Друкер Питер Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика

Подождите немного. Документ загружается.

301

И это, как мы теперь знаем, относится ко всем человеческим

потребностям, выявленным Маслоу. Когда потребность

приближается к пику своего насыщения, ее способность

вознаграждать работника и ее мощь как материального стимула

резко снижается. С другой стороны, ее способность

препятствовать, создавать неудовлетворенность и создавать

противодействие человека стремительно возрастает.

Два вице-президента одной компании, зарплаты которых

отличаются лишь на пару сотен долларов, с экономической точки

зрения равноценны. При их уровне заработной платы подоходный

налог будет настолько высоким, что на эту разницу можно просто не

обращать внимания. Тем не менее вполне возможно, что вице-

президент с более низкой заработной платой снедаем

раздражением и завистью. Насколько бы ни была велика его за-

рплата, преимущество коллеги будет для него как бельмо на глазу.

То же самое наблюдается и на более низких уровнях организации.

Любой лидер профсоюза на сегодняшний день знает, что ключевой

проблемой является не абсолютный размер заработной платы, а

различия в ней между разными категориями работников. Нет

способа удовлетворить и квалифицированного работника,

настаивающего на оплате на 20% большей, чем получает

работник с меньше квалификацией, и менее квалифицированного

работника. Оба останутся одинаково неудовлетворенными. Если

различия в оплате будут сокращены, то квалифицированный

работник сочтет себя обделенным. С другой стороны, если

различия сокращены не будут, то обделенным будет считать себя

менее квалифицированный работник.

Однако, вопреки предположениям Маслоу, разные аспекты

человека на работе по мере их приближения к удовлетворению

меняют свой характер. И, как мы только что увидели на

конкретном примере, оплата труда становится при этом

компонентом социального или психологического аспекта, а не

экономического.

Может случиться и обратное — основой экономических

потребностей могут стать власть и статус. Например, в

югославской промышленности представители рабочих в рабочих

302

советах, которые занимают очень престижное и влиятельное

положение в обществе, тут же требуют также и большего

вознаграждения. Как минимум они требуют привилегий — луч-

шую квартиру, новый кабинет, секретаря, скидки на товары в

магазинах компании, — которые, по их словам, являются

экономическим вознаграждением, соответствующим их новому

статусу.

Нам нужно узнать гораздо больше, чем известно на данный

момент, об аспектах процесса труда и их взаимоотношениях. В

данном случае мы имеем дело с "конфигурацией", которую

практически невозможно проанализировать.

Тем не менее менеджер должен научиться управлять

сложившейся ситуацией уже сейчас. Он должен найти решения

или хотя бы выявить определенные условия, которые дадут ему

возможность сделать труд продуктивным, а работника —

ориентированным на достижения. Он должен понять, какие

требования необходимо для этого выполнить. Он не может

рассчитывать на то, что преуспеет в выполнении своей миссии,

полагаясь исключительно на опыт последних двухсот лет. Ему

просто необходимо выработать новые подходы, новые принципы и

новые методы, причем сделать это нужно как можно быстрее.

303

ПОВЫШАЕМ ПРОДУКТИВНОСТЬ ТРУДА:

ТРУД И ПРОЦЕСС

Труд универсален — Квалификации и знания важны в процессе

выполнения работы, а не для самого труда — Четыре этапа

достижения продуктивности труда — Анализ труда — Тэйлор и его

ученики — Что входит и не входит в организацию промышленного

производства — Сосредоточенность на конечном продукте —

Планирование рабочих заданий не является частью анализа труда —

Анализ труда — это лишь первый шаг — Принципы производства —

Производство уникального продукта — Фиксированное и гибкое

массовое производство — Процессное производство — Что требует

каждый принцип

Мы часто говорим о неквалифицированном,

квалифицированном и умственном труде, но это не совсем верно.

Это не труд бывает неквалифицированным, квалифицированным

или умственным, а сам исполнитель. Квалификации и знания

являются аспектами рабочего процесса. Работа остается

неизменной независимо от того, требует ли она каких-то значи-

тельных навыков или нет, много знаний или совсем чуть-чуть.

