Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

252

для отдельных категорий работников

. При этом отношение к зарубеж-

ному опыту было достаточно критичным, а внимание акцентирова-

лось на экономической выгоде работодателя от использования таких

режимов. Изменения к лучшему произошли только в конце 80-х годов,

когда гибкие формы занятости стали рассматриваться как альтерна-

тива безработице, средство реализации трудового потенциала работ-

ника

. Но в целом «стандартизация» трудовых отношений была аде-

кватна плановой социалистической экономике, облегчая планирова-

ние и мобилизацию трудовых ресурсов. До начала реформ 90-х годов

прошлого века практически все советские граждане работали на ус-

ловиях стандартного трудового договора. Впрочем, и договора как та-

кового не было, а было достаточно формальное заключение трудово-

го, коллективного договоров, так как стороны были лишены договор-

ной свободы при императивном регулировании трудовых отношений.

По существу стороны лишь информировали друг друга о закреплен-

ных в законодательстве правах и обязанностях.

В ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового ре-

гулирования трудовых отношений провозглашается сочетание госу-

дарственного (нормативного) и договорного регулирования трудовых

отношений. Более того, в Общей части Кодекса появилась специаль-

ная статья, посвященная установлению трудовых прав и обязанностей

в договорном порядке (ст. 9). Анализ норм ТК РФ позволяет конста-

тировать, что вектор соотношения нормативного и договорного регу-

лирования смещается в сторону последнего. Еще в конце 60-х годов

ХХ в. в связи с проведением хозяйственных реформ, направленных на

расширение прав предприятий, советские ученые-трудовики писали

о необходимости расширения сферы локального и коллективно-до-

говорного регулирования трудовых отношений. Следующим шагом

стало обоснование расширения сферы индивидуального регулирова-

ния. А.С. Пашковым был введен в научный оборот термин «индиви-

дуально-договорное регулирование условий труда»

. В 80-е годы ря-

дом советских ученых был обоснован научный прогноз (тенденция)

дальнейшего развития индивидуально-договорного регулирования

трудовых отношений от разрешительного метода к общедозволитель-

См.: Ачаркан В.А., Соловьев А.Г. Работающие пенсионеры. М., 1975; Кулешова Л.М.

Использование труда на режиме неполного рабочего времени. М., 1987 и др.

См.: Никифорова А.А. Гибкие формы занятости // Труд за рубежом. 1990. № 4.

С. 15–25.

См.: Пашков А.С. Новый этап в развитии трудового права // XXIV съезд КПСС

и вопросы теории трудового права. М., 1972. С. 205.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

253

ному

. Этот научный прогноз полностью подтвердился современной

законодательной практикой. Согласно ТК РФ установление индиви-

дуально-договорных условий труда обеспечивается двумя основны-

ми правовыми способами: дозволение (разрешено все, что прямо не

запрещено законом) и разрешение (разрешено то, что прямо указано

в законе). Первый способ является ведущим в индивидуально-дого-

ворном регулировании трудовых отношений. Однако возросло значе-

ние и второго способа за счет сокращения сферы централизованного

(нормативного) правового регулирования в сфере труда.

Между тем и экономистами и юристами справедливо отмечается, что

действующее российское трудовое законодательство сохраняет в целом

«стандартизированный» подход к регулированию трудовых отношений

и накладывает довольно жесткие ограничения на использование многих

нестандартных трудовых отношений. По степени «неоправданной же-

сткости» Россия по-прежнему входит в число стран-лидеров, что под-

тверждается интегральными оценками жесткости/гибкости трудового

законодательства, которые разрабатываются и публикуются различны-

ми международными организациями (МОТ, Всемирный банк и др.)

Это приводит к тому, что часть работников, работающих на услови-

ях нестандартной занятости, оказались в так называемом «теневом»,

«неформальном» секторе экономики (трудовые отношения без оформ-

ления трудового договора, закрепление в договоре одних условий, а ре-

альное исполнение других (оплата труда «в конверте» и др.), опосредо-

вание трудовых отношений гражданско-правовыми договорами). Нали-

чие значительного числа трудоправовых гарантий для лиц, требующих

повышенной социальной защиты (женщины, несовершеннолетние,

инвалиды), приводит к незаинтересованности работодателя в приеме

их на работу на условиях стандартной занятости.

