Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

532

рая определяется свойственными данному виду труда требованиями

и условиями труда (в том числе природно-климатическими условия-

ми), и дифференциация, обусловленная особой заботой государства

о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защи-

те (в силу психофизиологических особенностей организма, наличия

семейных обязанностей и др.). Эту проблему отчасти мы уже затра-

гивали в предыдущем разделе. Здесь лишь подчеркнем ряд необходи-

мых характеристик дифференциации трудовых отношений. Во-пер-

вых, дифференциация призвана обеспечить «выравнивание» условий

труда работников путем предоставления дополнительных различий,

исключений и преимуществ (предпочтений) в связи с вредными, тя-

желыми условиями труда, а равно другими объективными и субъек-

тивными обстоятельствами. Перечень оснований дифференциации

в указанных случаях является открытым и устанавливается не толь-

ко законодательством, но и коллективными договорами, локальны-

ми нормативными актами. Во-вторых, дифференциацию следует от-

граничить от смежных правовых явлений – дискриминации. Дискри-

минация трудовых прав запрещена законом, в то время как снижение

уровня трудовых прав, ограничение трудовых прав устанавливаются

исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных

(ст. 252). Например, согласно ТК РФ (ст. 348.12) в трудовом догово-

ре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанно-

сти спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату

в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсме-

на (по собственному желанию) без уважительных причин, а также

в случаях расторжения трудового договора по инициативе работода-

теля по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взыска-

ниям. По сути речь идет о штрафных санкциях. Если в отношении

дисциплинарных увольнений названные меры повышенной матери-

альной ответственности спортсменов с определенными «допусками»

могут быть продиктованы характером и условиями труда спортсмена

(точнее, оплаты его труда), то применительно к увольнению по соб-

ственному желанию без уважительных причин названная «денеж-

ная неустойка» является необоснованным ограничением трудовых

прав. Такое ограничение не имеет под собой объективных и субъ-

ективных оснований. Оно не относится к случаям повышенной от-

ветственности работников и не призвано обеспечить повышенную

правовую защиту работнику. Это не что иное, как дискриминация

трудовых прав. Более того, это ведет к нарушению принципа свобо-

ды трудового договора и ограничивает существо, содержание права

Глава 11. Принципы трудового права

533

на труд. Для сравнения обратимся к иным предусмотренным ТК РФ

случаям ограничения трудовых прав отдельных категорий работни-

ков. Так, повышенная дисциплинарная ответственность работников

транспорта обусловлена характером труда и общественной опасно-

стью нарушений трудовой дисциплины, которые могут повлечь не-

благоприятные последствия для широкого круга лиц. Повышенная

материальная ответственность руководителей организации также

продиктована характером трудовой функции как единоличного ис-

полнительного органа юридического лица.

Запрет дискриминации в трудовых отношениях. Прежде всего необ-

ходимо определиться с трактовкой ключевого анализируемого поня-

тия. Советский энциклопедический словарь дает следующее опреде-

ление: «Дискриминация (от латинского discriminatio – различение) –

умаление прав какой-либо группы граждан в силу их национальности,

расы, пола, вероисповедания и т.п.»

. Словарь иностранных слов трак-

тует дискриминацию как «различение, разделение, умаление прав.

Применительно к международным отношениям это установление для

представителей или организаций какого-либо государства меньших

прав, чем те, какие предоставлены другим государствам»

. Уголовный

кодекс РФ (ст. 136) определяет дискриминацию как нарушение прав,

свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости

от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имуще-

ственного и должностного положения, места жительства, отношения

к религии, убеждений, принадлежности к общественным объедине-

ниям или каким-либо социальным группам.

В западной доктрине дается несколько отличное определение.

Юридический словарь Блэка

говорит о дискриминации как о явле-

нии предоставления определенных привилегий группе, необосно-

ванно выбранной из общей массы людей, обладающей таким же пра-

вом на данные привилегии. Юридический словарь Стивена Гифиса

тоже определяет дискриминацию как неравное обращение с субъек-

тами, находящимися в равном правовом положении

. Если говорить

о дискриминации применительно именно к трудовым отношениям,

то, например, словарь канадского права определяет акт дискримина-

ции как действие работодателя, неблагоприятно влияющее на трудо-

Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С. 400.

Петров Ф.Н. Словарь иностранных слов. М., 1955. С. 235.

Black`s law dictionary Special Deluxe Fifth Edition Henry Campbell Black, M.A. St.

Paul Minn. 1979. P. 1511.

