Добровинский А.П. Управление персоналом в организации

Подождите немного. Документ загружается.

411

Ориентация

– спланированное ознакомление новых работников с органи-

зацией, ее работниками и содержанием работы.

Отбор персонала

– процесс выбора кандидатов с необходимыми квалифи-

кациями для заполнения конкретных позиций в организации.

Оценка персонала

– процесс определения эффективности деятельности

сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последо-

вательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших

управленческих решений.

Планирование человеческих ресурсов

– анализ и определение потребно-

сти в человеческих ресурсах для обеспечения достижения целей организации.

Подбор кадров

– 1) процесс создания базы данных на работников необхо-

димой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персона-

ле; 2) составная часть кадровой работы в организации, выполняемой на основе

общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидатам на занятие ва-

кантной должности; предполагает оценку всех имеющихся кандидатов на ва-

кантную должность, на базе которой принимается решение по вы

бору одного из

них. Подбор, как правило, осуществляется в рамках проведения набора, выдви-

жения или ротации кадров.

Приказ

– правовой акт, издаваемый единолично руководителем; является

формой доведения до исполнителей наиболее важных решений. В зависимости

от содержания различаются приказы по личному составу (по кадрам) и по во-

просам общей деятельности. Текст приказа состоит из двух частей: вводной (из-

лагаются основания для издания документа) и распорядительной (содержит

конкретные задания, мероприятия с указанием ис

полнителей и сроков исполне-

ния).

Потребность в кадрах

–

необходимое количество работником с разной

профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производст-

венной деятельности предприятия.

Профессионально-квалификационная мобильность кадров

– процесс

перемещения работников между профессиональными и квалификационными

группами в результате приобретения производственного опыта, знаний, навыков

и умений. Перемещение между квалификационными группами представляет со-

бой переход из групп рабочих малоквалифицированного труда в группу квали-

фицированного, затем высококвалифицированного труда.

Равные возможности найма

– принцип обеспечения идентичных требо-

ваний к каждому работнику при всех действиях администрации по управлению

персоналом.

Развитие человеческих ресурсов

– деятельность, направленная на разви-

тие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.

Распоряжение

– правовой акт, издаваемый единолично руководителем

учреждения; является формой доведения оперативных вопросов до исполните-

412

лей. Как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга

должностных лиц.

Резерв на выдвижение

– группа работников, работающих в данном тру-

довом коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомен-

довал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по слу-

жебной лестнице руководитель. Эта группа – основной источник пополнения

руководящих кадров предприятия.

Ротация кадров

– процедура назначения, в рамках которой место работы

и должность конкретного работника могут меняться по

горизонтали при повы-

шении им своей квалификации (например, повышение разряда или категории).

Ротация рабочей силы

– процесс перевода работника с одной работы на

другую.

Стабильность кадров

– постоянство состава работников предприятия,

обусловленное совпадением общественных и личных интересов. Стабильность

производственного коллектива предполагает длительную совместную работу

его членов. К числу стабильных кадров принято относить работников, которые

трудятся на предприятии свыше трех лет. В стабильных трудовых коллективах

возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высоко-

квалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу предпри-

ятия.

Списочный состав –

количество сотрудников, которые официально рабо-

тают в организации в данный момент (в том числе и временно отсутствуют).

Среднесписочный состав

(за месяц) определяется путем деления суммы

списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на коли-

чество календарных дней в месяце.

Стиль руководства

– совокупность наиболее характерных и устойчивых

методов решения типовых управленческих задач и выработки соответствующих

решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчинен-

ных данному руководителю. Определяется особенностями властно-

распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу

подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три

типа стилей руководства: демократический (коллегиальный), директивный (ав-

торитарный, е

диноличный) и попустительствующий (либеральный, анархиче-

ский).

Структура личности работника

– сочетание индивидуально-

психологических и общественно-политических качеств личности, проявляемых

через отношение работника к явлениям и событиям во внешнем окружении, а

также через своеобразие реализации его внутренних психологических функций

(памяти, воображения и т. п.).

Текучесть кадров

– форма перераспределения рабочей силы, характери-

зующаяся процессом неорганизованного перемещения работников из одних

413

предприятий на другие. Формами текучести кадров являются увольнения работ-

ников по собственному желанию в случае смены места работы, увольнения за

нарушения трудовой дисциплины. В основе текучести кадров лежат факторы

объективные (условия и организация труда, бытовые условия и т.д.) и личные

(пол, возраст, семейное положение, размер заработной платы и т.д.). Причины

текучести – конкретные комбинации объективных и личных факторов.

Управление персоналом

– набор действий, направленных на каждоднев-

ное оперативное управление человеческими ресурсами организации.

Управление человеческими ресурсами

–

стратегическое

планирование

и управление человеческими ресурсами организации. Часто на практике не де-

лают различия между понятиями «управление человеческими ресурсами» и

«управление персоналом», что может привести к недопониманию. Существен-

ное различие этих понятий в том, что фокус

при управлении человеческими ре-

сурсами –

стратегический,

а при

управлении персоналом

–

оперативный.

Следует, однако, учитывать, что в ряде современных работ встречается иная,

более расширенная трактовка: «Управление человеческими ресурсами – страте-

гическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективно-

сти использования человеческих ресурсов организации».

