Добровинский А.П. Управление персоналом в организации

Подождите немного. Документ загружается.

401

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Происходящие в российской экономике в настоящее время сложные про-

цессы реорганизации предприятий, переход к новым, рыночным условиям хо-

зяйствования ставят перед отечественными руководителями комплексные про-

блемы повышения эффективности работы организаций. Человеческий фактор

при этом играет все возрастающую роль и в особенности растет роль повыше-

ния профессиональной компетентности менеджеров всех звеньев управления

пре

дприятиями. Естественно, идеология управления персоналом в каждой кон-

кретной компании различна и зависит от многих факторов: организационной

культуры, стадии развития предприятия, миссии и целей фирмы, ее общей стра-

тегии.

В общем виде управление персоналом, являясь одной из функций процесса

управления, охватывает следующие области [13]:

•

анализ содержания работы каждого работника организации;

•

планирование потребности в персонале;

•

подбор, создание базы данных на кандидатов, отбор персонала;

•

наем и увольнение работников;

•

ориентация, адаптация и обучение новых работников;

•

управление оплатой труда работников;

•

оценка эффективности работы;

•

коммуникации в организации;

•

обучение, развитие, планирование карьеры работников;

•

техника безопасности.

По сути, каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу,

так как ежедневно управляет своими подчиненными. Вместе с тем, разумеется,

существует разграничение ответственности и полномочий между кадровыми и

линейными менеджерами в вопросах управления человеческими ресурсами. В

общем виде можно говорить об ответственности специалистов по персоналу за

разработку подходов, политики, стандартов, положений, учитывая их специаль-

ные знания, опыт, информацию. Линейные менеджеры при этом отвечают за

«формулирование задачи» и конкретную реализацию существующих в органи-

зации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.

Аксиомы управления людьми [8, 13].

Мировая практика работы менед-

жеров выработала некоторые общие принципы подхода к проблемам управле-

ния человеческими ресурсами. Несмотря на существенные различия в подходах

на конкретных предприятиях, в разных странах, в управленческих структурах и

корпоративных культурах, успешные предприятия придерживаются некоторых

сходных взглядов. Ввиду их явной очевидности, эти подходы можно назвать ак-

402

сиомами, которые следует твердо усвоить и применять в каждодневной практи-

ке управления персоналом каждому менеджеру независимо от его уровня.

•

Любая проблема предприятия – это проблема управления человече-

скими ресурсами.

•

Персонал предприятия – это не только работники организации, но так-

же ее будущие и бывшие сотрудники.

•

Работник и работодатель – равные партнеры, имеющие свои цели.

•

Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчай-

ший путь к повышению эффективности работы предприятия.

•

Эффективное управление персоналом зависит от того, на каком этапе

жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и

жизни находится работник. Менеджеры по персоналу – это линейные

менеджеры.

•

Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая

проблема для линейных и кадровых менеджеров.

В целом, основные этапы управления персоналом можно представить со-

вокупностью функций, выполняемых службой управления персоналом:

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация,

интенсивность работы по отдельным направлениям человеческими ресурсами

неодинакова, что можно проиллюстрировать таблицей, в которой показана связь

жизненного цикла компании и жизненного цикла персонала в организации.

