Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

232

ством определенных обязанностей в сфере социальной политики и за-

висимость уровня их исполнения от состояния экономики. Эти права

менее универсальны и распространяются на субъектов трудового пра-

воотношения. Кроме того, они связаны с наличием рекомендатель-

ных, оценочных базовых положений, таких как справедливые и бла-

гоприятные условия труда, достойный жизненный уровень и др. Как

указывалось в Международном пакте об экономических, социальных

и культурных правах, «идеал свободной человеческой личности, сво-

бодной от страха и нужды, может быть осуществлен, только если бу-

дут созданы такие условия, при которых каждый может пользоваться

своими экономическими, социальными и культурными правами, так

же как и своими гражданскими и политическими правами».

Универсальность трудовых прав, основанных на единстве естест-

венно-правовых и позитивистских начал, позволяет распространить

этот институт на иные сферы применения профессиональной трудо-

вой деятельности, которые отличны от традиционного наемного труда

(труд профессиональных спортсменов, труд государственных и муни-

ципальных служащих, лиц, проходящих альтернативную гражданскую

службу и др.). Речь идет о расширении сферы действия норм трудово-

го права с целью социальной защиты трудовых прав этих категорий

работников. Ни гражданское, ни административное право не имеет

в качестве основной функции обеспечение гарантий трудовых прав.

Анализируя зарубежное законодательство и практику его применения,

И.Я. Киселев отмечает появление института «лиц, подобных работ-

никам», «квазиработников», на которых в той или иной мере распро-

страняют гарантии трудовых прав

. Так, британский Закон о заработ-

ной плате 1986 г. распространяется не только на наемных, но и на не-

зависимых работников, например, выполняющих работу по договору

подряда и экономически зависимых от своего заказчика. Британское

законодательство о запрете дискриминации в области труда включа-

ет в сферу своего действия всех работников независимо от особенно-

стей юридического оформления отношений с работодателем (заказ-

чиком). Трудовой кодекс Франции рассматривает в качестве субъек-

та трудового договора мелкого торговца, который продает продукцию,

поставляемую ему только одной компанией, по условиям и ценам, ус-

тановленным этой компанией. Расширение предмета трудового пра-

ва предполагает дальнейшую дифференциацию правового регулиро-

вания, формирование полновесной специальной части трудовых ко-

См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. С. 17–21.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

233

дексов, посвященных особенностям регулирования труда отдельных

категорий работников. В этом направлении идет и дальнейшее совер-

шенствование ТК РФ, формирование предмета отрасли и сферы при-

менения норм трудового права. В частности, в ТК РФ включена спе-

циальная глава 54.1, посвященная труду профессиональных спорт-

сменов и тренеров. К этой проблеме мы вернемся при рассмотрении

предмета трудового права и трудовых правоотношений.

Подведем краткие итоги.

1. Трудовые права, как многогранное явление, основаны на един-

стве частных и публичных начал. Это означает, что трудовые права ба-

зируются на принципах свободы, равенства, являются по своей при-

роде неотчуждаемыми, неотъемлемыми правами человека. Их мож-

но в этой части причислить к категории естественных прав. С другой

стороны, объем, содержательное наполнение трудовых прав идет по

пути их правового опосредования волей государства. Правовое соци-

альное государство должно оставаться гарантом трудовых прав и сво-

бод работников. Трудовое право как самостоятельная отрасль пра-

ва в будущем не будет замещено гражданским, корпоративным или

иным правом. Более того, в исследованиях западных ученых по тру-

довому праву проблемам прав человека уделяется особое внимание.

По сути дела на базе национального и международного законодатель-

ства складывается самостоятельный институт Общей части трудово-

го права – «защита трудовых прав человека». Как считают некоторые

правоведы, он может со временем превратиться в один из централь-

ных институтов отрасли

2. Трудовые права и свободы как общецивилизационные ценно-

сти остаются в арсенале трудового права XXI в. Очевидна и генераль-

ная тенденция экспансии трудового права в сферу регулирования

общественных отношений, связанных с трудом. Расширение сферы

действия трудового права играет позитивную роль, так как позволяет

использовать права и гарантии, применять механизмы защиты тру-

довых прав, предусмотренных трудовым законодательством при регу-

лировании отношений, близких к трудовым (государственная служ-

ба в административном праве, самозанятость в гражданском праве,

принудительные и исправительные работы в уголовно-исполнитель-

ном праве и др.).

