Друкер Питер Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика

Подождите немного. Документ загружается.

361

Это чрезвычайно важное замечание, и в результате наших

экспериментов с теорией X нами были получены неопровержимые

доказательства его правдивости.

Пока Маслоу писал свою книгу Eupsychian Management, один из

ближайших учеников и друзей Макгрегора подтвердил правоту его

точки зрения. В конце 1960-х годов Уоррен Беннис, выдающийся

производственный психолог (а также редактор книги Макгрегора

Professional Manager, вышедшей после его смерти, о которой уже

говорилось выше), попытался превратить Университет Буффало на

севере штата Нью-Йорк из старого обветшалого учебного

заведения в один их лучших университетов мира. Его собственный

подход и подход его коллег несомненно строился на теории Y, но при

этом ничего не говорилось о структуре, направлении и

безопасности. Результатом всего этого стал потрясающий интерес и

всеобщее возбуждение, но в итоге был полный провал. Вместо

достижений, как вспоминает сам Беннис (позднее занявший пост

президента университета Цинциннати), ощущался явный

недостаток целенаправленности усилий, четких целей, отсутствие

механизмов контроля и, как следствие, полное разочарование.

Один из выводов, который можно сделать из работы Маслоу,

сводится к следующему: теория Y не либеральная и не

рекомендательная, как склонны полагать многие ее сторонники. Она

не является освобождением от ограничений. Эта теория не

потворствует работнику, как стремились убедить нас ее критики, и,

уж конечно, не балует его. Она является строгим "надсмотрщиком",

во многом даже строже теории X, на смену которой она и приходит.

Теория Y призвана достичь того, чего уже достигла теория X, а затем

пойти дальше, иначе она окажется слишком тяжелым бременем и

будет выдвигать завышенные требования, которым люди не смогут

соответствовать.

Сегодня стало ясно, что теории X и Y не являются, как утверждал

Макгрегор, теориями человеческой природы (кстати, я никогда не

разделял эту его позицию). Нам еще предстоит увидеть, сможем ли

мы когда-либо иметь достаточно знаний о природе человека, чтобы

развивать хоть какие-то теории. До настоящего времени все

имеющиеся у нас доказательства являются далеко не

362

убедительными.

Всем известно, что существуют как по-настоящему ленивые,

так и по-настоящему энергичные люди. Однако намного важнее, что

обычный, повседневный опыт учит нас тому, что разные люди по-

разному способны реагировать на разные обстоятельства. Они

могут лениться и противиться необходимости делать свою работу, в

некоторых ситуациях прибегая даже к саботажу. В другой ситуации

у них, наоборот, возникает мотив трудиться и достигать больших

высот. Здесь речь идет совсем не о человеческой сущности или о

личных характеристиках человека. Или, по крайней мере, мы

говорим в данном случае о разных проявлениях природы человека,

которые ведут себя по-разному в зависимости от обстоятельств.

Современные американцы говорят, что то или иное

интересное задание, учитель, работа или босс способны "включить"

человека в работу или наоборот "отключить" его. Эти термины

часто критикуют, называя их "де-гуманизирующими". Говорят, что

при использовании подобных терминов люди становятся

похожими на электроприборы, которые можно по желанию

включать и выключать. Но опыт подсказывает, что именно так

ведут себя большинство людей. Они больше реагируют на какие-то

действия, чем действуют сами. Мотивация, энергия, импульс им не

принадлежат.

Но это не совместимо с теориями X и Y. Это означает, что в

действительности не человеческая природа, а структура труда

определяет дальнейшее поведение людей и то, как ими потребуется

управлять.

Мы также знаем, что люди могут со временем приобрести

привычку к достижениям, но могут также привыкнуть и

проигрывать. Это также не соответствует положениям теорий X и Y

относительно человеческой природы.

Самая знаменитая работа в этой области принадлежит

Дэвиду К. Макклелланду из Гарвардского университета

См. его книгу Motivating Economic Achievement (Free Press, 1969).

