Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел IV. Общая часть трудового права

492

авторитарного метода регулирования (законодательство) и автоном-

ного метода регулирования (коллективно-договорные, локальные ак-

ты, трудовые договоры)

Названные уровни правового регулирования характеризуются,

с одной стороны, особым сочетанием, взаимодействием, с другой –

особым содержательным наполнением каждого уровня. В отличие

от других отраслей права верховенство закона и иных вышестоящих

по иерархии нормативных правовых актов соотносится с локальным

и договорным уровнями на основе принципа запрета снижения уров-

ня прав и гарантий работника. Однако если локальные акты, коллек-

тивные и индивидуальные договоры улучшают положение работни-

ков по сравнению с законодательством, то применяются нормы этих

актов и договоров. Иначе говоря, на коллективно-договорном и ло-

кальном уровнях можно отступать от требований норм, установлен-

ных в вышестоящих нормативных правовых актах, но только в поль-

зу интересов работника, можно улучшить его положение, но нель-

зя ухудшить. Соответственно, на индивидуально-договорном уровне

также возможно отступление от норм, установленных нормативны-

ми правовыми актами на законодательном уровне, коллективно-до-

говорными и локальными актами, но только в сторону улучшения по-

ложения работников.

В этой связи договорная свобода сторон (индивидуальная и кол-

лективная) ограничена минимальным уровнем установленных зако-

нодательством прав и гарантий работников. В этой связи В.М. Лебе-

дев определил метод трудового права как «все более расширяющееся

в рыночных условия хозяйствования коллективное и индивидуальное

договорное определение юридического состояния субъектов социаль-

но-трудовых отношений, ограниченное императивными государствен-

ными стандартами наемного труда, предусмотренными законодатель-

ством о труде»

. Соглашаясь в целом с данным положением, отметим,

что это не определение метода отрасли, а обозначение одной из тенден-

ций его развития, важная характеристика метода трудового права.

Надо отметить, что наличие коллективно-договорного уровня пра-

вового регулирования присуще только трудовому праву. Более того,

на Западе достаточно долго наблюдалась тенденция превращения кол-

лективно-договорного уровня в доминирующий уровень регулирова-

ния трудовых отношений. По мнению британского ученого О. Кан-

См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005. С. 82.

Лебедев В.М. и др. Современное трудовое право. Кн. 1. М., 2007. С. 83.

Глава 10. Метод трудового права

493

Фройнда, «по сфере действия и социальному значению все законода-

тельство было и остается дополнением к коллективному договору»

Аналогичную позицию занимают и другие ведущие западные ученые-

трудовики (А. Гюк, Г. Ниппердей, Ф. Шмидт, Э. Сайкс, П. Хенли и др.).

В настоящее время эта тенденция ослабла, о чем более подробно будет

сказано во втором томе настоящего Курса. Но социально-партнерский

уровень регулирования трудовых отношений остается в странах Запа-

да одним из ведущих в установлении трудовых прав и обязанностей.

В этой связи напомним о том, что одной из ведущих тенденций разви-

тия трудового права в ХХI в. является уменьшение его авторитарных

начал в пользу договорного и локального регулирования.

2. Особая двуединая роль государства в правовом регулировании

трудовых отношений не только в качестве законодателя, но и участни-

ка социального партнерства в сфере труда. Как уже указывалось, в тру-

довом праве эта роль существенно больше, чем в гражданском, и несо-

поставимо меньше, чем в административном праве. Роль государства

как законодателя универсальна, но правовая регламентация трудовых

отношений должна быть довольно весомой и не сводится к «роли ноч-

ного сторожа». В ТК РФ подчеркнуты особые интересы государства

в регулировании трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Государство бе-

рет на себя обязательства по установлению государственных гарантий

прав работников и работодателей, по осуществлению государственно-

го контроля и надзора за их реализацией, по обеспечению права каж-

дого на защиту государством его прав и свобод (ст. 2 ТК РФ). Имен-

но государственными нормативными актами определяются правила,

процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоро-

вья человека в процессе трудовой деятельности.

Принципиальную важность имеет то, что в числе субъектов соци-

ального партнерства названы органы государственной власти и органы

местного самоуправления (ст. 23 ТК РФ). Таким образом, государство

выступает в нескольких взаимосвязанных ипостасях: как законодатель

и как участник социального партнерства, а в отдельных случаях – как

работодатель. Российская правовая модель социального партнерства

основана на принципе трипартизма. Органы социального партнерст-

ва (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) мо-

гут создаваться не только с участием представителей работников и ра-

ботодателей, но и с участием представителей органов государствен-

ной власти и местного самоуправления (ст. 35 ТК РФ). Государство

Цит. по: Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? С. 100.

