Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 1

Подождите немного. Документ загружается.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

242

ты, но и трудовой функции работника, иных определенных сторонами

условий трудового договора. В такой интерпретации трудовая мобиль-

ность соотносится с заключением, изменением и прекращением тру-

дового договора

. С позиций трудового права, на наш взгляд, трудовая

мобильность означает для работника смену работодателя, заключение

трудового договора с новым работодателем, находящимся в рамках од-

ного государства или в другом государстве. В советский период в науке

трудового права это понятие связывали с текучестью кадров.

Во втором разделе настоящего Курса мы уже упоминали об ис-

следованиях советских ученых, посвященных роли советского тру-

дового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами,

распределении и перераспределении кадров, обеспечении органи-

зационного набора рабочих на стройки «пятилеток» (В.С. Андреев,

С.С. Каринский, О.В. Смирнов, А.И. Ставцева, А.С. Пашков и др.).

Еще в советский период были обоснованы с позиций потребности

социалистической плановой экономики закономерности взаимодей-

ствия стабильности трудового правоотношения и текучести кадров

(М.В. Молодцов, В.Г. Сойфер и др.)

. При этом особо выделялась не-

желательная текучесть кадров, противоречащая интересам государст-

ва. С ней государство боролось, в том числе средствами трудового пра-

ва. Советское трудовое законодательство включало значительный ар-

сенал средств борьбы с лицами, которые увольнялись по собственному

желанию без уважительных причин, за нарушения трудовой дисцип-

лины (утрата непрерывного трудового стажа, снижение размера пре-

мий по новому месту работы и др.). С другой стороны, вводились сис-

темы доплат за непрерывный стаж работы, дополнительные отпуска

за выслугу лет. Современные условия рыночной экономики требуют

поиска новых правовых средств обеспечения трудовой мобильности

и отражения их в российском трудовом законодательстве. В.Г. Сой-

фер считает, что в рыночных условиях движение рабочей силы и его

правовая регламентация в РФ характеризуются целым рядом черт:

новыми формами и методами трудоустройства (частные агентства по

трудоустройству, наемный труд), поиском дополнительных стимулов

привлечения в отрасли и по профессиям, где сохраняется дефицит ра-

бочей силы; выделением в самостоятельную категорию работников-

См.: Крохалева Ю.И. Некоторые вопросы трудовой мобильности при отражении

ее в праве // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального

обеспечения. М., 2007. С. 348–352.

См.: Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. М.,

1976.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

243

мигрантов, чей труд требует специальной правовой регламентации;

активизацией роли социальных партнеров и др.

«Внешний железный занавес», закрытость советской экономики

диктовали довольно узкую сферу внешней миграции рабочей силы.

Сегодня ситуация также принципиально изменилась. ХХI в. – это век

глобализации. По меткому выражению Л.Р. Джефферсона, исполни-

тельного директора одной из международных организаций по защи-

те прав женщин, деятельность международных организаций должна

быть направлена «на глобализацию прав, а не на глобализацию дис-

криминации». В конце ХХ в. термин «мировая экономика» стал обще-

признанным. Процесс взаимодействия государств идет по нарастаю-

щей, в том числе через интернационализацию капитала и упрощение

трудовой миграции.

Общий подход к глобализации, ее причинам и последствиям дос-

таточно неоднозначен. Генеральный директор МБТ по этому поводу

говорил следующее: «Основной проблемой будущего десятилетия ста-

нет приспособление национальных экономик и национальных инсти-

тутов к глобальным изменениям, а также приспособление глобальных

изменений к нуждам людей… Глобализация превратила «приспособ-

ление» во всеобщее явление как для богатых, так и для бедных стран.