363

Макклелланд отстаивал такую точку зрения: стремление к

достижениям обусловлено в основном культурными особенностями

и опытом человека; и то и другое может изменяться даже в

культурах, не поощряющих стремления личности к достижениям,

например в индийской кастовой системе. Самое серьезное

исследование фактического поведения работника крупного

промышленного предприятия, которое в течение многих лет

проводил английский психиатр, родившийся в Канаде, Эллиот Жак

на базе лондонской Glacier Metal Company (вместе с генеральным

директором компании Уилфредом Брауном), подтверждает этот

вывод.

КАКОВА РЕАЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА

Споры вокруг научной обоснованности теорий X и Y — это

преимущественно показная борьба мнений. Вопрос, который должен

задать менеджер, не должен звучать так: "Какая из теорий

человеческой природы правильна?"

Вопрос должен быть следующим: "Что представляет собой

реальность моей ситуации и как я могу справиться со своей задачей

по управлению работником и рабочим процессом в текущих

условиях?"

Основной факт — неприятный, но вместе с тем неизбежный —

состоит в том, что традиционный подход к управлению на основе

теории X (т.е. метод кнута и пряника) больше не работает. В развитых

странах он не применяется даже к работникам физического труда, и,

конечно же, его ни в коем случае не используют в отношении людей,

занимающихся умственным трудом. У менеджера больше нет в

распоряжении кнута, а пряник на сегодняшний день все реже и реже

является достаточно эффективным стимулом.

См. его книги Changing Culture of the Factory (Dryden Press, 1952) и

Equitable Рауment; General Theory of Work; Differential Payment and Individual

Progress (Wiley, 1961).

364

В соответствии с традиционным методом управления

работником и процессом выполнения работы кнутом были голод и

страх. Традиционно в любом обществе лишь небольшая группа

людей существовала не на грани выживания; основной массе

людей, в сущности, постоянно угрожала неминуемая смерть от

голода. Одного неурожайного года было достаточно, чтобы

крестьянин в Индии или Китае заставил своих дочерей идти на па-

нель. Одного плохого урожая было достаточно, чтобы потерять

крошечный участок земли, который находился между его

теперешней жизнью и крайней нищетой. В настоящее время даже в

не самых богатых странах экономический уровень намного выше

минимального прожиточного, даже когда речь заходит о самых

бедных слоях населения. Сегодня в любой развитой стране

рабочему известно, что он и его семья не умрет от голода, если он

потеряет работу. Он может обойтись без многих вещей, иметь

которые он хотел бы, но голодная смерть ему ни в коем случае не

грозит.

Но люмпен-пролетариат Карла Маркса, т.е. люди, которые

просто не способны трудиться, остались даже в самых богатых

странах. Однако пролетариата в понимании Маркса больше нет, а

вместе с ним мы лишились и кнута по теории X.

Даже там, где страх еще сохранился, он уже не является таким

мощным мотивом, как раньше. Вместо побудительного стимула

страх превращается в демотиватор. Одной из причин такого

положения дел является более высокий уровень образованности,

другой — появление общества организаций. Повсеместное

распространение образования помогает людям находить достойную

работу, оно обеспечивает их более широким кругозором. Даже от-

носительно плохо образованные люди в современном обществе

прекрасно знают о наличии благоприятных возможностей. В

обществе организаций человек при желании может получить доступ

к принципиально новой работе. Для общества организаций

характерно такое явление, как горизонтальная мобильность рабочей

силы. Конечно, потеря работы все равно сопряжена с неприятными

ощущениями, однако это уже не катастрофа.

Английский арендатор, независимо от его способностей или

365

трудолюбия, которого землевладелец сгонял с земли, превращался

в "стабильного нищего". У него не было другой работы, кроме как в

те редкие дни, когда он мог работать батраком на сборе урожая.

