Друкер Питер Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика

Подождите немного. Документ загружается.

651

В настоящее время невозможно сосчитать компании, которые тем или

иным способом занимаются совершенствованием методов управления и

самих менеджеров. Крупная корпорация, которая не предусматривает

подобного вида работы и не имеет в своем составе кадров, занимающихся

повышением квалификации руководящих работников, уже считается

исключением из правил. То же можно сказать и в отношении бизнес-

школы уровня университета, в которой не предусмотрена отдельная

программа совершенствования методов управления. Кроме того,

невообразимое количество сторонних организаций (торгово-

промышленных ассоциаций, консалтинговых агентств и т.п.) начали

заниматься подготовкой руководящих кадров.

Такая заинтересованность характерна не только для Соединенных

Штатов, она получила распространение также в Европе и Японии. В

течение последних нескольких лет ей удалось проникнуть даже за

"железный занавес". Некоторые из государств-сателлитов Советского

Союза, например Чехословакия, в 1970 году начали масштабную

управленческую деятельность, а в СССР в это время появились две

крупные передовые школы управления, рассчитанные на руководящих

работников промышленной сферы.

ЗАЧЕМ РАЗВИВАТЬ МЕНЕДЖМЕНТ

Реализация основных решений в бизнес-сфере на практике требует

много времени. Исходя из того, что никто не в состоянии предвидеть

будущее, руководство не может принимать рациональные и

ответственные решения, если не будет отбирать, развивать и проверять

людей, которые будут их поддерживать и оказывать им помощь, —

т.е. будущих менеджеров.

Менеджмент становится все сложнее и сложнее. Помимо

стремительно изменяющихся технологий, менеджмент в настоящее

время должен разрешать множество новых проблем, связанных с

отношениями с правительством, поставщиками и клиентами,

сотрудниками и профсоюзами. Вдобавок к этому выдвигаются все

новые требования к предприимчивости и новаторству, к управлению

знаниями и работнику умственного труда, к многонациональному

менеджменту и менеджменту, предполагающему взаимодействие

разных культур, к ответственности руководства за безопасность

652

окружающей среды и высокий уровень жизни. Все эти аспекты

повышают критерии оценки менеджеров.

Потребность общества в менеджерах постоянно растет. Развитое

общество все больше замещает физические умения теоретическими

знаниями и способностями организовывать и руководить — другими

словами, организаторскими способностями. Фактически сегодня вопрос

впервые заключается не в том, скольких образованных людей общество

может избавить от необходимости решать задачи по обеспечению

средств к существованию, а в том, какое количество необразованных

людей мы можем позволить себе содержать.

Однако совершенствование менеджмента также необходимо для

базовой ответственности, которую бизнес-предприятие обязано нести

по отношению к обществу. Если бизнес самостоятельно не выполняет

данного обязательства, то общество так или иначе заставит его делать

это, ведь особенно для крупного коммерческого предприятия

целостность имеет решающее значение. Наше общество не будет

терпеть — и не может позволить себе это — такого положения дел,

когда ресурсы, создающие материальные ценности, подвергаются

угрозе из-за нехватки компетентных преемников в сфере управления.

Член современного общества рассматривает свою работу не только

как источник средств к существованию. В своей работе он стремится

также получить не только экономическое, но и моральное

удовлетворение, т.е. испытать чувство собственного достоинства,

самоуважение и радость от достигнутого. Развитие менеджмента —

это всего лишь иное название процесса, в ходе которого труд и

производство становятся чем-то большим, чем простым источником

дохода. Предлагая сложные задачи и возможности развития конкретно

взятого менеджера и повышая его квалификацию до самого высокого

уровня, корпорация частично выполняет свое обязательство сделать

работу в индустрии "хорошей жизнью".

И если сегодня нам что-то действительно известно, то это то, что

менеджерами не рождаются, ими становятся. Для воспитания

руководителей завтрашнего дня необходимо проводить

систематическую работу по обеспечению, совершенствованию умений и

навыков будущих кадров. Это ни в коем случае нельзя оставлять на

волю случая.