Она меняет структуру самого развития, меняя характер долгосрочных

категорий экономического роста и форму системы распределения до-

ходов. Если тенденции наших дней не будут поставлены под контроль,

то они поставят перед нами величайшую угрозу – нестабильность, вы-

зываемую растущим неравенством… Глобальная экономика без на-

дежной социальной опоры будет непрочной и политически непри-

емлемой»

. Генеральная Ассамблея ООН на своей 24-й специальной

сессии, состоявшейся в Женеве в июне 2000 г., приняла специальные

принципы политики, направленные на поддержание социальной ста-

бильности в мире. В феврале 2002 г. под эгидой МОТ была сформи-

рована Всемирная комиссия по социальным последствиям глобали-

зации, которая завершила свою работу в 2004 г. Комиссия констати-

ровала, что дискуссии по глобализации зашли в тупик, общественное

мнение по этой проблеме оказалось расколотым, а международные

обязательства в этой части, как правило, не исполняются. Была под-

черкнута особая значимость в глобальной экономике уважения прав

работников и правовых норм на основе справедливости, солидарно-

См.: Сойфер В.Г. Проблемы развития трудовых правоотношений в условиях рын-

ка. М., 2005. С. 48–49.

Достойный труд. Доклад Генерального директора. Женева: МБТ, 1999. С. 6–7.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

244

сти и гендерного равенства

. Глобализация имеет как позитивные, так

и негативные последствия. Уже сейчас очевидно, что она сама по се-

бе не выравнивает уровень жизни, трудовые стандарты и заработные

платы в различных странах. Глобализация стимулирующим образом

влияет на развитие экономики, ведет к созданию практически всемир-

ного рынка. Но многие государства не могут найти своего места в гло-

бальном разделении труда, что уже сейчас приводит к регрессу в пра-

вовом регулировании трудовых отношений

В нашу задачу не входит общая оценка этого процесса. Мы ограни-

чимся рассмотрением основных направлений его влияния на трудовые

права человека. Так, по мнению западных ученых, постоянно расши-

ряющаяся деятельность транснациональных корпораций (ТНК) раз-

рушает традиционные представления о доминировании националь-

ных моделей правового регулирования трудовых отношений. Откры-

тым остается вопрос взаимоотношении государства и ТНК. В среде

неолиберальных экономистов за рубежом укрепилась концепция «от-

мирания национальных государств» и перехода власти к ТНК по ме-

ре формирования общемирового рынка (Ч. Киндлбергер, С. Хаймер

и др.)

. Но возникает закономерный вопрос: возьмут ли на себя ТНК

все экономические и социальные функции, традиционно выполняе-

мые государством? В ключе поставленного вопроса особый интерес

представляют разработка и принятие МОТ международного докумен-

та «Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонацио-

нальных корпораций и социальной политики» (1977 г.). Этот документ

регулирует взаимоотношения между ТНК, правительствами и орга-

низациями работодателей, работников в вопросах занятости, а также

трудовых отношений. В ХХI в. названный особый уровень правового

регулирования трудовых отношений получит дальнейшее развитие.

И.Я. Киселев эти трудовые отношения назвал транснациональными

или наднациональными, которые регулируются международным и на-

циональным трудовым законодательством, а также международными

См.: Справедливая глобализация: создание возможностей для всех. Доклад Всемирной

комиссии по социальным аспектам глобализации: Женева. МБТ, 2004. С. IX, 25, 26 и др.

См.: Никольская Г.К. Социально-экономические последствия глобализации рын-

ка труда // Труд за рубежом. 2005. № 4. С. 3–20; Рихтхофен В. Инспекция труда. Введе-

ние в профессию. Женева, 2004. С. 228; Соболевская А.А., Попов А.К. Глобальная пробле-

ма бедности // Труд за рубежом. 2004. № 2. С. 21–47; Фримен Р., Остендорп Р. Данные

о заработной плате в мире в разрезе профессий // Международный обзор труда. Т. 140.

2001. № 3–4. М., 2003. С. 87–113 и др.

См.: Степанец В.И. Глобализация и ее влияние на рынок труда и занятость // Труд

за рубежом. 2004. № 1. С. 3–23.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

245

коллективными договорами

. В нашем российском трудовом законо-

дательстве эти проблемы еще ждут своего разрешения.