Steven H. Giﬁs. Law dictionary. Barrons. Fifth edition. 2003. Р. 450.

Раздел IV. Общая часть трудового права

534

вые отношения работника в таких сферах, как продвижение по службе,

уход в отпуск, увольнение, забастовка, перевод на нижеоплачиваемую

должность, перевод рабочего места на другую территорию, понижение

оплаты, изменение рабочего времени, объявление выговора

Можно сделать предварительный вывод о том, что дискриминацией

является ограничение или лишение прав определенной категории гра-

ждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем

нормативном акте и не имеющему под собой объективные основания

(характер и условия труда) и субъективные основания (необходимость

в защите отдельных категорий работников). Дискриминацией являет-

ся и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным

лицам или категориям лиц. Это явление противоречит извечным уст-

ремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. Осо-

бенно болезненно воспринимается оно в сфере трудовых отношений,

поскольку затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения

физических и духовных потребностей права: право на равный доступ

к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы

продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д.

Отметим, что в международном праве и мировом общественном

мнении недопустимость дискриминации закрепилась в основном по-

сле завершения Второй мировой войны. С тех пор понимание того,

что есть дискриминация, сильно изменилось. Осознание различий

между современными обществами, роли полов и сексуальной ориен-

тации, изменение моральных ценностей, большая доступность услуг

и информации, а также возросшая международная и национальная

мобильность – это только часть факторов, которые повысили осве-

домленность о различиях в обращении с разными людьми. Представ-

ление о дискриминации как о преимущественно преднамеренном

неблагоприятном обращении с отдельными лицами уступило место

более широкому определению, охватывающему даже традиционное

дифференцирование. С недавних пор осознается, что дискримина-

ция может быть косвенной

, например, когда одинаковое обращение

Nuse B., Dukelow D.A. The dictionary of Canadian law. A Carswell Publications. 1991.

Р. 237.

Типичный случай косвенной дискриминации при приеме на государственную

службу в Великобритании описал известный историк и философ А. Тойнби (1889–

1975). Формально госслужащим мог стать любой британский подданный. Однако эк-

замены по отбору кандидатов проводились в Лондоне. Претенденты сдавали, помимо

прочего, английский, греческий и латынь. Это практически отсекало путь на госслуж-

бу коренным выходцам из Индии, хотя формально никакого запрета для них не было

(см.: Тойнби А. Цивилизация перед судом истории. М., 1995. С. 327–328).

Глава 11. Принципы трудового права

535

имеет непропорционально неблагоприятные результаты для членов

определенной группы людей

Дискриминация имеет нередко завуалированный характер, что за-

трудняет возможность ее обнаружения и доказывания. Выяснить ее

истинные масштабы вряд ли возможно. Однако бесспорно, что это

одно из самых распространенных негативных явлений в сфере наем-

ного труда. Следует подчеркнуть, что в отношении понятия «дискри-

минация» нет единого подхода ни в доктрине международного права,

ни в практике отдельных государств

Запрет (недопущение) дискриминации признан в международном

трудовом праве как необходимое условие обеспечения равенства воз-

можностей в области труда и занятости. Принципиальные положе-

ния о запрете дискриминации содержатся в ратифицированных СССР

и РФ конвенциях МОТ: Конвенции № 111 «О дискриминации в об-

ласти труда и занятий» (1958 г.) и Конвенции № 156 «О трудящихся

с семейными обязанностями» (1981 г.). ТК РФ не только называет,

но и раскрывает содержание принципа запрещения дискриминации

в сфере труда (ст. 3). При этом Конституция РФ и ТК РФ содержат от-

крытый перечень оснований дискриминации, что неизбежно приво-

дит к смешению названных категорий: дискриминации и дифферен-

циации. По действующему трудовому законодательству примерный

перечень оснований дискриминации ограничивается весьма обтекае-

мой формулировкой: «другие обстоятельства, не связанные с деловы-

ми качествами работника» (ст. 3 ТК РФ). Открытый перечень дает воз-

можность судебным органам расширительно толковать дискримина-

ционные основания.

Ратифицированная Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в об-

ласти труда и занятий дает определение и содержит перечень дискри-

минационных оснований: всякое другое различие, недопущение или

предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства

возможностей или обращения в области труда и занятий по признаку

расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений или соци-

ального происхождения. Этот перечень может быть дополнен госу-

дарством – членом МОТ на основе консультаций с представительны-

ми организациями предпринимателей и трудящихся. Таким образом,

перечень оснований дискриминации становится закрытым. Думает-

См.: Видхабер Л. Балтийский ежегодник международного права. Т. 2. 2002. С. 71–82.

