Друкер Питер Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика

Подождите немного. Документ загружается.

451

выше, действительно характерна меньшая гибкость затрат на выплату

заработной платы, чем в японской. Но психологический страх остается.

Дело в том, что стабильность дохода гарантируется меньше всего именно

тогда, когда работник больше всего нуждается в деньгах, т.е. когда у него

маленькие дети или пожилые родители, которых он должен постоянно

поддерживать. Но в этот период жизни его трудовой стаж еще

недостаточно велик. Кроме того, какой-то единой системы тут не

существует, существует лишь огромное разобщенное множество

импровизаций в каждой конкретной ситуации. Следовательно, карьерный

путь человека предугадать невозможно. Один сотрудник может быть

полностью обеспечен доходом даже в течение продолжительного

периода безработицы, в то время как у другого в такой период доходы

будут мизерными или вообще не будет средств к существованию.

На Западе существует определенная мобильность рабочих ресурсов,

но, конечно, не неограниченная, поскольку тут есть вполне реальные

барьеры, в частности, в виде профсоюзных условий, в соответствии с

которыми сотрудник-новичок просто не может быть назначен на

некоторые должности. Однако информации о вакансиях, за

исключением нескольких областей, связанных с умственным трудом,

очень мало. По статистическим данным, угроза долгосрочной

безработицы в западных странах чрезвычайно мала (кроме тех случаев,

когда речь идет о спаде в экономике, отрасли промышленности или о

каком-то конкретном изолированном географическом регионе). Но

каждый отдельно взятый человек не видит целой картины, и поэтому

страх остаться без работы у него сохраняется.

Самым полезным социальным нововведением за последние годы

стали "охотники за профессионалами" — профессиональные

агентства по найму, занимающиеся подбором профессиональных

кадров. Они предлагают людям информационную систему о

возможностях трудоустройства и вакансиях для профессионалов и

управленцев. Такие агентства намного снизили неуверенность и вместе

с тем страх людей оказаться без работы. Но для рядовых и офисных

сотрудников подобных фирм в большинстве стран не существует.

Японская система предоставляет сотрудникам организаций

высокую степень психологической безопасности. Но недостаток

мобильности является тут слабой стороной, которая в будущем может

лишь еще больше усугубиться. Он вынуждает гарантировать

трудоустройство в старых отраслях вместо того, чтобы развивать

452

многообещающие новые. Это особенно характерно для 1970-1980-х

годов, когда поток новых работников сократился из-за резких

демографических изменений. Ограничение мобильности приносит все

больше проблем молодым высококвалифицированным работникам

умственного труда. Отсутствие трудовой мобильности также

экономически невыгодно и потому, что квалифицированные

специалисты (инженеры, программисты, бухгалтеры) не могут

отправиться туда, где их знания могли бы принести наибольшую

пользу, и вместо этого остаются на прежнем месте, даже если там для

них очень мало реальной работы. Сегодня удельный вес работников

умственного труда в трудовых ресурсах постоянно увеличивается — и

в результате образовательного взрыва в Японии это происходит даже

быстрее, чем на Западе. В таких условиях отсутствие мобильности

трудовых ресурсов грозит только еще больше ухудшить существующее

положение.

ПЛАН РЕНА

Как показывает опыт Швеции, все эти недостатки вовсе не

предопределены ни экономическими, ни социальными законами. Эта

шведская система была создана в начале 1950-х годов профсоюзным

лидером Геста Реном. Он осознал, что Швеции необходимо изменить

индустриальную и экономическую структуру, а также сократить

традиционные отрасли с низким уровнем развития технологий и

низкой производительностью труда. В то же время Рен понял, что

работнику необходимо предоставить гарантии. В условиях шведской

системы, в отличие от системы, характерной для большинства других

западных стран, в отраслях промышленности и в компаниях не принято

обеспечивать постоянное трудоустройство. Наоборот, люди должны

знать о возможности сокращений, причиной которых могут стать любые

технологические или экономические преобразования. В то же время

ожидается, что отрасли промышленности и коммерческие предприятия

смогут предвидеть возможные потребности в размерах штата и в

конкретных профессиональных навыках, которые будет востребованы в

будущем. Эта информация передается Совету Рена —

полугосударственному, получастному органу, в котором сотрудничают

представители государственных органов, профсоюзов и работодатели.