Смещение ценностных приоритетов в содержании трудовых прав

в сферу обеспечения всестороннего развития личности. Это направле-

См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. С. 23.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

234

ние в дальнейшем развитии трудовых прав связано со смещением ак-

центов с «экономического» человека на личность, ее личные блага.

Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из

сферы экономической и физической безопасности человека в сферу

субъективного самочувствия и «качества трудовой жизни». По мнению

японских специалистов, содержание качества трудовой жизни вклю-

чает в себя три главные составляющие: 1) хорошо развитую систему

информации в процессе организации труда; 2) поощрение со сторо-

ны корпорации творческой инициативы работников; 3) систему не-

прерывной («пожизненной») подготовки кадров

Бурное развитие информационных технологий и совершенствова-

ние систем коммуникаций повлекло за собой интеллектуализацию на-

емного труда, вытеснение механических (конвейерных) операций. Об-

разно выражаясь, в сословном обществе человек был тем, кем родился;

при становлении индустриального общества – тем, что имел; в инду-

стриальном обществе – тем, что умел, а в постиндустриальном он бу-

дет тем, что знает, так как формализованное знание есть информа-

ция. Ее значение резко выросло, и она определяется как высшая с точ-

ки зрения материального наполнения ценность. Это дало основание для

второго названия нового качества общества – «информационное обще-

ство». Более того, постиндустриальное развитие общество приобретает

черты «телематического общества», в котором все связи и отношения

осуществляются дистанционно, в том числе и трудовые (так называе-

мый дистанционный (сетевой) труд). По экспертным оценкам, движу-

щей силой общественного развития в обозримом будущем станет про-

изводство интеллектуального, информационного продукта

Личные права работника, такие как право на профессиональное

обучение и повышение квалификации, право на «продвижение по слу-

жебной лестнице», право на моральное поощрение, оценку трудовых

достижений, право на неприкосновенность личной жизни и защиту

персональных данных, право на получение информации об условиях

труда, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности

и защиту от моббинга (морального преследования на работе), приоб-

ретают особую значимость. Вслед за И.Я. Киселевым можно повто-

рить, что нормы трудового права призваны дополнить и углубить за-

См.: Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования

труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран // Труд за рубежом.

2004. № 2. С. 65.

См.: Шлихтер А.А. Влияние информационных технологий на занятость и эффек-

тивность труда: развитые страны // Труд за рубежом. 2005. № 2. С. 3–25.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

235

щиту личных неимущественных прав и других нематериальных благ,

осуществляемую гражданским правом, применительно к особенно-

стям трудовых отношений, обеспечить права и свободы человека в пе-

риод трудовой деятельности и таким образом формировать статус «со-

циального гражданина»

. Отметим, что в Трудовом кодексе Республи-

ки Казахстан (2007 г.) среди принципов трудового законодательства

назван принцип приоритета жизни и здоровья работника по отноше-

нию к результатам производственной деятельности (ст. 3). В Консти-

туции Португалии к основным трудовым правам работников отнесено

право на работу в социальных условиях, не унижающих человеческое

достоинство, с целью наиболее полного раскрытия человеческой лич-

ности. Она обязывает государство обеспечить работников социально

достойной работой, дающей возможности для их самовыражения.

Перечисленные выше трудовые права работника в своей основе

имеют личностную доминанту, ярко выраженный характер немате-

риальных благ человека, защищаемых законом. Все эти личные бла-

га объединяют следующие критерии: нематериальный личный харак-

тер, неотчуждаемость и непередаваемость иным способом другим ли-

цам. Эти права возникают по поводу благ, лишенных экономического

содержания, тесно связаны с личностью, неотделимы от личности.