С очевидностью назрела необходимость дальнейшей либерализа-

ции трудового законодательства посредством совершенствования пра-

вовых средств дифференциации и индивидуализации регулирования

трудовых отношений. Но при этом следует иметь в виду следующую

очевидную закономерность. Стандартные формы занятости характе-

ризуются довольно высоким уровнем государственной нормативной

защиты трудовых прав. Чем жестче законодательство, тем сильнее за-

щищены работники. Нестандартные формы занятости, перенос акцен-

См.: Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулиро-

вание труда рабочих и служащих. Казань, 1984. С. 34, 40 и др.

См.: Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость //Вопросы трудо-

вого права. 2006. № 9. С. 41.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

254

тов правового регулирования на договорный уровень (коллективный,

индивидуальный) могут объективно привести к снижению уровня га-

рантий трудовых прав. Выбор правовых средств регулирования трудо-

вых отношений представляет собой компромисс между двумя крайно-

стями: абсолютной гибкостью рынка труда и абсолютной защищенно-

стью наемного работника

Таким образом, не только для западных законодателей, но и для

российского законодателя на повестку дня вновь встает вопрос поис-

ка оптимального баланса, соотношения государственного, коллектив-

но-договорного (локального) и индивидуально-договорного регули-

рования трудовых отношений, особенно в связи с распространением

нестандартных форм занятости. Иными словами, по справедливому

замечанию бельгийских юристов Р. Бланпена и К. Энгельса, «остается

нерешенным вечный вопрос, как определить адекватный баланс ме-

жду гибкостью правового регулирования, с одной стороны, и необхо-

димой социальной защитой работников – с другой»

В качестве общего вывода отметим, что государство и в XXI в. со-

храняет свою роль как носителя публичных начал трудового права,

устанавливая императивно стандарты трудовых прав, обеспечивая за-

щиту интересов не только работника, но и работодателя. Одновремен-

но «чаша весов» между императивными (публичными) и автономны-

ми (диспозитивными) методами регулирования трудовых отношений

должна находиться в равновесном состоянии, состоянии оптималь-

ного баланса соотношения нормативного и договорного правового

регулирования. Более подробно об этом будет сказано в следующей

главе Курса.

Гармонизация индивидуальных и коллективных трудовых прав на ос-

нове расширения сферы социального партнерства. Эта тенденция свя-

зана с расширением сферы социального диалога (социального парт-

нерства), адаптацией коллективных трудовых отношений к экономи-

ческим реалиям XXI в.

Начало ХХI в. ознаменовалось существенными изменениями, сдви-

гами в общественной организации труда, усилением индивидуаль-

но-договорных (частных) начал в правовом регулировании трудовых

отношений и, как оборотная сторона медали, снижением роли про-

фессиональных союзов работников, профессиональной солидарно-

сти. Даже в Германии, где влияние профсоюзов традиционно силь-

См.: Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость //Вопросы трудо-

вого права. 2006. № 9. С. 43.

Цит. по: Киселев И.Я. Указ. соч. С. 71–72.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

255

но, а численность велика, за последнее десятилетие прошлого века

она снизилась с 12 до 9 млн человек, а в целом за названный период

абсолютная численность членов профсоюзов в большинстве разви-

тых стран снизилась на величину от 6 и до 75%. Охват профсоюзным

членством во многих странах составляет менее 20% работников

. Дан-

ная тенденция в целом сохраняется и в начале ХХI в. Таким образом,

индивидуализация трудовых отношений в современных условиях не-

избежно отражается и на судьбе коллективных трудовых отношений.