Потеря работы была для него хуже приговора к пожизненному

тюремному заключению, ведь приговаривался не он один, но его

дети и внуки. Человек становился изгоем общества. Сегодня

человек, потерявший работу, регистрируется на бирже труда и, как

правило, быстро находит новую. В наше время, даже в условиях

серьезного спада экономической активности, — например, во время

рецессии в США в 1970-1971 гг. — крайне редки случаи, когда

взрослые работники-мужчины долгое время остаются без работы.

Кроме того, все больше и больше развиваются механизмы,

призванные защитить человека на его рабочем месте, и приобретают

самые разные формы. В Швеции трехстороннее управление

персоналом с использованием советов-троек гарантирует, что

работник получит новое место работы, и обеспечивает его

подготовкой и финансовой поддержкой в период, пока он находится

без работы (подробнее об этом речь пойдет в главе 22). В большей

части европейских и латиноамериканских стран существуют

юридические ограничения увольнений. В трудовые договоры

включаются условия, которые превращают обеспечение работой в

правило. В Соединенных Штатах из-за положений трудовых

договоров, предусматривающих дополнительные компенсационные

выплаты по безработице, доход и само трудоустройство становятся

все более и более долгосрочными.

Все развитые страны движутся в направлении системы

современного университета, в соответствии с которой

представитель профессорско-преподавательского состава после

нескольких лет работы получает постоянную должность, что

обязывает его работодателя обеспечивать его работой. В то же

время сотрудник обладает практически неограниченной мобиль-

ностью и может легко менять место работы.

В Японии практикуется пожизненное трудоустройство, которое

связывает как работодателя, так и работника. При такой системе страх

потерять свое место отсутствует полностью, по крайней мере, так

366

можно утверждать в отношении современного сектора. И это (как вы

сможете убедиться, читая следующую главу) является основным

фактором экономических достижений Японии.

Пример Японии также демонстрирует, что чем больше уходит в

прошлое кнут, или страх, тем менее эффективными становятся

остаточные попытки запугать работника. Японскому работнику

хорошо известно, что он связан со своим работодателем прочными

узами и что если он потеряет эту работу, то ему вряд ли удастся найти

новую. Это делает его преданным работником, стремящимся всеми

силами обеспечить дальнейшее благосостояние организации,

которая его нанимает. Но это также вынуждает его противиться

любым структурным преобразованиям в экономике, которые могут

нести угрозу его отрасли или профессии. Именно этим

объясняются настолько плохие социально-трудовые отношения на

японской национальной железной дороге. Неспособность японского

работника к перемещениям делает его также беззащитным и

уязвимым; он вынужден соглашаться со всем, что навязывается ему

организацией. Все чаще и чаще это становится неприемлемым для

молодых образованных людей. И действительно, ожидая, что им

будет гарантировано пожизненное трудоустройство, японские

работники требуют, чтобы им при этом предоставили право

перехода к другому работодателю. Еще двести лет назад Руссо

утверждал, что "право на эмиграцию" является главным гарантом

свободы личности.

Сегодня можно с большой долей уверенности предсказать, что

Япония будет и дальше двигаться к системе, в условиях которой

работник будет иметь гарантии дохода, трудоустройства и при этом

быть мобильным.

Современная бихевиористская психология наглядно

продемонстрировала, что если сильный страх заставляет людей

что-либо делать, то страх как остаточное явление вызывает у них

лишь неприятие и сопротивление. Во всех развитых странах страх

утратил свою побудительную силу. Пока еще сохранившиеся, менее

ощутимые страхи уже не являются побудительным мотивом. Они

уничтожают мотивацию именно потому, что лишены настоящей

силы и достоверности.