См. подробнее: Лушников А.М., Исаева Е.А. Правовые меры по предотвращению

дискриминации в трудовых отношениях: опыт США // Труд за рубежом. 2005. № 1.

С. 85–95.

Раздел IV. Общая часть трудового права

536

ся, что перечень дискриминационных оснований может быть закры-

тым и устанавливаться федеральным (исключительно федеральным)

законом. Важно подчеркнуть, что действовавшие ранее Основы госу-

дарственной службы РФ (1995 г.) содержали закрытый перечень дис-

криминационных оснований (ст. 21). Если обратиться к зарубежному

опыту, то в каждой стране существует свой более или менее полный

набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу,

и нередко это закрытый перечень

Если КЗоТ 1971 г. устанавливал запрет дискриминации примени-

тельно только к гарантиям при приеме на работу (ст. 16), то ТК РФ

распространил его действие на всю сферу труда, на трудовые и про-

изводные от трудовых отношения. При этом Кодекс не ограничива-

ется только констатацией запрета дискриминации в трудовых отно-

шениях, но и указывает на формы защиты прав и юридические по-

следствия реализации этих форм. Закреплено следующее положение:

лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере тру-

да, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушен-

ных прав, возмещении материального вреда и компенсации мораль-

ного вреда (ст. 3 ТК РФ).

Между тем в ряде случаев, как нам представляется, наш законода-

тель весьма непоследовательно проводит рассматриваемый принцип

в жизнь. Так, предусмотренная ТК РФ (ст. 59) возможность заключе-

ния срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, пусть и по

соглашению сторон, но лишь по причине пенсионного возраста безот-

носительно к условиям и характеру труда, неправомерно ограничивает

трудовые права этой категории лиц, по сути ведет к их дискриминации.

Однако Конституционный Суд РФ в своем определении от 15 мая 2007 г.

№ 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурско-

го городского суда Хабаровского края о проверке конституционности

положения ст. 59 ТК РФ» указал, что нормативное положение абзаца

третьего части второй ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации,

допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудо-

вого договора при отсутствии объективных причин, требующих уста-

новления трудовых отношений на определенный срок, не ограничива-

ет, вопреки утверждению заявителя, свободу труда, их право свободно

распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельно-

сти и профессию, закрепленные ст. 37 (ч. 1) Конституции Российской

См. сравнительную таблицу «Запрещение дискриминации в странах Запада» (Ки-

селев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 118–120).

Глава 11. Принципы трудового права

537

Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсио-

нерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно пре-

доставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении

его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен

как на определенный, так и на неопределенный срок.

Далее Конституционный Суд отмечает, что поскольку срочный

трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе

добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда со-

гласие на заключение договора было дано работником вынужденно,

он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного тру-

дового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе ис-

следования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет ус-

тановлено, что согласие работника на заключение такого договора

не является добровольным, суд применяет правила договора, заклю-

ченного на неопределенный срок

Между тем очевидно, что в рассматриваемом случае речь должна

идти не о нарушении принципа свободы труда, а о нарушении прин-

ципа равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях. От-

метим, что именно в этом ключе ранее Конституционным Судом было

вынесено решение от 4 февраля 1992 г. № 2 П-3 «О проверке консти-

туционности правоприменительной практики расторжения трудового

договора по основанию, предусмотренному п. 1.1 ст. 33 КЗоТ Россий-

ской Федерации»

. Этим решением указанное основание увольнения

работника в связи с достижением пенсионного возраста (при нали-

чии права на полную пенсию) было признано дискриминационным.

В частности, Суд отметил, что положение п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР

противоречит обязательствам, принятым государствами, подписав-

шими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ № 111 относительно

дискриминации в области труда и занятости (1958 г.). Исключение

дискриминации по возрастному критерию является также целью ря-

да рекомендаций Международной организации труда, в частности Ре-

комендации МОТ № 162 (1980 г.) «О пожилых трудящихся», которая

исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда

и занятий (ст. 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся

равенство возможностей и обращения наравне с другими относитель-

но доступа к работе по их выбору (ст. 5), а также рассматривает поло-

жения законодательства и практики, устанавливающие возрастной

Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. № 6.

СЗ РФ. 1992. № 13. Ст. 669.