Общая тенденция сокращения членства в профсоюзах во многих стра-

нах, организационные трудности, с которыми сталкиваются союзы

работодателей, дерегулирование условий занятости, по мнению ряда

исследователей, предопределяют упадок коллективных трудовых от-

ношений, которые рассматриваются как пережитки прошлого. Меж-

ду тем эксперты МОТ, опираясь на обобщения современной зарубеж-

ной практики трудовых отношений, находят много признаков того,

что союзы работодателей и профсоюзы адаптируются к современным

реалиям глобализации экономики и растущей конкуренции. Они из-

меняют свою структуру, методы, совершенствуют механизмы социаль-

ного диалога. Кроме того, практически на всех континентах государ-

ства активнее, чем раньше, участвуют в решении социальных вопро-

сов. Все это свидетельствует об общей тенденции развития правового

механизма социального партнерства, его адаптации в современных ус-

ловиях. В настоящее время считается нецелесообразным проведение

коллективных переговоров по вопросам заработной платы и условий

труда на международном уровне. Важным исключением является гло-

бальное коллективное соглашение, достигнутое в 2003 г. между судов-

ладельцами и Международной федерацией транспортников, которое

охватывает вопросы заработной платы, рабочего времени и условий

труда на судах, плавающих под «удобным флагом». В предсказуемом

будущем коллективные переговоры будут по-прежнему проводиться

в основном на национальном уровне. В то же время наблюдается рост

численности международных объединений работников и активизация

их деятельности, в том числе на основе законодательства Европейско-

го Союза (европейские советы предприятий) либо на основе согла-

шений между транснациональными предприятиями и профсоюзами

(глобальные советы компаний). Речь идет не только о взаимном об-

мене информацией и консультациях, но и о случаях заключения ра-

См.: Труд в мире. Трудовые отношения, демократия и социальная стабильность.

1997–1998. Женева: МБТ. С. 6–11 и далее.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

256

мочных соглашений между транснациональными компаниями и гло-

бальными федерациями профсоюзов

В зарубежной практике сложились две основные модели социаль-

ного партнерства в сфере труда. Первая модель применяется в стра-

нах Евросоюза и ряде других стран. Она характеризуется активным

вмешательством государства в регулирование трудовых отношений,

особенно в странах Северной Европы, основана на принципах три-

партизма и включает три уровня: общенациональные коллективные

соглашения, отраслевые (стандартные) и местные (региональные, за-

водские) коллективные договоры. Так, в Бельгии государство прибе-

гает к директивному вмешательству в коллективно-договорную прак-

тику, определяя не только порядок заключения коллективного до-

говора, но и его содержание, структуру. Это довольно устойчивые

и централизованные системы коллективных договоров. Они харак-

теризуются относительно высоким охватом работников, в том числе

и за счет применения института распространения коллективных со-

глашений

. В настоящее время в этих странах, по мнению МОТ, оче-

видна тенденция в направлении некоторой децентрализации, тогда

как общенациональные и отраслевые коллективные переговоры ут-

рачивают свое значение. Так, в Швеции, где всегда считались нормой

централизованные коллективные отношения, конфедерация работо-

дателей недавно отказалась от своих мест в ряде центральных трех-

сторонних коллективных органов и перестала подписывать обще-

национальные двусторонние соглашения с профсоюзами. Следует

отметить тенденцию в изменении содержания централизованных об-

щенациональных, отраслевых коллективных переговорах, которыми

все чаще устанавливаются только рамки для проведения коллектив-

ных переговоров на уровне предприятия. Так, в Германии, где суще-

ствует давняя традиция отраслевых коллективных соглашений, в на-

стоящее время в их содержание стали все чаще включаться «вводные

статьи», разрешающие советам предприятий и работодателям дого-

вариваться о поправках к этим соглашениям на уровне предприятий.

Но европейская модель трудовых отношений в целом сохраняет при-

верженность к общенациональным консультациям и переговорам.

Европейцы не склонны соглашаться с чрезмерным неравенством, они

рассчитывают на то, что государство должно исправлять социальные

См.: Объединение в организации в целях социальной справедливости. Доклад Ге-

нерального директора. Женева: МБТ, 2004. С. 4.

