Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управления

Подождите немного. Документ загружается.

с;

а>

ЕС

Е;

достается единицам, большинство людей в орга-

низации эмоционально обездоленно.

На основе пятого закона можно построить социометри-

ческую матрицу S = {s.} отношений людей А, В, С, D, Е:

I/j

Е Связи

негативные

Связи

позитивные

-1

-1 2

В 0 1

1 1

1 -1

1 1

1 1 5

0 0

1 1

Я-1,

если связь эффективна и желательна

для индивида i по отношению к х.

О, если связь безразлична,

-1,

если связь неэффективна и нежелательна.

Всего в данном коллективе из 5 человек:

связей негативных (Н) = 3/20 = 0,15,

позитивных (П) = 17/20 = 0.85,

т.е.

превалируют позитивные связи. На основе этой

матрицы можно рассчитать набор коэффициентов состоя-

ний группы.

Для объективного анализа возможности объединения

людей в команду нужно определить личностные характе-

ристики и социотипы людей. Для этого применяется не-

сколько тестов. Например, построение семантического диф-

ференциала (табл. 11.12) для каждого человека позволяет

получить профиль личности, а затем путем усреднения

получается профиль группы.

ТЕСТ №1 СЕМАНТИЧЕСКИЙ ДИФФЕРЕНЦИАЛ

Оцените себя. Для этого определите свои координаты

на каждой строке дифференциала, поставив точку, со-

ответствующую степени близости левого или правого

критерия. Профиль группы строится на основе усредне-

ния отдельных таблиц.

160

Таблица

11.12

6 5

Оптимист Пессимист

Внушает доверие

Вызывает дове-

рие

Понятный Непонятный

Тактичный Бестактный

Непринужденный

Скованный

6. Самостоятельный

Несамостоятель-

ный

Уверенный

себе Неуверенный

себе

8. Смелый Робкий

9. Общительный

Замкнутый

10.

Активный

Пассивный

11.

Отзывчивый Равнодушный

12.

Доверчивый

Подозрительный

13.

Уступчивый

{

Неуступчивый

14.

Альтруист

)

Эгоист

15.

Эрудированый

Ограниченный

Другой тест (табл. 11.13.) направлен

на

оценку лично-

стных качеств

отношения человека

ним.

ТЕСТ

№2.

САМООЦЕНКА

На бланке

качеств. Ранжируйте

эти

качества

колонке

(Ml) от 1 до 20 по

тому,

как они вам

нравятся.

Затем ранжируйте

эти

же качества

колонке

(№2) по

тому,

как они

присущи

вам.

Далее вычисляется разница

(d) каждого качества между колонками

(Ml и №2). Ко-

эффициент корреляции рангов Спирмена рассчитывает-

ся

по

формуле:

= 1-

6(Sd

)

/ (п

- п)п

(П.1.)

Таблица

11.13

№1

Качества личности

№2

Уступчивость

Смелость

Вспыльчивость

Настойчивость

Нервозность

Окончание табл. 11.13

О)

Е;

>»

О)

н-

О)

Е;

№1

Качества личности

№2

d d

Терпеливость

Увлекаемость

Пассивность

Холодность

Энтузиазм

Осторожность

Капризность

Медлительность

Нерешительность

Упрямство

Энергичность

Жизнерадостность

Медлительность

Беспечность

Застенчивость

Затем если создается команда,' каждому члену коллек-

тива предлагается оценить степень эффективности взаимо-

действия, общей работы с другими членами коллектива,

выполняющими разные роли (табл. 11.14).

Для оценки роли менеджера и решаемых им задач

используется решетка Р.Маклера в координатах «способ-

ны

—

не способны», «хотят

—

не хотят».

Не способны

«Пирамида» «Семья»

Менеджер-контролер

Менеджер-учитель

Задача

—

следить, контроли-

Задача

—

обучение

ровать

Не хотят Хотят

«Команда» «Машина»

Менеджер

—

играющий тренер

Менеджер — ментор

Задача

—

стимулирование за- Задача

—

координация

даний

Способны

Рис.

84. Решетка Р. Маклера

Т62

Таблица 11.14

Матрица оценок эффективности взаимодействия членов коллектива (пример)

Экипаж 3

Эл-ты К СПК 2ПК

ЗПК СМХ

2МХ ЭМХ Б

IM 2М П

Егр,

К 1.4

.35 .7 .4 .3

.3 .2

4.85

СПК

.25

.4 .7

.65 .65

.25

.35

5.85

2ПК

.35

1.3

.55 .35

.35 .45

.55 .65

5.35

ЗПК

.75

1.45

.55

.35

.25 .45

.25

.7 .2

.65

5.60

СМХ

.35

1.55

.45 .3 .65 .85

.65

.35 .65

6.30

2МХ

1.6

.25 .65

.65

.45

6.10

эмх

1.6

.85

.65 .6 .3

.5 .35

5.96

.35

1.65

.3 .65

.45 .55 .25

5.70

1М

1.2

.55 .65

.35

.4 .35 .25

.45

5.00

2М

1.5

.5 .25 .7 .7 .5

.7 .4

.45

5.80

1.35

.6 .6 .35

.4 .4

.45

.55 .4

5.90

е.

