Крайняк О.К. Лекції з планування діяльності організацій

Подождите немного. Документ загружается.

3. Удосконалення оплати праці і побутових умов працівників.

4. Задоволення потреб духовного і фізичного розвитку членів колективу.

5. Розвиток суспільної активності працівників та удосконалення

соціальних відносин у колективі.

Перший розділ плану повинен включати такі показники соціально-

демографічної і професійно-кваліфікаційної структури колективу організації:

чисельність усіх працівників (загальна і за професіями), у тому числі ІТП та

АУП; розподіл працівників за віком і статтю, стажем роботи в організації;

кількість робітників, які мають другу спеціальність тощо. Тут визначають і

необхідність змін у структурі, перепідготовки і підвищення кваліфікації

працівників, намічають заходи щодо стабілізації колективу, спрямовані на

зменшення плинності кадрів. Вивчають причини незадоволеності окремих

працівників умовами праці і побуту, причини порушень трудової дисципліни;

намічають заходи щодо їх усунення тощо.

У другий розділ плану соціального розвитку колективу включають такі

питання:

• поліпшення санітарно-гігієнічних умов праці;

• скорочення виробничого травматизму;

• розробка заходів щодо профілактики і зниження професійної та

загальної захворюваності;

• встановлення раціонального режиму роботи;

• організація перевезень працівників до місця роботи і назад;

• поліпшення умов праці жінок (зокрема багатодітних) та підлітків;

У третьому розділі розглядають такі питання:

• поліпшення естетики на робочих місцях;

• поліпшення матеріального становища працівників;

• використання економічного стимулювання;

• удосконалення системи матеріального і морального стимулювання;

• поліпшення житлових та культурно-побутових умов працівників

організації

133

У четвертому розділі розглядають такі питання:

• розвиток винахідництва і раціоналізації;

• стимулювання творчості членів колективу;

• удосконалення культурно-масової роботи;

• розвиток спорту і фізичної культури тощо.

Останній розділ плану соціального розвитку колективу пов’язаний з

вихованням свідомого ставлення до праці; залученням працівників у суспільні

форми управління виробництвом, розвитком конкуренції, підвищенням

дисципліни праці, удосконалення відносин у колективі, взаємин адміністрації і

робітників тощо.

Для кожного заходу щодо соціального розвитку колективу підприємства

встановлюють обсяг впровадження, терміни виконання, витрати на

впровадження з вказанням джерел фінансування.

9. 4. Продуктивність

Природа продуктивності. Продуктивність – це міра того, як

розпоряджаються конкретними ресурсами для своєчасного досягнення цілей,

виражених через кількість і якість. У цьому аспекті її слід розглядати не тільки

як переробку ресурсів, що надходять у систему (при системному підході), хоча

це дійсно так і відбувається, а й як процес, підданий впливу безлічі зовнішніх

факторів. Продуктивність – відношення вартості вихідних ресурсів до вартості

вхідних. Тому все, що впливає на вхідні чи вихідні величини, зумовлює зміну

продуктивності. Це означає, що, поряд з процесом переробки ресурсів,

необхідно розглядати вхідні і вихідні величини, а також будь-які впливи

зовнішнього середовища. Оскільки численні фактори впливають на процес

переробки ресурсів і один на одного, то можна сказати, що чітких, абсолютно

правильних шляхів до підвищення продуктивності не існує.

Якість і продуктивність. Один з таких шляхів пов’язаний із залежністю

між якістю і продуктивністю. Концепція якості, як одного з найважливіших

134

факторів загальної продуктивності, свідчить про необхідність комплексного,

системного підходу.

Проблема у тому, що найчастіше усі зосереджені на питаннях кількості,

що негативно впливає на якість. З двох факторів, які впливають на

продуктивність, – доходів і витрат – більшість схильна концентрувати увагу в

основному на доходах і витратах лише в буквальному їх розумінні.

Якість має як внутрішні, так і зовнішні компоненти. Внутрішні

компоненти якості – це характеристики, внутрішньо властиві продукту, що

випускається. Для товарів – це термін використання, відсутність дефектів,

технічні характеристики, рівень виконання, дизайн тощо. До характеристик

якості послуг відносять надійність виконання, високі стандарти, швидкість

обслуговування, доступність, низьку ціну. Як і усе, пов’язане з підприємством,

якість залежить від факторів, що перебувають поза нею. Важливе значення

мають не лише технологічні характеристики продукту, а й ступінь його

відповідності потребам споживача. Це, у свою чергу, залежить від багатьох

факторів.