Раздел IV. Общая часть трудового права

538

критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связа-

но с характером выполняемой работы, как дискриминацию в облас-

ти труда и занятий (ст. 22). Согласно ст. 5 Рекомендации МОТ № 166

(1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе пред-

принимателя» возраст также не может служить законным основани-

ем для прекращения трудовых отношений. Таким образом, согласно

международно-правовым документам возрастной критерий при пре-

кращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особен-

ностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер

и признается недопустимым. В этом случае также нарушалось равен-

ство возможностей в реализации гражданами права на труд.

Другим примером несоблюдения принципа равенства и запрета дис-

криминации в трудовых отношениях служит ст. 177 ТК РФ, согласно

которой гарантии и компенсации предоставляются работникам, по-

лучающим профессиональное образование соответствующего уровня

впервые. Однако Конституционный Суд РФ в своем определении от

8 июля 2004 г. № 167-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жало-

бы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных

прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Россий-

ской Федерации» указал, что положение части первой ст. 177 Трудово-

го кодекса РФ само по себе не может рассматриваться как ограничи-

вающее конституционные права и свободы граждан, желающих полу-

чить второе высшее образование, и нарушающее положения ст. 55 (ч. 2

и 3) Конституции РФ. Не может оно расцениваться и как нарушаю-

щее равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод

человека и гражданина (ст. 19, ч. 1 и 2, Конституции РФ), посколь-

ку из конституционного принципа равенства не вытекает требование

предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, отно-

сящимся к разным категориям – получающим высшее образование

впервые и уже имеющим образование такого уровня

. К указанным

лицам гарантии и компенсации могут устанавливаться в коллектив-

но-договорном, локальном и индивидуально-договорном порядке.

Но с этим никто и не спорит. Для нас очевидно, что названный по-

рядок не может служить гарантией прав работников и «выравнивать»

их положение по сравнению с работниками, получающими образо-

вание соответствующего уровня впервые. В этом случае нарушает-

ся не только принцип равенства, но и принцип гарантированности

(обеспечения) трудовых прав и гарантий работников, о котором речь

Официальные документы в образовании. 2004. № 31.

Глава 11. Принципы трудового права

539

пойдет ниже. Юридическое (формальное) равенство должно по сво-

ему назначению обеспечить фактическое равенство прав отдельных

категорий субъектов путем выравнивания их возможностей. С пози-

цией Конституционного Суда можно было бы согласиться, если бы

в действующем законодательстве была предусмотрена норма, обязы-

вающая работодателя предоставить работнику на период сдачи эк-

заменов, прохождения практики отпуска без сохранения заработной

платы. Такое решение означало бы и соблюдение принципа равен-

ства работников, получающих образование впервые, и иных работ-

ников, получающих второе образование соответствующего уровня,

и принципа гарантированности трудовых прав работников, совме-

щающих работу с обучением.

3. Принципы единства государственно-властных, социально-партнер-

ских и индивидуально-договорных способов регулирования трудовых от-

ношений, а равно запреты ограничивать трудовые права, устанавливать

условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с дейст-

вующим трудовым законодательством, иными нормативными правовыми

актами, содержащими нормы трудового права, коллективными догово-

рами. Это не что иное, как проявление более общего принципа един-

ства частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых

отношений в ключе социального назначения трудового права. Как от-

мечают многие российские авторы-трудовики, механизм правового ре-

гулирования труда строится на использовании по крайней мере трех

методов регулирования: государственного (публичные), коллективно-

договорного и индивидуально-договорного (частные). Об этих уровнях

мы уже упоминали при характеристике метода трудового права. Отме-

тим, что законодатель проявил непоследовательность в терминологи-

ческом опосредовании этого принципа. В ст. 6 ТК РФ в отношении

локальных актов говорится об «ухудшении положения работников»,

а в ст. 9 ТК РФ, повествующей о договорном регулировании, – об «ог-

раничении прав или снижении уровня гарантий». Вероятно, законо-

датель ставит между ними знак равенства, хотя нам первый термин

представляется более предпочтительным и объемным.