Раздел IV. Общая часть трудового права

494

как участник социального партнерства не принимает односторонних

решений. Результатом реализации государством функций участника

социального партнерства является принятие согласованных социаль-

ными партнерами коллективных соглашений. Таким образом, роль го-

сударства в регулировании трудовых отношений уникальна и не име-

ет аналогов ни в одной иной отрасли права. Примечательно, что экс-

перты МОТ предлагают интенсифицировать все уровни социального

партнерства

, что идет в русле общемировой тенденции.

3. Единство и взаимодействие координационных (диспозитивных)

и субординационных (императивных) начал в правовом положении

сторон трудовых отношений. Правовое положение сторон в коллек-

тивно-договорном и индивидуально-договорном регулировании оп-

ределяется тем, что трудовые отношения основаны на договоре и до-

говорный элемент в общем преобладает. Мы можем говорить о право-

вом равенстве сторон на момент вступления в договорные отношения,

как индивидуальные, так и коллективные. В индивидуальных трудовых

отношениях работник обязан подчиняться работодательской власти.

В данном случае мы имеем дело с элементами субординации, кото-

рые присутствуют и в гражданском праве, но в гораздо меньшей сте-

пени. Отношения сторон не строятся на основе власти-подчинения,

но у работодателя есть право устанавливать внутренний распорядок

на предприятии, в предусмотренных законом случаях привлекать ра-

ботника к дисциплинарной и материальной ответственности. В этой

связи мы можем констатировать наличие сложных координационно-

субординационных отношений между работником и работодателем.

В общей теории организации предлагалось выделять не два, а три ти-

па связей: субординацию, координацию и реординацию (в букваль-

ном смысле – обратное упорядочение)

. При реординационной свя-

зи субъекты трудового правоотношения в равной степени ограничены

в проявлении собственного усмотрения, т.е. своей самостоятельности.

Отметим, что такие связи характерны для отраслей права с преобла-

дающим публичным началом (финансовое, таможенное право

и др.).

В то же время и в трудовых отношениях правовое ограничение субъек-

тов взаимного характера налицо. Властвование в собственном смысле

этого слова выражается в том, что решение любого вопроса и возник-

новение на этой основе правоотношений осуществляются волей од-

См.: Внесение изменений в Трудовой кодекс РФ: международно-экспертные ком-

ментарии // Вопросы трудового права. 2006. № 4. С. 16–20.

См.: Курашвили Б.П. Очерк теории государственного управления. М., 1987. С. 36.

См.: Лушников А.М. Таможенное право. Ярославль, 2004. С. 17–18 и далее.

Глава 10. Метод трудового права

495

ной стороны

. Очевидно, что в такой форме властвование в трудовых

отношениях может быть только сегментарным и в крайне малом пе-

речне случаев. Все это позволяет еще раз подчеркнуть сложность ме-

тода трудового права, определяемую единством частных и публичных

начал в правовом регулировании трудовых отношений.

Л.С. Таль, обосновывая теорию трудового договора, в его опре-

деление включал понятие несамостоятельности работника, который

подчиняется в пределах, определяемых договором, законом или обы-

чаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему распорядку его

предприятия или хозяйства

. В советский период в науке трудового

права традиционно в качестве специфики правового положения сто-

рон трудового отношения выделялось их подчинение правилам внут-

реннего трудового распорядка. Ю.П. Орловский отмечал: «Вступив

в трудовое правоотношение, гражданин обязан выполнять опреде-

ленную трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому

распорядку, а у предприятия возникает право требовать надлежаще-

го выполнения работы… Соответствующей обязанности корреспон-

дируют дисциплинарные правомочия, которые, несомненно, входят

в содержание трудовой правосубъектности предприятия»

. В прин-

ципе соглашаясь с этим, необходимо отметить, что эти правила при-

нимаются работодателем с учетом мнения представительного органа

работников (ст. 190 ТК РФ), что также отражает социально-партнер-

ский характер метода трудового права в части установления взаимных

прав и обязанностей.