403

Характеристика интенсивности работы по персоналу

Жизненный цикл компании

Жизненный

цикл персона-

ла

Создание

инициа-

тивной

группы

Целепо-

лагание

Разработка

структуры и

функций

Создание меха-

низмов функ-

ционирования

компании

Завоевание

ниши

рынка

Тираж

проек-

тов

Уровень отдельного работника

Подбор

++ ++ ++++

Оформление

+ +++ + +

Адаптация ор-

ганизационная

культура

++ ++ + + + +++

Обучение

++ ++ ++++ ++++

Социальные

льготы

++ ++ ++ ++

Ротация

+++ + +++

Повышение

квалификации

+ ++ +++ ++++

Механизм ре-

комендации

++ +++ + +

Увольнение

+ + + +

Уровень компании

Организацион-

ная культура

+ +++ ++++

Бизнес-

консалтинг

компании

++ ++ + ++++

Бизнес-

консалтинг ди-

рекции

+ +++ +++ ++ +

Индивидуаль-

ное консульти-

рование

+ +++ ++++

База данных

документов

++ +++

Информацион-

ная система

+ ++ +

Диагностика

проектов

+ +++

Правовые во-

просы

+++ ++++

404

Количество плюсов на пересечении жизненного цикла компании и персо-

нала соответствует интенсивности работы по персоналу в соответствующем на-

правлении в организации.

В заключение, хотелось бы вспомнить еще раз специфику человеческих

ресурсов, которая оказывает решающее воздействие на эффективность органи-

зации и состоит в следующем:

•

Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие –

эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, про-

цесс взаимодействия между организацией и сотрудником является дву-

сторонним.

•

Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это

представляет собой наиболее важный и долговременный источник по-

вышения эффективности деятельности любой организации.

•

Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50

лет, соответственно отношения человека и организации могут носить

долговременный характер.

•

Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и

ожидают от организации помощи или предоставления возможности в

реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодейст-

вием с организацией является таким же необходимым условием про-

должения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организа-

ции.

405

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Авторитет руководителя

–

концентрированное отражение в решениях

руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности

руководителя. Личный авторитет представляет собой разновидность власти над

людьми. Авторитет руководителя для него самого определяется силой влияния

на людей, а для подчиненных – степенью оказываемого доверия.

Адаптация работника

– процесс приспособления к содержанию и услови-

ям труда на рабочем месте, социально-психологическому климату коллектива;

процесс совершенствования деловых и личных качеств работника.

Активизация человеческого фактора

– систематическое целенаправлен-

ное воздействие в процессе трудовой и общественной деятельности человека на

все его личностные качества – уровень сознания, мировоззрение, характер, цен-

ностные ориентации, социальные установки, которыми он руководствуется в

жизни, а также на профессиональные знания, умения и навыки. А. ч. ф. обеспе-

чивается социально-экономической политикой государства и деятельностью ин-

ститутов гражданского общества, направленными на всемерное улучшение ус-

ловий, гуманизацию и «обогащение труда», демократизацию управления, по-

вышение материального и культурного уровня жизни народа, создание условий,

содействующих всестороннему развитию духовного богатства личности.

Анализ работы

– процедура систематического сбора и анализа информа-

ции о содержании работы, требований к работникам и условиях, в которых ра-

бота выполняется. В результате сбора и анализа такой информации появляется

возможность определить

функциональные обязанности

для каждого работни-

ка предприятия и

квалификационные требования

к самим работникам.

Анализ способностей

– определение (исходя из требований, обусловлен-

ных содержанием поставленных перед сотрудниками задач) тех способностей,

которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач.

Анализ требований

– выявление и дифференциация тех знаний, способ-

ностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения

программы предприятий по производству и реализации товаров и услуг.

Аттестация кадров

– процедура определения квалификации, уровня зна-

ний, практических навыков, деловых качеств работника и установление их со-

ответствия занимаемой должности. Цель аттестации – рациональная расстанов-

ка кадров и их эффективное использование. По результатам аттестации прини-

мается решение, изменяющее или сохраняющее сотруднику занимаемую долж-

ность в соответствии с его готовностью и возможностью исполнять обязанности

согласно должностной инструкции.

Аттестация рабочих мест

– комплексная оценка рабочих мест с точки

зрения их соответствия требованиям научно-технического прогресса, современ-

ной организации производства и личной безопасности работающих, обеспечи-

406

вающих эффективность затрат труда и высокое качество работ, изделий и услуг.