Понятие «уровень трудовых прав работников» связано с поряд-

ком установления трудовых прав работников. Очевидно, что каждо-

му этапу развития трудового законодательства соответствует опреде-

ленный уровень трудовых прав. Эта проблема исследовалась особенно

активно в 80-е годы прошлого века в связи с расширением локально-

го нормотворчества в сфере труда. Р.З. Лившиц обосновал в качест-

ве общей закономерности развития советского трудового права недо-

Раздел IV. Общая часть трудового права

540

пустимость снижения достигнутого уровня трудовых прав. Дефини-

ция понятия «уровень трудовых прав» связывалась с установленным

законодательством для всех рабочих и служащих уровнем трудовых

прав, который обусловлен объективными факторами (личностью ра-

ботника (женщины, подростки и т.д.) и условиями труда). Иными сло-

вами, этот уровень охватывает равенство трудовых прав и дифферен-

циацию трудовых прав в зависимости от свойств данного вида труда

или необходимости особой заботы государства о лицах, нуждающих-

ся в повышенной социальной и правовой защите. Именно этот уро-

вень и не должен снижаться. В то же время субъективные факторы

(отношение работника к труду, дисциплинированность и т.п.) не ох-

ватываются понятием «уровень трудовых прав». В этой связи, как пи-

шет автор, «непредоставление дополнительных льгот нарушителям

трудовой дисциплины не будет снижением достигнутого уровня тру-

довых прав, ибо нарушитель вследствие своих виновных действий не

достигает того уровня дисциплинированности, который является ис-

ходным для пользования соответствующими правами»

, например,

изменение времени предоставления отпуска с летнего на зимнее, пе-

рерыв непрерывного трудового стажа при увольнении по виновным

основаниям и др.

Не утратило своей актуальности и утверждение ученого о том, что

названная закономерность (принцип) – недопустимость снижения

уровня трудовых прав – это неоднозначная тенденция. Со стороны

законодателя бывают отступления от этой закономерности, но их сле-

дует рассматривать как явление исключительное, надо найти причи-

ны, вызвавшие это исключение, и объяснить их

В контексте рассматриваемого вопроса представляет интерес и тео-

рия государственных стандартов наемного труда, которая в науке тру-

дового права в настоящее время существует на уровне постановки про-

блемы. Под государственными стандартами наемного труда понима-

ются вид и мера поведения субъектов трудового права, закрепленные

в установленной государством норме объективного права

. Эти стан-

дарты не могут снижаться, но их превышение допустимо в локальном,

коллективно-договорном или индивидуально-договорном порядке.

Стандарты трудовых прав являются разновидностью социальных

стандартов. Социальные стандарты являются основой социальной по-

Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. С. 124.

См. там же. С. 125.

См.: Лебедев В.М. Система трудового законодательства // Четвертый Трудовой ко-

декс России / Под ред. В.Н. Скобелкина. Омск, 2002. С. 5–7.

Глава 11. Принципы трудового права

541

литики государства

. Разработка минимальных социальных стандар-

тов предусматривалась еще Программой социальных реформ в РФ

на период 1996–2000 гг. Был подготовлен проект федерального зако-

на о государственных минимальных социальных стандартах, в кото-

ром система социальных стандартов охватывала следующие сферы:

денежные доходы населения; оплату труда; пенсионное обеспечение;

социальную поддержку граждан, нуждающихся в защите; социальное

обслуживание; здравоохранение; культуру; жилищно-коммунальную

сферу. К сожалению, такой закон до сих пор не принят. В Програм-

ме сотрудничества между РФ и Международной организацией труда

на 2006–2009 гг. вновь в качестве национального приоритета в сфере

социальной защиты населения в РФ объявляется формирование сис-

темы государственных социальных стандартов.

Стандарты трудовых прав носят обязательный нормативный харак-

тер. Они могут устанавливаться на всех уровнях нормативного право-

вого регулирования трудовых отношений:

а) международно-правовые стандарты трудовых прав;

б) федеральные стандарты трудовых прав. Они устанавливаются

федеральным законодательством (например, минимальный размер

оплаты труда) (ст. 133 ТК);

в) региональные стандарты трудовых прав. Они устанавливаются

в случаях, предусмотренных ТК РФ: 1) прямое делегирование полно-

мочий субъекту Федерации федеральным законодательством (размер

минимальной заработной платы в субъекте РФ) (ст. 133.1 ТК РФ);

2) принятие стандартов по вопросам, не отнесенным к ведению фе-

дерального законодателя; 3) по вопросам, не урегулированным феде-

ральным законодательством (ст. 6 ТК РФ). При этом более высокий

уровень трудовых прав и гарантий по сравнению с установленными

федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами,

приводящими к увеличению бюджетных расходов или уменьшению

бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствую-

щего субъекта РФ;

г) муниципальные стандарты трудовых прав. Они устанавливаются

соответственно актами муниципальных органов власти в пределах их

компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными зако-

нами и подзаконными актами, нормативно-правовыми актами субъ-

ектов Федерации (ст. 5 ТК);

См. подробнее: Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс права социального обеспе-

чения. М., 2008. С. 479–484.