Американские исследователи из Массачусетского технологическо-

го института попытались выработать новые подходы к анализу воздей-

ствия радикальных изменений международной конкуренции и техно-

логии производства на отношения в трудовой сфере. На основе этих

исследований был сделан вывод об одновременных процессах глоба-

лизации и фрагментации рынка, что наряду с технологическими но-

вовведениями привело к появлению разнообразных моделей трудо-

вых отношений не только в разных странах, но и внутри этих стран

Внутригосударственные модели были связаны с «гибким» регулиро-

ванием трудовых отношений. Формирование глобального рынка тру-

да, который не имеет государственных границ, повлекло появление

так называемой сетевой занятости (сетевого телеработника). Приме-

ром такого нового сетевого работника служит российский или фран-

цузский программист, который работает на фирмы, находящиеся на

другом конце света, например в США, Австралии. Он туда направля-

ет свой конечный продукт – программу и оттуда же получает и свою

заработную плату. Все это уже не укладывалось в «прокрустово ложе»

трудового законодательства прошлого века.

Как отмечалось, глобализация привела к тому, что на повестку дня

особо остро встали вопросы внешней (международной) трудовой ми-

грации. На рубеже тысячелетий международная миграция стала все-

общей, отражая развитие глобализационных тенденций в различных

областях жизнедеятельности мирового сообщества. Постепенно ле-

гализуются такие понятия, как «внешняя трудовая миграция», «гос-

ти-рабочие», «маятниковые, приграничные работники» и др. Это дей-

ствительно глобальный процесс, что осознается на всех уровнях

Например, ВТО предложила дополнить международные трудовые со-

глашения так называемой социальной статьей о том, что страна-экс-

портер должна выполнять общепринятые стандарты в области труда

Это должно способствовать выравниванию позиций государств – уча-

стников ВТО, содействовать не только свободному перемещению то-

варов и капиталов, но и работников. При этом для последних должны

См.: Киселев И.Я. Судьбы трудового права в XXI веке // Вопросы трудового пра-

ва. 2006. № 5. С. 13.

См.: Международный обзор труда. 1996. № 1–3. С. 16–24.

См.: Цапенко И.П. Иммиграция в современном мире: социально-трудовые про-

блемы // Труд за рубежом. 2006. № 2. С. 47–68.

Российская газета. 2000. 28 января.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

246

соблюдаться общепринятые стандарты с целью недопущения «соци-

ального демпинга» (т.е. уменьшения заработной платы и ухудшения

условий труда в одной стране по сравнению с другой). Одновремен-

но это позволило бы повысить требования к трудовому законодатель-

ству слаборазвитых стран. Таким образом, создание единых стандар-

тов труда на достаточно высоком уровне соответствует интересам не

только работников в экономически развитых странах, но и интере-

сам работодателей. Обострение мировой конкуренции требует уста-

новления единых «правил игры», позволяющих относительно урав-

нять позиции работодателей разных стран с точки зрения издержек

на рабочую силу. Названные стандарты трудовых прав должны иметь

не только глобальный характер, но и соответствующий правовой ме-

ханизм их поддержки, реализации прежде всего посредством деятель-

ности МОТ

. То, что этими проблемами сегодня озаботились ВТО, ЕС

и ряд других международных организаций, отрадно. Однако это сви-

детельствует и об определенной слабости МОТ. Так, о «беззубости»

этой организации и о необходимости активизации ее роли по охране

трудовых прав работников заявил даже такой незаинтересованный

человек, как международный финансист Д. Сорос

. Кроме того, эко-

номически развитые страны в части своей не способны или не жела-

ют принимать на себя ответственность за соблюдение трудовых прав

мигрантов. Достаточно сказать, что Конвенцию ООН о защите прав

трудящихся – мигрантов и членов их семей, принятую в 1990 г., с тру-

дом ратифицировали 20 минимально необходимых государств, и она

вступила в силу только с 1 июля 2003 г. В Европейской конвенции

о правовом положении работников-мигрантов (1977 г.) в ст. 1 эта ка-

тегория трудящихся трактуется более узко, чем в актах ООН, и охва-

тывает только граждан договаривающихся государств, не затрагивая

незаконных мигрантов.

Так, в странах ЕС неграждане со статусом «признанных иммигран-

тов» подразделяются на две категории. Одна обладает правом посто-

янного проживания на их территории и безусловным доступом к ра-

бочим местам. Для них этот доступ осуществляется на тех же услови-

ях, что и для граждан – коренных жителей любой страны Евросоюза.