Правовое равенство сторон также можно констатировать во всех фор-

мах и на всех этапах коллективно-договорных отношений. Между тем

элементы субординации присущи и этим отношениям. Так, согласно

ТК РФ каждая из сторон обязана вступить в коллективные перегово-

ры, получив уведомление от другой стороны (ст. 36), работодатель обя-

зан подписать коллективный договор на согласованных условиях с од-

новременным составлением протокола разногласий (ст. 40). По это-

му поводу А.И. Процевский писал: «Метод правового регулирования

трудовых отношений отличается тем, что в нем отражаются: равенст-

во сторон при заключении трудового договора; равенство и подчине-

ние в процессе трудовой деятельности; коллективно-договорное ре-

гулирование как результат равенства и подчинения в процессе тру-

См.: Теория государства и права / Под ред. Н.И. Матузова, А.В. Малько. М., 2000.

С. 401 и др.

См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 99.

Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Указ. соч. С. 266.

Раздел IV. Общая часть трудового права

496

да»

. Таким образом, для метода трудового права характерны особое

сочетание координации и субординации на разных этапах длящегося

трудового правоотношения и их органическое взаимодействие в кол-

лективно-договорной практике. Социально-партнерский уровень ре-

гулирования трудовых отношений в значительной степени предопре-

деляет содержание индивидуально-договорного уровня и тем самым

влияет на правовое положение сторон.

4. Особый характер защиты прав и интересов субъектов трудового

права, включающий в себя помимо судебной и административной за-

щиты, характерной и для других отраслей права, также специальную за-

щиту, основанную на социально-партнерском характере трудовых от-

ношений. Речь идет прежде всего об исторически первой форме защиты

прав работников профсоюзами. Как отмечалось ранее, сильные проф-

союзы изначально признавались важнейшей предпосылкой урегули-

рования отношений между работниками и работодателями, вследствие

того что они давали возможность «уравнивать» более слабое положение

отдельного работника по отношению к работодателю. ТК РФ включает

специальную главу 58 «Защита трудовых прав и законных интересов ра-

ботников профессиональными союзами». Следует подчеркнуть взаим-

ный, обоюдный характер коллективной формы защиты прав работни-

ков и работодателей. Согласно ТК РФ правом на объединение в целях

представительства и защиты прав своих членов во взаимоотношениях

с профсоюзными органами и органами государственной власти и мест-

ного самоуправления наделены и работодатели (ст. 33 ТК РФ). Таким

образом, в сфере трудовых отношений работодателям также предос-

тавляется право на ассоциацию с целью защиты их прав и интересов.

В данном случае метод социального партнерства обеспечивает равенст-

во прав работников и работодателей на профессиональное объединение

в целях представительства и защиты корпоративных прав.

Другой отличительной чертой способов защиты трудовых прав яв-

ляется деятельность органов «трудовой юстиции», сформированных

на социально-партнерских (паритетных) началах, которые имеют бо-

лее чем вековую историю. Согласно ТК РФ такими органами сегодня

являются комиссии по трудовым спорам, примирительные комис-

сии, трудовой арбитраж, посредники. О них речь пойдет во втором

томе данного Курса.

К особенностям способов защиты трудовых прав, как коллектив-

ных, так и индивидуальных, относится право на самозащиту. Самоза-

Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. С. 138.

Глава 10. Метод трудового права

щита – это правовое явление, присущее ряду отраслей права, причем

отраслям, принадлежащим к различным семьям публичного и част-

ного права. Например, речь может идти как о гражданском праве, где

широко применяются способы самозащиты гражданских прав и ин-

тересов (удержание вещи, досрочное расторжение договора, крайняя

необходимость и др.), так и об уголовном праве (необходимая оборо-

на). В ТК РФ появилась специальная глава 59 «Самозащита работни-

ками своих трудовых прав», которую можно отнести к новеллам в тру-

довом законодательстве. На работодателя возлагается обязанность не

препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты.

5. Юридические факты, с которыми нормы трудового права связы-

вают возникновение, изменение или прекращение правоотношений.

Отметим, что система отраслевых юридических фактов весьма свое-

образна. Она, на наш взгляд, включает в себя действия (деяния) и со-

бытия. Первые в свою очередь делятся на правомерные и неправомер-

ные. Правомерные действия включают в себя договоры о труде и одно-

сторонние акты реализации прав и обязанностей. Сделки и трудовые

поступки в систему отраслевых юридических фактов не входят. Не-

правомерные действия представляют собой трудоправовые наруше-

ния (деликты), о чем пойдет речь во втором томе данного Курса. Бо-

лее подробно о системе отраслевых юридических фактов мы скажем

при рассмотрении учения о трудовых правоотношениях.

498

Глава 11. Принципы трудового права

Вводные положения. Если метод отрасли права раскрывает те юри-

дические способы и средства, которые использует право для реали-

зации социального назначения отрасли, то принципы характеризуют

содержание отрасли с точки зрения ценностей, которые она в себе за-

ключает. Они фокусируют в себе сущность отрасли права.