653

ЗАЧЕМ НЕОБХОДИМО РАЗВИВАТЬ МЕНЕДЖЕРА

Каждый отдельный менеджер нуждается в совершенствовании не

меньше, чем компания и общество в целом. Прежде всего он должен

всегда быть начеку и осмысливать все своим живым умом. Ему нужны

постоянные сложные задачи, требующие незамедлительных решений.

Сегодня он должен приобрести умения и навыки, которые ему

обязательно пригодятся завтра и сделают его работу максимально

эффективной. Ему требуется возможность задуматься о самом себе и

научиться извлекать максимальную пользу из своих достоинств и

преимуществ.

Кроме того, он должен развиваться как личность даже больше, чем

как менеджер.

Одним из преимуществ, но вместе с тем и недостатков работника

умственного труда (т.е. менеджера и профессионала, делающего

карьеру) является ожидание удовлетворения и поощрения от

собственной работы. В этом отношении работник умственного труда

оказывается неотвратимо испорченным в течение первых лет своего

становления. Работник физического труда, независимо от своей

квалификации, не ждет, что работа будет требовать от него больших

усилий, побуждать и совершенствовать его. Он рассматривает свою

профессиональную деятельность лишь как источник средств к

существованию. А для работника умственного труда его профес-

сиональная деятельность — это его жизнь.

Поэтому работник умственного труда, в частности отличный

профессионал в своей области, достигнув приблизительно сорока лет,

часто испытывает духовный кризис. К этому времени подавляющее

большинство неизбежно будет занимать конечные должности. Возможно, к

этому моменту они также будут исполнять свои конечные функции —

будь-то изучение конъюнктуры рынка, подготовка кадров или

металлургия. Внезапно их работа перестанет удовлетворять их. Через

пятнадцать-двадцать лет деятельности в сфере маркетинговых

исследований они знают уже абсолютно все, что могут знать о ней. То,

что возбуждало специалиста, когда ему было тридцать лет, а работа была

еще в новинку, превратилось в скучную рутину пятнадцать лет спустя.

Другими словами, менеджер должен суметь сформировать свою

собственную жизнь за пределами организации до того, как ему

654

исполнится сорок.

Это необходимо как ему самому, так и его организации. Менеджер,

достигший сорокапятилетнего возраста, чувствует себя на рабочем месте

как на пенсии, потому что ничто в жизни его больше не интересует, он

вряд ли сможет сделать что-то большее для бизнеса, в котором работает.

Он просто обязан (по отношению к себе самому и своему бизнесу)

совершенствоваться как личность, чтобы иметь возможность

сформировать свою собственную жизнь и не зависеть целиком и

полностью от организации, дополнительного повышения, новой или

совершенно иной работы. Ему следует сосредоточиться на своих личных

качествах, сильных сторонах и интересах.

Как я уже упоминал в одной из своих книг

, нам придется научиться

формировать вторую карьеру для опытных профессионалов и

управленцев, когда они переходят за сорокапятилетний рубеж. Мы

должны помочь бухгалтеру из банка научиться исполнять функции

контролера в больнице или управляющего делами в колледже. Мы

должны помочь людям, проработавшим в сфере бизнеса или управления

двадцать лет или дольше (т.е. для подавляющего большинства

менеджеров), освоить новые трудные задачи в какой-то совершенно иной

области, чтобы они имели возможность проявить себя в новом окружении

или в другой организации.

Ни одного менеджера в настоящее время нельзя рассматривать как

сотрудника, исполняющего свой долг перед самим собой, своей семьей,

своим работодателем и предприятием, если он должным образом не

подготовится к этому.

Таким образом, можно утверждать, что существуют веские

причины для превращения процесса развития менеджмента и

менеджеров в центральную проблему.

Но какой истинный смысл мы вкладываем в термины "развитие ме-

неджмента" и "развитие менеджера"? Любое повышение активности,

какое, например, мы переживаем в течение последних двадцати лет,

вызывает подозрения. Несомненно, возникало как немало причудливых

и безрассудных начинаний, так и, напротив, весьма достойных

предприятий.

