Друкер Питер Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика

Подождите немного. Документ загружается.

291

отрасли. Она должна быть гибкой и уметь приспосабливаться к

малейшим изменениям спроса и предложения на рынке, она должна

сделать товар или услугу конкурентоспособными. В конечном счете

она предопределяется потребителем без учета потребностей и

ожиданий работника. И опять тут возникает неразрешимый

конфликт, который в лучшем случае можно только смягчить.

Ни одно общество, каким бы ни была его структура, не смогло

избавиться от конфликтов данного типа. Экспроприация

экспроприаторов, которая была традиционной формулой

марксизма, ситуации не меняет. Все, что она может сделать, — это

увеличить капитальный фонд, поскольку государство обладает

абсолютной властью. Но даже этого Россия смогла достичь, только

лишив законной силы профсоюзы. Япония действительно сумела

минимизировать конфликт между заработной платой как

средством к существованию и заработной платой как

издержками (см. главу 20), но более повышение уровня жизни в

стране ставит под угрозу достигнутую относительную гармонию.

Конфликт между фондом заработной платы и капитальным фондом

нарастает в Японии так же быстро, как и в любой другой стране.

Югославы, передавая право собственности заводами в руки

рабочего коллектива, а не в руки государства, тоже надеялись

устранить этот конфликт. Согласно югославскому подходу,

потребность в капитальном фонде должна быть понятна

коллективу завода намного больше, чем кому-либо другому. Тем

не менее они не приемлют этой потребности точно так же, как все

остальные. Югославский эксперимент оказался под угрозой

провала из-за инфляционного давления, возникшего под

влиянием требований рабочих более высокой заработной платы,

чем может себе позволить предприятие, исходя из соображений

потребности экономики в капитальном фонде.

Предоставление права собственности рабочему на

предприятие было альтернативой как по отношению к

капитализму, т.е. собственности владельцев капитала, так и по

отношению к национализации, т.е. государственной собственности.

У него очень давняя, хотя и не самая сложная история. На

292

сегодняшний день этот вопрос снова активно обсуждается,

особенно такими людьми, как Ота Сик, который является автором

экономической либерализации в Чехословакии, задушенной

русскими на корню.

Возможно, это в высшей степени желательно, чтобы рабочие

имели свою долю в компании. Однако, где бы ни применялся

этот принцип — а с ним экспериментируют уже более ста лет,

— он срабатывал только в том случае, если компания

процветала. Он срабатывал только в самых прибыльных

компаниях. То же самое можно сказать и о разных вариантах

участия работников в прибылях компании, например, об

американской системе Скэнлона (форма оплаты труда, при которой

один из компонентов заработной платы работников определяется

как доля от экономии на затратах. — Примеч. ред.). Как только

прибыли компании уменьшаются, тот факт, что работник обладает

долей в ней, уже не способен разрешить конфликт между

заработной платой как средством к существованию и издержками, а

также конфликт между капитальным фондом и фондом

заработной платы.

Финансовое участие в прибыли компании всегда было для

работника второстепенным по сравнению с его рабочим местом.

Даже в наиболее процветающих компаниях прибыль, т.е. вклад в

капитальный фонд, никогда не составляет больше, чем весьма

незначительная часть ее расходов на заработную плату. В

производственных отраслях издержки на заработную плату

составляют около 40% валовых продаж. Прибыль после

налогообложения редко составляет более 5-6% и, как правило,

не превышает одной восьмой издержек компании на заработную

плату. В экономике в целом издержки на заработную плату

составляют около 65% валового национального продукта.

Прибыли же при этом колеблются от 0 до 7%, т.е. не

превышают одной десятой доли от затрат на заработную плату

(большая часть оставшейся суммы является доходом мелких

предпринимателей, фермеров, владельцев магазинов и

специалистов; другими словами, фактически это еще одна форма

оплаты труда, а не вклад в капитальный фонд, т.е. прибыль).

293

Таким образом, участие в прибыли редко обеспечивает

работнику ощутимую выгоду. Это, конечно, желательный доход,

но он почти никогда не бывает основным.

Очень спорным является также и то, отвечает ли право

собственности финансовым интересам рабочего. Ни одно

предприятие не может быть прибыльным вечно. А если работник,

как это принято в типичных отношениях собственности, зависит от

него в будущем, т.е. если его прибыли зависят от инвестиций

компании, в которой он работает, то он становится очень

уязвимым. Работник, точно так же как любой другой

здравомыслящий инвестор, не должен класть "все яйца в одну

корзину". В этом плане подход к формированию пенсии,

распространенный в США последние двадцать пять лет (развитие

пенсионного фонда, который занимается активной ин-

вестиционной деятельностью и, как правило, никогда не делает

инвестиций в ту компанию, в которой работает будущий

бенефициар), с финансовой точки зрения намного целесообразнее,

чем право работника на долю прибыли в компании, в которой он

работает.

