Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

522

довым договором – он должен охватывать также и все иные договоры

о труде: тот же коллективный договор, договор о полной материальной

ответственности, соглашение о неполном рабочем времени, об отпус-

ках без сохранения заработной платы и др. в рамках предмета отрас-

ли трудового права. Более того, принцип свободы договоров о труде

в равной степени распространяется и на работника и на работодателя.

Это положение особо подчеркнул Р.З. Лившиц: «Свобода труда, став

в правовом опосредовании свободой трудового договора, выражается

в ряде правомочий работника и предприятия… Для работника свобода

труда проявляется при заключении трудового договора в свободе вы-

бора предприятия, трудовой функции, рабочего места, установления

(в пределах, определенных законодательством) условий труда… Соот-

ветственно для предприятий свобода заключения трудового договора

проявляется в свободе выбора работника, установления режима тру-

да, рабочего места и условий труда (в определенных пределах)»

. Та-

ким образом, принцип свободы договоров о труде проявляется в том,

что субъекты трудового права вправе свободно заключать трудовые,

коллективные договоры, сторонам предоставляется право свободно

самостоятельно определять условия этих договоров.

Однако принцип свободы договора не абсолютный и имеет свои

ограничения, которые преследуют одну из двух целей:

– во-первых, это защита слабейшей (слабой) стороны – работни-

ка, которая начинается со стадии заключения договора и завершается

его прекращением и ответственностью за нарушение;

– во-вторых, это защита интересов государства в концентрирован-

ном виде, отражающем интересы всего общества.

В последнем случае анализ предусмотренных законодательством

ограничений свободы договора показывает, что все установленные ог-

раничения связаны с обеспечением государством таких конституци-

онных приоритетов, как государственное устройство, право на жизнь

и охрану здоровья человека и др. То есть основополагающий принцип

свободы договора в трудовом законодательстве все-таки ограничива-

ется, когда речь идет о таких наиболее важных и приоритетных прин-

ципах, на которых зиждется соблюдение законности и правового по-

рядка в правовом социальном государстве. Например, это ограниче-

ние права на забастовку в периоды введения военного и чрезвычайного

свобода трудового договора проявляется не только на стадии его заключения, но и на

стадии изменения и прекращения, но с учетом отраслевых особенностей. В этой части

свобода трудового договора отличается от свободы договора в гражданском праве.

Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 70.

Глава 11. Принципы трудового права

523

положения, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, в пра-

воохранительных органах, организациях, непосредственно связанных

с обеспечением жизнедеятельности населения, и др. (ст. 413 ТК РФ).

Так, Конституционный Суд РФ особо отмечал, что запрет забастовки

на предприятиях и организациях гражданской авиации соответствует

Конституции РФ в той мере, в какой право на забастовку отдельных

категорий работников может быть ограничено в целях защиты основ

конституционного строя, нравственности, здоровья и прав других лиц,

обеспечения обороны страны и безопасности государства

В настоящее время принцип свободы договоров о труде коррелирует

не с всеобщностью труда, как было во времена социализма, а, наоборот,

с принципом запрета принудительного труда. Анализ этого принципа

предполагает обращение к истории его признания в международном

трудовом праве и в российском трудовом законодательстве. Требова-

ние об устранении всех форм принудительного и обязательного тру-

да было заявлено в двух конвенциях МОТ: Конвенции № 29 (1930 г.)

«О принудительном или обязательном труде» и Конвенции № 105

(1957 г.) «Об упразднении принудительного труда» (ратифицирована

РФ в 1998 г.). В российском трудовом законодательстве этот принцип

имел «трудную судьбу». КЗоТ 1918 г., с одной стороны, провозглашал

право на труд, с другой – вводил всеобщую трудовую повинность, фак-

тически легализовав принудительный труд. КЗоТ 1922 г. был принят

с учетом содержания Устава о промышленном труде (1913 г.) и проекта

Временного правительства «О трудовом договоре», о чем свидетельст-

вуют договорные принципы привлечения к труду. Между тем Кодекс

сохранил институт трудовой повинности в исключительных случаях.