.38

1.42

.42 .4

.48

.44

.46 .42

.35

.46

О*

Исследование проблем управления персоналом

В управлении фирмой менеджеры в команде могут вы-

полнять различные роли. М.Портер выделяет 6 различ-

ных ролей: постановщик, мотор, координатор, контролер,

специалист, финалист.

В организации команды важную роль играют пять прин-

ципов по Бейли:

• чрезвычайно велика роль профессионала в группе;

• эффективность группы зависит как от профессиона-

лов,

так и от группы;

• каждой группе необходимо равновесие ролей;

• личностные характеристики отдельных членов группы

позволяют хорошо приспособиться к выполнению

одних ролей и ограничивают в других;

• только когда группа обладает равновесием внутри-

групповых ролей, она может рационально выпол-

нять работу.

Групповая эффективность зависит от состава группы.

Возникает вопрос, каких людей... (табл. 11.15) [27]

Таблица 11.15

Каких людей нужно иметь в коллективе

Тип

Обо-

значе-

ние

Типичные

черты

Положительные

качества

Допустимые

недостатки

2 3

4 5

Служа-

щий

компа-

нии

СК Консервативен

Обязателен

Предсказуем

Организаторские

способности,

практический

здравый ум, ра-

ботоспособность,

самодисциплина

Недостаточная

гибкость, отсут-

ствие реакции на

предложенные

идеи

Предсе-

датель

ПР

Спокойный

Уверенный в

себе

Сдержанный

Умение работать

с людьми и по-

ощрять их досто-

инства без пре-

дубеждений,

четкое осознание

целей, способ-

ность внести

вклад в дело.

Не более чем у

обычного чело-

века с точки

зрения интел-

лекта и творче-

ских способно-

стей.

Устанав-

ливаю-

щий

образец

УСТ "Взвинчен-

ный"

Беспокойный

Динамичный

Стремление и

способность

бросить вызов

инерционности,

бездеятельности,

самодовольству и

самообману.

Склонность к

раздражению и

нетерпеливости.

Окончание табл. 11.15

1 2 3 4

Внедре-

нец

ВН Индивидуали-

стический

Серьезный

Псортодок-

сальный

Одаренность ,

воображение,

интеллект, зна-

ния

Рассеянность( и

витание в обла-

ках),

склонность

не замечать

практические

детали или ука-

зания.

Иссле-

дователь

ресурсов

ИСР

Материалист

Восторженный

Любознатель-

ный

Общительный

Умение сходить-

ся с людьми и

исследовать все

новое; умение

реагировать на

поставленную

проблему.

Склонность

терять интерес к

работе, как

только проходит

увлеченность.

Настав-

ник

НАС

Рассудитель-

ный

Хладнокров-

ный

Осторожный

Рассудитель-

ность, благора-

зумие, практич-

ность.

Нехватка вдох-

новения или

способностей

стимулировать

других.

Член

команды

ЧК

Социально-

ориентирован-

ный

Чувствитель-

ный

Довольно

мягкий

Умение адекват-

но реагировать

на людей и си-

туации, способ-

ность поддержи-

вать дух

коллективизма.

Нерешитель-

ность в критиче-

ские моменты.

Подво-

дящий

итоги

пи

Старательный

Организован-

ный

Добросовест-

ный

Беспокойный

Умение доводить

дело до конца,

безупречность.

Свойство волно-

ваться из-за

пустяков, не-

умение "не вме-

шиваться в чу-

жие дела"

11.4. МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ

КОМАНДЫ И ОЦЕНКА СИНЕРГИИ

Оценка эффективности работы команды будет проводить-

ся посредством методики (рис. 85).

Используя соционические подходы к формированию ру-

ководящей группы, проведем анализ совместимости чле-

нов различных вариантов команд менеджеров, которые

будут сформированы из трех постоянных членов команды

и ряда кандидатов на должности заместителя бухгалтера и

менеджера по продажам.

ПРОБЛЕМА

ЗАДАЧИ

ФУНКЦИИ РОЛИ

ь>

ЛИЧНОСТИ

[СОВМЕСТИМОСТЬ]

КОМАНДА *

ТЕХНОЛОГИЯ

УПРАВЛЕНИЕ

РЕШЕНИЕ

ПРОБЛЕМЫ

Рис.