С теоретической точки зрения различные мероприятия и

наработки в США за последние двадцать-тридцать лет

представляют собой оптимальный подход к разрешению

конфликтов. Наемные работники американского бизнес-сектора

становятся настоящими собственниками благодаря участию в

пенсионных и взаимных инвестиционных фондах, которые

сегодня превратились в ключевых инвесторов американской

экономики. На данный момент эти институциональные инвесторы,

которые выступают доверенными лицами наемного работника и

его сбережений, фактически контролируют большие американские

корпорации, находящиеся в государственной собственности.

Иными словами, Америка сделала собственность

государственной, не национализируя ее. Тем не менее это не

разрешило и даже не ослабило конфликта между капитальным

фондом и фондом заработной платы, между заработной платой как

средством к существованию и заработной платой как издержками.

Было бы очень хорошо, если бы мы научились рассуждать с

294

точки зрения затрат капитала и издержек будущего, а не с точки

зрения прибыли. (Это, как я упоминал в главе 6, привело бы

также к усилению требований к прибыльности.) Однако это

только ослабит, но не устранит конфликт. Конфликты являются

неотъемлемой частью бизнес-предприятия, независимо от того,

функционирует оно в условиях рыночной экономики или го-

сударственной, а также находится ли компания в частной

собственности, в собственности государства или в собственности

наемных работников.

АСПЕКТ ВЛАСТИ РАБОЧЕГО ПРОЦЕССА

5. В процессе работы в любой группе, особенно когда речь

идет о работе в организации, всегда существуют скрытые, не

выраженные явно, отношения власти.

В старину, когда фермер работал на себя, он должен был

применять по отношению к себе очень жесткую дисциплину.

Вопрос о том, чем ему хотелось бы заниматься, был

бессмысленным — ему нужно было собирать урожай. При этом

основные силы, которым он подчинялся, были безличными. К

ним относились ветер, погода, время года, заморозки, факторы

рынка. В противоположность этому, в любой организации,

какой бы небольшой она ни была, присутствует личная,

персонифицированная власть. Член организации подчиняется

чужой воле.

То, как влияют на жизнь человека часы, заставляя его

приходить на работу в определенное время, можно считать

типичным примером влияния, которое одинаково затрагивает всех

людей. Но для людей доиндустриальной эпохи это было

огромным шоком — неважно идет ли речь о крестьянах

развивающихся стран, бывших ремесленниках в Англии в первые

годы промышленной революции или о чернокожем населении из

современного гетто крупного американского города. В любой

организации должности должны быть четко описаны,

структурированы, и на них должен быть кто-то назначен. Работу в

295

организации нужно выполнять по графику и в заранее

определенной последовательности. Сотрудники организации про-

двигаются либо не продвигаются по служебной лестнице. Короче

говоря, должен присутствовать кто-то, кто обладает

полномочиями и влияет на других людей.

Анархисты совершенно правы в своем утверждении, что

"организация — это отчуждение". Современные теоретики

организаций, такие, например, как Крис Арджирис из Йельского

университета, который еще надеется изобрести организацию без

отчуждения, — это просто романтики (хотя многие их

предложения весьма конструктивны и применимы). Современное

общество — это общество наемных работников, таким оно

останется и впредь. Это означает присутствие отношений власти,

которые непосредственным образом влияют на каждого человека и

на его рабочую способность. Власть — это центральный аспект

труда. Она не имеет практически ничего общего с

собственностью на средства производства, с демократией на

рабочем месте, представительством работника в совете ди-

ректоров или любым другим способом структурирования

"системы". Это врожденная характеристика любой организации.

АСПЕКТ ВЛАСТИ ЭКОНОМИКИ

6. Во всех современных организациях существует также то, что

можно назвать шестым аспектом рабочего процесса, —

необходимость власти с точки зрения экономических долей.

В современной организации власть и экономика неразрывно

связаны друг с другом, будь то бизнес-предприятие,

государственное учреждение, университет или больница.