Человеческие ресурсы

– термин, характеризующий с качественной и со-

держательной сторон кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы,

учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, терри-

тории, региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, которые

присущи элементам определяемой совокупности, – кадрам, персоналу, рабочей

силе, трудовым ресурсам, термин «ч. р.» включает способность к творчеству и

потенциальные возможности всестороннего развития работников, их общую

культуру, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные

формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух ко-

манды» и т.д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию,

предприимчивость и др. Этот термин тесно связан с понятиями «кадровый по-

тенциал», «трудовой потенциал» предприятия, организации, региона, отрасли.

Функции управления развитием ч. р., в частности, реализуются: 1) в программах

развития культуры и системы общего образования; 2) в совершенствовании

профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации

кадров; 3) в изменении содержания труда, форм его организации и мотивации;

4) в рационализации форм и методов подбора, оценки, аттестации и продвиже-

ния работников и др.

Функциональные обязанности

– изложенные в письменном виде задачи,

обязанности и ответственность работника.

Явочный состав –

число работников, которое показывает истинную вели-

чину персонала в каждый данный момент.

414

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Вел-

би, Изд-во Проспект, 2007. - 504 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой

работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.

3. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000. – 464 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997. -

607 с.

5. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал:

словарь понятий и определений. – М.: «Экзамен», 2000. – 511 с.

6. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: ос-

новы управления персоналом. – М.: Дело, 1993. - 274 с.

7. Кашапов М.М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций.

Учебное пособие / Под ред. проф. А.В. Карпова – М.: Ярославль: Ремдер, 2003. -

183 с.

8. Криницына З.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Томск:

Изд. ТПУ, 2001. - 116 с.

9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое

пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. –

М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 144 с.

10. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-

методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.

11. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское

учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова - М.: «Бизнес-школа Интел-Синтез»,

2001. – 464 с.

12. Молл Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение. Учебное посо-

бие. – М.: «Финансы и Статистика», 1998. – 160 с.

13. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская

практика. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.

14. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предпри-

ятии: учебно-практическое пособие / Пашуто В.П. – М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.

15. Поливанова К.Н. Психологический анализ кризисов возрастного разви-

тия // Вопросы психологии. - 1994. - № 1. - С. 61 - 69.

16. Портал iTeam [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.iteam.ru. свободный.

17. Психология индивидуальных различий: Тексты / Под ред. Ю. Б. Гип-

пенрейтер, В. Я. Романов. - М.: Изд-во МГУ, 1982 – 319 с.

415

18. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных

финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.

19. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персо-

нала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). - М.: ООО «Журнал «Управление пер-

соналом», 2005. - 128 с.

20. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-

сост. Г. В. Щёкин. – 2-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 280 с.

21. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Л.И. Лу-

кичёва; Под ред. Ю.П. Анискина. – Изд. 2-е, стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 264 с.

22. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

23. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. проф. Ю.А. Цып-

кина. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

24. Хансейкер Ф., Алессандра Э. Искусство управления людьми/Филлип

Хансейкер, Энтони Алессандра. - Пер. с англ. В. Кашникова. - М: ФАИР-

ПРЕСС, 2004. - 352 с.

25. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала - М.:

Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 272 с.

26. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации:

Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа

«Интел-Синтез», 2002. – 355 с.

27. Эрих Фромм. Бегство от свободы. Человек для себя. - Минск: ООО

«Попурри», 1998.— 672 с.

28. Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice. -

Kogan Page, 2006. – 982 p.

29. Coser L. The Function of Social Conflict. – London: Routledge & Paul

1968. – 188 p.

30. Elitarium Центр дистанционного образования [Электронный ресурс]. –

Режим доступа: http://www.elitarium.ru, свободный.

31. Guest D. Human resource management: Its implications for industrial rela-

tions and trade unions// New perspectives on human resource management. – L.,

1989. – p. 41-55.

32. HR-Portal Сообщество профессионалов [Электронный ресурс]. – Режим

доступа: http://www.hr-portal.ru, свободный.

33. Нуmаn J., Mason В. Managing employee and participation. - L. etc.: Sage

Publications, 1995. – 216 p.

34. Kunte A., Hamilton K., Dixon J., Clemens M. Estimating National Wealth:

Methodology and Results. - World Bank Environment Dept., 1998. - р. 2.

35. RHR.ru Человеческие ресурсы [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.rhr.ru, свободный.

Учебное издание

ДОБРОВИНСКИЙ Алексей Петрович

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

В ОРГАНИЗАЦИИ

Учебное пособие

Издано в авторской редакции

Научный редактор

доктор экономических наук,

профессор Г.Ю. Боярко

Дизайн обложки А.П. Добровинский

Отпечатано в Издательстве ТПУ в полном соответствии

с качеством предоставленного оригинал-макета

Подписано к печати 23.09.2011. Формат 60х84/16. Бумага «Снегурочка».

Печать XEROX. Усл. печ. л. 10,23. Уч.-изд. л. 9,26.

Заказ 1315-11. Тираж 100 экз.

Национальный исследовательский Томский политехнический университет

Система менеджмента качества

Издательства Томского политехнического университета сертифицирована

NATIONAL QUALITY ASSURANCE по стандарту BS EN ISO 9001:2008

. 634050, г. Томск, пр. Ленина, 30

Тел./факс: 8(3822)56-35-35, www.tpu.ru