Добровинский А.П. Управление персоналом в организации

Подождите немного. Документ загружается.

271

тель. Ряду важных задач (примеры) не было уделено достаточного внимания.

По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности

и неумение ставить цели и расставлять приоритеты. Видимо, для повышения

эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и

разобраться, как организован рабочий процесс в компании.

Об умении анализировать и принимать решения

Положительный отзыв.

Сотрудник отличается способностью анализиро-

вать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого прини-

мать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматри-

вая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и уме-

ет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если

руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с

уважением. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать

ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв.

Некоторые из решений и рекомендаций сотруд-

ника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неодно-

кратно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обосно-

ваны, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информа-

цию. В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой

компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все вари-

анты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и

коллег формате.

Об умении планировать и организовывать

Положительный отзыв.

Сотрудник умеет планировать свою работу и

определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на

последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям ра-

боты. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если

решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные по-

следствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии

с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны

не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв.

Над навыками планирования и организации со-

труднику предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою ра-

боту на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же

выполняет работу не с надлежащим качеством. Забывает своевременно преду-

предить коллег о том, какую информацию он от них ждет. В итоге из-за его

плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по

окончании рабочего дня. Сотрудник из-за неумения планировать и концентри-

роваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одно-

временно.

272

Тема 8.

ОПЛАТА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА.

8.1. Организация оплаты труда

8.2. Материальное стимулирование персонала

8.3. Нематериальное стимулирование персонала

8.4. Основные теории мотивации

8.1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Принципы, механизм и типы организации заработной платы [21].

Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую

силу, конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работо-

дателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органиче-

ски связаны ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств,

необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естест-

венная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (физических и умст-

венных сил) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних

физиологических условиях так же активно участвовать в производственной дея-

тельности. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабо-

чей силы, несет в себе затраты на содержание членов семьи работника, его обра-

зование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня.

Таким образом, стоимость рабочей силы можно свести к стоимости опре-

деленной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграж-

дение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости

(цены рабочей силы в денежном выражении) и является заработная плата.

Заработная плата

– денежная выплата, регулярно производимая нанима-

телем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую

конкретную деятельность работника. В условиях рыночных отношений зара-

ботная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как

основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник

в обмен на свой труд.

Комплексное рассмотрение сущности заработной платы позволяет выде-

лить и проанализировать присущие ей функции:

•

воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства

рабочей силы, основная часть жизненного фонда работников;

•

стимулирующую (мотивационную) – важнейший материальный сти-

мул, направленный на повышение заинтересованности в развитии про-

изводства, от которого зависит размер оплаты труда;

•

социальную – реализация принципа социальной справедливости;

273

•

учетно-производственную – отражение реального трудового вклада,

конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия жи-

вого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокуп-

ных издержках производства.

Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое

единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, про-

тиворечия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования орга-

низации оплаты труды.

В целом, структура заработной платы складывается из трех компонентов:

•

основной (постоянной, базовой) заработной платы, которая образуется

из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за произво-

дительность труда, с учётом роста стоимости жизни и т.п.);

•

дополнительной (переменной) части заработной платы за отработанное

время, которая включает в себя сдельные приработки, различные над-

бавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуаль-

ным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, смен-

ную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за вынужден-

ный перерыв в работе, за стаж, за вредные и опасные условия труда, а

также некоторые другие доплаты;

•

заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Под

организацией заработной платы

(ОЗП) понимается ее построение,

обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты

путем использования совокупности составных элементов (нормирования, та-

рифной системы, премий, доплат и надбавок).

Принципы ОЗП

– объективные, научно обоснованные положения, отра-

жающие действия экономических законов и направленные на более полную

реализацию функций заработной платы.

Выделяют следующие наиболее характерные принципы организации зара-

ботной платы:

•

неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

•

соответствие меры труда мере его оплаты;

•

материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких

конечных результатов труда;

•

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по

сравнению с темпами повышения заработной платы.

В целом, общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от

следующих факторов:

•

результатов хозяйственной деятельности предприятия;

•

кадровой политики предприятия;

•

стоимости жизни (потребительской корзины);

274

•

уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответст-

вующих специальностей;

•

влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.

Механизм ОЗП

представляет собой комплекс социальных, экономических,

технических, организационных и психологических мер, призванных увязать ме-

ру труда с мерой его оплаты. Всю работу по организации заработной платы

можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается

размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется

число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные ко-

эффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или

схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увяз-

ка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, меж-

отраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструиро-

вание структуры, форм и систем заработной платы.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в

заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от

изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя «технология», включающая как до-

говорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических

средств. По принципам и процедуре осуществления указанных этапов О3П ве-

дущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три

группы:

1) США;

2) Япония;

3) страны Западной Европы.