В процессе аттестации каждое рабочее место оценивается по нескольким пара-

метрам: технико-экономическим (в первую очередь оценивается технический

уровень его оснащенности), организационным, условиям труда и техники безо-

пасности, окупаемости инвестиций на создание, модернизацию и эксплуатацию

рабочего места. Конкретизация параметров и методов а. р. м. производится в со-

ответствии с особенностями сферы приложения труда (отрасли, вида организа-

ции, специализации и т.д.). В органах службы занятости в процессе а. р. м. ис-

пользуются, например, методы их аналитической оценки в баллах.

Власть руководителя

– концентрированное отражение в решениях руко-

водителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, который не-

сут в себе предоставленные ему правовые полномочия. Правовая власть автори-

тетна, т.е. обладает силой влияния на людей.

Высвобождение работников (сокращение числа занятых)

– увольнение

или отстранение от работы на длительный срок какой-то части работников по

причине экономического, структурного или технологического характера с це-

лью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-

квалификационного состава. В. р. непосредственно затрагивает договоры об их

найме, включая разрыв или приостановку таких договоров (контрактов).

Выходное пособие

– денежная компенсация при увольнении, форма фи-

нансовой помощи потерявшим работу. Право на в. п. закреплено законом и, как

правило, предусматривается коллективными соглашениями.

Гибкий рабочий день

– форма организации рабочего времени, при кото-

рой для отдельных групп работников или коллективов подразделений предпри-

ятия (учреждения) допускается саморегулирование в определенных пределах

начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Г. р. д. при про-

чих равных условиях обеспечивает более эффективное использование рабочего

времени с одновременным социальным эффектом: создаются дополнительные

удобства (например, для матерей, имеющих детей дошкольного и младшего

школьного возраста).

Гуманизация труда

– 1) концепция совершенствования управления тру-

довой деятельностью, предполагающая более полное использование производи-

тельных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-

психологических. Ведущие американские специалисты выделяют четыре основ-

ных принципа г. т.: принцип безопасности – индивид на рабочем месте должен

ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченно-

сти работой в будущем и т.д.; принцип справедливости – доля каждого, выра-

женная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей

фирмы (организации). Для этого необходимо, чтобы высшая администрация не

назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная

система участия работника в доходах, и оплата производилась не за выполнен-

407

ную работу, а за квалификационный уровень работника; принцип развития лич-

ности – труд должен быть организован таким образом, чтобы неповторимые

личностные качества каждого работника получали наиболее полное развитие;

принцип демократии – отмена жесткой иерархии в построении административ-

ного аппарата, самоуправление автономных групп (в том числе «супербригад»),

выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопро-

сов, как распределение прибылей, инвестиционная политика; 2) комплекс орга-

низационно-технических и социально-экономических мероприятий по измене-

нию условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и мето-

дов управления с целью достижения оптимального соответствия человека и ра-

боты. Неотъемлемой составной частью г. т. являются мероприятия по обогаще-

нию содержания труда. Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизацией

управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тен-

денцией развития сферы социально-трудовых отношений. Поэтому, несмотря на

все сложности переходного периода становления рынка труда, проблемы г. т.

должны быть в центре внимания работодателей и органов государственной

службы занятости как в процессе разработки активной политики занятости, так

и в процессе ее реализации.

Делегирование полномочий

- передача задач и прав из сферы деятельно-

сти руководителя подчиненному, который принимает на себя ответственность за

них.

Дисциплинарная ответственность

- форма воздействия на нарушителей

трудовой и исполнительской дисциплины путем наложения на них дисципли-

нарных взысканий: замечания, выговора, строгого выговора, увольнения. Д. о.

регулируется трудовым законодательством, уставами, положениями, правилами

внутреннего распорядка и другими организационно-регламентирующими доку-

ментами. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тя-

жесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен,

предшествующая трудовая деятельность и поведение работника.