Раньше, чтобы изготовить пару туфель, человек должен был быть

"высококвалифицированным". А сейчас уже почти целый век люди

производят обувь, не имея практически никаких особых умений и

навыков. Было бы не так уж трудно (хотя, возможно, экономически

невыгодно) полностью автоматизировать процесс изготовления

обуви, чтобы он больше вообще не требовал никакого ручного

труда. И все же обувь, да, в общем, и процесс ее изготовления мало

в чем изменились. Сохранились основные этапы работы от

подготовки кожи до выкраивания, формования, стачивания и

проклеивания. Эти этапы выполняются в той же последовательности,

должны отвечать тем же требованиям и критериям, а также давать

304

один и тот же конечный продукт. Производство обуви не меняется,

несмотря на коренные изменения требований к инструментам и

навыкам исполнителей. Только настоящий эксперт может сказать,

является ли пара туфель искусной ручной работой или продуктом

полностью автоматизированного процесса. Это может показаться

противоречивым, однако ключом к обеспечению продуктивности

труда является понимание того факта, что труд универсален и носит

обобщенный характер, в то время как квалификации и знания

больше соотносятся с процессом, чем с результатом труда.

Универсальность труда — идет ли речь о физическом или каком-то

ином виде труда — предполагает, что работу можно выполнять

систематично и, возможно, даже с применением научного подхода.

Первый шаг, который поможет работнику добиваться высоких

результатов, заключается в обеспечении продуктивности его работы.

Чем больше мы понимаем, чего требует сама работа, тем лучше мы

можем внедрить работу в деятельность человека, которую называем

исполнением. Чем лучше мы понимаем суть самого труда, тем

больше свободы мы можем предоставить исполнителю. Никаких

противоречий между научным менеджментом, т.е. рациональным и

безличным подходом к работе, и продуктивным работником нет.

Несмотря на все свои различия, эти две составляющие только

дополняют друг друга.

Все исследования труда, проведенные до настоящего времени,

ограничивались изучением физической работы по той простой

причине, что до недавнего времени это был, в общем, основной вид

трудовой деятельности. И в данной книге описание способов

повышения продуктивности труда основывается прежде всего на

физическом труде. Но те же принципы и подходы применимы к

любому другому виду производственной деятельности, например к

большей части услуг, обработке информации, т.е. большей части

делопрозводства. Они даже применимы к большей части

умственного труда. Отличаются только способы применения и

инструменты. Именно из-за того, что труд универсален и носит

обобщенный характер, нет никакой разницы между разными видами

труда, конечным продуктом которого будет та или иная

материальная вещь, информация или знания.

305

Для повышения продуктивности работы требуется выполнить

четыре действия, каждое из которых отличают свои особенности и

требования.

Во-первых, необходим анализ. Мы должны разбираться в

конкретных операциях, необходимых для труда, знать их

последовательность и требования к ним.

Во-вторых, нам также нужен синтез. Отдельные операции должны

объединяться в определенный производственный процесс.

В-третьих, мы должны обеспечить контроль направления, качества,

количества, стандартов и исключений для этого процесса.

И в-четвертых, должны быть обеспечены все необходимые

инструменты.

Следует отметить еще один важный момент. Исходя из того, что

труд объективен и безличен, а также является "чем-то", даже если

речь идет о создании чего-то нематериального, например

информации или знаний, для обеспечения продуктивности труда

следует начать с конечного продукта — результата работы. Нельзя

начинать со средств и инструментов, необходимых для выполнения

работы, — будь то навыки или формальные здания. Навыки,

информация и знания являются инструментами, а способ

применения того или иного инструмента, время и цель его

применения должны всегда определяться конечным продуктом, к

получению которого стремится исполнитель. Именно конечный

результат позволяет понять, какую работу необходимо выполнить.

Он также определяет требуемый синтез, который следует внедрить

в процесс, форму приемлемых механизмов контроля и особенности

необходимых инструментов.

АНАЛИЗ ТРУДА

Анализу труда — известному еще как исследование организации

труда, научный менеджмент и организация промышленного

производства — уже около ста лет. Как уже говорилось выше, он

берет свое начало с деятельности Фредерика В. Тэйлора, которой он

занимался в 1880-х годах, исследуя отдельные ручные операции.

306

Достаточно вспомнить его знаменитое исследование переброски

песка на сталелитейном заводе. Оно было завершено вскоре после

смерти Тэйлора во время Первой мировой войны. В годы войны и

первые послевоенные годы самые известные ученики Тэйлора,

Фрэнк Гилбрет и Генри Гант, сделали свой склад в научный

менеджмент, создав то, что, судя по всему, можно было бы назвать

сценарием и синтаксисом анализа труда.