Конвенция № 29 (1930 г.) была ратифицирована СССР в 1956 г., од-

нако ее положения не получили закрепления в КЗоТ 1971 г. Только

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. о внесении изменений и дополне-

ний в КЗоТ РФ этот принцип был назван на уровне кодифицирован-

ного акта о труде (ст. 2). Точкой отсчета легального закрепления этого

принципа являлись принятая в 1991 г. Декларация прав и свобод че-

ловека и гражданина и Конституция РФ (ст. 37). Отметим, что при-

нудительный труд в трудоправовом смысле может иметь место только

в рамках уже сложившихся трудовых отношений, либо быть «встроен-

ным» в них, либо осуществляться на их фоне. При всей важности не-

допущения рабского труда, принудительного труда в криминальной

сфере, в местах лишения свободы, в армии эти проблемы относятся

СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1976.

Раздел IV. Общая часть трудового права

524

уже к уголовному и административному праву. Такое разграничение

не всегда осуществляется в новых исследованиях

ТК РФ на основании международных норм раскрывает содержание

запрета принудительного труда (ст. 4). В Конвенции № 105 запрещены

пять форм принудительного труда, которые также названы и в ТК РФ:

принудительный труд в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве

средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд эко-

номического развития; в качестве меры наказания за наличие или вы-

ражение политических взглядов или идеологических убеждений; в ка-

честве меры дискриминации. При этом наш законодатель идет даль-

ше международных стандартов, включая в понятие принудительного

труда и иные виды работ, не названные в данном перечне, применив

в ст. 4 ТК РФ юридический прием «в том числе», позволяющий широ-

ко толковать термин «принудительный труд». Более того, к принуди-

тельному труду законодатель причисляет и случаи осуществления ра-

боты при нарушении сроков выплаты заработной платы или выплате

ее не в полном размере, или при возникновении угрозы жизни и здо-

ровью работника, в частности необеспечение работника средствами

коллективной или индивидуальной защиты. В данном случае налицо

смешение форм принудительного труда с иными случаями наруше-

ния трудовых прав. Трудно согласиться со столь широким толковани-

ем принудительного труда, и для этого есть ряд причин. Во-первых,

в перечисленных случаях по действующему законодательству работ-

ник вправе прибегнуть к самозащите трудовых прав (ст. 142 и 379 ТК

РФ) или использовать другие механизмы охраны труда и заработной

платы. Во-вторых, по своей правовой природе эти случаи не относят-

ся к принудительному труду. В-третьих, выход за рамки международ-

ных трудоправовых норм затрудняет их прямое применение, ослабля-

ет логическую связь с международным правом.

Если перечень форм принудительного труда сформулирован за-

конодателем как открытый, то перечень форм труда, которые не при-

знаются принудительным трудом, дан как закрытый. Согласно ТК РФ

принудительный труд не включает в себя: работу, выполнение кото-

рой обусловлено законодательством о воинской обязанности и воен-

ной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного

См.: Принудительный труд в современной России. Нерегулируемая миграция

и торговля людьми. М., 2004; Торговля людьми. Социально-криминологический ана-

лиз / Под ред. Л. Ерохиной, Е. Тюрюкановой. М., 2002.

Глава 11. Принципы трудового права

525

или военного положения; работу, выполняемую в условиях чрезвы-

чайных обстоятельств; работу, выполняемую вследствие вступившего

в законную силу приговора суда под надзором государственных орга-

нов. По мнению Комитета экспертов МОТ, с точки зрения Конвенции

МОТ № 29 касательно работы, выполняемой в соответствии с законо-

дательством о воинской обязанности и военной службе, необходимо

уточнить, что такая работа должна выполняться лишь в чисто военных

целях, чтобы исключить возможность использования труда призывни-

ков для каких-либо других хозяйственных целей. Что касается рабо-

ты, выполняемой вследствие вступившего в законную силу пригово-

ра суда под надзором государственных органов, то эксперты предло-

жили дополнить это положение ст. 4 ТК РФ словами: «…при условии,

что лица, выполняющие эту работу, не будут переданы в распоряже-

ние частных лиц, компаний или обществ без их прямого согласия»

Это скорее конкретизация уже предусмотренных названной статьей

положений. Так, законодательство о воинской обязанности и военной

службе не предусматривает возможность, кроме исключительных слу-

чаев типа чрезвычайных обстоятельств, использования труда призыв-

ников для каких-либо других хозяйственных целей. УПК РФ также не

предполагает передачу лиц, лишенных свободы, в распоряжение ча-

стных лиц, компаний или обществ, причем даже с их прямого согла-

сия. Впрочем, закрепление данных положений на уровне кодифици-

рованного акта будет иметь позитивное значение.