Должностная инструкция -

разновидность регламентирующего докумен-

та; определяет организационно-правовое положение должностного лица, его

официальный статус. В д. и. излагаются обязанности сотрудника и указывается

степень его подчиненности. Структура д. и. включает следующие разделы: об-

щие положения, функции, права и обязанности, ответственность сотрудника,

взаимоотношения (связи по должности). Д. и. сотрудников учреждения, как

правило, утверждаются руководителем организации. Они разрабатываются на

основе существующих положений об организации и ее структурных подразде-

лениях.

Должность

- первичная структурная единица в организации, учреждении,

аппарате управления, на которую возложен установленный соответствующими

нормативными актами круг служебных обязанностей и прав. Виды и совокуп-

408

ность д. определяются функциональной структурой организации и фиксируются

в штатном расписании.

Дополнительная потребность

–

состав кадров по каждой категории ра-

ботников, необходимый предприятию в текущем или предстоящем периоде до-

полнительно к имеющемуся сложившемуся составу на начало периода.

Исполнительская дисциплина

- выполнение членами трудового коллек-

тива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указа-

ний, принятых на вышестоящем уровне управления.

Кадровая политика

- совокупность принципов, основных моделей, целей

и представлений, которые определяют направления и содержание работы с кад-

рами и являются решающими в сфере управления соответствующими объекта-

ми (территориальными системами, организациями, учреждениями и т.д.).

Кадровый резерв

– группа работников, потенциально способных к руко-

водящей деятельности, которые после соответствующей целенаправленной под-

готовки могут быть выдвинуты на руководящие должности (линейных или

функциональных руководителей определенного уровня). Каждого кандидата на

выдвижение целесообразно готовить на возможно более четко предвидимую

должность для эффективной работы, на которой требуется не только определен-

ный, более высокий уровень знаний, квалификации и компетенции, но и опре-

деленный стиль деятельности. Процесс создания резерва руководителей прохо-

дит три стадии: поиск и оценку кандидатов; определение сроков, методов и

форм их обучения; непосредственную подготовку.

Кадры

(от франц. cadres) – социально-экономическая категория, обозна-

чающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граж-

дан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными,

частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Ис-

пользуется для характеристики конкретного работающего персонала предпри-

ятия, отрасли, сферы экономики в целом, определения его мобильности, форми-

рования и и

зменения профессионального и квалификационного состава. Под к.

обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предвари-

тельную профессиональную подготовку и обладающих специальным образова-

нием, трудовыми навыками и/или опытом работы в избранной сфере деятельно-

сти. Не принято относить к к. временных и сезонных работников, совместите-

лей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных со-

рудников. К. могут быть включены как в производственную сферу, так и в сис-

тему управления, работу аппарата государственной службы (например, службы

занятости), общественных организаций, научных, военных, образовательных и

других организаций. Важнейшей характеристикой к. является их качество, каче-

ственный состав. Улучшение качественного состава к. определяется ростом

уровня образования, общей культуры, опыта работников, пр

офессиональным

развитием их индивидуальной рабочей силы.

409

Кадры управления

– часть кадров, занятая управленческой деятельно-

стью в силу своего формального положения в организационной структуре

управления, т.е. работники, профессионально участвующие в подготовке и при-

нятии управленческих решений и входящие в аппарат управления. По характеру

труда в составе управленческих кадров принято выделять следующие категории

работников: руководители, специалисты, вспомогательный персонал (техниче-

ские исполнители). Такая кл

ассификация связана с их ролью в основном управ-

ленческом процессе – принятии и реализации решений. Руководители имеют

полномочия и обязанность принимать решения, руководить процессом их реа-

лизации. Специалисты готовят варианты решений и участвуют в их реализации.

Вспомогательный персонал занимается сбором, предварительной обработкой и

подготовкой информации, документов и т. п. для ру

ководителей и специали-

стов.

