Добровинский А.П. Управление персоналом в организации

Подождите немного. Документ загружается.

181

Рис.5.8. Процесс отбора персонала

Сбор и анализ документов [8].

Процесс начинает сотрудник кадровой

службы, ответственный за набор персонала. Он получает:

•

резюме;

•

стандартную форму (личное дело, анкета);

•

сведения о кандидате:

•

ФИО, возраст, семейное положение, домашний адрес;

•

образование;

•

рабочий опыт;

•

предыдущие места работы и причины увольнения;

•

дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлече-

ния в свободное время);

•

рекомендации (ФИО, адрес/телефон человека, дающего рекомен-

дацию).

При анализе документов проводится проверка документов и информации,

изложенной кандидатом в резюме, анкете или личном деле. Исключительное

значение здесь имеют личные качества кандидата. Необходимо попытаться свя-

заться со службой персонала последнего места работы кандидата для проясне-

ния ситуации о содержании выполняемой работы, уровне зарплаты, отношениях

с коллегами. Желательно также уточнить подлинность документов об образова-

нии, сведения о регистрации кандидата. Здесь может быть подключена служба

безопасности компании, имеющая собственные каналы информации. Необхо-

димо помнить, что проверка осуществляется только с письменного согласия

кандидата. Нередко на этом этапе проводят анкетирование. Основная его цель –

осуществить первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Процедура

182

анкетирования заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в ко-

торой вопросы формулируются с соблюдением законодательных норм. Анкети-

рование практически не выступает как единственный и самостоятельный метод

отбора.

Проведение собеседования.

Наиболее широко используемый метод отбо-

ра – собеседование. К интервью допускаются 20-30% от общего числа кандида-

тов. Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов

фирмами США принимаются на основе итогов беседы. Целью собеседования

является оценка качеств кандидата:

•

культурного уровня;

•

ценностных ориентации;

•

мотивации кандидата;

•

деловых качеств.

В роли интервьюера могут выступать высококвалифицированные специа-

листы-психологи, прошедшие специальную подготовку. Различают два вида со-

беседования:

•

дисциплинарное собеседование, касающееся вопросов, связанных с ус-

ловиями и режимом работы (в том числе режим отпусков, гибкость

графика, командировки);

•

квалификационное собеседование, включающее вопросы, связанные с

профессиональной деятельностью.

Многие организации используют стандартную форму проведения интер-

вью, содержащую фиксированный набор вопросов к кандидату. Но на разные

должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных

форм. Поэтому существует несколько основных типов собеседования по найму

(табл. 5.11) [8]:

•

по схеме – беседы носят несколько ограниченный характер, получае-

мая информация не дает широкого представления о заявителе, ход бе-

седы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет

его, сужает возможности получения информации;

•

слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы,

проводящий имеет возможность включать и другие, незапланирован-

ные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть луч-

ше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать ре-

акции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы,

которые в данный момент заслуживают большего внимания;

•

не по схеме – заранее готовится лишь список тем, которые должны

быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа – огромный

источник информации.

183

Таблица 5.11

Основные типы интервью

Тип интервью Характеристика

1. Структурированное Фиксированный набор вопросов

2. Неструктурированное В свободной форме

3. Интервью в эмоционально напря-

женной обстановке

Специально смоделированная стрес-

совая ситуация

4. Панельное Специально созданная комиссия

5. Групповое С группой кандидатов

6. Один на один

Отдельно можно говорить об интервьюировании как виде собеседования,

который характеризуется коротким временным периодом и определенным, за-

ранее составленным перечнем вопросов, ответы на которые позволяют внести

ясность в окончательное решение о приеме на работу.

Британским институтом по производственной психологии разработан

«План 7 пунктов»,

представляющий собой обязательный перечень моментов, на

которые менеджеру по персоналу следует обратить внимание при собеседова-

нии:

1) физические данные;

2) образование и опыт;

3) интеллект;

4) интересы, хобби;

5) способность к физическому труду, устной речи, счету;

6) диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, об-

щительность);

7) личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).