В то же время согласно Конвенции МОТ № 29 на территории РФ

применяется не только названный закрытый перечень случаев привле-

чения к принудительному труду, но и ограничения, связанные с таким

привлечением к труду. Данной Конвенцией установлены ограничения

по полу, возрасту, профессиональной принадлежности, продолжитель-

ности максимального периода привлечения к такому труду, запрет при-

менять принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц,

компаний или обществ.

Надо отметить, что и само определение принудительного труда

в ст. 4 ТК РФ отличается от аналогичного, данного в ст. 2 Конвенции

МОТ № 29: «всякая работа или служба, требуемая от какого-либо ли-

ца под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не пред-

ложило своих услуг добровольно»

. Отсутствие в ст. 4 указания на

См.: Внесение изменений в Трудовой кодекс РФ: международно-экспертные ком-

ментарии // Вопросы трудового права. 2006. № 4. С. 15.

Конвенция о принудительном или обязательном труде № 29 // Международная

организация труда: конвенции, документы, материалы. М., 2007. С. 150.

Раздел IV. Общая часть трудового права

526

недобровольность предоставления труда ведет к «размыванию» дан-

ного понятия, ибо любой работник может быть привлечен на закон-

ных основания к дисциплинарной и материальной ответственности.

При этом некоторые из них могут быть «принуждены» к конкретной

работе потребностью в материальных средствах, необходимостью по-

лучить специальный стаж и др., но добровольно вступают в трудовые

отношения. В актах МОТ специально оговаривается, что «принуди-

тельный труд» не следует смешивать с низкооплачиваемым, опасным

или имеющим в целом эксплуататорский характер трудом

. Естествен-

но, такой труд не будет принудительным. В этой связи в ст. 4 необхо-

димо внести соответствующие изменения.

По мнению Комитета экспертов МОТ, с точки зрения Конвенции

МОТ № 29 под «наказанием» следует понимать не только «насильст-

венное воздействие» или какие-либо санкции в позитивном смысле,

но и лишение каких-либо прав, льгот и преимуществ, что должно най-

ти отражение в определении в ст. 4 ТК РФ (после слов «насильствен-

ного воздействия»)

2. Принципы равенства (единства) и дифференциации трудовых прав

и обязанностей, а равно запрета дискриминации в трудовых отноше-

ниях. Это довольно сложный по содержанию и многогранный прин-

цип. Сущность принципа юридического равенства была определена

еще римскими юристами – lex uno ore omnes alloquitur (закон говорит

со всеми одинаково). Равенство (единство) трудовых прав и обязан-

ностей означает равные права и обязанности участников отношений,

основанные на трудовом договоре независимо от сферы применения

труда, и равные способы защиты прав и законных интересов. Диффе-

ренциация предполагает установление различий, исключений, пред-

почтений и ограничений в правовом регулировании трудовых отно-

шений отдельных категорий работников. Сам термин «дифференциа-

ция» законодателем не применяется, но дифференциация в правовом

регулировании трудовых отношений всегда была присуща трудовому

праву. Обратимся к истории вопроса.

Правовое регулирование трудовых отношений изначально носи-

ло сегментарный характер. Профессиональная и региональная «раз-

дробленность» была естественной для первых правовых актов о труде.

Можно констатировать, что даже само формирование отрасли трудо-

См.: Положить конец принудительному труду. Доклад Генерального директора.

Женева: МБТ, 2001. С. VII.

См.: Внесение изменений в Трудовой кодекс РФ: международно-экспертные ком-

ментарии. С. 14.