В правовом механизме реализации и защиты личных трудовых благ

эти права выполняют роль правового средства обеспечения личной

сферы работника.

Значительные изменения в систему трудовых отношений вносят

возникновение новых качественных характеристик рабочей силы, уси-

лившийся переход от «коллективного труда» к «индивидуальному».

На рынок труда все более решительно выходит в качестве самостоя-

тельного субъекта трудовых отношений высококвалифицированный

работник, который при заключении трудового договора требует ин-

дивидуализации его условий.

Особо следует акцентировать внимание читателей на праве работни-

ка на профессиональное обучение. В XXI в. происходит переориентация

общественного развития. Одним из основных приоритетов становится

приобретение знаний, профессиональное обучение. Не случайно новая

эпоха получила название «век знаний», появилось понятие «общество,

основанное на знаниях». В условиях освоения высокосложных техно-

логий и распространения компьютерной техники рыночная экономи-

ка уже не может обходиться без массовой интеллектуальной творческой

См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. С. 44.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

236

деятельности. В США, Японии, Германии и других развитых странах

формируются трудовые ресурсы нового типа. Интеллектуализация об-

щественного труда в XXI в. диктует новые требования к организации

профессиональной подготовки кадров. Международный опыт свиде-

тельствует, что концепция пожизненного образования, широко вошед-

шая в практику развития кадров в 70-е годы прошлого столетия, окон-

чательно превратилась в его основу в 80- е и 90-е годы. Сегодня в каждой

развитой стране создана и постоянно совершенствуется модель «пожиз-

ненного» развития творческого потенциала национальных трудовых ре-

сурсов

. Эта политика возведена в ранг государственной и подготовка

необходимых кадров стала общим делом образовательных учреждений,

работодателей и государства. Именно в таком ключе исследуется нами

право работника на профессиональное обучение как право, находящее-

ся на пересечении сфер правового регулирования административного

и трудового права. Особо отметим, что в настоящее время на Западе все

чаще в содержание (структуру) трудового договора включается образо-

вательный элемент, причем элементы договора о труде и обучении не-

разрывно сливаются.

В Рекомендации МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов: об-

разование, подготовка кадров и непрерывное обучение» (2004 г.)

отмечается, что образование, подготовка кадров и непрерывное

обучение имеют основополагающий характер и должны быть не-

отъемлемой частью социальной политики государств. Более того,

государства-члены должны признавать право каждого гражданина

на образование и профессиональную подготовку и в сотрудничест-

ве с социальными партнерами обеспечивать доступность непрерыв-

ного обучения для всех.

В настоящее время изменилась и идеология организации труда.

В индустриальной системе знания и творческие способности работ-

ника были как бы отделены от труда, который должен исполнять-

ся точно по инструкции, в соответствии с техническими нормами.

В новой экономике знаний создаются целостные модели инициа-

тивного творческого труда, основанного на самоорганизации и са-

моконтроле. Новые формы организации труда предъявляют и иные

требования к личности работника и его способности к труду, моди-

фицируется и трудовая функция работника. Это и новые требова-

ния к постоянному пополнению и возобновлению профессиональ-

См.: Бушмарин И.В. Пути повышения творческого потенциала трудовых ресурсов:

опыт экономически развитых стран // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 113–130.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

237

ных знаний, широкой квалификации работника при совмещении

функций и профессий, а равно требования к творческой составляю-

щей трудовых прав и обязанностей. Речь идет о так называемой про-

фессиональной мобильности современного работника. Профессио-

нальная мобильность предопределяет и новацию многих институтов

индивидуального трудового права (трудовой договор, рабочее время

и время отдыха и т.д.).