Якість, продуктивність і цінність. Споживачів продукції та послуг

найчастіше цікавить не ступінь їх досконалості, а цінність – функція

відповідної якості та ціни. Саме вона визначає якість. Тому, поступаючись

якістю, можна легко збільшити обсяг продукції, але лише за умови, коли це

веде до підвищення його цінності. Цінність щодо якості – поняття відносне,

вона піддана, як і всі інші параметри, впливам зовнішнього середовища, і

залежить від змін, що відбуваються.

Вхід і вихід. На виході процесу чи виробництва переробки завжди наявні

як позитивні, так і негативні результати. До позитивних належать якість

товарів і послуг, прибуток, зайнятість населення; до негативних – дефекти,

втрати, безробіття. Результати, позитивні для організації, можуть бути

негативними для суспільства.

Продуктивність і зовнішнє середовище. З даних про підприємство чи

організацію як про відкриту систему відомо, що зовнішнє середовище тією чи

135

іншою мірою впливає на вихід, вхід і процес переробки. Залежно від обставин

цей вплив може бути позитивним чи негативним. До основних факторів, що

впливають на підприємство, а значить – і на продуктивність, можна віднести:

• вартість енергетичних ресурсів;

• урядове регулювання;

• економічні цикли розвитку;

• податкова політика;

• зростання сфери послуг;

• соціальні фактори;

• нагромадження капіталу;

• характер власності в економіці;

• міжнародна конкуренція.

Продуктивність і внутрішнє середовище. Вищеперелічені фактори

зовнішнього середовища серйозно впливають на продуктивність. Взагалі,

підприємства, організації та їх безпосередні конкуренти однаковою мірою

піддані впливу зовнішнього середовища. Однак різні підприємства не рівні у

тому сенсі, що вони по-різному реагують на вплив зовнішніх сил.

Зовнішнє середовище визначає лише основні правила поведінки, а

кінцевий результат визначає внутрішнє середовище, створене численними

рішеннями (або нерішучістю).

Якщо завдання управління полягає у забезпеченні лідерства, необхідного

для підвищення продуктивності праці і поліпшення якості життя, воно не може

бути лише каталізатором, що сприяє зміні інших елементів, а сам при цьому

залишається незмінним. Для того, щоб підприємство чи організація стала

активною, а не консервативною або такою, що лише адаптується до умов,

необхідно змінити й систему управління.

Прийнявши вищесказане за відправну точку, розглянемо, як можна

об’єднати спеціальні й технічні аспекти для зростання продуктивності й

досягнення мети – успіхів.

136

9. 5. Мета – продуктивність

Управління у сфері продуктивності – те ж саме, що й ефективне

управління у будь-якому іншому контексті.

Забезпечення стабільно високої продуктивності стосується усіх функцій

системи управління та усіх супровідних процесів – комунікації, прийняття

рішень та забезпечення лідерства. Необхідна умова для цього – усвідомлення

тісного взаємозв’язку усіх процесів і залежності оптимального рішення від

конкретних ситуацій.

Продуктивність необхідно планувати. Неможливо домогтися стійкої

високої продуктивності при спонтанній, імпульсивній реакції на будь-які

виниклі проблеми (“затикання дір”). Не маючи конкретних цілей, неможливо

визначити, висока чи низька продуктивність. Мета – це і є орієнтир при

вирішенні питання про те, яка робота підвищує загальну продуктивність, а яка

заважає цьому чи зменшує її зростання. Загальна мета допомагає координувати

зусилля усіх членів організації. Таким чином, мета і завдання підприємства або

організації повинні бути зорієнтовані не лише на одержання значного

прибутку, а й на досягнення високої продуктивності.

Перспективне планування має надзвичайно важливе значення для

стійкого зростання продуктивності, оскільки для неї типові тимчасові падіння

через причини, не пов’язані з ефективністю реалізованих програм її

підвищення.

Перспективні довгострокові стратегічні плани слід всебічно

підкріплювати короткотерміновими планами, цілями підрозділів і навіть

правилами й нормами, прийнятими в організації. Керівництво повинно

вкладати кошти у підвищення продуктивності, офіційно включати відповідні

програми в бюджет підприємства чи організації.

Формалізоване планування продуктивності має проглядатися в усьому

процесі управління. Воно дає мотивацію для високопродуктивної праці і

закладає основу для пов’язування винагороди за працю з її продуктивністю.