Эпоха разрыва

655

Людям приходилось иметь дело с жуликами и шарлатанами, а также с

людьми, которые увлекались совершенствованием методов управления

лишь потому, что это считалось модным.

ЧТО НЕ ЯВЛЯЕТСЯ РАЗВИТИЕМ МЕНЕДЖМЕНТА

Лучше всего начать с определения, чем не должно быть развитие

менеджмента и менеджеров.

1. Это не посещение курсов. Курсы — это инструменты развития ме-

неджмента, а не само развитие.

Любые курсы — будь то трехдневный семинар по формированию

конкретного умения или двухгодичная углубленная программа,

предполагающая посещение занятий три вечера в неделю, — должны

соответствовать требованиям по совершенствованию группы управ-

ления или отдельно взятого менеджера. Однако само рабочее задание,

непосредственный начальник сотрудника, а также планирование

развития организации в целом и конкретного работника — это намного

более важные и действенные инструменты развития, чем любой

учебный или тренинговый курс.

И действительно, ценность некоторых из самых популярных курсов

весьма сомнительна. Например, я начал сомневаться в полезности

курсов, которые вынуждают менеджера на длительный срок отойти от

своих непосредственных обязанностей. Мой личный опыт подсказывает,

что самыми эффективными курсами являются те, которые менеджер

посещает в свободное от работы время, например вечерние программы,

предлагаемые многими крупными университетами в Соединенных

Штатах или политехническими колледжами в Великобритании. И самые

эффективные полные курсы совмещают теоретические занятия и

практику на рабочем месте; сотрудник проводит одну-две недели вне

работы, посещая интенсивные занятия, после чего возвращается на свое

рабочее место и применяет на практике то, чему успел научиться.

Менеджеры ориентируются на действительность; они не философы, и их

нельзя считать таковыми. Если они оказываются не в состоянии

656

реализовать то, что они выучили, то, что оценили и переоценили, от

курса не будет никакой пользы. Он так и останется лишь информацией

и никогда не превратится в знания. С педагогической точки зрения

неразумно уклоняться от закрепления приобретенных знаний на

практике, т.е. в понедельник предпринять то, что было усвоено в про-

шлую пятницу. И в заключение следует отметить, что менеджер, вер-

нувшись после тринадцатинедельных курсов повышения квалификации

в свою организацию, может почувствовать свою ненужность. Скажу

откровенно, я с осторожностью отношусь к курсам для высшего

руководства. Я не хочу сказать, что топ-менеджерам особо нечему

учиться, как раз наоборот. Но большую часть курсов, с которыми мне

приходилось сталкиваться (включая некоторые из самых известных),

нельзя считать курсами для высшего руководства, они рассчитаны на

молодых неопытных сотрудников, которые еще не научились нести

ответственность. Лишь их стоимость соответствует уровню топ-

менеджеров, и ничего больше. Подобные курсы — это пустая трата

времени представителей высшего уровня управления.

2. Развитие менеджмента и менеджеров не замещает планирования

дальнейшего продвижения по службе, замещения или выявлением

потенциала. Это совершенно бесполезные упражнения. Больше того,

они могут даже нанести ущерб.

Наихудшим шагом, который может предпринять компания, явля-

ется попытка совершенствовать сотрудников, подающих большие

надежды, и не обращать никакого внимания на других людей. Через

десять лет 80% работы будут выполнять те, от кого в свое время попросту

отмахнулись. Если им не удастся усовершенствоваться до такой

степени, когда они смогут без особого труда осознать, принять и

осуществить на практике видение нескольких "звезд", то ничего не

произойдет. Восемь из десяти сотрудников, которые так и не были

включены в программу, будут считать, что ими пренебрегли. В конце

концов, может случиться так, что они станут работать менее эффек-

тивно и с меньшим стремлением попробовать себя в чем-то еще.