Отметим, что в современной российской науке трудового права

проблемы творчества и свободы творчества работников стали пред-

метом специальных исследований представителей пермской школы

трудового права

. Творческая активность работников рассматривает-

ся как элемент обязанности соблюдения трудовой дисциплины, и эта

обязанность в свою очередь представляет собой и элемент содержа-

ния трудовых индивидуальных правоотношений. Более того, в каж-

дом виде трудовой деятельности присутствует «творческое отноше-

ние». Речь идет о профессиональном творчестве, правовыми гаран-

тиями которого в трудовом праве признаются льготы и преимущества,

предусмотренные трудовым законодательством, локальными норма-

тивными актами

ХХI в. – это век «информационного общества». В этой связи потре-

бовали осмысления и теоретического обоснования «информационные

трудовые права» работников и работодателей. Их анализ позволил нам

утверждать о появлении нового института в трудовом праве, чему будет

посвящен специальный параграф в следующем разделе Курса.

Для человеческого потенциала важную роль играют мотивация

деятельности, отношение к труду, потребности и интересы и другие

личностные характеристики. В 1990 г. ООН ввело в официальный

оборот понятие «человеческое развитие», а затем понятие «индекс

развития человеческого потенциала»

. Его основными составляю-

щими стали образование и благосостояние, в том числе соответствие

заработной платы прожиточному минимуму. МОТ оперирует катего-

рией «индекс развития людских ресурсов», который определяется на

основании продолжительности жизни и уровня грамотности взрос-

лого населения. Из 36 европейских государств (без СНГ) Россия по

См.: Бугров Л.Ю., Худякова С.С., Варламова Ю.В., Гонцов Н.И. Творчество и тру-

довое право. Пермь, 1995; Михайлова Н.С. Трудовое право и творчество преподавате-

лей вузов. Пермь, 2003 и др.

См.: Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

С. 147–176.

См.: Рынок труда / Под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. М., 2000. С. 8–18.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

238

этому индексу занимает только 31-е место

. Именно изменения тре-

бований к работнику способствовали тому, что практически во всех

развитых странах уровень общественных затрат на образование по-

высился и имеет дальнейшую тенденцию к росту.

Чем выше образовательный уровень работника и его доходы, тем бо-

лее сложной представляется проблема трудовой мотивации. В настоя-

щее время это один из ключевых разделов менеджмента, в рамках ко-

торого управление трудом нередко трактуется как «настраивание людей

на труд»

. Особенно четко это проявилось в ходе реализации программы

«повышения качества трудовой жизни», проводившейся в США в 70–

80-х годах ХХ в., а затем и в ряде европейских стран. В 1976 г. эта про-

грамма получила международное признание в принятой МОТ Програм-

ме улучшения условий труда и производственной сферы

. Она базирова-

лась на теориях «обогащения содержания труда», «гуманизации труда»,

«человеческих отношений». Но в данном случае в качестве основной

задачи выдвигалось всестороннее обеспечение условий для оптималь-

ной реализации трудового потенциала работника. При этом в рамках

концепции выделялись две группы факторов, определявших мотива-

цию к труду: 1) внутренние (признание в труде, достижения в труде, со-

держательность труда, ответственность и самостоятельность, профес-

сиональное продвижение, развитие личности работника), 2) внешние

или гигиенические (уровень заработной платы и дополнительных вы-

плат, условия труда и гарантия занятости, должность, трудовая полити-

ка предприятия, характер межличностных отношений и стиль работы

управляющих). Многие ученые, в том числе Ф. Герцберг, Г. Кнудсен,

Д. Мак-Клеланд, констатировали, что главными мотивами к труду ста-

новятся внутренние факторы, связанные в конечном счете с удовлетво-

рением от труда, самореализацией и успехом в труде.

Даже само понятие «надлежащее вознаграждение за труд» коррели-

ровалось уже не только с его качеством и интенсивностью, но и с по-

требностями работников и их семей, соотношением с оплатой других

видов труда, со сложившимися в обществе представлениями о спра-

ведливой оплате труда. В итоге основные мотивы к труду делились

См.: Сотрудничество в условиях перемен. Доклад Генерального директора. Т. 1.

Женева. МБТ, 2005. С. 69–70.