При всем разнообразии подходов к формированию правовых прин-

ципов практически все правоведы сходятся в их определении как от-

правных, исходных, руководящих идей, лежащих в основе права, вы-

ражающих его сущность

. Ведь именно принципы права лежат в основе

любой отрасли права и правовой системы в целом. Еще римлянам бы-

ла известна сентенция: «principium est potissima pars cuiuque rei» (прин-

цип есть важнейшая часть всего).

Мы солидарны с мнением С.П. Маврина, который утверждает, что

принципы права должны отражать исходные и определяющие идеи,

основанные на тождестве естественного и позитивного права. В каче-

стве естественно-правовых аксиом-принципов он называет свободу

и равенство всех людей, а также социальную справедливость в обще-

стве. На этих принципах, подчеркивает автор, должно основываться

не только право в целом, но и трудовое право. Однако их проявление

в позитивном трудовом праве имеет свои особенности

. Таким обра-

зом, принципы естественного права становятся исходными, руково-

дящими для принципов позитивного (объективного) права. Первые из

них, не имея нормативного выражения, будут всегда оставаться в сфе-

ре морали, отражая только добрые намерения и благие пожелания.

Их перевод в конкретно-правовую плоскость будет означать не что

иное, как воплощение уже упомянутой нами выше конструкции пози-

тивного естественного права. При этом необходимо иметь в виду, что

и сами принципы естественного права во многом зависят от эпохи их

формирования, то что ранее называлось «естественное право с изме-

няющимся содержанием». Но степень их изменчивости существенно

меньше, она не зависит от воли, а тем более от произвола законодате-

См.: Алексеев С.С. Проблемы теории права. Т. 1. Свердловск, 1972. С. 105; Лив-

шиц Р.З. Теория права. М., 1994. С. 195–197; Чарданцев А.Ф. Теория государства и пра-

ва. М., 2000. С. 11 и др.

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007.

С. 92.

Глава 11. Принципы трудового права

499

ля, а сами они в гораздо большей степени выражают гуманистические

устремления человечества. В этой связи в общей теории права право-

вые принципы принято подразделять на собственно принципы права

и принципы-идеи, не отраженные еще в правовых нормах, но посте-

пенно переходящие в область права из области правосознания.

Но в любом случае отраслевые принципы должны либо иметь нор-

мативное закрепление в виде норм-принципов, либо проявляться че-

рез совокупность ряда правовых норм. Иными словами, речь идет

о единстве и различиях естественно-правовых принципов трудово-

го права и позитивистских принципов, т.е. тех принципов, которые

закреплены в позитивном праве (нормативных правовых актах). По-

зитивистский подход к рассмотрению правовых принципов означа-

ет, что к правовым принципам относятся принципы, которые закре-

плены государством в официально признанных источниках права.

С позиции позитивистского подхода принципы – это руководящие

начала, выраженные в нормативных правовых актах и обращенные

к правоприменителю и другим субъектам права. Принципы, являясь

основными началами нормативного регулирования, задают тон все-

му последующему правотворчеству в сфере труда, гарантируя его ло-

гичность, непрерывность и сбалансированность. Основной чертой

принципов служит их императивность, четкая закрепленность в тек-

сте нормативно-правовых актов, в первую очередь в Конституции РФ

и ТК РФ. Именно в этом ключе анализировались советскими учены-

ми принципы советского трудового права.

В теории права традиционно выделяют следующие группы прин-

ципов: общеправовые, межотраслевые, отраслевые, внутриотраслевые

(принципы институтов права), а также принципы международного

трудового права. Очевидно, что общеправовые принципы (демокра-

тизма, законности, гуманизма и др.) распространяются на все отрас-

ли права, и их рассмотрение не входит в нашу задачу.

