статутными) правами и обязанностями (ст. 21, 22 ТК РФ). Означа-

ет ли это, что существуют некие «неисходные права и обязанности»?

Немало вопросов вызывает и обозначенное теми же авторами виде-

ние работодательской правосубъектности как неравной в отличие от

правосубъектности работников, которая признается равной. Какую

См.: Киселев И.Я. Трудовое право Росси и зарубежных стран. С. 75.

См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 126 и др.

(авторы главы – М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова).

Глава 14. Трудовое правоотношение

839

теоретическую или прикладную цель преследуют авторы, разграничи-

вая в содержании правосубъектности организаций неимущественные

и имущественные права и обязанности? С точки зрения теории права

непонятна и трактовка специальной правосубъектности работодате-

ля, тем более что они отрицают гражданско-правовые подходы к это-

му правовому явлению и связывают ее с филиалами и представитель-

ствами юридического лица, которые не признаются в законодатель-

стве работодателями

Работодательская (трудовая) правоспособность физического ли-

ца возникает одновременно с гражданско-правовой правоспособно-

стью гражданина — с момента рождения (ст. 17 ГК РФ). В содержа-

ние правоспособности граждан входит занятие предпринимательской

деятельностью (ст. 18 ГК РФ). При этом очевидно, что работодатель –

физическое лицо не может обладать правоспособностью, не имея дее-

способности, так как они неразрывны в силу личностного признака

трудового правоотношения. Функции работодателя можно осущест-

влять только тому лицу, которое вступило в трудовые правоотноше-

ния на основании трудового договора.

Работодательская дееспособность возникает также одновременно

с гражданско-правовой дееспособностью гражданина, т.е., как пра-

вило, с 18 либо с 16 лет в результате прохождения процедуры эман-

сипации, т.е. когда несовершеннолетний, достигший 16 лет, работает

по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или

попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27

ГК РФ). Еще один случай досрочного приобретения гражданином ра-

ботодательской дееспособности – вступление в брак до достижения

18 лет (ст. 21 ГК РФ).

Что же касается деликтоспособности, то подросток приобретает

ее с 14 лет (ст. 26, 1074 ГК РФ). Однако работодательскую правосубъ-

ектность в полном объеме, т.е. право лично нанимать работников, ра-

ботодатель — физическое лицо может иметь только с 18 лет (если он

ранее не приобрел гражданскую дееспособность в полном объеме).

Вместе тем, согласно ч. 10 ст. 20 ТК РФ, несовершеннолетние в воз-

расте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работника-

ми при наличии у них собственного заработка, стипендии, иных дохо-

дов и с письменного согласия своих законных представителей (роди-

телей, опекунов, попечителей). Отметим, что законодатель в данном

случае дает некорректную формулировку, так как по ст. 26 и 33 ГК РФ

См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 115, 119, 135.

Раздел IV. Общая часть трудового права

840

несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут по общему пра-

вилу совершать сделки с письменного согласия своих законных пред-

ставителей, в качестве которых названы родители, усыновители или

попечители. Опекуны являются законными представителями для ма-

лолетних (ст. 28, 32 ГК РФ). Совершеннолетние, ограниченные судом

в дееспособности, могут заключать трудовые договоры с работниками

при наличии у них собственного дохода и с письменного согласия по-

печителей в целях личного обслуживания и помощи по ведению до-

машнего хозяйства (ч. 8 ст. 20 ТК РФ).

В новой редакции ТК РФ разрешен вопрос о том, может ли быть ра-

ботодателем лицо, признанное судом недееспособным применительно

к ст. 29 ГК РФ, т.е. вследствие психического расстройства. Во-первых,

такое лицо не в состоянии понимать значение своих действий и руко-

водить ими. Во-вторых, психически больной не является деликтоспо-

собным. Причиненный им вред возмещает опекун (ст. 1076 ГК РФ).

Однако согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени совершеннолетних недее-

способных трудовой договор могут заключать их опекуны. Для этого не-

дееспособный должен иметь самостоятельный доход, а целью договора

должны быть личное обслуживание этих физических лиц и помощь им

по ведению домашнего хозяйства. Таким образом, душевнобольной,

обладая работодательской правоспособностью, как бы не наделен ра-

ботодательской дееспособностью и деликтоспособностью. Работода-

тельскую функцию от имени психически больного может фактически

осуществлять его опекун. Очевидно, что это излишне сложная конст-

рукция, при которой стороной трудового правоотношения остается

недееспособное лицо, от имени которого работодательские функции

практически осуществляет опекун. Теоретически это спорно, а прак-

тически бессмысленно, так как фактически работодателем будет не

психически больной, а его опекун. На наш взгляд, достаточно было

бы договора между опекуном и наемным работником (своеобразный

договор в пользу третьих лиц).

Более дискуссионным является вопрос о том, может ли быть рабо-

тодателем лицо, в отношении которого установлен патронаж приме-

нительно к ст. 41 ГК РФ. Патронаж (разновидность попечительства)

устанавливается, как известно, в отношении совершеннолетнего дее-

способного и деликтоспособного гражданина, который по состоянию

здоровья не может самостоятельно осуществлять и защищать свои пра-

ва и исполнять свои обязанности. Гражданин, находящийся под па-

тронажем, является полностью дееспособным (ч. 1 ст. 41 ГК РФ), но

распоряжение своим имуществом, в том числе для целей предприни-

Глава 14. Трудовое правоотношение

841

мательской деятельности, и вместе с тем работодательские функции

такое лицо передает своему попечителю (помощнику) по договору

поручения или доверительного управления. По мнению И.Я. Кисе-

лева, с которым мы согласны, подопечный в отношениях патронажа

не может сам быть работодателем, но может передать работодатель-

ские функции своему попечителю (помощнику), оформив это соот-

ветствующим договором

Правовой режим индивидуальных предпринимателей-работодателей

максимально приравнен к организациям-юридическим лицам (в части

принятия локальных актов, ведения трудовых книжек, ведения коллек-

тивных переговоров и заключения коллективных договоров, создания

КТС и др. (ст. 8, 66, 40, 384 ТК РФ и др.)). В сельском хозяйстве пред-

принимательской деятельностью могут заниматься две категории рабо-

тодателей: крестьянское фермерское хозяйство с правом юридического

лица (организация), индивидуальный фермер, осуществляющий свою

деятельность без образования юридического лица (физическое лицо).

Равный правовой статус в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ имеют:

1) физические лица, зарегистрированные в установленном поряд-

ке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляю-

щие предпринимательскую деятельность без образования юридиче-

ского лица;

2) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские каби-

неты;

3) иные лица, чья деятельность в соответствии с федеральными за-

конами подлежит государственной регистрации и (или) лицензирова-

нию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуще-

ствления указанной деятельности.

Все вышеназванные категории лиц официально поименованы ра-

ботодателями – индивидуальными предпринимателями.

Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудо-

вых отношениях осуществляются: физическим лицом (если работо-

датель — физическое лицо), органами управления юридического ли-

ца (организации) или уполномоченными ими лицами.

Из сказанного следует, что когда работодателем выступает физиче-

ское лицо, оно, как правило, является одновременно и работодателем

(владельцем имущества), и менеджером. Когда же работодателем вы-

ступает организация, то в этом случае происходит как бы «удвоение»,

«расщепление» работодательской стороны трудового отношения. Здесь

См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. С. 76–77.