137

Природно, що плани з розвитку продуктивності є одночасно основою для

контролю за нею.

Продуктивність і організація. Організаційний процес – це засіб, за

допомогою якого керівництво об’єднує трудові ресурси, матеріали, технологію,

інформацію, капітал і людей для досягнення намічених цілей. “Ефект

організації” – найцінніше надбання людства. Ефективна організація забезпечує

оптимальне використання ресурсів, мінімізує втрати продуктивності через

плутанину у сферах відповідальності, порушення взаємодії підрозділів і збоїв у

комунікаційних каналах. Саме організаційні процеси історично привели до

найважливіших досягнень у розвитку продуктивності. Концепція спеціалізації,

поділу праці і кооперування зумовив таке підвищення ефективності

виробництва, яке змінило саму природу нашого суспільства. Найважливіші

елементи організації, які безпосередньо впливають на продуктивність, –

технологія, організація робіт і структура. Незважаючи на необхідність

комплексного підходу до підвищення продуктивності, слід відзначити, що

технологія – це той фактор, який нині справляє на неї найбільший вплив.

Питання про те, може вона підвищити продуктивність праці чи ні, не актуальне,

оскільки це не викликає жодного сумніву. Однак слід пам’ятати, що не завжди

прогресивніша технологія веде до зростання продуктивності, оскільки

організація являє собою систему взаємозалежних елементів. Переваги

ефективнішої технології іноді можуть бути зіпсуті негативним ставленням

працівників. Тому, аби бути впевненим, що технологія дійсно зумовить

зростання продуктивності, слід збалансувати її вимоги з вимогами людей, котрі

її застосовують. Розглянуте у темі планування технічного розвитку

підприємства, в якому технологічні питання займають головне місце, є не лише

технічним, а й соціально-технічним.

Організація робіт. Спланована робота, як і правильно спроектована

технологія, – один із найважливіших факторів зростання продуктивності. У

деяких випадках фактор проведення робіт може виявитися важливішим, ніж

фактор технології.

138

Структура організації. Її значення для продуктивності виражене не так

явно, як значення технології або організації праці. Структура визначає

взаємини між керівниками та підлеглими на усіх рівнях організації і між

основними її підрозділами. Вона справляє на продуктивність безпосередній

вплив через відношення чисельності адміністративно-управлінського

персоналу до чисельності інших працівників (“семеро з ложкою, а один – із

сошкою”).

Відповідальність. Досвід показує: якщо керівник прагне, щоб організація

домоглася свого, він повинен не лише покладати відповідальність на конкретну

людину чи певний підрозділ, а й надавати відповідні повноваження.

Повноваження, надані працівникові чи групі працівників, які

відповідають за розвиток продуктивності праці, повинні включати й право

витрачати засоби. Спеціальні фонди і кошти для реалізації рішень повинні бути

виділені на етапі планування.

Безперечно, на зростання продуктивності праці впливають і наступні

фактори:

– якість трудового життя;

– оплата праці;

– різноманітні стимули тощо.

9. 6. Планування продуктивності

Програма підвищення продуктивності праці. Організація повинна

розробити з конкретних функціональних напрямків діяльності комплексну

програму підвищення продуктивності праці для обґрунтування реалізованих

цілей і виконання стратегічних планів. Заплановані заходи групують за тими ж

розділами, що й при плануванні організаційно-технічного розвитку

підприємства. Кожен розділ включає ряд підрозділів і опис заходів, що

забезпечують економію трудозатрат і зростання продуктивності праці.

Для заходів, включених у план, наводять дані про їх виконання: фактичні

за базисний рік (попередню п’ятирічку і т. д.) і заплановані на кожен рік

139

орієнтовного обрію стратегічного плану, а також різні види економії трудових

витрат (питома, за “одиницю” заходу, за весь період виконання, за кожен рік і в

цілому за п’ятирічку), і приріст продуктивності праці в окремих підрозділах й

розділах на п’ятирічку в цілому.

Ці заходи повинні забезпечувати приріст, передбачений планом

продуктивності праці на весь період і по роках (кварталах, місяцях). База для

визначення продуктивності – розрахункова планова чисельність по базовому

виробітку. Для кожного планованого періоду (рік, квартал) її розраховують

окремо. Точка відліку при плануванні продуктивності – продуктивність

останнього календарного періоду (року) п’ятирічки.