См.: Цыганов М.Е. Тенденции развития коллективно-договорных отношений

в странах ЕС // Труд за рубежом. 2005. № 3. С. 15–35.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

257

последствия функционирования рыночной экономики, государст-

во должно обеспечить социальную защиту, минимальный гаранти-

рованный доход.

Вторая модель социального партнерства, по терминологии МОТ –

«волюнтаристская модель», зародилась в Англии, она также имеет

место в таких странах, как Канада, США, Новая Зеландия, Австра-

лия, и в большинстве развивающихся стран Азии, Латинской Аме-

рики и англоговорящих стран Африки

. Она, как правило, сводит-

ся к низовому уровню, уровню коллективных договоров на предпри-

ятиях, и значительно реже переговоры и соглашения осуществляются

на региональном и отраслевом уровнях. Организации предпринима-

телей и профсоюзы вмешиваются в социально-трудовые отношения

опосредованно, активно участвуя в законодательной и политической

деятельности. В рамках названной модели социального партнерства,

которая в ее чистом виде представлена в США, именно социальные

партнеры формируют (регулируют) трудовые отношения, тогда как

функция законодательства (государства) заключается в организации

коллективных переговоров и установлении правил социального диало-

га. Объединение Европы, европейское законодательство стали причи-

ной модификации рассматриваемой модели. Так, от Великобритании

это потребовало предусмотреть обязательные консультации по коллек-

тивным увольнениям и рабочему времени, а также образование орга-

нов рабочего представительства – советов предприятий.

Таким образом, правовые средства социального партнерства в за-

висимости от национальных особенностей варьируются от консуль-

тационных форм сотрудничества социальных партнеров до принятия

ими совместных решений, коллективных соглашений и договоров

и охватывают участников от низового уровня предприятий и фирм до

общенационального. МОТ считает, что невозможно предложить еди-

ную идеальную модель социального партнерства, которая способство-

вала бы социально-экономическому росту лучше, чем другая модель.

При этом МОТ в конвенциях и рекомендациях определила основные

формы и уровни сотрудничества трудящихся, работодателей и госу-

дарства, а равно и правовые принципы их социального партнерства.

Международные стандарты коллективных трудовых прав составляет

базу для становления и развития национальных моделей социального

партнерства. Более подробно на этих вопросах мы остановимся в раз-

деле, посвященном коллективному трудовому праву.

См.: 72-я сессия Международной организации труда. Женева: МБТ, 1986.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

258

Подведем итоги. Правовой механизм социального партнерства не

утратит своего назначения и в XXI в., так как имеет в своей основе кон-

сенсус (согласование) интересов работников, работодателей и государ-

ства, где государство выступает в особой роли – социального партне-

ра. Идея социального партнерства, несмотря на серьезные трудности,

по мнению западных специалистов, остается определяющим фактором

стабильности в обществе. Более того, по мнению ряда специалистов

Международного бюро труда МОТ, в современный период усиливаю-

щаяся глобализация рынков заставляет каждую страну повышать кон-

курентоспособность своих товаропроизводителей. В этой связи участие

государства в регулировании трудовых отношений будет расширяться.

В эпоху глобализации все большее распространение получит практи-

ка участия государства в коллективных переговорах и консультациях

в форме трипартизма.

Глобализация рынка труда неизбежно приведет к обогащению

содержания международного механизма социального партнерства.

В прошлом веке сложился межгосударственный уровень социального

партнерства посредством деятельности МОТ и иных международных

организаций, объединений (Совет Европы, Европейский Союз, СНГ

и др.). В конце XX в. получила некоторое распространение практи-

ка заключения международных коллективных соглашений, этот уро-

вень регулирования транснациональных трудовых отношений полу-

чит дальнейшее развитие.