Карьера

(от итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще и лат. carrus –

телега, повозка) – 1) быстрое и успешное продвижение в области общественно-

политической, научной, производственной, служебной или какой-либо другой

деятельности; 2) достижение известности, славы или материальной выгоды за

счет собственных усилий, максимального использования своих способностей,

профессионального мастерства и личностных качеств. Планирование к. – одно

из важных направлений в ра

боте с персоналом предприятия, фирмы, организа-

ции.

Карьеризм

– принцип поведения, в соответствии с которым на первом

плане оказывается забота о личном успехе, о продвижении по службе любой це-

ной и с помощью любых средств. Это проявление крайнего индивидуализма и

эгоизма в служебной деятельности, которое в конечном счете всегда связано с

равнодушием к людям и делу, неотделимо от беспринципности и угоднич

ества

перед начальством, «сильными мира сего».

Квалификация

(от лат. qualis – какой по качеству и facio – делаю) – сте-

пень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, нали-

чие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им опреде-

ленной работы.

Квалификационные требования

– перечень знаний, навыков, подходов,

которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Коллективный договор

– соглашение трудящихся в лице профсоюзного

комитета с администрацией предприятия, по которому работник обязуется вы-

полнять работу по определенной специальности, квалификации или должности

с подчинением внутреннему распорядку при условии выплаты ему заработной

платы и обеспечения условий труда, предусмотренных коллективным догово-

ром и соглашением сторон.

Конкурсный отбор персонала

– 1) одно из направлений кадрового ме-

неджмента; 2) технологический этап конкурса, процесс оценивания кандидатов

410

на замещение вакантных должностей с помощью соответствующего инструмен-

тария. В настоящее время наиболее распространена балльная система оценки

профессиональных и личностных качеств соискателей. Используется следую-

щая совокупность (комплекс) социальных технологий: собеседование; тестиро-

вание; оценка по проектам, рефератам и программам; анкетирование; групповые

экспертные оценки; матричный метод; метод групповых дискуссий; деловые и

ролевые игры. Для проведения к. о. п. и конкурса в целом образуется конкурс-

ная комиссия в составе председателя, секретаря, членов комиссии, в том числе

независимых экспертов (психологов, юристов и др.). В случае необходимости

комиссия дополнительно привлекает соответствующих специалистов и техниче-

ских исполнителей. К. о. п. осуществляется по стандартной программе и стан-

дартизованным методикам, гарантирующим равные условия для всех участни-

ков конкурса, объективность оценки. После всестороннего и объективного ана-

лиза результатов оценивания и подсчета набранных баллов конкурсная комис-

сия принимает решение о том, кто из кандидатов выдержал конкурс.

Конфликт

– высшая степень разногласия между двумя и более сторонами

(лицами или группами) в результате несоответствия между действительным и

желаемым состояниями некоторого рассматриваемого объекта, ситуации, про-

блемы.

Мотивация

– система взаимосвязанных и взаимообусловленных факторов,

являющихся побудительной причиной, поводом к деятельности, направленной

на достижение индивидуальных и общих целей организации. Мотивы делятся

на внешние и внутренние. Мотив считается внешним, если основной причиной

является получение чего-либо за пределами выполняемой деятельности; внут-

ренним – если человек получает удовлетворение непосредственно от самой дея-

тельности.

Набор кадров

– процедуры выбора и назначения, которые связаны с во-

влечением в сферу управления или производственную сферу работников со сто-

роны, ранее не работавших на предприятии или в организации, и по своей ква-

лификации, уровню знаний и практическим навыкам отвечающих требованиям,

предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

Норма управляемости

– регламентированная численность работников,

которой в данных конкретных условиях может руководить один человек.

Обучение

– систематический обучающий процесс, в ходе которого работ-

ники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выпол-

нения работы.

Общая потребность

– состав кадров по каждой категории работников, не-

обходимый предприятию в текущем или перспективном периоде.

Общая численность персонала –

общее число людей, имеющих трудовые

отношения с предприятием, в том числе по договору.