См. подробнее: Орлова Е.И. Менеджмент. Ярославль, 2002. С. 5.

См.: Бюллетень социальной и трудовой информации. 1992. № 3. С. 81–83; Пла-

тонов О.А. Основные понятия и критерии концепции качества трудовой жизни // Труд

за рубежом 1990. № 3. С. 67–78; Он же. Программа повышения качества трудовой жиз-

ни на предприятиях США // Там же. 1991. № 1. С. 96–104.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

239

на три группы: обеспечение жизненно важных благ, реализация при-

звания, получение достойного в обществе статуса (мотив престижа).

С начала 80-х годов особое внимание западные фирмы отводят во-

влечению работников во внутренние дела, в принятие управленче-

ских решений, участие в прибыли и управлении предприятием. По-

лучили развитие такие мотивационные структуры, как кружки каче-

ства, которых только в США в конце 80-х годов было около 300 тыс.

Это приводит к определенному стиранию граней между управленче-

ским и управляемым трудом, между нововведениями и повседневной

деятельностью. Американские исследователи Д. Нейсбит и Л. Эбедин

отмечали, что в информационном обществе человеческий капитал за-

меняет денежный в качестве стратегического ресурса, но и люди и до-

ходы в нем органически связаны

Как уже указывалось ранее, основной доклад Генерального директора

МОТ в 1999 г. назывался «Достойный труд», а еще один доклад 2001 г. –

«Сократить дефицит достойного труда». Соответственно было выделе-

но четыре измерения достойного труда: основополагающие принципы

и права в сфере труда; занятость; социальная защита; социальный диа-

лог

. Достойный труд признается первым шагом на пути к большей со-

циальной интеграции, созданию условий для всестороннего развития

человеческой личности

. По мнению З.С. Богатыренко, в связи с при-

нятием концепции достойного труда проявилась новая тенденция раз-

вития нормотворческой деятельности МОТ, а именно решение о ком-

плексном подходе к разработке международных правовых норм на ос-

нове создания всеобъемлющих (рамочных) конвенций

. В Генеральном

соглашении между Общероссийскими объединениями профсоюзов,

Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством

РФ на 2008–2010 годы, как и в предшествующем за 2005–2007 годы,

осуществление концепции достойного труда закреплялось в качестве

одной из приоритетных целей социально-экономической политики.

Примечательно, что социолог и экономист К. Поланьи еще в се-

редине прошлого века на обширном фактическом материале доказал,

См.: Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на за-

рубежных предприятиях // Труд за рубежом. 1998. № 1. С. 46; Она же. Проблемы моти-

вации труда в международном менеджменте // Там же. 2000. № 4. С. 66–84.

Достойный труд. 87-я сессия МКТ 1999 г. Доклад генерального директора. Же-

нева: МБТ, 1999. С. V.

См.: Барет-Рид П. Международная организация труда в России // Россия и МОТ:

перспективы взаимного сотрудничества: Сборник. М., 2003. С. 10–14.

См.: Международная организация труда: конвенции, документы, материалы / Под

ред. З.С. Богатыренко, 2007. С. 33.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

240

что на протяжении большей части существования человечества сти-

мулы к труду носили преимущественно неэкономический характер,

а постулированная А. Смитом «склонность человека к торгу и обме-

ну» и зависимость разделения труда от рынка тесно не взаимосвяза-

ны. По его мнению, вплоть до заката феодализма все известные эко-

номические системы строились на принципах взаимности, перерас-

пределения и домашнего хозяйства. Создание рыночных механизмов

означало, что не социальные отношения определяют экономические

условия, а, наоборот, экономика подстраивает под себя социальную

структуру. Признавая прогрессивность и необходимость рынков то-

варов и капиталов, этот ученый отрицал прогрессивность рынка тру-

да, так как человека нельзя приравнять к вещи, перебрасывать с мес-

та на место, как заблагорассудится, и даже нельзя придержать до луч-

ших времен. К. Поланьи первым заявил, что рыночная экономика

должна быть «встроена» в общество, в отличие от рыночного обще-

ства, «встроенного» в экономику

. Отсюда небольшой шаг до утвер-

ждения, что сам глобальный рынок должен быть встроен в граждан-

ское общество, в котором права и обязанности определены в каче-

стве противовеса власти рынка.