Глава 11. Принципы трудового права

527

вого права и трудового законодательства было своеобразным ответом

на неэффективность разрозненного конгломерата нормативных актов,

регулирующих трудовые отношения. В России того периода эта свое-

образная излишняя дифференциация проявлялась достаточно четко.

Отдельными актами регулировался наем не только на сельскохозяйст-

венные работы

, но также на заводы и фабрики, поднадзорные Глав-

ному по фабричным и горнозаводским делам присутствию

. Принятие

УПТ 1913 г. не устранило этой раздробленности, так как его нормы не

применялись в кустарной промышленности, кооперативных и сельско-

хозяйственных предприятиях, ряде промыслов, не затрагивали значи-

тельную часть служащих и др. В этой ситуации первые российские уче-

ные-трудовики, начиная от Л.С. Таля и И.С. Войтинского, выступали

сторонниками единого правового регулирования трудовых отношений

через установление общих стандартов рабочего времени и времени от-

дыха, заработной платы и др. Дифференциация в дореволюционном

трудовом законодательстве проводилась по меньшей мере по четырем

критериям: по отрасли применения наемного труда (сельские или про-

мышленные предприятия и др.), по половозрастному критерию, по про-

фессиональной принадлежности и по степени опасности или вредности

производства (работа с паровыми котлами, в шахтах и др.).

В советский период ситуация изменилась на диаметрально проти-

воположную. Согласно п. 2 Введения КЗоТ РСФСР 1918 г. его нор-

мы распространялись «на всех лиц, работающих за вознаграждение,

и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (совет-

ских, общественных, частных и домашних), а также для всех частных

лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». К.М. Варшавский

считал, что КЗоТ 1918 г. не создал по большей части новых правовых

норм, а распространил, до известной степени механически, нормы

охраны труда фабрично-заводских рабочих на всех прочих нанимаю-

щихся. В этой связи вопросы, которые по существу должны были бы

получить различную нормировку для рабочих и служащих или работ-

ников различных отраслей вследствие различного характера труда, по-

лучили одинаковое, огульное разрешение, ориентированное по одним

только промышленным рабочим

См.: Пересмотр правил о найме на сельские работы // Вестник права. 1899. № 5.

С. 158–182.

См.: Полное собрание новых законоположений о найме рабочих на сельские ра-

боты, на фабрики, на заводы, а также 1. О договорах между нанимателями и рабочи-

ми… / Сост. А.А. Плансон. СПб., 1886.

См.: Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 18–20.

Раздел IV. Общая часть трудового права

528

Вместе с тем КЗоТ 1918 г. ввел дифференциацию по классовому

признаку, установив трудовую повинность в форме принудительного

привлечения к выполнению общественных работ в отношении лиц,

не занятых общественно полезным трудом, для так называемых не-

трудящихся классов, паразитических слоев общества. Но уже в пе-

риод военного коммунизма трудовая повинность стала всеобщей на

основании Декрета Совнаркома РСФСР от 29 января 1920 г. «О все-

общей трудовой повинности». На смену субъектной дифференциа-

ции по классовому признаку пришел принцип равенства привлече-

ния к труду.

КЗоТ РСФСР 1922 г. расширил возможности для дифференциро-

вания правового регулирования условий труда. Уже в Примечании

к ст. 1 КЗоТ СНК поручалось издать особые постановления, устанав-

ливающие изъятия по применению КЗоТ в отношении лиц, работаю-

щих на дому (квартирников). В отдельных статьях проводился принцип

дифференциации условий труда по половозрастному признаку (ст. 75,

96, 100, 105, 119, 129–137 и др.), в зависимости от профессии или ви-

да производства (ст. 96, 115, 141, 142 и др.), по видам труда (умствен-

ный или физический, рабочих или служащих и др.). Первые советские

ученые-трудовики видели осуществление принципа единства трудо-

вых прав и обязанностей в том, что КЗоТ 1922 г. охватывал всю сово-

купность отношений, возникающих в связи с применением наемно-

го труда, защищал всех лиц, работающих по найму, вне зависимости

от статуса работника и работодателя. Это не исключало дифферен-

циации, так как применение трудового законодательства в полном

объеме в отношении всех лиц было невозможно. Последняя проводи-

лась преимущественно по объективному критерию: применение труда

в отдельных отраслях хозяйства, по отдельным специальностям и др.