Приоритет международных стандартов трудовых прав. В осно-

ве этой тенденции лежит международная универсальная концепция

прав человека. Рассматриваемая тенденция приоритета международ-

ных стандартов трудовых прав связана с возрастанием роли общепри-

знанных принципов и норм международного трудового права в ус-

ловиях глобализации. И.Я. Киселев отмечал повышение авторитета

международных трудовых стандартов, многие из которых воплощают

общепризнанные в цивилизованном мире принципы и нормы меж-

дународного права, действуют как внутреннее национальное право

и даже имеют приоритет по сравнению с ним. Формируется меха-

низм прямого обеспечения международно-правовой защиты трудо-

вых прав индивидуальных работников и появляются признаки пре-

вращения региональных трудовых стандартов в наднациональное

право, например, в странах Европейского Союза

. В этих условиях

утратили значение прежние представления о неограниченном суве-

См.: Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. С. 4.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

259

ренитете национального государства в регулировании трудовых от-

ношений.

Наиболее полное выражение международные стандарты трудовых

прав получили в конвенциях и рекомендациях МОТ. Как справедли-

во отмечает З.С. Богатыренко, современный этап совершенствования

нормотворческой деятельности МОТ неразрывно связан с принятием

Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда

и механизме ее реализации (1998 г.)

, а также с концепцией достой-

ного труда

Всего в истории МОТ были приняты три торжественные деклара-

ции. Первой является Филадельфийская декларация 1944 г., вклю-

ченная впоследствии в Устав МОТ. Вторая декларация, принятая

в 1964 г., была посвящена действиям против апартеида в Южной Аф-

рике. С исчезновением апартеида она была объявлена устаревшей

и отменена в 1994 г. Третья уже названная нами Декларация 1998 г.

имеет целью дать социально-политические решения проблемам, по-

ставленным эпохой глобализации. Декларация носит сугубо поощри-

тельный характер, хотя и имеет конкретный механизм реализации,

включающий в себя три элемента. Первый элемент состоит в ежегод-

ных мерах по реализации, которые касаются усилий, предпринимае-

мых в отношении соблюдения основополагающих принципов и прав

государствами – членами МОТ, не ратифицировавшими указанную

декларацию. Государства- члены должны готовить свои ежегодные

доклады и на их базе вырабатывать направления преодоления пре-

пятствий, стоящих на пути реализации основополагающих принци-

пов и прав в сфере труда. Государствам предлагается определить соб-

ственные нужды в отношении технического сотрудничества. Второй

элемент состоит в подготовке под руководством Генерального дирек-

тора МБТ глобального доклада, который будет представляться Ме-

ждународной конференции труда. Этот доклад ежегодно посвящает-

ся одному их четырех основополагающих принципов. Он составляет-

ся на основе докладов, представленных государствами-членами, не

ратифицировавшими основополагающие Конвенции, а также на ос-

нове всей иной соответствующей информации. Первый цикл докла-

дов уже озвучен начиная с 2000 г., когда был сделан первый доклад

о свободе объединений и действенного признания права на ведение

коллективных переговоров. Доклад 2001 г. посвящался вопросам уп-

Российская газета. 1998. 16 декабря.

См.: Богатыренко З.С. Новейшие тенденции в нормотворческой деятельности Ме-

ждународной организации труда // Труд за рубежом. 2003. № 3. С. 129–158.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

260

разднения всех форм принудительного или обязательного труда, док-

лад 2002 г. – действенному запрещению детского труда, а 2003 г. –

недопущению дискриминации в области труда и занятий. Начало

новому циклу положил доклад 2004 г. «Объединение в организации

в целях социальной справедливости». Второй доклад второго цикла

«Глобальный альянс против принудительного труда» был обсужден

в 2005 г., а третий – «Прекращение детского труда: цели близки» –

в 2006 г. Наконец, проводится выявление приоритетов и подготов-

ка планов мероприятий по техническому сотрудничеству МОТ и от-

дельных государств.