Для получения достоверной информации от кандидата, для того, чтобы

иметь возможность услышать то, что говорит кандидат, или то, что стоит за его

ответами, интервьюеру следует настроить себя должным образом, постараться

избавиться от установок, мешающих слушать.

Правила эффективного слушания следующие:

1) убедитесь в том, что ваша поза и жесты говорят о том, что выслушаете;

2) сосредоточьтесь на том, что говорит собеседник, не допускайте отвле-

чения и «блуждания мыслей»;

3) старайтесь понять не только смысл слов, но и чувства собеседника;

4) наблюдайте за невербальным поведением говорящего (тон, громкость

речи, дистанция между вами, жесты, поза, выражение лица и др.).

5) придерживайтесь одобрительной установки по отношению к собеседни-

ку, что создает благоприятную атмосферу для общения;

184

6) шире используйте приемы активного слушания (поощрение собеседни-

ка, уточнение, использование рефлексивных вопросов, выдвижение гипотез и

подведение итогов).

Определение профессиональной пригодности.

Далее проводится интер-

вью с руководителем подразделения. Уточняются вопросы, связанные с профес-

сиональной деятельностью, требуемыми навыками, уровнем квалификации кан-

дидата, а также выявляется умение работать на определенном типе оборудова-

ния.

В данном случае уместны проверочные тесты, профессиональные прове-

рочные работы, психологическое тестирование и экзамены как источник ин-

формации, который может дать сведения о личностных особенностях, профес-

сиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность

описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкрет-

ные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование

может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессио-

нальному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индиви-

дуального стиля деятельности. Однако данное мероприятие должно быть хоро-

шо организовано, содержание тестов должно соответствовать конкретным усло-

виям (не следует использовать неадаптированные тесты американских компа-

ний на отечественных предприятиях).

Для отбора специалистов топ – уровня можно использовать метод «аква-

риума», который достаточно эффективен, однако слишком дорог и используется

в редких случаях.

Такая процедура проводится в специальном помещении (зале), в центре

которого за столом располагаются претенденты (2–3 человека), а по периметру

– эксперты. В состав экспертов могут входить:

•

топ-менеджеры, вице-президенты, президент, которые впоследствии

будут сотрудничать с одним из претендентов;

•

менеджеры по персоналу, психологи, юристы и пр.

Все эксперты дают оценку претендентам в процессе решения ими предло-

женной аналитической задачи. В качестве задачи претендентам предлагается

ситуация (проблема), которая либо была решена ранее, либо сейчас стоит перед

фирмой. По результатам экспертной оценки выбирается наиболее достойный

претендент. Вся процедура кратковременна (занимает около 30 минут).

Профессиональная пригодность – это соответствие работника по профес-

сиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным

обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшест-

вовать:

•

профессиографические исследования;

•

определение списка профессионально важных качеств, необходимых

185

для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и

подлежащих измерению и оценке (психограмма);

•

разработка методик и организационных процедур определения про-

фессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе най-

ма;

•

организация специального кабинета и подготовка специалистов для

проведения профессионального отбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе усло-

вий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной

профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического

исследования содержит список профессионально важных качеств и требований,

которыми должен обладать работник для успешного (производительного и

безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должно-

сти) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств спе-

циалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на

оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых

работнику для результативного выполнения заданий на месте. В специальной

литературе для характеристики человека как личности и индивида используется

более 400 терминов.

Проведенные исследования позволяют выделить группы профессиональ-

ных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности (табл. 5.12) [8].

Таблица5.12

Профессионально важные качества и методы их оценки

Оцениваемые качества Методы оценки Показатели

1. Профессиональные знания:

• общие;

• знания, умения, навыки безопасного

выполнения работ;

• знания и умения выявлять, предупреж-

дать и ликвидировать опасные ситуации

Экзамены по тест-

вопросам (тест-

заданиям)

Оценка в баллах по

пятибалльной шка-

ле

2. Деловые качества:

• ответственность, дисциплинирован-

ность;

• честность, добросовестность;

• компетентность;

• инициативность;

• целеустремленность, настойчивость;

• самостоятельность, решительность.