С.Л. Рабинович-Захарин в этой связи констатировал, что разнооб-

разие производственных условий порождает дифференциацию норм

трудового права. В качестве ее критериев он определял виды трудовых

отношений (труд рабочих и служащих, членов производственно-ко-

оперативных организаций), особенности в организации труда (напри-

мер, работа вне предприятия), характер производства (в частности,

на транспорте, предприятиях связи и др.). Он предложил следующую

дефиницию: «Под дифференциацией в широком смысле можно по-

нимать всякие различия и градации в нормах, зависящих от тех или

См.: Догадов В.М. Очерки трудового права. М., 1927. С. 18–19; Каминская П.Д.

Очерки трудового права. М., 1927. С. 29–32 и др.

Глава 11. Принципы трудового права

529

иных условий»

. А.Е. Пашерстник в обоснование отраслевого критерия

дифференциации обращал внимание на значение данной отрасли для

народного хозяйства и степень ее обеспеченности кадрами

В науке трудового права дифференциация труда работников пер-

воначально исследовалась только как дифференциация, основанная

на объективных факторах (различие форм социалистической собст-

венности, особенности отдельных отраслей народного хозяйства, не-

равные климатические условия и др.)

. В.И. Никитинский считал, что

дифференциация может быть обусловлена: спецификой условий тру-

да независимо от отрасли его применения (вредные условия, Крайний

Север и др.), особым значением отдельных отраслей для развития на-

родного хозяйства (угольная промышленность, черная металлургия

и др.), специфическими условиями труда в отдельных отраслях (мор-

ской и железнодорожный транспорт, связь и др.)

. Иными словами,

речь идет о производственной дифференциации.

Дифференциация правового регулирования труда диктуется не

только объективными факторами. С конца 60-х годов ХХ в. субъек-

тивные факторы привлекли внимание ученых. В одних случаях к ним

относили физиологические особенности организма женщин

, в дру-

гих – половозрастные особенности работника

. Л.Я. Гинцбург рассмат-

ривал дифференциацию на основе обобщающего субъектного крите-

рия статуса работника – гражданского состояния. В это понятие были

включены следующие его составные элементы, имеющие юридиче-

ское значение: гражданство, пол, возраст, состояние здоровья, связи

семейного характера, образование, местожительство, трудовой стаж,

занятость, судимость

Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового пра-

ва // Вопросы советского гражданского и трудового права. Ч. 1. М., 1952. С. 95, 101.

См.: Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного зако-

нодательства о труде. М., 1955. С. 72–73.

См. там же. С. 72–73; Левиант Ф.М. Единство и дифференциация советского тру-

дового права // Вестник ЛГУ. 1958. № 23. С. 99 и др.

См.: Никитинский В.И. Вопросы унификации норм советского трудового права,

регулирующих условия труда работников различных отраслей народного хозяйства //

Трудовое право в свете решений ХХI съезда КПСС. М., 1960. С. 194.

См.: Толкунова В.Н. Дифференциация правового регулирования женского труда //

Советское государство и право. 1968. № 11. C. 48–49.

См.: Орловский Ю.П. Труд молодежи в СССР. М., 1974. С. 11 и далее; Шебанова А.И.

Дифференциация правового регулирования труда молодежи // Советское государство

и право. 1970. № 5. С. 122 и др.

См.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 208–

219.

Раздел IV. Общая часть трудового права

530

В теории трудового права единство и дифференциацию тради-

ционно относили и относят к числу важных характеристик мето-

да трудового права

, или правового статуса работника, его трудовой

правосубъектности. В 50-е годы ХХ в. была предпринята попытка свя-

зать единство и дифференциацию условий труда с принципами тру-

дового права

. Позднее Ю.П. Орловский единство и дифференциа-

цию определяет характеристикой всего трудового права и связывает

с принципами трудового права, отмечая, что дифференциация способ-

ствует единству трудового права, а единство создает условия для диф-

ференциации правового регулирования труда

. О.В. Смирнов без вся-

ких оговорок уже включил единство и дифференциацию условий тру-

да в число принципов трудового права. Он писал: «Дифференциация

условий труда рабочих и служащих в нормах трудового права проявля-

ется главным образом в зависимости от: 1) характера и особенностей

производства (отраслевая и локальная дифференциация); 2) половоз-

растных, квалификационных и иных особенностей рабочих и служа-

щих (субъектная дифференциация); 3) месторасположения предпри-

ятий… (территориальная дифференциация)»