«Американский» и «японский» типы ОЗП характеризуются крайней спе-

цифичностью. Третья группа стран является переходной, в «западноевропей-

ском» типе ОЗП можно встретить элементы как «американского», так и «япон-

ского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей си-

лы.

«Американский» тип ОЗП

базируется на оценке содержания работы и

требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использо-

вание оценки работ и их описания, выявление места каждой работы в организа-

ционной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов,

их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений эко-

номических и производственных условий.

«Японский» тип ОЗП

строится на базе анкетных данных работника, т.е.

исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы най-

ма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работ-

ников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожиз-

275

ненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (мето-

ды «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые ин-

дивидуальной заработной платы» и пр.). Эти методы используются при ОЗП в

отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку от счета

берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических

методов ОЗП заключается в выявлении определенной зависимости уровня зара-

ботной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и

стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенси-

роваться увеличением получаемой им заработной платы. Такая зависимость вы-

является с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с

разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат – размеры окладов. На основе долго-

летнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции

взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели

при определении величины заработной платы в отношении каждого работника

на основе его «производственной зрелости».

«Западноевропейский» тип ОЗП

разрабатывается в большинстве фирм и

предприятий исходя из деления наемных работников на несколько квалифика-

ционных групп по времени их профессиональной подготовки.

Эти три типа ОЗП в развитых странах не только сосуществуют, но и взаи-

мопроникают друг в друга.

Формы и правила организации заработной платы.

При организации

оплаты труда на предприятиях используются:

•

тарифные ставки;

•

тарифно-квалификационные справочники (содержат требования к ра-

бочим и характеристику работ);

•

тарифные сетки;

•

минимальная оплата труда (устанавливается законодательно);

•

региональные коэффициенты;

•

минимальный прожиточный бюджет;

•

правила индексации оплаты труда;

•

правила начисления заработка;

•

правила деления заработка между работающими;

•

доплаты за работу в ночное время;

•

доплаты за работу в тяжелых условиях;

•

доплаты за работу в праздничные и выходные дни;

•

доплаты за работу в сверхурочное время;

•

доплаты за переработку нормативного времени работы;

•

правила оплаты отпускного времени;

•

правила оплаты времени учебы;

•

правила оплаты времени болезни;

276

•

правила расчета компенсации при потере трудоспособности;

•

правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие преми-

рованию;

•

расходы работающих, компенсируемые организацией;

•

правила участия в прибылях.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная сис-

тема, бестарифная система и ее разновидность контрактная система) каждое

предприятие выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответству-

ет конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции,

конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта и

т.д.). Чаще в практической де

ятельности используется тарифная система оплаты

труда. Основные формы тарифной системы показаны на рис 8.1.

Рис. 8.1. Формы и системы тарифной оплаты труда

Наибольшее распространение имеет вариант, при котором тарифную часть

можно рассчитывать в соответствии с Единой тарифной сеткой оплаты труда

(ETC). Применение ETC на различных предприятиях различается принципами

нарастания тарифных ставок 1 -го разряда, отнесением работников разных кате-

горий к тому или иному разряду. Тарифная ставка 1-го разряда может равняться

минимальной заработной плате, являющейся государственной со

циальной га-

рантией, или отклоняться от нее в зависимости от региональных особенностей и

финансового состояния предприятия.

277

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды

труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она

состоит из следующих основных элементов:

•

тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с

учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

•

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого

труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

•

тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные

виды работ на группы в зависимости от их сложности;

•

районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие разли-

чия в стоимости жизни в различных природно-климатических услови-

ях (регионах);

•

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий,

расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в празд-

ничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены

и др.;

•

минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по

найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законода-

тельно.

Тарифные системы оплаты труда на предприятиях строятся на основе раз-

личных тарифных сеток, которые представляют собой единую шкалу тарифика-

ции и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Они охватывают все

группы работников предприятий, организаций и учреждений – от ра

бочего до

руководителей высшего уровня. Все профессии и должности работников в ETC

сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Таким

образом, обеспечивается единая, взаимосвязанная система оплаты труда всех

категорий работников, обеспечиваются соотношения в оплате труда по сложно-

стям труда рабочих и служащих при любом изменении тарифных ставок перво-

го разряда; устраняется ура

внительность в оплате труда различной сложности и

квалификации; обеспечиваются определенные гарантии повышенной оплаты

труда работников квалифицированного труда путем заранее установленных по-

вышающих коэффициентов.