85. Методика формирования команды

Цель исследования - на основе рассчитанной степени

совместимости дать оценку эффективности команд (оценить

эффект синергии) и сформировать команду, которая ста-

нет оптимальным вариантом сотрудничества.

Для оценки эффективности работы команды необходи-

мо произвести оценку синергии.

Синергия - это прирост эффективности взаимодействия

созданного коллектива по сравнению с эффективностью,

определяемой простой суммой эффектов от каждого отдель-

ного работника.

Оценку синергии проведем с помощью соционических

подходов. Посредством дихотомического теста (табл. 11.2,

11.3.) определяем социотип каждого члена команды, мож-

но использовать текст, разработанный Н. Майере-Бриггс

(табл. 11.3.). Но в данном случае воспользуемся дихото-

мическим текстом, который наиболее приемлем для пост-

роения социотипа по К.Г. Юнгу, т.к. в нем аналогичное

построение (определение) социотипа (табл. 11.2.).

Для предварительной оценки совместимости социотипов

используем метод средней величины с помощью формул:

где Р. - совместимость членов команды менеджеров с уче-

том самооценки;

Р =Р.+Р+Р /3,

гр 1 г

' '

(11.2)

где Р.= (число совместимых типов)/(общее число груп- S

пы (п)МП.З)

—

ролевая совместимость членов внутри команды;

Р = (Z отношений социотипов в i-ой модели)/16, (11.7)

Р = (Р + Р ) / 2, (11.4)

соц

' '

кв

—

совместимость по ролям, распределенным в квадре;

кв

= (Z отношений в i-ой квадре)/16, (11-5)

соц

—

совместимость по ролям, распределенным в ко-

манде в соответствии с социотипом;

соц

= (число ролей в группе)/ 8, (11-6)

О)

- совместимость по модельным отношениям социоти- с;

пов в структуре социона; о

О)

Далее строим матрицу совместимости (типа табл.11.14) q

рассчитываем эффективность всей команды с учетом совме- §

стимости: Ф

Е,=

(Е

п1Т+Ё

П)

)/2,

(11.8)

где Ein

—

эффективность взаимодействия руководящего

коллектива путем суммирования средних значений лично-

стных оценок (е.) совместимости социотипов друг с другом:

=Se

, (11.9)

—

число членов в команде;

=(SE

rpi

)/п, (11.10)

где Е

—

эффективность взаимодействия команды с точки

зрения социотипа;

;

- оценка эффективности взаимодействия социотипа.

Е =Ze. (11-11)

гр

х 7

Заключительным этапом будет расчет эффекта синергии

каждой команды по формуле:

Е = Е + рЕ, рЕ=Е - Е . ;

син гр ^

7 1

мах Min

мах

, E

Min

- зависит от количества членов группы с уче-

том того, что минимальное значение эффективности рабо-

ты каждого члена равна 1.

167

Тогда коэффициент синергии рассчитывается по форму-

ле:

К=(Е

син

/рЕ)%, (11.13)

и показывает прирост эффекта работы команды за счет

правильного подбора личностей для выполнения необхо-

димых ролей и учета их интертипных отношений.

11.5.

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

И ТИПЫ МЕНЕДЖЕРОВ

Существует два инструмента классификации стилей уп-

равления: решетка Блейка-Моутона и ситуационная мо-

дель Херси-Бланшара. Если объединить эти модели в одну

таблицу, получим матрицу (рис. 86).

Каждому стилю управления по Блейку-Моутону (выде-

лены в кавычках) соответствует стиль менеджмента, кото-

рый характеризует работу руководителя (выделены кур-

сивом).

Ориентация

на человека

1,9

9,9

"Теплая

компания"

"Продающий

стиль"

"Команда"

Участвующий

стиль

5,5

золотая

середина

Делегирующ ий

стиль

"Невмеша-

тельство"

Приказывающий

стиль

"Задача"

1,1

9,1

Ориентация на производство

Рис.

86. Классификация стилей управления

и типов менеджеров

Определенный стиль управления и поведения руководи-

теля могут реализовать менеджеры с разными соционичес-

кими характеристиками.

Эти характеристики можно использовать в практике

подбора типов менеджеров для управления разными кол-

лективами и фирмами.

Резюме.

Менеджер может эффективно выполнять задачи уп-

равления в зависимости от его личностных особенно-

стей, определяемых социотипом.

Разные социотипы эффективно выполняют опреде-

ленные роли в команде управления. Эффект синер-

гии может быть получен при правильном формиро-

вании состава команды.

Методика формирования команды состоит в анализе

задач управления, их отображении на необходимые

роли, подборе социотипов, соответствующих ролям,

и учете интертипных отношений.

Оценка синергии работы команды рассчитывается

путем сравнения эффекта работы команды со сред-

ним эффектом работы обычно формирующихся кол-

лективов.

169