В советский период исследование данной проблемы было стесне-

но идеологическими установками и однозначностью господствующей

доктрины в оценке стимулов к труду. Их исследование в основном вра-

щалось вокруг соотношения и правильного сочетания мер материаль-

ного и морального поощрения. Целый ряд советских авторов провели

систематизацию стимулов к труду, установленных в законодательстве,

обратив особое внимание на материальное стимулирование, а также

на развитие способностей работника и поощрение за содействие тех-

ническому прогрессу

. Так, В.И. Савич вывел категорию «морально-

материальных мер поощрения», писал о необходимости морального

обоснования материальных выплат и подчеркивал моральный аспект

материального поощрения

. Обращалось внимание и на общую про-

блему стимулирования в социологическом разрезе. Так, в литерату-

ре обосновывалось положение, согласно которому труд как средство

удовлетворения потребностей человека осуществляется через удов-

См.: Поланьи К. Великая трансформация: политические и экономические истоки

нашего времени. СПб., 2002. С. 55–81, 87 и др.

См.: Орлов А.Г. Законодательство о труде и технический прогресс. М., 1964; Сой-

фер В.Г. Стимулирование работников за развитие новой техники. М., 1971; Шкурко С.И.

Стимулирование качества и эффективности производства. М., 1977 и др.

См.: Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986. С. 196 и далее.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

241

летворение потребностей в материальных благах, в самореализации

личности, в познании, потребности в общении

. К числу правовых

методов трудового воспитания традиционно относился наряду с убе-

ждением, принуждением и контролем метод стимулирования (поощ-

рения)

. Отметим, что А.Г. Орлов вывел и сформулировал в качестве

одного из принципов советского трудового права принцип обеспече-

ния всемерного содействия развитию трудовой инициативы работни-

ков. Реализацию этого принципа он проследил на примере отдельных

институтов трудового права: трудовой договор, рабочее время и время

отдыха, заработная плата, трудовая дисциплина и т.д.

В целом в советский период многие проблемы мотивации к тру-

ду связывались с такими идеологизированными категориями, как со-

циалистическое соревнование, комсомольско-молодежные бригады

и бригады коммунистического труда, встречные планы, ударничест-

во и др. В настоящее время влияние норм трудового права на мотива-

цию труда нуждается в дальнейшем исследовании.

В качестве вывода отметим следующее. Труд был и останется не

только средством обеспечения необходимых потребностей человека,

но и формой его жизнедеятельности, самореализации, развития спо-

собностей личности. Нам кажется вполне закономерным, что на рубеже

нового тысячелетия наступило время комплексного подхода к трудовым

правам и их правовому опосредованию. При этом на первый пан вы-

ходят не только проблемы экономических интересов, но прежде всего

развитие всего спектра трудовых прав, происходит смещение акцентов

с «экономического» человека на личность, ее личные блага. Ценност-

ные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы эко-

номической и физической безопасности работника в сферу субъектив-

ного самочувствия и «качества трудовой жизни», «достойного труда».

Обеспечение средствами трудового права трудовой мобильности работ-

ников, формирование особого вида «транснациональных» и «наднациональ-

ных» трудовых отношений. Трудовая мобильность, по мнению эконо-

мистов, связана с отраслевыми, профессиональными, региональными

и международными переливами (движением) рабочей силы в системе

общественной организации труда. Следует отметить, что в современ-

ной юридической литературе имеются предельно широкие определения

трудовой мобильности, включающей изменение не только места рабо-

См.: Чангли И.И. Труд. М., 1973. С. 73.

См.: Лебедев В.М. Воспитательная функция советского трудового права. М., 1981.

С. 27.

См.: Орлов А.Г. Право и инициатива в труде. М., 1982.