Конституционно-правовые принципы, которые носят общепра-

вовой характер, находят свое дальнейшее развитие в отраслевом за-

конодательстве. Конституционные нормы обладают высоким уров-

нем нормативного обобщения (абстракции) и в дальнейшем конкре-

тизируются нормами иных отраслей и институтов права. В литературе

общепризнанной является точка зрения, согласно которой принци-

пы права должны обладать устойчивостью, что может гарантировать

только их конституционная основа. Трудовое право – не исключе-

ние. В этой связи авторами выделяются два уровня конституционных

принципов. Во-первых, это общеправовые принципы (равенства, за-

Раздел IV. Общая часть трудового права

500

конности, демократизма, приоритета интересов личности в жизни об-

щества, гласности и др.) и, во-вторых, конституционные принципы

регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отно-

шений, причем последние закреплены в Конституции РФ в виде тру-

довых прав и свобод

. Эта позиция не вызывает возражений, и, следо-

вательно, принципы трудового права должны опираться на конститу-

ционные принципы. Конституционные принципы являются основой

для отраслевых принципов. При этом отраслевые принципы их кон-

кретизируют и дополняют с учетом особенностей, присущих трудово-

му праву

. Таким образом, Конституция РФ представляет собой свое-

образное мерило, критерий оценки всей системы норм и институтов

трудового права на предмет их соответствия высшим ценностям, по-

лучающим конституционное признание.

В конце ХХ в. международное сообщество выработало основопо-

лагающие принципы трудового права. Отметим, что в международном

трудовом праве принципы трудового права зачастую закрепляются

в форме основных трудовых прав: право на труд, право на справедли-

вые и безопасные условия труда, право на вознаграждение, обеспечи-

вающее достойное человека существование, право на создание про-

фессиональных союзов и др. Общепризнано, что в соответствии с этим

перечнем прав-принципов должна строиться их система и в россий-

ском трудовом праве.

Перечисленными основополагающими принципами принципы ме-

ждународного трудового права не исчерпываются. Здесь также можно

выделить уровни международных принципов в сфере труда: общепри-

знанные принципы международного права в целом, принципы меж-

дународного права прав человека как основополагающей мегаотрасли

международного права, принципы международного трудового права

(общепризнанные, международные, региональные).

Сложнее обстоит дело с межотраслевыми принципами, которые в рам-

ках отдельной отрасли действуют, как правило, в модифицированной фор-

ме. Например, принцип свободы труда характерен не только для трудо-

вого, но также для гражданского и административного (служебного) пра-

ва. Но в трудовом праве он выражается через свободу трудового договора.

В такой форме его можно признать принципом трудового права наряду

с другими принципами, свойственными только данной отрасли.

См. подробнее: Шафикова Г.Х., Сагандыков М.С. Конституционные принципы

регулирования труда в российской федерации. Челябинск, 2004.

См. также: Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М., 2004.

С. 54–97.

Глава 11. Принципы трудового права

501

Как отмечалось выше, в общей теории права и в трудовом праве

наряду с отраслевыми принципами выделяются принципы институ-

тов трудового права. Так, например, в ТК РФ (ст. 24) институт соци-

ального партнерства открывается легальным закреплением институ-

циональных принципов, в других институтах принципы имеют кос-

венное закрепление. К примеру, принципы института охраны труда

проявляются через перечисленные в ст. 210 ТК РФ основные направ-

ления государственной политики в области охраны труда.

В советской науке трудового права проблемы институтов права бы-

ли предметом специального исследования многих авторов. Так, в от-

ношении института трудового договора В.М. Догадов сформулировал

принципы определенности трудовой функции и устойчивости трудо-

вых отношений

. Р.З. Лившиц в качестве принципов института зара-

ботной платы называл принципы единства и дифференциации зара-

ботной платы, связь между производительностью труда и размером

заработной платы, гарантированность заработной платы

. Исследова-

лись также принципы института охраны труда (В.И. Семенков

), ин-

ститута трудовых споров (В.И. Смолярчук

), института трудоустройства

(К.П. Уржинский

) и др. В современных исследованиях обосновыва-

ются предложения легального текстуального закрепления принципов

институтов в виде специальных статей в каждом институте трудово-

го права

. Отметим, что при этом предлагаемые принципы зачастую

представляют собой не что иное, как проявление отраслевых прин-

ципов. Но это не отрицает необходимости их дальнейшего изучения

и правового текстуального закрепления.

11.1. Становление и развитие учения о принципах

трудового права

Первым принципом трудового права по хронологии можно при-

знать свободу трудового договора. Он был сформулирован еще во вто-

рой половине XVIII в., когда трудовые отношения регулировались

См.: Догадов В.М. Советское трудовое право в борьбе за народнохозяйственный

план // Ученые записки ЛГУ. Вып. 4. Л., 1953. С. 93 и др.

См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР (Правовое исследование). М., 1972.

С. 36–37.

См.: Семенков В.И. Охрана труда в СССР. Минск, 1976. С. 87–93.

См.: Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. С. 27–30.

См.: Уржинский К.П. Трудоустройство граждан в СССР. М., 1967. С. 66–67.

См. подробнее: Собянина М.Д. Принципы институтов российского трудового пра-

ва: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2006.