453

Именно Совет гарантирует будущие доходы сокращаемых сотрудников.

Он их обучает, находит для них новую работу и трудоустраивает их. При

необходимости он помогает работнику перебраться на новое место

жительства и покрывает расходы на переезд.

План Рена во многом объясняет суть экономических

преобразований в Швеции. До 1950 года большая часть населения

Швеции считала свою страну неразвитой. Значительная часть трудовых

ресурсов занималась непродуктивным и низкооплачиваемым трудом.

Но всего через двадцать лет Швеция стала одним из мировых

технологических лидеров с самым высоким уровнем жизни,

незначительно уступая лишь Соединенным Штатам.

Большой процент трудовых ресурсов — больше, чем в любой

другой стране, включая Японию, — постоянно менял работу,

переходя от одного работодателя к другому, причем с наименьшим

ущербом, не сопротивляясь переменам и готовый к освоению новых

умений и навыков и приобретению новых знаний.

Пример Швеции демонстрирует, что даже в период существенных

экономических преобразований отсутствие гарантии занятости и

стабильности дохода — не такие уж большие проблемы. Страх на

самом деле парализует сознание людей, но сами эти проблемы, как

показывают статистические данные, незначительны.

Один шведский профсоюзный лидер, который признался мне, что

вначале противился Плану Рена, нашел великолепную аналогию:

"Помните, — сказал он, — как раньше каждое лето все матери до

смерти боялись полиомиелита, хотя статистически риск заболеть им

был ничтожно мал по сравнению со многими другими весьма

серьезными заболеваниями. Мы боялись безработицы и потери

работы, как матери — полиомиелита. Страх просто парализовал нас.

И причина была та же, что заставляла матерей паниковать при одной

мысли об этой болезни. Дело в том, что любой случай заболевания, хотя

и очень редкий, был абсолютно непредсказуем и загадочен и становился

для человека настоящей катастрофой".

В ходе реализации Плана Рена Швеция взяла на себя

ответственность за работника — намного большую, чем даже

Япония. А расходы при этом оставались минимальными. И

действительно, Швеция, несмотря на очень высокие пособия по

безработице, платит за обеспечение гарантий занятости и доходов

454

трудовых ресурсов меньше, чем Америка со всеми ее разнообразными и

многочисленными программами дополнительных компенсаций и

выходных пособий.

ТРЕБУЕТСЯ ОРГАНИЗОВАННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ НА ДОЛЖНОСТИ

Мы должны признать, что на Западе нужна большая гарантия

занятости и увеличение стабильности доходов. Мы должны также

встроить японскую модель взаимосвязи между гарантированностью

доходов и потребностями в стабильной прибыли разных групп, в

частности с учетом этапов жизненного цикла семьи. Японцам же, в свою

очередь, следует обязательно предоставить сотрудникам, особенно

умственного труда, необходимую мобильность.

Но помимо этого, гарантии занятости и стабильность

трудоустройства требуют организованной деятельности по

определению на должности. Расходы, которые мы при этом понесем,

совсем незначительны. Однако при отсутствии систематического

подхода к определению на должность работодатель оказывается

втиснутым в жесткие рамки. Он не может снижать количество

работающих у него людей или расходы по заработной плате. Кроме

того, если работодатель тем или иным образом не возьмет на себя всю

ответственность за дальнейшее определение на новые должности людей,

которых ему нужно обязательно уволить, страх и неуверенность в

завтрашнем дне также останутся. Во всех случаях, когда работодатель

обещал найти уволенным новую работу, это неизменно приводило к

повышению их психологической стабильности. Примеров здесь можно

привести бесчисленное множество: например, корпорация Zeiss

отличилась и здесь. Несмотря на то что занятость в ней гарантировали

даже в периоды экономических колебаний, компания все же иногда

переживала по-настоящему плохие годы. И вопреки непрерывному

обучению, случались довольно значительные сокращения. Но

руководство Zeiss всегда старалось трудоустроить людей, и, следует

отметить, что сложности с этим у нее возникали редко. Место, как

правило, находилось, причем не хуже, чем было в корпорации Zeiss.