Гилбрет изучал, выделял и классифицировал каждое отдельное

движение, которое имело отношение к физическому труду: что

значит "поднять", "перенести", "передвинуть" и "положить". Его

терблиги (фамилия ученого, написанная наоборот) включают

абсолютно все операции, производимые руками человека; они

конкретизируют то, как можно лучше всего выполнить каждую

операцию, какое требуется движение, сколько времени на него

понадобится, и т.д. Однако они не являются, как считают некоторые,

азбукой. Они больше похожи на китайские иероглифы — символы

фундаментальных общих понятий, содержащие в себе всю

информацию, необходимую для их же создания.

В это же время Гант занялся конфигурацией операций,

составляющих работу. График Ганта, который начинается с

определения требуемого конечного продукта и описывает каждый

этап на пути к его получению в четкой последовательности и с

указанием времени на выполнение каждого этапа, по сути, стал

синтаксисом труда.

Долгое время в нашем распоряжении была не только теория

анализа труда, не менее распространенной была и практика.

Промышленный инженер является неотъемлемым элементом

производственной среды, завода, транспортной сферы и все чаще и

чаще в офисной работе. Организация промышленного производства

сегодня является признанной учебной дисциплиной, на тему которой

было написано огромное число книг. И, как уже говорилось, все это

оказало чрезвычайно большое влияние.

Таким образом, менеджеры склонны полагать, что об организации

промышленного производства им известно все, что может

понадобиться им в их работе. Им простительна убежденность в том,

что анализ труда столь же изучен, как, например, такой не менее

307

известный инструмент, как учет затрат, и требует лишь

незначительных усилий по управлению с их стороны. Они уверены,

что знают все основы. Если им задать вопрос, из чего состоит анализ

работы, они обязательно назовут следующие элементы.

1. Выявление всех операций, необходимых для производства

известного конечного продукта и выполнения известной части

работы.

2. Рациональная организация последовательности операций для

обеспечения самого простого, наиболее гладкого и экономичного

протекания процесса работы.

3. Анализ каждой отдельной операции и ее пересмотр с целью

обеспечения наиболее эффективного исполнения, включая

предоставление соответствующих инструментов, требуемой

информации и материалов там и тогда, когда это необходимо.

4. Объединение этих операций и формирование

соответствующих требований к сотрудникам, выполняющим ту

или иную работу.

И, в сущности, именно об этом рассказывается в книгах по

организации промышленного производства и именно этому обучают

на соответствующих курсах. Однако это не совсем то, что

обеспечивает действительную эффективность анализа труда.

Прежде всего, в таком типичном ответе не хватает первого,

решающего этапа анализа труда. Анализ труда начинается не с

выявления операций. Он начинается с определения желаемого

конечного продукта. Как продемонстрировал Гант 60 лет назад (но

несмотря на это, лишь немногие пока смогли это понять), анализ

труда должен начинаться с вопросов: "Что мы хотим произвести?

Что представляет собой труд? Как можно разработать конечный

продукт так, чтобы сделать труд максимально простым, продук-

тивным и эффективным?"

Возможно, именно на Тэйлоре (это, очевидно, единственное, в чем

можно упрекнуть работу этого великого человека) лежит

ответственность за распространенную ошибку — не замечать

чего-то столь очевидного, как конечный продукт, который Тэйлор

308

принимал за нечто само собой разумеющееся. Он сосредоточил свое

внимание на отдельной задаче, а не на всеобщем конечном

результате.

Если начать с задачи, а не с конечного продукта, то это может

привести к великолепной организации работы, которую вообще не

стоило было выполнять. Нельзя предполагать (как в свое время

поступил Тэйлор), что конечный продукт целесообразен,

систематичен и постоянен. В большей части процессов он

представляет собой не что иное, как непроверенные

предположения, многочисленные истории, традиции, обычаи и

разнообразные наслоения ошибок людей. Любой человек, который

берется за анализ конечного продукта или самого труда, вскоре

задастся вопросом: "Почему мы делаем это и то?" Как правило,

ответ один: "Потому, что мы всегда так делали". Никому не известно,

какую долю неэффективности, т.е. утраченной продуктивности,

можно приписать безоговорочному принятию конечного продукта

— в том виде, в каком он есть. Но мне приходилось слышать от

опытных промышленных инженеров, что эта доля составляет 30%

от общих затрат и общих усилий. И с моей точки зрения, эта

оценка отнюдь не завышена.