Розроблений на кожен рік план організаційно-технічних заходів

конкретизує передбачені стратегічним планом завдання відповідно до

поточного завдання щодо зростання продуктивності праці. При його розробці

кожен захід слід погоджувати з планом випуску продукції, конкретним місцем,

часом і виконавцями, а також з виділеними матеріально-технічними,

фінансовими і трудовими ресурсами. Включення у план нереальних заходів

знижує його дієвість, зумовлює необґрунтованість планового завдання з росту

продуктивності праці. Тому у план повинні включати ті заходи, за якими можна

розрахувати ефект від їхнього впровадження, а також ті, що забезпечують

зростання продуктивності праці на рівні та умовах даної організації.

Продуктивність праці та її вимір. Продуктивність праці виміряють

кількісною мірою обсягу робіт (кв. м, шт., пог. м, кг тощо), виконаних за

одиницю часу (година, день, зміна, рік) – виробітком (випуском) або витратами

часу на одиницю обсягу робіт – трудомісткістю. Рівень продуктивності праці V

визначають за формулами:

B = V/t, Tp = t/V,

де B – виробіток (випуск);

Tp – трудомісткість;

t – кількість робочого часу, витраченого на виконання робіт.

140

Показник рівня продуктивності обчислюють в середньому за різні

одиниці робочого часу (продуктивність за годину, денна, змінна, місячна,

річна).

Застосовують кілька методів для виміру продуктивності праці.

Ціннісний метод полягає у визначення виробітку валового обсягу по

вартості (змінної, планової, розрахункової) за одиницю часу на одного

працівника. Його широко застосовують у плануванні, обліку, аналізі рівня

продуктивності праці. Але цей показник не завжди дає змогу об’єктивно

оцінити результати діяльності організації та її підрозділів, оскільки на нього

впливає вартість минулої праці.

Натуральний метод. Рівень продуктивності праці вимірюють за

кількістю продукції у натуральному вираження (кв. м, шт., пог. м, кг тощо),

виробленої за одиницю часу, або по кількості часу, затраченого на

виготовлення одиниці продукції (що правильніше).

Виробіток одного працівника у натуральному вираженні за визначений

календарний період (рік, місяць, квартал) визначають за формулою:

де Т – кількість робочих днів у визначеному періоді;

К – коефіцієнт рівня використання робочого часу;

tд – тривалість робочого дня (зміни);

tn – нормативний плановий час на виконання одиниці обсягу продукції,

год.

Трудомісткість продукції чи робіт найбільш правильно характеризує

рівень продуктивності праці. Залежно від способу обчислення розрізняють

нормативну, планову і фактичну трудомісткість (продуктивність, виробіток).

Нормативну трудомісткість визначають на основі діючих виробничих

норм часу на весь комплекс процесів чи робіт, необхідних для виробництва

відповідної продукції. Її визначають за допомогою калькуляції трудових

витрат.

Планову трудомісткість визначають на підставі показників нормативної

(за калькуляцією) з урахуванням очікуваного перевиконання діючих норм у

141

результаті здійснення запланованих організаційно-технічних та інших заходів

щодо зниження витрат праці на виробництво продукції чи робіт.

Фактичну трудомісткість визначають розподілом фактичних витрат

робочого часу на обсяг виготовленої продукції або виконаний обсяг робіт.

Додатковий обсяг продукції чи робіт, отриманий за рахунок підвищення

виробленого у плановому періоді внаслідок виконання усіх організаційно-

технічних заходів, можна визначити за наступними формулами:

• у натуральних вимірах –

RnKp)BбBn(V 



• по плановому зниженню трудомісткості –

RnKp)ТрпTрр/)ТрпTрр((V 



де Вп, Вб – виробіток відповідно плановий і базовий;

Трб, Трп – трудомісткість відповідно базова і планова;

Кр – фонд календарного робочого часу у планованому періоді;

Rп – планова чисельність працівників.

Темпи зростання продуктивності. Для розрахунку середнього темпу

зростання продуктивності праці за ряд періодів застосовують формулу

обчислення середньої геометричної величини:

п32

В...ВВВВг 

Таким чином, при розробці комплексного плану підвищення

продуктивності праці використовують дані, що характеризують стан і напрямки

організаційно-технічного розвитку, у тому числі за базовий період: статистичні

звіти та аналітичні матеріали про виконання планів з праці, з нової техніки,

механізації та автоматизації виробничих процесів, а також дані про виконання

організаційних заходів, про використання машин і механізмів та ін. Такий план

є базою для контролю виконання програми підвищення продуктивності праці та

ефективності управління.

142