Более современным примером может послужить крупный

американский производитель стеклянных и пластиковых контейнеров,

который в течение многих лет и без каких-либо официальных

455

заявлений считал своей обязанностью находить новую работу для

людей, которые по причине технологических или экономических

преобразований теряли свою прежнюю работу, причем независимо от

того, шла ли речь о рабочих физического труда, офисных служащих,

профессионалах или менеджерах. Как правило, количество людей,

которых необходимо определить на новые места работы, относительно

невелико. В большинстве случаев менеджер подразделения при

помощи сотрудников отдела кадров может справиться с множеством

"проблемных случаев", с легкостью трудоустроив уволенных

сотрудников в своей же местности. Иногда возникает необходимость

переподготовить сотрудника за счет компании. Иногда бывает, что

человеку необходимо раньше положенного срока выйти на пенсию,

получив при этом довольно ощутимую пенсию. В течение многих лет

данная программа обходилась упомянутой выше компании почти

даром. И ее сотрудники с готовностью берут на себя довольно большую

ответственность за свою работу и личные трудовые достижения. При

этом сопротивление технологическим преобразованиям и более высокой

производительности тут минимально.

Противоположным примером является крупная глобальная

консалтинговая фирма, специализирующаяся на вопросах

менеджмента. Тут в течение первых трех-пяти лет у специалистов нет

никаких гарантий занятости. Они находятся на испытательном сроке, и

текучесть кадров на данном этапе довольно значительна. Понятно, что

люди, которые успешно преодолели этот этап, становятся

консультантами, но по достижении 38-40 лет они вряд ли смогут

продолжить работу, если группа к этому времени не примет их в качестве

полноценных партнеров. В результате только один из шести-семи

сотрудников остается работать в компании после сорока лет. Однако в

группе этих специалистов не наблюдается никакого страха и требований

обеспечения гарантированной занятости или стабильности дохода,

потому что фирма без каких-либо юридических обязательств считает,

что обязана определить на новые должности всех сотрудников, которые

прошли испытательный срок, но в течение следующих десяти лет так и

не смогли стать полноценными партнерами. Старшие партнеры

самостоятельно трудоустраивают большую часть таких сотрудников,

прибегая к помощи личных знакомств в деловом мире. Каждому

подчиненному хорошо известно, что, скорее всего, его попросят уйти

456

именно в тот момент, когда работа и доход ему требуются больше всего,

а потребности семьи достигнут наивысшей точки. И все же его это не

очень беспокоит. Он знает, что фирма позаботится о его новом месте

работы, сохранив, а может, и увеличив уровень его доходов.

Шведская система, конечно, не могла бы функционировать в

условиях серьезного экономического кризиса, как, впрочем, и любая

другая, включая японскую. Однако серьезный экономический кризис

— явление редкое, и люди прекрасно сознают, что против него нет

защиты, и чудес не ждут.

Проблемы, связанные с гарантией занятости и стабильностью

дохода, не катастрофичны. Это воздействие, оказываемое на человека

постепенными переменами и техническим прогрессом, которые

отбрасывают назад компанию, отрасль или отдельную область

профессиональной деятельности; это увеличение продуктивности,

которое ведет к сокращению определенного количества рабочей силы;

это мелкие изменения в экономических требованиях, в транспортной

экономике, в ассортименте продуктов и производственном процессе. С

точки зрения статистики все эти события несущественны. Но для

отдельно взятого человека они могут иметь такое же серьезное

значение, как и полиомиелит ребенка для его матери.

Это уже не проблема денег. Деньги тратят на то, чтобы

гарантировать занятость и обеспечить стабильность дохода. В настоящее

время, особенно на Западе, основная потребность заключается, во-

первых, в том, чтобы сделать уже имеющиеся гарантии более

"прозрачными" и заметными. Во-вторых, необходимо обеспечить

мобильность, необходимую экономике, предпринимательству и

работнику, как это сделали шведы. Другими словами, чтобы исправить

ситуацию, нам надо потратить не деньги, а приложить немного ума и

много труда.