Попытка выявить потенциал совершенно бессмысленна. У нее еще

меньше шансов на успех, чем у случайного отбора, — как, например, при

выборе каждого пятого сотрудника. Потенциал — вещь иллюзорная. Сам

657

по себе он ничего не значит. Важна продуктивная работа. А связь

между возлагаемыми надеждами и настоящей работой не так уж

велика. Пять из десяти "многообещающих" молодых людей, достигнув

сорокалетнего возраста, на проверку оказываются лишь хорошими

болтунами. И наоборот, пять из десяти молодых людей, которые на

первый взгляд не кажутся такими уж блестящими и не любят много

говорить, по достижении сорокалетнего возраста смогут проявить

себя наилучшим образом.

Кроме того, представление о том, что целью совершенствования ме-

тодов управления является поиск замен, противоречит основопола-

гающей причине деятельности. Нам необходимо совершенствовать

управленческую деятельность и руководящие кадры именно потому,

что с большей долей уверенности можно утверждать, что будущие

должности и будущие организации будут во многом отличаться от се-

годняшних. Если бы нам нужно было всего лишь заменить вчерашние и

сегодняшние должности, то этот вид деятельности вообще не был бы

востребован. Мы бы тогда обучали людей как простых учеников под

началом их же собственных руководителей и надеялись бы, что они

усвоят все то, что знают и предпринимают их нынешние начальники.

Раньше я склонялся в пользу такого планирования замещений, кото-

рое осуществлял на практике Джо Гиман, пытаясь превратить уми-

рающие английские текстильные компании в новые жизнеспособные

предприятия путем слияний с его Viyella. Гиман просил каждого ру-

ководителя вновь приобретенных компаний назвать имя человека,

которого они видят своим преемником в случае, если этих руководи-

телей ждет дальнейшее повышение, если они утратят дееспособность

или погибнут. Я больше не считаю эту практику такой уж удачной.

Во-первых, в этом случае сама организация считает, что должность

руководителя в таком виде, в котором она существует сегодня, будет

существовать еще неизвестно сколько времени. Во-вторых, данная

практика делает невозможным отбор в будущем. Через несколько лет

человек, названный сегодня, может оказаться некомпетентным. Или

может появиться кто-то еще и оказаться на голову выше этого потен-

циального преемника. Однако с того момента, как имя человека было

произнесено, обязательство по его назначению на руководящий пост

связывает всех по рукам и ногам.

Самым худшим видом планирования замещения является поиск так

658

называемого "кронпринца". У этого человека есть либо законное право

стать преемником, либо любое другое назначение просто-напросто

уничтожит его. Как бы тщательно ни скрывали этот факт, выбор

"кронпринца" — это умышленное действие, которое вся организация

очень быстро прочувствует. В ответ на это объединятся все остальные

претенденты на вакантный пост, выступят против "кронпринца" и

постараются свергнуть его. Как правило, им это удается.

Католическая церковь давно осознала это. Назначение преемников

епископа или архиепископа происходит лишь в самых исключитель-

ных случаях, когда человек, занимающий пост в настоящее время,

стар или серьезно болен. Однако даже тогда назначают помощника,

викарного епископа, который обладает правом преемника и автома-

тически занимает пост, когда он освободится. Этот помощник изна-

чально имеет право на пост, а остальные претенденты должны сми-

риться с реальным положением дел и просто сотрудничать с ним.

3. И наконец, совершенствование управленческой деятельности и ме-

неджеров — это не способ "создать сверхчеловека", изменив его сущ-

ность. Целью такой подготовки является обеспечение эффективности

работы сотрудника и предоставление ему возможности полностью

реализовать свои сильные стороны, работать так, как может он сам, а

не так, как он должен, по мнению кого-то другого.

Работодателю нет никакого дела до личностных особенностей чело-

века. Наем — это особый контракт, требующий лишь определенного

качества работы. Любая попытка работодателя выйти за рамки этого

может расцениваться как превышение власти. Это аморальное и

вместе с тем незаконное проникновение в индивидуальную сферу

личности, это злоупотребление властью. Сотрудник не должен быть

преданным своей корпорации, любить и почитать ее — он просто должен

хорошо делать свою работу.

Нам совершенно непонятно, каким образом мы можем изменить

личность взрослого человека. В определенной степени мы в состоянии

сделать его более продуктивным — и именно на этом мы должны

сосредоточить свои усилия.