Экспертные оценки

по специально раз-

работанным анке-

там изучения дело-

вых качеств

Усредненная экс-

пертная оценка по

пятибалльной шка-

ле

186

В психологии труда личностные свойства группируются по разным осно-

ваниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости)

для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятель-

ности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к

категории важных (обязательных).

Медицинское освидетельствование.

Его необходимо проводить в случае,

когда замещение отдельных вакансий связано с вредными условиями труда, ра-

ботой с детьми, с продуктами питания и т.д. В выгодном положении находятся

предприятия, имеющие собственные ведомственные медицинские учреждения.

Однако требовать медицинские справки о состоянии здоровья на все без исклю-

чения вакантные должности незаконно.

Анализ результатов отбора.

Нередко перед работодателем встает вопрос

о том, кого же из кандидатов внести в окончательный список. Чтобы избежать

подобной ситуации, необходимо еще на этапе разработки требований к канди-

датам определить приоритетные характеристики, необходимые для эффективно-

го выполнения обязанностей.

За основу системы объективных оценок берутся ключевые требования к

соответствующей должности. Информация кандидата оценивается в баллах от 1

(плохо) до 5 (отлично). Количество показателей, подлежащих оценке, может ко-

лебаться и доходить до 25. При оценке кандидатов следует использовать всю

шкалу оценок. Пример системы оценок приведен в табл. 5.13 [8].

Таблица 5.13

Пример системы оценок кандидатов

Оценка Характеристика

5 Отличный канди-

дат

Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и

умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомне-

ний, может быть принят на работу

4 Хороший кандидат

(выше среднего)

Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостат-

ков. Может быть принят на работу с высокой долей вероятно-

сти

3 Средний кандидат

Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостат-

ки. Может быть принят на работу на определенных условиях

2 Ниже среднего

Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целе-

сообразность его приема на работу. Обычно таким кандидатам

отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на

работу при определенных обстоятельствах.

1 Абсолютно непод-

ходящий кандидат

Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в

приеме на работу даже в том случае, если он является единст-

венным претендентом на вакантную должность

187

Специалисты по отбору должны стараться избегать искушения выставлять

всем кандидатам средние оценки. Нельзя ставить оценки с плюсом или мину-

сом.

5.4. МИНИМИЗАЦИЯ ОШИБОК ПРИ НАЙМЕ

Анализ работ, характеристика методов анализа [21].

Чтобы нанять пер-

сонал, который необходим организации, руководство должно в деталях знать,

какие задачи он будет выполнять во время работы каковы личные и обществен-

ные характеристики этих работ, т.е. какие качества и навыки работников нужны.

Определение этих требований связано с анализом работы и ее описанием. По-

следовательность и назначение анализа и описания работы показаны на рис. 5.9.

Рис. 5.9. Последовательность и назначение анализа и описания работы

Анализ работы

– это процесс систематического исследования работы по

определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к

исполнителям, необходимых для выполнения данной работы.

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе,

которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей,

прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требова-

ний к работнику).

Анализ работы имеет две ориентации:

188

1) на задачу – для определения обязанностей, ответственности, методов

выполнения работы и т.д.;

2) на работника – для определения характеристик поведения работника,

требуемых для успешного выполнения им своих обязанностей.

Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управле-

нию персоналом и используется для:

•

подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабо-

чего или управленческого процесса, степень его ответственности, ус-

ловия работы и т.п.);

•

составления личностной спецификации с указанием личностных ка-

честв работника;

•

подбора сотрудников и приема их на работу;

•

оценки результативности труда работников;

•

подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и

внедрения программ подготовки кадров.

Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходи-

мые для:

•

выполнения процесса на данном рабочем месте:

•

планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достиже-

ния работником высоких результатов;

•

оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками,

умением, условиями работы, риском для здоровья и т.п.;

•

обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильно-

го расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определен-

ных стандартов и других условий.

Перед началом анализа работы желательно выяснить:

•

взаимосвязи трудовых процессов;

•

число автономных работ, которые реально существуют;

•

точные границы задач, обязанностей, ответственности, которые входят

в состав работы.

Анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем тщательно

изучается их содержание путем разделения работы на отдельные элементы, ре-

шаемые задачи, логические ступени их выполнения, круг обязанностей. Изуча-

ются приемы и методы, материалы, инструменты и оборудование, с помощью

которых выполняется работа; выявляются условия труда, в которых она совер-

шается. После этого устанавливаются объем знаний, мастерство и способности,

необходимые для выполнения работы на требуемом уровне.

Анализ осуществляется, как правило, с помощью контрольных вопросов.

1. Каково название работы?

2. Где нужно выполнять эту работу?

189

3. Какова цель работы?

4. Кто отвечает за работника?

5. За что отвечает работник?

6. С кем работник имеет дело в процессе выполнения работы?

7. В чем заключаются основные задачи работы?

8. Как эти задачи выполняются?

9. Какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются?

10. Какие умения, знания и опыт нужны для того, чтобы соответствовать

этим стандартам?

11. Как много усилий требуется для выполнения этой работы?

12. Эта работа требует физического и/или умственного труда?

13. Какие задачи являются простыми?

14. Какие задачи являются сложными?

На основе ответов необходимо получить комплексную оценку работы.

Теперь рассмотрим методы анализа работы.

Существует три основных метода анализа работы, которые в отдельности

или совокупности могут быть применены к процессам сбора информации:

1) наблюдение;

2) собеседование;

3) вопросники.

Наблюдение.

Прямое наблюдение того, что работник делает, может дать

большую часть информации, требуемой для ответа на вопросы о самой работе и

для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к работнику. Некото-

рые работы сами предполагают прямое наблюдение, более сложные работы в

области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения.

Цель каждого наблюдения – получение моментной картины того, что ра-

ботник делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения ис-

следуемых операций. Хотя метод наблюдения достаточно прост и эффективен,

его эффективность резко повышается при использовании в комбинации с дру-

гими методами, например с собеседованием.

Собеседование.

Большинство собеседований представляют собой интер-

вью «индивидуального» типа, прямой диалог между аналитиком и работником

и/или его/ее руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных

работ, можно применить «групповое» интервью-собеседование с группой ра-

ботников, выполняющих одну и ту же работу. Однако этот метод дает относи-

тельную точность информации вследствие того, что одни и те же операции мо-

гут по-разному восприниматься исполнителями работы, кроме того, интервьюе-

ры также по-разному могут воспринимать (и записывать) полученную инфор-

мацию.

Целесообразна также комбинация собеседований с другими методами ана-

лиза работы. Одним из условий эффективного применения данного метода при

190

анализе работы является четкое планирование собеседования, его общей схемы,

последовательности задаваемых вопросов заранее.

Вопросники.

Вопросники имеют то важное и очевидное преимущество,

что они структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить

совокупность рабочих операций. Более того, вопросники представляют собой

экономичный метод (с позиции времени) сбора информации от большого числа

людей, работающих на разных рабочих местах.

Однако эффективность использования вопросников зависит от тщательной

предварительной их подготовки, тестирования, в случае необходимости вопрос-

ник должен быть пересмотрен.

Зачастую комбинация указанных методов является наиболее рациональ-

ным подходом при проведении анализа работы.

Описание и содержание работы.

Описание работы

– полное описание

служебных обязанностей, ответственности и компенсации, которые работник

будет иметь. Оно точно детализирует должностные обязанности работника.

Описание работы должно быть максимально более общим в отношении требо-

ваний к личности.

Описание работы составляется на основе информации, собираемой в ходе

анализа работы.

Описание работы включает в себя следующие

типовые разделы:

•

название занимаемой должности;

•

квалификационный разряд;

•

кому подчиняется работник;

•

за кого непосредственно отвечает работник;

•

общая цель работы;

•

основные направления деятельности и задачи. Если возможно, задачи

следует определять в конкретных параметрах, таких как стоимость,

итоговый результат, время, скорость, расход и т.п.;

•

условия работы и рабочая среда – температура, освещенность, вредные

воздействия и т.п.;

•

рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты дан-

ной работы (рабочего места) с другими как внутри организации, так и

вне ее;

•

показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и

т.д.).

Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей орга-

низации и самого работника. Они применяются организацией для:

•

определения задач отдельного исполнителя;

•

изучения производительности труда;

•

создания спецификации работника;