Распределение экономических вознаграждений членов института

на части требует наличия централизованного органа власти,

обладающего полномочиями принимать решения. И причиной

такой ситуации является не капитализм и не какой-то любой другой

"-изм". Основополагающим фактором является то, что

современный институт представляет собой орган общества,

296

который направлен на удовлетворение потребностей,

существующих вне самого института. Следовательно, он должен

получать свои прибыли извне — либо от клиента на рынке,

либо от налогоплательщика через орган, одобряющий бюджет,

либо из платы, которую платят пользователи разных услуг,

например клиенты больницы и почты или студенты колледжей. В

то же время вклад отдельного члена института непосредственно к

прибыли не привязан. Практически невозможно даже

приблизительно определить, каким будет вклад отдельного

работника в общие продажи компании, — неважно, идет ли

речь о топ-менеджере или о рядовом сотруднике. То же самое

можно сказать и об университете или о больнице. Возьмем,

например, университетского профессора, который преподает курс

древнекитайского языка шести аспирантам. Будет его вклад в

развитие организации и в прибыль меньше или больше, чем вклад

младшего преподавателя английского языка, обучающего группу

первокурсников, состоящую из 150 человек? А как насчет

декана университета? Теоретически вклад каждого из них

незаменим, хотя не каждый вклад станет частью каждого

конечного продукта организации и не каждый повлияет на общую

эффективность деятельности организации, не говоря уже о том,

чтобы уравнять их по важности, уровню квалификации или

сложности.

Следовательно, необходим орган власти, который по

справедливости разделит полученную прибыль между членами

института. Любой институт, как бизнес-предприятие, так и

больница, обязательно является системой перераспределения.

Когда вклады членов института просты, похожи и

немногочисленны, то возможно перераспределение на основе

полного равенства. Так, например, было изначально в израильском

киббуце, в котором все работали на ферме, и каждый производил

очень мало продуктов, большинство из которых были

предназначены для внутреннего потребления, т.е. для

обеспечения базовой самодостаточности. Но в тот момент, когда

киббуц перешел на промышленное производство, ему пришлось

отойти от принципа примитивного социализма, на котором он был

297

изначально основан и при котором каждый его член получал

равную долю в прибыли. Киббуц превратился в работодателя. В

Израиле Федерация профсоюзов является владельцем по-

давляющей части индустрии; это главный работодатель страны.

Большая часть израильской промышленности, по сути,

"социализирована", однако это никоим образом не изменило

позиции власти работодателя и не устранило проблем трудовых

отношений. Хотя киббуц оказал на сионизм огромное

психологическое и политическое влияние, его экономическое

влияние в Израиле остается незначительным и очень

ограниченным. В киббуцах сегодня живет не более 5%

населения всей страны; молодые люди массово покидают их, с

готовностью меняя на изобилие потребительского общества

городов.

Тот простой факт, что результаты деятельности современного

института всегда лежат за его рамками, означает, что

экономическое вознаграждение его членов всегда поступает извне

и определяется за рамками института, что неминуемо приводит к

потребности во власти и полномочиях. Фактически появляются

два типа отношений власти. С одной стороны, существуют

отношения власти между менеджментом и трудом. С другой

стороны, различные группы внутри рабочей силы, хотя они

пребывают в одинаковых отношениях с менеджментом, тоже

находятся в состоянии острой и ожесточенной борьбы друг с

другом за относительные доли в общем продукте, подлежащие

внутреннему перераспределению.

Маркса можно простить за то, что он сто лет назад свято верил в

то, что передача прав собственности рабочему позволит разрешить

проблему. Однако его предшественники, социалисты-утописты,

особенно Фурье, задолго до Маркса пришли к выводу, что проблема

заключается в самой природе современных институтов, а не в

эксплуатации, не в праве собственности и ни в какой-либо другой

юридической, политической или социальной структуре. Фурье, в

частности, считал, что истинная промышленная демократия

требует абсолютно самодостаточной, изолированной экономи-

ческой единицы, т.е. чего-то подобного израильскому киббуцу.

298

Но если события последних ста лет нас так ничему и не

научили, то это свидетельствует о том, что проблема

перераспределения носит скорее универсальный, чем

исторический характер. Ее невозможно устранить. Решение, как

перераспределить полученную прибыль среди членов института,

необходимо будет принимать всегда. Как только учреждение,

бизнес-компания, больница начинает создавать нечто большее, чем

ограниченное количество простейших продуктов,

предназначенных преимущественно для потребления внутри своей

группы, отношения между личным вкладом каждого члена и

результатами работы института уже не могут определяться

"безличным" или "научным" способом. В этот момент дальнейшее

равномерное распределение вознаграждений становится

невозможным. Это поняли русские в 1930-х годах, а также все

остальные экспериментаторы в области социализма, например

югославы и китайцы. Следовательно, на этом этапе возникает

потребность в перераспределении и в органе, который будет

принимать соответствующие решения. Однако

перераспределение, по сути, при этом становится скорее полити-

ческим, чем экономическим решением. Оно подлежит множеству

ограничений и подвержено влиянию большого количества

внешних факторов — спроса и предложения, условностей

общества, традиций и т.д. Но на последней стадии такое решение

непременно должно быть как-то и кем-то принято. Этого не может

избежать ни один современный институт, и меньше всех — бизнес-

предприятие.