Повременная заработная плата

определяется не по конкретному резуль-

тату работы, а по времени, которое работник отрабатывает в данной организа-

ции. Данная форма оплаты труда является наиболее распространенной, она ис-

пользуется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго

пронормировать, результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда

выработка продукции в количественном измерении не является решающим по-

казателем. Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным

качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска

278

необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального

напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного

для сдельной формы оплаты труда. Размер заработной платы (Зп) при повре-

менной оплате определяется по формуле:

Зп =СР×Т, (8.1)

где СР – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда (руб.);

Т – фактически отработанное на производстве время.

Тарифная ставка

представляет собой выраженный в денежной форме аб-

солютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в еди-

ницу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они

устанавливаются отдельно по каждому квалификационному разряду.

Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу опреде-

ленного риска для предпринимателя: поскольку в этом случае заработок работ-

ников не связан с их производительностью, стимул к эффективной работе сни-

жается. Для решения этой проблемы предпринимателями используются разно-

образные системы прибавок к жалованию отличившимся работникам. При оп-

ределении заработной платы (З

П-П

) при повременно-премиальной системе сверх

заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматри-

вается оплата премий за выполнение установленных показателей и условий

премирования:

П-П

= СР × Т + ПВ, (8.2)

ПВ – премиальные выплаты за достижение и перевыполнение установлен-

ных показателей (как количественных, так и качественных)

Сдельная заработная плата

ставит размер заработка в зависимость от

производительности труда работника и начисляется по заранее установленным

расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продук-

ции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объ-

емных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на уча-

стках производства с преобладанием ручного или машино-ручного труда: име

н-

но в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной

продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность ус-

танавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целе-

сообразно применять при:

•

наличии количественных показателей работы, которые непосредствен-

но зависят от данного рабочего или бригады;

•

возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных

работ;

•

необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальней-

279

шему увеличению выработки продукции или объема выполняемых ра-

бот;

•

возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;

•

применении технически обоснованных норм труда.

Таким образом, существуют следующие необходимые условия применения

сдельной формы оплаты труда:

•

возможность нормирования труда;

•

возможность учета затрат труда;

•

возможность учета результатов труда;

•

наличие возможности увеличения выработки;

•

обеспечение нормативной технологии;

•

соблюдение техники безопасности;

•

соблюдение норм расхода ресурсов.

Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда. При прямой

индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (З

СД

)

может быть определен по следующей формуле:

СД

= n × Р

ЕД

(8.3)

где n – количество изделий;

ЕД

– расценка за единицу выработанной продукции или работы.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной

сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами

бригады с помощью коэффициенто-часов. Сдельный заработок i-го члена бри-

гады (З

СДi

) может быть определен следующим образом:

∑

××

Сд

, (8.4)

где З

СД

– сдельный заработок бригады;

Кi – тарифный коэффициент i-го рабочего;

Тi – время, отработанное i-м рабочим в отчетном периоде;

n – число рабочих в бригаде.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабо-

чих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за

выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных

показателей, предусмотренных положением о премировании. При сдельно-

280

премиальной системе изготовленная продукция в пределах установленной нор-

мы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление оп-

ределенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти

работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после за-

вершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная

система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего ком-

плекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Таким образом, можно выделить основные элементы заработной платы:

Тарифные ставки и оклады - определяют величину оплаты труда в соответ-

ствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и

соответствующих затратах рабочей силы. Величина средней тарифной ставки по

группе рабочих определяется как средневзвешенная по численности рабочих

величина

Доплаты и компенсации - устанавливаются на возмещение дополнитель-

ных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии - предусматриваются для стимулирования высокой

творческой активности персонала, повышения качества работы, производитель-

ности труда и эффективности производства.

К основным понятиям при рассмотрении заработной платы как экономиче-

ской категории относятся:

Номинальная заработная плата

– сумма денег, получаемая наемным ра-

ботником за определенный промежуток времени.

Реальная заработная плата

–

количество товаров и услуг, которое мож-

но приобрести на номинальную заработную плату.

Минимальный потребительский бюджет

– бюджет, который может

рассчитываться исходя как из физиологически необходимого набора продуктов

питания, одежды, затрат на жилище, так и из физиологически рационального

набора товаров и услуг. На основе величины минимального потребительского

бюджета рассчитываются величины таких социально значимых показателей, как

минимальная заработная плата, минимальные пенсии и пособия по безработице,

минимальная государственная стипендия.

Индексация заработной платы –

автоматическое ее повышение с учетом

изменения индекса цен за определенный период; рассчитывается на основе на-

бора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими.

Для предпринимателя, организующего оплату труда, необходимо также

принятие решения о частоте, периодичности и продолжительности выплаты за-

работной платы работникам, так как оно может иметь заметное влияние на сум-

марные издержки труда. Фирма, заменяющая ежемесячную выплату заработной

платы на еженедельную, значительно увеличивает свои издержки по фактору

канцелярского и компьютерного времени. Более частые выплаты заработной