Другая категория иммигрантов, не обладающая правом свободного

передвижения, может рассчитывать лишь на ограниченный доступ на

См.: Вайнстейн Э. Миграция для общего блага: к новой парадигме экономической

иммиграции // Международный обзор труда. Т. 141. 2002. № 3–4. М., 2003. С. 3–36; Ки-

селев И.Я. Труд с иностранным участием (правовые аспекты). М., 2003.

См.: Сорос Д. О глобализации. М., 2002. С. 50–53.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

247

рынок труда. Для получения работы они нуждаются в разрешении, ко-

торое действительно на ограниченный срок, могут быть ограничены

и территория, куда лицо допускается к работе, отрасль промышлен-

ности, даже род занятий.

Формулировка в ст. 1 ТК РФ в качестве цели трудового законодатель-

ства предусматривает установление государственных гарантий трудовых

прав и свобод только граждан. Это означает, что названные гарантии не

распространяются на работников-мигрантов. Российская Федерация не

ратифицировала вышеназванную Конвенцию ООН и Конвенцию МОТ

№ 143 «О злоупотреблениях в области миграции и обеспечения трудя-

щимся-мигрантам равенства возможностей и обращения» (1975 г.). Эти

проблемы также ждут своего решения. Генеральным соглашением меж-

ду Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими

объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы

предусматривается ратификация в указанный период Конвенции МОТ

№ 97 «О трудящихся-мигрантах» (1949 г.) и названной выше Конвен-

ции МОТ № 143 (1975 г.).

Таким образом, одной из основных причин современной мигра-

ции стало создание международного рынка труда, сопровождающее-

ся развитием системы правового регулирования использования ино-

странной рабочей силы как на уровне отдельных государств, так и на

международном. Трудовая миграция в XXI в. – это еще одна мировая

проблема, которая должна решаться в том числе с помощью средств

трудового права, с позиций защиты трудовых прав и свобод человека

независимо от его гражданства и места постоянного проживания.

В качестве общего вывода отметим, что глобализация рынка труда,

расширение деятельности ТНК, трудовой миграции являются основой

для формирования и развития «транснациональных, наднациональ-

ных» трудовых отношений, которые потребуют и особых средств пра-

вового регулирования (международное коллизионное трудовое право,

международные коллективные договоры и др.).

Усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) в правовом

регулировании трудовых отношений в сочетании с обеспечением трудо-

вых прав работника. И.Я. Киселев, анализируя западную литературу,

подчеркивал, что на Западе необходимость усиления гибкости госу-

дарственно-правового регулирования рынка труда рассматривается

в последние десятилетия как императив, вызванный объективными

требованиями современной развитой экономики. От способности со-

временного трудового права приобрести необходимую гибкость в зна-

чительной мере зависит его выживание как необходимого и важно-

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

248

го для общества социального института

. А.М. Куренной считает, что

проблему «гибкости в сфере труда следует признать одним из нацио-

нальных интересов Российской Федерации», вопросом, которым не-

обходимо заниматься как на законодательном, так и на правоприме-

нительном уровне

Забегая вперед, отметим, что гибкость (так называемое дерегули-

рование трудовых отношений) мы рассматриваем на двух уровнях ре-

гулирования трудовых отношений, т.е. регулирование в нормативном

порядке и регулирование в договорном порядке. В первом случае за-

действован механизм дифференциации правового регулирования тру-

довых отношений. Он включает нормативные правовые акты о труде,

локальные нормативные акты и нормативные условия коллективных

договоров и соглашений, устанавливающие особенности правового

регулирования нестандартных форм занятости. Во втором случае –

механизм договорной индивидуализации условий труда на уровне ин-

дивидуальных трудовых договоров

До начала 1970-х годов основной сферой занятости как для за-

падного, так и для советского общества была развитая индустрия.

Очевидным было и господство двух первых секторов экономики (до-

бывающей и обрабатывающей промышленности) над третьим сек-

тором – сферой услуг. Массовое промышленное производство поро-

ждало массовые стандартизированные профессии. Предметом тру-

дового права были в основном отношения в сфере наемного труда

и коллективно-договорного регулирования при главенствующей ро-

ли профсоюзов. Это было индустриальное производство, которое ос-

новано на крупном машинном производстве, где характер взаимо-

действия работников определяется комбинацией машин с «живыми

придатками». Данному типу производства соответствовал технокра-

тический тип организации труда и управления им. На рубеже ве-

ков уже четко прослеживается утрата промышленностью приорите-

та в привлечении рабочей силы. Ведущим стал не первичный сектор

(производство), а вторичный и третичный (обмен и услуги). На сме-

ну приходит новый тип производства – гибкое инновационное про-

См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003. С. 67–68.