ЗАБЛУЖДЕНИЕ ОТНОСИТЕЛЬНО ДОМИНИРУЮЩЕГО АСПЕКТА

Физиологический, психологический, социальный аспект и

аспект власти — все они существуют отдельно друг от друга.

Каждое из них можно и, по сути, нужно рассматривать и

анализировать независимо. Тем не менее для работника они

присутствуют всегда — они неизменно присутствуют в его

отношении к работе, к должности, к коллегам, к менеджменту. И

299

управлять ими нужно вместе. Однако все они действуют в

совершенно разных направлениях. Требования одного аспекта

сильно отличаются от требований другого.

Основное заблуждение традиционных подходов в отношении

процесса работы состоит в том, что они считают один из этих

критериев доминирующим, главным.

Маркс, а также большинство других экономистов полагали, что

доминирующим является экономический аспект. По их мнению,

если удалось бы изменить экономические отношения, то

отчуждение в труде исчезло бы. Марксизм с треском провалился,

когда стало очевидным, что экспроприация экспроприаторов

существенным образом не меняет отношение работника и его

отчуждение, поскольку не способно изменить ни один из остальных

аспектов (как, впрочем, и самого экономического).

Кстати, этим объясняется мода на "молодого Маркса" среди

сегодняшних марксистов. Утверждают, что этот персонаж — в

основном вымышленный — рассматривал отчуждение как

экзистенциальное зло общественной системы и как зло

моральное, а не как зло экономической системы. Зрелому марксисту

не понадобилось очень много времени, чтобы понять, что никакая

программа, никакая деятельность не может базироваться на таком

общем и неконкретном понятии, как идеология.

Приведем пример диаметрально противоположного подхода.

Элтон Мэйо, например, считал, что доминирующим аспектом

являются межличностные отношения внутри рабочей группы, т.е.

психологический и социальный аспекты. С одной стороны,

невозможно нанять рабочие руки, не наняв при этом самого

человека, но, с другой стороны, труд сам по себе тоже имеет

значение, он влияет на групповые отношения. Мэйо и его

сторонники вообще не рассматривали экономический аспект и

аспект власти.

Следует отметить, что эти аспекты находятся в очень сложных

взаимоотношениях друг с другом. Тут существует правильная

"конфигурация", но она быстро меняется под влиянием изменений

условий труда работника.

300

Абрахам Маслоу

, отец гуманистической психологии, показал,

что потребности человека имеют форму иерархической пирамиды.

Когда удовлетворяется потребность низшего порядка, она

становится все менее и менее важной, в то время как следующая по

иерархии потребность становится все более важной.

Маслоу применил к потребностям человека принцип пре-

дельной полезности, и его подход отличается чрезвычайно

глубокой и серьезной аргументацией. В пирамиде Маслоу

экономические потребности расположены внизу, а потребность

самореализации расположена на верхушке пирамиды. Однако

очередность потребностей в теории Маслоу — это не самое

важное. Важным является открытие, что потребности не являются

абсолютными. Чем больше удовлетворяется та или иная

потребность, тем меньшую значимость имеет ее удовлетворение

для человека.

Маслоу, однако, не учел, что потребность меняется в процессе

ее удовлетворения. Когда удовлетворена экономическая

потребность, т.е. человеку больше не нужно подчинять каждое

свое действие и саму свою человеческую суть, чтобы добыть

очередное пропитание, то экономические вознаграждения

перестают играть для него основную роль. Однако это не означает,

что экономические вознаграждения становятся менее важными.

Действительно, способность экономического вознаграждения

обеспечивать позитивную мотивацию при этом снижается, но его

способность вызывать неудовлетворенность человека в случае

разочаровании резко увеличивается

. По словам Герцберга, в этом

случае экономические вознаграждения прекращают быть

стимулами и становятся "гигиеническими факторами". Если не

уделять им достаточного внимания, другими словами, если

присутствует неудовлетворенность работника экономическими

вознаграждениями, то они становятся факторами,

препятствующими успеху организации.

См. книгу Motivation and Personality (Harper & Row, 1954).

Впервые это было отмечено в моей книге The New Society. Фредерик Герцберг

(Frederick Herzberg) также предоставил более подробный анализ в своих книгах The

Motivation to Work (Wiley, 1959) и Work and Nature of Man (World, 1966).