367

"Большой СТРАХ" И "МАЛЕНЬКИЕ СТРАХИ"

"Большой страх" по-прежнему мотивирует людей, если они в

него по-настоящему верят, что можно увидеть на примере довольно

неожиданного успеха, которого медики добились благодаря

использованию нового подхода к лечению алкоголизма. Все знают,

что хронический алкоголик не может прекратить пить, пока не

достигнет состояния абсолютной опустошенности, да и в этом

случае это произойдет не обязательно. Но многие работодатели

знают, что довольно большой процент работников, страдающих

алкоголизмом, навсегда бросают свою пагубную привычку, если им

не допускающим возражений тоном сообщают, что, если они будут и

дальше вести себя подобным образом, их обязательно уволят и что

потенциальные будущие работодатели узнают об их проблеме,

следовательно, у них вряд ли будут шансы найти новую работу.

Однако, помимо таких исключительных ситуаций, как в

случае с алкоголиком, которому известно, что он очень быстро

может распрощаться со своей работой, современному менеджеру в

развитых странах (нравится ему это или нет) не следует больше

рассчитывать на наводящий страх и ужас хлесткий "кнут", который

еще вчера мог заставить его подчиненных пересмотреть свое

отношение к работе. Не слишком благоразумно использовать и

"мелкие кнуты", т.е. прибегать к каким-либо остаточным прояв-

лениям страха. Конечно, любой организации обязательно нужны

методы дисциплинарного взыскания, но их роль и предназначение

сводятся к преодолению незначительных трений. Они не могут

служить мотиватором. Если же методы дисциплинарного

взыскания будут применять именно с такой целью, то они могут

привести лишь к неприятию и сопротивлению людей. Они способны

только разочаровывать и раздражать.

ЧРЕЗМЕРНО СИЛЬНОДЕЙСТВУЮЩИЙ "ПРЯНИК"

"Пряник" материальных поощрений, в отличие от "кнута" страха,

не утратил своего воздействия на людей. Напротив, он приобрел такую

силу, что к его помощи следует прибегать с крайней осторожностью.

368

Сегодня он стал чересчур сильнодействующим, чтобы считаться

надежным инструментом воздействия. В настоящее время

практически в любом воскресном выпуске любой газеты будет

статья, написанная известным социологом или философом, в

которой говорится о том, что современные работники все меньше

стремятся к материальному удовлетворению. Но на той же

странице той же газеты и по воскресеньям, и в другие дни

недели вы прочтете историю о том, как группа каких-то работников

— учителей или электриков, газетных репортеров или пожарных,

продавцов или грузчиков — требует очередного повышения

зарплаты либо уже получила такое повышение.

Когда полвека назад молодые бунтари выступали против

материалистичного мира современной цивилизации и призывали

вернуться назад к природе, все, что им было нужно, — это палатка и

спальный мешок. В наше время, судя по всему, чтобы выступать

против материальной цивилизации недовольным понадобится

трейлер стоимостью 8 тысяч долларов. Молодые бунтари 1920-х

распевали свои песни о единении с природой под укулеле

(небольшой четырехструнный музыкальный инструмент, по форме

напоминающий гитару); сегодня же, чтобы выразить свое

неприятие технологий, нам нужна электрическая гитара. Те же

самые европейские интеллектуалы, которые так громко выступают

против американского материализма, расходуют деньги, полученные

за свои лекции и статьи, на такие нематериальные удовлетворения,

как спортивные автомобили, отдых на роскошных курортах или

виллах Средиземноморья.

Не существует ни одного серьезного доказательства того, что

современные люди отказываются от материальных вознаграждений.

Напротив, сегодняшнее изобилие означает, что люди верят в то, что

материальные блага должны быть и действительно являются легко

достижимыми. Самюэль Гомперс, долгое время возглавлявший

американское рабочее движение, кратко выразил основную цель

профсоюзного движения одним словом: "больше". Сегодня ему

однозначно надо было бы изменить свою формулировку, сказав

"еще больше". Антиматериализм — это миф, независимо от всех

похвал, которые можно услышать в его адрес. По крайней мере, до

369

сих пор реальность с удивительной последовательностью и

убедительностью свидетельствует об усилении материальных

ожиданий, т.е. о стремлении людей получать все больше и больше

товаров и услуг.