См.: Куренной А.М. Гибкость в сфере труда: современные российские реалии //

Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспече-

ния. М., 2007. С. 327.

См. также: Дивеева Н.И. Дифференциация трудового права и индивидуальное

правовое регулирование: общее, различия, задачи и функции // Материалы Всерос-

сийской научно-практической конференции в области трудового права и права соци-

ального обеспечения. М., 2003. С. 73–77.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

249

изводство и как следствие новые постиндустриальные типы органи-

зации труда и управления им

Таким образом, само представление о трудовых правах в начале

ХХI в. на уровне обыденного сознания и первого ассоциативного ряда

чаще всего устарело и ошибочно. Они до сих пор связываются с пра-

вом трудиться деиндивидуализированного (коллективного) работника

в стандартных условиях (работа по бессрочному трудовому договору, на

полный рабочий день в месте выполнения работы под контролем рабо-

тодателя) с непременными атрибутами в виде фабричного гудка, заво-

дской проходной, с правом на заработную плату на уровне прожиточ-

ного минимума, правом на забастовку как единственную эффективную

форму давления на работодателя и др. Между тем это не так. Качест-

венно изменились все элементы трудового правоотношения, начиная

от его субъектов.

В современной науке трудового права представители томской школы

трудового права обосновывают парадигму трудового права через конст-

рукцию некоего технологического отношения, складывающегося между

наемным работником и работодателем по поводу использования (при-

менения) орудий, предметов и получения запрограммированного рабо-

тодателем результата труда. Под технологическим процессом при этом

понимают совокупность (систему) операций по добыче и переработ-

ке сырья в полуфабрикаты и (или) готовую продукцию

. Такой подход

к трудовому праву был во многом обоснован при господстве технокра-

тического типа организации труда, а это прошлый век. Сегодня грядут

иные перспективы, продиктованные постиндустриальными формами

организации труда. Эти изменения необходимо учитывать, к чему мы

еще вернемся в следующем разделе.

Коренное обновление технической и технологической базы на основе

компьютеризации, информатизации, автоматизации, внедрения гибких

производственных систем повлекло существенные изменения в сфере

организации труда: преодоление тейлоризма и фордизма с ликвидацией

конвейеров и организацией гибких производств. Это вызвало структур-

См. подробнее: Киселев И.Я. Современные тенденции правового регулирования

нестандартных форм занятости в странах Запада // Труд за рубежом. 2003. № 1. С. 113–

137; Соболевская А.А., Попов А.К. Новые формы труда в современной экономике // Труд

за рубежом. 2007. № 3. С. 3–22. Даже исследователи, признающие условность качест-

венных изменений в сфере занятости, не отрицают существенных изменений количе-

ственных пропорций в секторах занятости и трансформации характера труда (см.: Уэб-

стер Ф. Теории информационного общества. М., 2004. С. 88–102 и др.).

См.: Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право

(опыт трудоправового компаративизма). Кн. 1. М., 2007. С. 12–178.

Раздел III. Трудовые права в системе прав человека

250

ные изменения на рынке труда в виде появления нестандартных форм

занятости: труд вне основного офиса, в том числе телеработников (ком-

пьютерных надомников); заемный труд; неполное рабочее время (час-

тичная занятость); разделение рабочих мест; гибкий рабочий график; со-

кращенная рабочая неделя; временная занятость; суммированный учет

ежегодных рабочих часов. В развитых странах такой формой занятости

охвачено в среднем от 15 до 30% работников. В экономической литера-

туре гибкость правового регулирования трудовых отношений связыва-

ют с необходимостью правового обеспечения нестандартных форм за-

нятости. При этом под стандартной занятостью в зарубежной литературе

обычно понимают занятость по найму в режиме полного рабочего време-

ни, на основе бессрочного трудового договора, на стационарном рабочем

месте под непосредственным руководством работодателя. Соответствен-

но все формы занятости, отклоняющиеся от описанного стандарта, рас-

сматриваются как нетипичные, нестандартные.