ПРИБЫЛИ, ПРОДУКТИВНОСТЬ И ПОСОБИЯ

С точки зрения экономического критерия работа — это

возможность обеспечить себя средствами к существованию. Это

первостепенная забота работника. Однако существует также

определенное несоответствие между фондом заработной платы и

фондом капитала, т.е. между экономической заинтересованностью

457

работника в зарплате и потребностью экономики и предпринимателя (а

в конечном итоге также и самих работников) в прибылях и

продуктивности.

В Соединенных Штатах, во всяком случае, на сегодняшний день, это

несоответствие — вопрос уже теоретический, это нечто, что уже

ушло в прошлое. Ведь в американской экономике работник все чаще и

чаще выступает бене-фициарием одновременно и фонда заработной

платы, и фонда капитала.

Американская промышленность (по крайней мере, крупный и

средний бизнес) находится в "собственности" доверительных лиц

сотрудников, которые действуют сугубо в их интересах. К 1990 году

— самое позднее к 2000 году — пенсионные и взаимные фонды (а

большую часть акционеров взаимных фондов составляют сотрудники

с низким или средним уровнем доходов) будут на две трети или три

четверти, а может и больше, принадлежать крупным и средним

коммерческим предприятиям США. Уже сегодня, в начале 1970-х

годов, эти доверенные лица сотрудников превратились в самую

большую группу акционеров и собственников в американской

экономике. Они являются единственными настоящими

"капиталистами" в стране.

Однако создается впечатление, что тот факт, что работник и

акционер все чаще одно и то же лицо, никак не повлияло на враждебное

отношение к прибылям. Кажется, что даже полная собственность

работников на компанию и исключение любых владельцев извне ничего

не сможет изменить.

Корпорация United Parcel Service является примером крупной

американской компании, которая целиком и полностью принадлежит

сотрудникам. Она, в сущности, заменила собой почтовую службу

Соединенных Штатов и стала главным поставщиком почтовых услуг по

всей стране. Но в течение многих лет United Parcel сталкивалась с

огромным числом проблем с трудовыми ресурсами. Сотрудники

никак не могут отождествить себя с "боссами", против которых они и

выступают.

Такой же урок преподала нам Югославия, но уже в намного большем

масштабе. Все крупные предприятия в этой стране принадлежат

работникам, ими управляют специальные органы — избираемые

советы сотрудников. Тем не менее вы не найдете ни одного

458

югославского менеджера, который сказал бы вам, что работники

требуют обеспечить более высокие прибыли.

Напротив, они вынуждены бороться за адекватные прибыли,

преодолевая при этом сопротивление рабочей силы. Неизменные же их

требования сводятся к более низким прибылям и более высоким

зарплатам, и югославской индустрии, оказавшейся в полной

собственности работников, угрожает серьезная инфляция заработной

платы.

Но все же самым интересным примером является, по всей

вероятности, Япония. Сотрудники компании (особенно крупной

современной фирмы) являются ее единственными истинными

владельцами. Поскольку, как правило, сотрудника — будь-то рядового

рабочего или исполнительного вице-президента — уволить нельзя,

корпорацией, по сути, управляют работники. Говоря юридическим

или экономическим языком, они выступают владельцами-

пользователями. Так как они не могут найти себе работу в каком-то

другом месте, то в корыстных целях стремятся сделать все возможное,

чтобы компания, в которой они заняты, не только выжила, но и

процветала. Раньше на Западе говорили, что работник владеет лишь сво-

ими рабочими навыками. В Японии же ему даже это не принадлежит, и

его единственной собственностью считается благосостояние его

компании. И при этом ни в одной другой стране вы не встретите такого

сильного неприятия прибылей. Действительно, сегодня очень часто

можно услышать: для "нас, японцев" прибыль — это бранное слово и

синоним эксплуатации.

Однако работник-собственник, сопротивляющийся прибылям и

отрицающий необходимость существования фонда капитала, — это

не такое уж бессмысленное явление, как может показаться на первый

взгляд. А попытки консерваторов объяснить это неприятие

последствиями "социалистической агитации" представляются мне

просто глупыми.

Главная причина тут заключается в том, что прибыль слишком

незначительна по сравнению с заработной платой работника-

собственника, чтобы поколебать установившееся равновесие. Это

особенно характерно для общества организаций, в котором большую

часть работающего населения составляют люди, получающие

стабильную зарплату. Заработная плата сотрудников в таком обществе

459

составляет приблизительно две трети доходов граждан. Другими

словами, реальной собственностью работника и доходом, от которого он

зависит, является то, что приносит его работа. Доля в прибыли компании

— даже если бы он получал всю прибыль — рассматривается лишь

как дополнительная привилегия, кстати, не такая уж большая.