На рубеже XXI в. главной задачей МОТ является реализация кон-

цепции достойного труда, которая заключается «в том, чтобы женщи-

ны и мужчины имели возможность получить достойную и продуктив-

ную работу в условиях свободы, равенства, экономической безопасно-

сти и человеческого достоинства»

. Как уже указывалось, выдвинутая

и обоснованная Генеральным директором МБТ программа достойно-

го труда преследует четыре стратегические цели: претворение в жизнь

основополагающих прав в сфере труда, расширение возможностей за-

нятости и получения дохода, совершенствование системы социальной

защиты, укрепление социального диалога

. Таким образом, стратегия

развития трудовых отношений в XXI в. должна строиться на создании

возможностей равного доступа всех граждан к фундаментальным пра-

вам и свободам – право на труд и социальное обеспечение, свобода

объединений, принципы равенства возможностей каждого, недопус-

тимости дискриминации и принудительности труда.

Результатом анализа и обсуждений концепции достойного труда

стали разработанные Международным бюро труда МОТ статистиче-

ские базовые показатели объективного измерения достойного труда,

позволяющие определить соответствие состояния трудовых отноше-

ний в отдельных государствах заявленным целям

. Концепция достой-

ного труда включает шесть аспектов.

Во-первых, понятие возможности женщин и мужчин для труда оз-

начает такое положение, при котором они могли бы найти работу. При

этом речь идет о широком понимании работы, охватывающем все фор-

Достойный труд. Доклад Генерального директора. Женева: МБТ, 1999. С. 4.

См.: Вступительное слово Генерального директора на МКТ: Закрепить успех

и двигаться вперед. Доклад 1 (А). МКТ. 93-я сессия. 2005. Женева: МБТ, 2005. С. 5.

См.: Ахмед И. Достойный труд и развитие человека // Международный обзор тру-

да. 2003. Т. 142. № 1–2. М., 2004. С. 104–113; Гхай Д. Достойный труд: понятие и пока-

затели // Там же. С. 3–38 и др.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

261

мы экономической деятельности, включая самозанятость, неоплачи-

ваемый семейный труд и работу по найму в неформальном и формаль-

ном секторах.

Во-вторых, в идее о труде в условиях свободы подчеркивается то,

что работа должна быть свободно выбранной, т.е. без принуждения

индивидов, что некоторые формы труда неприемлемы в XXI в. Кон-

кретно: принудительный труд, рабский труд и наихудшие формы дет-

ского труда – следует ликвидировать в соответствии с принятыми ме-

ждународными конвенциями. Это также означает, что трудящиеся

должны иметь возможность свободно объединяться в свои организа-

ции и не подвергаться дискриминации.

В-третьих, производительный труд важен для трудящихся, чтобы

они располагали приемлемыми средствами к существованию для себя

и своих семей, а также чтобы обеспечить устойчивое развитие и кон-

курентоспособность предприятий и стран.

В-четвертых, понятие справедливости на работе означает необхо-

димость честного и справедливого отношения и равных возможностей

на работе. Оно включает отсутствие дискриминации на работе и при

доступе к работе, а также возможность сбалансировать трудовую дея-

тельность и семейную жизнь.

В-пятых, защищенность на работе напоминает о необходимости га-

рантии здоровья, пенсий и средств к существованию, а также о долж-

ной финансовой и иной защите в случае болезни и других непредви-

денных обстоятельств.

В-шестых, достоинство на работе требует, чтобы к трудящимся от-

носились с уважением и чтобы они могли заявить о своих проблемах

и участвовать в принятии решений, затрагивающих условиях их тру-

да. При этом для трудящихся существенна возможность представлять

свои интересы коллективным образом.

В заключение можно отметить следующее. Международное тру-

довое право является необходимой составляющей системы междуна-

родного права прав человека (international law of human rights). В тео-

рии международного права международное право прав человека при-

знается отраслью международного права, принципы и нормы которой

регулируют сотрудничество государств в обеспечении прав челове-

ка. Международное право XXI в. все более ориентируется на человека

и уважение его прав

См., напр.: Лукашук И.И. Международное право. Часть Особенная. М., 2005; Пра-

ва человека: Итоги века, тенденции, перспективы / Под общ. ред. Е.А. Лукашевой.

М., 2002.