Нетипичная занятость имеет свои положительные и негативные

последствия. Первые связаны с объективными причинами роста не-

типичной занятости. Их можно разделить на две группы. Во-первых,

это объективная потребность отдельных категорий работников в тру-

доустройстве, для которых полная занятость по каким-либо причи-

нам затруднительна или нежелательна (пожилые трудящиеся, мате-

ри-одиночки, безработная молодежь без профессиональных навыков

и др.). Нетипичная занятость позволяет работникам сочетать работу

по найму с исполнением семейных обязанностей, участием в общест-

венной жизни, поддержанием здоровья и др. Во-вторых, нестандарт-

ная занятость продиктована объективной потребностью рынка в мо-

бильной рабочей силе, вызванной глобализацией, децентрализацией

и специализацией производства, а также появлением новых техноло-

гий. Занятость специалистов в области информационных технологий

имеет по определению гибкий характер

Негативные последствия распространения нетипичной занятости

ассоциируются прежде всего с отсутствием или снижением социаль-

ной защиты, гарантий трудовых прав работников, с отсутствием пер-

спективы профессионального развития, так как работодатель не заин-

тересован вкладывать средства в повышение профессиональной ква-

лификации работника. К социальным издержкам нестандартных форм

занятости относятся ограничения в доступе к получению социальных

См.: Муравьева А.А. Труд, основанный на знаниях: высшая школа и производст-

во (опыт стран ЕС) // Труд за рубежом. 2007. № 1. С. 37–58; Она же. Информационные

технологии и рынок труда // Труд за рубежом. 2001. № 3. С. 3–14.

Глава 5. Развитие учения о трудовых правах человека

251

выплат и услуг (пенсии, медицинское обслуживание, оплата дней бо-

лезни). Например, в Германии, Ирландии, Японии и Швеции доступ

к пенсиям и медицинскому здравоохранению имеют только те работ-

ники, у которых продолжительность рабочей недели составляет не ме-

нее 15–20 часов. Ущемляет положение частично занятых и то, что на

них обычно не распространяется законодательство об оплате сверх-

урочных часов. В ряде стран (Бельгия, Франция, Испания) на уровне

коллективно-договорной практики предпринимаются попытки обес-

печить равенство трудовых прав различных категорий работников пу-

тем распространения условий коллективных договоров на всех работ-

ников без исключения. Однако в целом разрыв в уровне оплаты труда

и доступе к социальным гарантиям частично занятых и постоянных

работников остается значительным. Так, в США, согласно данным об-

следования американских работодателей, работающие на временных

работах, включая работников по срочным контрактам, работников по

вызову и сезонных рабочих, получают значительно меньше постоян-

ных

. И это практика большинства стран. В некоторых странах такая

дискриминация запрещается законодательными актами. Например,

в Дании и Бельгии не разрешается понижать заработную плату ниже

того уровня, который установлен для работников равной квалифи-

кации, работающих на основе постоянных договоров. Все это свиде-

тельствует о назревшей необходимости с помощью средств трудового

права решить проблему пределов «гибкости» регулирования трудовых

отношений. Речь идет о поиске баланса между гибкостью правового

регулирования трудовых отношений, с одной стороны, и защитой тру-

довых прав работника – с другой.

Усиление гибкости в регулировании трудовых отношений, расши-

рение сферы нормативной дифференциации и договорного регулиро-

вания, как уже отмечалось, ставят на повестку дня вопрос о пределах

гибкости. Такими пределами должны стать прежде всего общепри-

знанные нормы и принципы международного трудового права, а рав-

но отраслевые принципы (запрет дискриминации в трудовых отно-

шениях, запрет принудительного труда и др.), установленный зако-

ном минимальный уровень трудовых прав и гарантий (национальные

стандарты трудовых прав).

Отметим, что в СССР гибкость правового регулирования труда свя-

зывалась преимущественно с режимом неполного рабочего времени

См.: Вишневская Н.Т. Нестандартные формы занятости в странах с развитой ры-

ночной и переходной экономикой // Труд за рубежом. 2004. № 4. С. 45–77.