Следовательно, работнику целесообразно вести себя следующим

образом: стремиться максимизировать доход, который он получает в

виде заработной платы, даже если это будет сделано за счет его доли в

прибылях.

Вторым, но не менее важным объяснением является то, что планы,

по которым работникам выплачивают долю прибыли в виде дохода,

являются весьма ненадежными. Они хорошо проявляют себя на

практике, пока прибыли и производительность продолжают расти. Но

они становятся причиной для возмущений и разочарований, когда доли

прибыли и льготы за высокую производительность не увеличиваются,

а, наоборот, сокращаются. И следует отдавать себе отчет в том, что в

любой год две пятых коммерческих предприятий в любой стране

вообще не получают никаких прибылей, а функционируют себе в

убыток.

Рассматривать прибыль как доход компании — это в корне

неправильно. Прибыль — это фонд капитала, т.е. сбережения.

Только в том случае, если прибыль будет использоваться для

формирования фонда капитала для работника, она будет иметь смысл.

Только тогда можно хотя бы понять функцию прибыли.

Когда прибыль в виде фонда капитала структурируют как льготу

для сотрудника, воздействие неизменно чрезвычайно велико. В

некоторых случаях сопротивление прибылям исчезает почти

полностью.

Одним из примеров (хотя и совершенно нетипичным) является

пенсионная схема участия в прибылях корпорации Sears, Roebuck.

Тут существует четкая связь между прибылями компании и главной

потребностью сотрудника, а именно пособием при выходе на пенсию.

Между рентабельностью компании и размером пенсии, которую

получит сотрудник пенсионного возраста, прослеживается явная

зависимость. И правда, Sears всегда была необычайно доходной

корпорацией, а ее система пенсионных выплат — "золотым дном" для

сотрудников с большим стажем работы. Но довольно логично было бы

460

также предположить, что осознание сотрудником того факта, что

рентабельность компании означает большую пенсию, побуждало его

предпринимать определенные шаги в этом направлении. Сотрудники

всех уровней — от самого нижнего до высшего, включая активистов

профсоюзов, — готовы делать личный вклад в обеспечение высоких

прибылей и воспринимать возросшую рентабельность своей

корпорации как цель, к которой должны стремиться все.

Пример корпорации Sears, как, впрочем, и Zeiss, демонстрирует,

что пособия представляют собой ту сферу, в которой можно выявить

связь между рентабельностью компании и потребностями ее

работников. Тут каждый отдельный сотрудник формирует свой фонд

капитала. Ему требуется определенность относительно того, чего

следует ожидать и как предупредить возможный риск. В то же время

уверенность каждого сотрудника во многих сферах, связанных с

прибылями, можно обеспечить на базе распределения вероятностей, т.е.

с весьма скромными затратами в расчете на одного человека.

Одной из таких сфер является риск выживания, т.е. потребность

работников в обеспечении определенного пенсионного пособия.

Принимая во внимание современную продолжительность жизни, наши

шансы дожить до пенсионного возраста очень высоки. Если

распределить средства на большое количество лет и на членов довольно

большой группы, то достойное пенсионное обеспечение можно

получить благодаря относительно невысоких ежегодных взносов

каждого сотрудника. Другой сферой, где также необходима уверенность

людей в получении пособий, является здравоохранение.

Экономический риск каждого отдельно взятого человека в данном

случае выходит за рамки допустимого, даже если речь идет о самых

обеспеченных сотрудниках. Но и тут существует распределение

вероятностей, которое делает общее страхование относительно дешевым.

И в заключение следует отметить, что при гарантии занятости и

постоянного дохода все же сохраняется определенный риск катастрофы

для отдельного работника, но на основе распределения вероятности

можно утверждать, что существует лишь незначительный риск для

целой группы.

Здесь речь идет о тех пособиях, получение которых можно

гарантировать, несмотря на постоянно изменяющийся объем прибыли.

В любой год взносы в пенсионный фонд, в программы