Совершенствование управленческой деятельности и самих

менеджеров связано с развитием умений и навыков, необходимых

людям. Оно имеет дело с профессиональной структурой и

659

управленческими отношениями. Этот вид деятельности обеспечивает

сотруднику необходимые знания для повышения эффективности своих

умений и навыков. Оно также должно рассматривать изменения в

поведении человека, которые способны повысить продуктивность его

работы. При этом оно не сосредоточивает внимание на том, кем, в

сущности, является человек, — т.е. на его личностных особенностях и

душевных переживаниях. Тенденция к применению психологических

манипуляций больше не оправдывает себя, как и любой другой вид

манипуляционного патернализма, она становится все более

предосудительной.

Так или иначе, любые попытки изменить личность зрелого человека

обречены на провал. К тому времени, как человек приходит

устраиваться на работу, он уже является полностью сформировавшейся

личностью. И задача заключается не в изменении человека как

личности, а в том, чтобы дать ему возможность работать и достигать

результатов, оставаясь тем, кем он уже стал, и, используя те ресурсы и

возможности, которые имеются в его распоряжении.

ДВА АСПЕКТА РАЗВИТИЯ

Развитие предполагает не одну, а две взаимосвязанные задачи,

которые оказывают воздействие друг на друга. Первая задача — это

развитие менеджмента, целью которой является обеспечение

благосостояния, нормальное функционирование и развитие

предприятия. Другой задачей является развитие менеджера. Ее цель

заключается в обеспечении благосостояния, развития и достижения

результатов отдельно взятого человека — и как члена организации, и

как личности. Развитие менеджмента — это функции и деятельность

организации, независимо от того, как они осуществляются на

практике. Развитие менеджера полностью зависит от самого человека,

хотя его компания и начальник также играют при этом немаловажную

роль.

Развитие менеджмента начинается с вопроса: "Какие менеджеры и

профессионалы, стремящиеся сделать карьеру, понадобятся бизнесу в

будущем для достижения поставленных целей, продуктивного

функционирования в условиях нового рынка, новой экономики, новой

технологии и нового общества?"

Развитие менеджмента — это область деятельности, которая

660

занимается такими вопросами, как возрастной состав группы

управления или умения, которые необходимо освоить менеджерам

сегодня, для того чтобы быть конкурентоспособными завтра. Оно также

обращает внимание на организационную структуру и формирование

управленческих должностей ради удовлетворения потребности,

оправдания надежд и стремлений целеустремленных сотрудников —

молодых менеджеров и профессионалов завтрашнего дня, стремящихся

сделать карьеру. Ведь рынок труда и карьеры превратился в

настоящий массовый рынок. Таким образом, каждая организация

должна разработать так называемый "карьерный продукт", который

сможет привлечь и удовлетворить целеустремленного сотрудника в

будущем.

Целеустремленный сотрудник будет становиться все более и более

требовательным потребителем. Подобно потребителю, который в

условиях стабильной экономики хочет за свои деньги получить все

больше и больше разнообразных товаров и услуг, целеустремленный

сотрудник в здоровом обществе всегда ждет от работы чего-то

лучшего и нового. Там, где всего несколько десятилетий назад он

стремился получить средства к существованию, теперь он хочет

сделать карьеру и получить возможность сделать личный вклад в общее

дело. В то же время он все чаще и чаще ждет случая применить на

практике приобретенные знания.

Понадобятся ли специально подготовленные кадры, которые будут

заниматься в компании исключительно развитием менеджмента,

зависит от размеров и сложности структуры организации.

Определенно можно сказать, что для данного вида деятельности не

нужно слишком много людей и слишком много различных программ.

Но она действительно требует власти и статуса, так как ее целью

является изменение опорного планирования компании, структуры ее

организации и формирования управленческих должностей.

Развитие менеджмента направлено скорее наружу, чем внутрь. В

сущности, оно представляет собой особый вид учебного

планирования, а не кадровую деятельность. Основной частью

задания является планирование рынка, разработка продукта,

упразднение непродуктивных существующих должностей и

ликвидация существующих организационных структур. Если на

совершенствование методов управления смотреть с этой точки зрения,