КЗоТ 1971 г. только в одной из последних редакций от 25 сентября

1992 г. при характеристике основных трудовых прав работников ввел

понятие «равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни

было дискриминации» (ст. 2), что явилось одним из проявлений прин-

ципа равенства трудовых прав. В этой части принцип равенства мож-

но также проиллюстрировать изменениями в КЗоТ РФ, внесенными

в связи с ратификацией в 1998 г. Конвенции МОТ № 156 «О равном

обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин:

трудящихся с семейными обязанностями». В КЗоТ 1971 г. (в редакции

от 25 сентября 1992 г.) о дифференциации законодатель вел речь ино-

сказательно, в русле противопоставления дифференциации и дискри-

минации. Указывалось, что не являются дискриминацией различия,

исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, ко-

См.: Головина С.Ю. Основания и пределы дифференциации в трудовом праве //

Российское трудовое право на рубеже тысячелетий. Ч. 1. СПб., 2001. С. 72–87; Гу-

сов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 23–25; Киселев И.Я. Трудовое право России и за-

рубежных стран. М., 2005. С. 82; Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица и

Ю.П. Орловского. М., 1998. С. 30–31 и др.

См.: Карасев Я.А., Гуляев Г.И. Основные принципы советского трудового права.

С. 24–25.

См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопро-

сы теории. М., 1978. С. 314, 317, 324 и др.

Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. С. 118.

Глава 11. Принципы трудового права

531

торые определяются свойственными данному виду труда требованиями

либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся

в повышенной социальной и правовой защите (ст. 16). КЗоТ 1971 г.

в названной редакции 1992 г. содержал главу «Особенности регулиро-

вания труда отдельных категорий работников». В ней правовое регу-

лирование основывалось на критериях территориальной, отраслевой

дифференциации, дифференциации по особым условиям труда и не-

которым категориям работников (руководители, работники, выпол-

няющие воспитательные функции, работники, непосредственно об-

служивающие денежные или товарные ценности).

В литературе отмечаются тенденции углубления дифференциации

правовом регулировании трудовых отношений. Так, С.Ю. Головина

справедливо пишет, что новое звучание получает территориальный

критерий дифференциации трудового права. Если ранее необходимость

такой дифференциации объяснялась исключительно географическими

и климатическими особенностями, то сегодня к ним добавляется тех-

ногенный фактор, вызывающий потребность в дополнительной право-

вой регламентации трудовых отношений работников, проживающих

и работающих на территориях, пострадавших в результате аварий на

Чернобыльской АЭС, комбинате «Маяк» и других загрязненных тер-

риториях. Дополнительный импульс территориальной дифференциа-

ции дает и отнесение трудового законодательства по Конституции РФ

к совместному ведению РФ и ее субъектов

. Упущением ТК РФ счи-

тается отсутствие в нем главы, посвященной регулированию труда ра-

ботников с пониженной трудоспособностью (инвалидов). Некоторые

авторы отмечают и расширение критерия (основания) субъективной

дифференциации за счет распространения ее на работодателей

. Ра-

нее в теории трудового права субъективная дифференциация тради-

ционно ограничивалась статусом работника.

В ТК РФ среди принципов трудового права называется, с одной

стороны, принцип равенства прав и возможностей работников без

всякой дискриминации (ст. 2), с другой – допускается дифферен-

циация и ограничение трудовых прав, которым посвящен раздел XII

«Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Основания дифференциации, как и в прежнем КЗоТ 1971 г., можно

классифицировать на две большие группы: дифференциация, кото-

См.: Головина С.Ю. Основания и пределы дифференциации в трудовом праве.

С. 79–80.

См.: Трудовое право России: проблемы теории / Отв. ред. С.Ю. Головина. Ека-

теринбург, 2006. С. 66–68.