Поэтому менеджеру следует отдавать себе отчет в том, что его

аналитики работы должны участвовать в разработке и управлении

продуктом и процессом. Вероятно, конечный продукт невозможно

разработать таким образом, чтобы прежде всего облегчить труд. Его

основные качества определяются потребностями и ценностями

потребителя, а не производителя. Но в рамках, устанавливаемых

этими основными качествами, присутствует, как правило,

значительная свобода действий для планирования товара или

услуги так, чтобы производство проходило результативно или

нерезультативно, просто или с ненужными осложнениями,

экономично или, наоборот, расточительно.

Следующая и более известная недоработка традиционного

определения анализа труда сводится к тому, что он включает в себя

то, что на самом деле в него не входит. Четвертый, последний, шаг,

который большинство менеджеров и промышленных инженеров (по

крайней мере, на западе) включают в свое определение организации

309

промышленного производства, в действительности не являются

частью труда. Создание должностных инструкций — это уже не

анализ. Или анализ, предметом которого является уже не труд, а

рабочий процесс. И несмотря на то, что промышленный инженер все

же выполняет определенную роль в этом процессе, она совершенно

не похожа на ту, которую он исполняет в ходе анализа работы (о чем

более подробно вы сможете узнать в главе 21).

Включение формирования должностей в анализ труда является

одной из основных причин традиционного сопротивления,

которое организация промышленного производства встречает со

стороны простых рабочих. Именно оно вызывает враждебность

интеллектуалов к современной технологии, промышленности и

организации в целом.

Но ведь люди сопротивляются и критикуют неправильное

применение анализа труда, а не сам анализ. Обычно Тэйлора

обвиняют в том (особенно сегодняшние психологи), что он пришел

к "дегуманизации/обесчеловечи-ванию" рабочего, но это нечестно и

несправедливо

Это же не Тэйлор изобрел конвейер — в сущности, у него с этим

механизмом не было ничего общего. С самого начала цель Тэйлора

строго соответствовала самому гуманистическому подходу к

процессу выполнения человеком труда. Как свидетельствуют его

записи, Тэйлор знал, что обеспечение продуктивности труда

является первым шагом. Но он также прекрасно отдавал себе отчет в

том, что ни пустой желудок, ни подорванное здоровье не могут быть

хорошей основой для полноценной жизни.

Тэйлора осуждают за то, что в 1880 г. он не знал принципов

постфрейдистской психологии. Как я сказал во время одного мероприятия

(когда в 1967 г. получал от Association for Advancement Management награду

"Ключ Тэйлора"), осуждать Тэйлора за его незнание этого — то же самое, что

осуждать Ньютона за то, что он в 1690 г. не был знаком с квантовой

механикой или неевклидовой геометрией).

310

Тэйлор принялся за выполнение главной задачи — создать

экономическую и физическую базу благосостояния рабочего. Не

случайно, что самым страстным последователем Тэйлора был

величайший американский гуманист начала XX века Льюис Д.

Брандейс, который позже стал выдающимся судьей Верховного

Суда и ярым поборником прав и достоинства человека в суде.

Именно Брандейс, действовавший как агент Тейлора по связям с

общественностью, самостоятельно назначив себя на эту должность,

придумал термин "научный менеджмент", чтобы привлечь внимание

людей к работе Тэйлора.

Однако факт остается фактом: научный менеджмент или

организация промышленного производства могли остановиться на

том, на чем остановился сам Тэйлор. Лишь немногие теоретики и

практики научного менеджмента задумывались над самим

процессом выполнения работы, т.е. над синтезом операций и

превращением их в действительную работу

Менеджер должен знать, что логика анализа труда и анализа

структуры труда — это две различные логики. Первая — это логика

самого труда, а вторая — логика процесса ее выполнения. Последний,

и самый распространенный аспект неправильного понимания

анализа труда промышленным инженером сводится к его

убежденности в том, что этот анализ и является трудом в целом.

Напротив, это все лишь первый шаг на пути к обеспечению

продуктивности труда. Анализ выявляет конкретные операции, их

последовательность и взаимосвязь. Он имеет отношение к

отдельным частям, а не к процессу производства в целом с его

структурами, экономикой и эффективностью.

Исключением из правила, что немаловажно, стал один из учеников Тэйлора,

Ален Могенсен, который в 1920-х годах впервые предложил то, что он называл

"упрощением методов работы". В самом начале это явление походило на то,

что в настоящее время открыли снова и назвали "обогащением труда";

возможно, оно стало его предтечей.)