И это характерно не только для капиталистического мира. Для

обществ, исповедующих коммунистические взгляды, это также

стало повсеместным явлением. В 1930-х годах, когда в России

несколько лет подряд был сильный неурожай, Сталин, не

задумываясь, резко сократил снабжение граждан своей страны

продуктами питания. А в 1972 году, когда урожай был намного

лучше, его последователи вместо этого запустили руку в страте-

гический золотой запас России, чтобы закупить зерно у своего

злейшего врага — Соединенных Штатов Америки. Во время

Великой культурной революции в Китае 1960-х годов Мао яростно

выступал против концепции "экономизма", т.е. против любых

материальных поощрений и стимулов. А к началу 1970-х годов

акценты в Китае постепенно сместились в сторону таких

капиталистических стимулов, как велосипеды и швейные

машинки, которые выдавали работникам за хорошую работу.

Очевидно, что такое требование все большего и большего в

конце концов приведет к исчерпанию природных ресурсов и к

необходимости защиты окружающей среды. Возможно, то, что мы

переживаем сегодня, является последней неистовой агонией

"материальной цивилизации". По крайней мере в обозримом

будущем это будет означать еще более быстрый переход от товаров

как средств удовлетворения потребностей к услугам, а вместе с тем

от материалоемких к трудоемким (связанным с широким примене-

нием накопленных знаний и труда) потребностям и приобретениям.

Очень маловероятно, что в недалеком будущем эти основные

характеристики наших реалий изменятся. Наоборот, то, что

повышение цен на сырье и возрастание расходов на экологию

приведут к увеличению стоимости товаров, наверняка добавит масла

в огонь, и люди начнут требовать еще большего, намного большего

денежного вознаграждения.

Именно все возрастающий уровень материальных ожиданий

снижает эффективность "пряника" материальных вознаграждений

370

как мотивирующей силы и инструмента менеджмента.

Долю материальных стимулов, способных заставить людей

работать, необходимо увеличить. Когда люди получают больше,

их уже не удовлетворить меньшим, не говоря уже о намного

меньшем. Они стремятся к намного большему. Естественно, это

одна из основных причин бесконечного инфляционного прессинга,

подрывающего в настоящее время любую экономику. Если всего

несколько лет назад повышение заработной платы на 5% было

пределом мечтаний работника, то теперь водители грузовиков,

учителя или терапевты, требуя 40%-ного повышения, ожидают, что

в конце концов получат как минимум 20%-ную прибавку к

зарплате.

Возможно, это проявление действия правила Маслоу: чем

ближе удовлетворение потребности, тем большее дополнительное

вознаграждение требуется для того же удовлетворения. Однако

потребность в получении большего и намного большего количества

материальных благ всегда сопровождается переоценкой ценностей,

которая никак не вписывается в схему Маслоу. Экономические

стимулы становятся скорее правом работника, чем поощрением.

Единовременные премии и надбавки за высокие результаты всегда

считались поощрениями за исключительную эффективность. Они

ни в коем случае не станут правом. А отказ от выплаты премии

или предоставление лишь незначительной надбавки становится

наказанием. То же самое относится и к японским полугодовым

бонусам.

Но каким бы ни было объяснение этой ситуации, в результате

повышения требований людей относительно материальных

поощрений стремительно разрушается их полезность как

материального стимула и инструмента менеджмента. Менеджер

должен укрепить роль материальных поощрений, а не использовать

их в качестве "пряника". Если очень большие (и продолжающие

расти) надбавки оказывают мотивирующее воздействие, исполь-

зование материальных стимулов заранее обречено на провал.

Ожидаемый с точки зрения мотивации результат будет достигнут,

но его цена намного превысит полученные преимущества. Затраты

поглотят все то, чего удалось добиться с помощью дополнительной