Булмистре Инга и др. Снижение и устранение вреда, связанного с потреблением наркотиков

Подождите немного. Документ загружается.

Руководство для работников сферы услуг по снижению вреда

Зачастую синдром выгорания связывается с чрезмерно высоким и длительным

стрессом на рабочем месте, но это не было точно установлено, поскольку существует

разница между стрессом и выгоранием. К примеру, доктор психологии Арч Харт

называет следующие различия между стрессом и выгоранием

[16]

Pисунок 12. Различия между стрессом и выгоранием.

Приводит к

деморализации

выго

ание

стресс

Чрезмерное участие

Эмоции чрезмерно

обостряются

Основной ущерб -

физический

Истощение сказывается на

физической энергии

Безучастность

Понимается как потеря

горючего и

энергии

Приводит к

дезинтеграции

Эмоции притупляются

Основной ущерб -

эмоциональный

Истощение сказывается на

мотивации и побуждении

Понимается как потеря

идеалов и надежд

Вызывает чувство

беспомощности и

безнадёжности

Депрессия вызвана

тоской, порождённой

потерей идеалов и

надежд

Вызывает паранойю,

деперсонализацию и

отрешённость

Депрессия вызвана

потребностью организма

защитить себя и сберечь

энергию

Вызывает чувство

неотложности и

гиперактивности

Вызывает панику,

фобию и расстройства

тревожного типа

Может не привести к

смерти, но вам

покажется, что долго

жить незачем

Может привести к

преждевременной смерти, и

у вас не хватит времени

завершить начатое

Руководство для работников сферы услуг по снижению вреда

Как показывает это сравнение, выгорание может быть связано с симптомами стресса;

однако между стрессом и выгоранием имеется довольно много различий.

Если поддержка на рабочем месте недостаточна и у вас возникает больше проблем,

волнений, сложных ситуаций и трудностей, доставляемых клиентами, чем вы можете

преодолеть, то можно говорить о стрессе на работе. Точно так же стресс на работе

связан с перегрузкой, если у работника имеется больше клиентов, чем следует.

Источником стресса, естественно, являются не только клиенты, на работе могут быть и

другие стрессоры (факторы, вызывающие стресс) – организационные или структурные

особенности учреждения, конфликты с коллегами, многие неожиданные и ответственные

обязанности, срочная работа, и др.

Доктор социальной службы Стивен Файнемен (Stephen Fineman)в своей книге «Стресс

и интервенция в социальной работе» предлагает простую и понятную схему,

показывающую источники стресса работника

[17]

Pисунок 13. Источники стресса работника

Данная схема изображает различные источники стресса и системы поддержки. Если

имеется много стрессоров на рабочем месте и за его пределами, а система поддержки

внутри организации и вне её – друзья, семья и т.д. – незначительна, то работник

подвержен риску невозможности ослабить продолжающийся стресс. Опыт показывает,

что в таких ситуациях работник чаще будет болеть. Все эти аспекты взаимосвязаны и

затрагивают способность (неспособность) работника преодолевать стрессовые ситуации.

Файнемен подчёркивает, в частности, необходимость для работника связи между

системами поддержки. Если работники помогают друг другу, могут возникнуть

РАБОТНИК

Представление о самом

себе, личность, навыки и

способности

ПОДДЕРЖКА

Внутри /вне

организации

РЕАКЦИЯ НА

СТРЕСС/

СПОСОБНОСТЬ

СПРАВИТЬСЯ

СО СТРЕССОМ

Беспокойство,

болезнь,

выгорание

РАБОЧИЕ

АСПЕКТЫ

Официальные роли и

ответственности, проблемы

клиентов, общения и т.д.,

влияние, культура

организационного

изучения, условия работы

ВНЕРАБОЧИЕ

ФАКТОРЫ

Дом, личные дела,

взаимоотношения,

друзья, хобби и т.д.

Руководство для работников сферы услуг по снижению вреда

ситуации, когда их системы поддержки разрушаются или не создаются, или им не

уделяется достаточно внимания. А как обстоят дела с вашими системами поддержки?

Стресс сам по себе не является чем-то трагическим и в небольших дозах бывает

хорошим стимулом к развитию, даёт нужную мобильность и шанс измениться, чему-то

научиться в новых ситуациях и т.д. Многих типов стресса (кризис в организации или

связанный с клиентами, неожиданной и срочной работой и др.) можно избежать, но, на

наш взгляд, для работников социального сектора жизнь без стресса невозможна.

Работники ППВ должны быть особенно внимательны при появлении следующих

признаков стресса:

[18]

Pисунок 14. Признаки и симптомы стресса

Когнитивные изменения

• cнижение способности концентрироваться и фокусировать внимание;

• частая потеря хода мысли, даже в середине предложения;

• ухудшение кратковременной и долговременной памяти;

• yепредсказуемая и непостоянная скорость ответов на вопросы;

• увеличение количества ошибок;

• ухудшение организаторских способностей и долгосрочного планирования;

• иногда могут наблюдаться нарушения в мышлении и ошибочное восприятие.

Психологические и эмоциональные перемены

• возрастание эмоционального и физического напряжения;

• человек испытывает недомогание, вероятность воображаемых болезней;

• личностные изменения. Аккуратный и усердный человек может стать неаккуратным и

беспечным;

• возрастание беспокойства в человеке. Эмоциональные реакции могут быть чрезмерными

и крайне сильными;

• изменения моральных и эмоциональных границ: они могут ослабнуть или, наоборот,

стать очень строгими;

• наблюдается эмоциональная холодность;

• Возможна подавленность, симптомы депрессии. Человек чаще ощущает свою

ненужность, бессилие и беспомощность;

• резкое падение самооценки. Работник начинает чувствовать себя некомпетентным и

неполноценным

Перемены в поведении

• Возможные затруднения речи;

• Снижение интереса и энтузиазма;

• Может наблюдаться замкнутость в поведении;

• Увеличение потребления психоактивных веществ;

• У работника видимое отсутствие энергии, нет сил работать;

• Возможные нарушения сна;

• Человек может стать циничным в отношениях с коллегами и клиентами;

• Игнорирование новой информации;

• Передача обязанностей другим;

• Поверхностное решение проблем;

• Возникают некоторые не наблюдаемые ранее особенности поведения

, даже странности;

• Возможные указания на мысли о самоубийстве

Руководство для работников сферы услуг по снижению вреда

Следует помнить о том, что у некоторых людей все эти симптомы могут проявляться

лишь в экстремальной стрессовой ситуации. Симптомы стресса индивидуальны и

различны у каждого человека. Головная боль, мигрень, запоры или диарея, бессонница,

отсутствие аппетита, восприятие себя жертвой, частые смены настроения и др. также

указываются как симптомы стресса.

[19]

L Итак, стресс может стать одним из факторов синдрома выгорания, но

возможно также и обратное. Выгорание приводит к стрессу.

Синдром выгорания всегда связывается с рабочей средой. В отличие от стресса с его

специфической динамикой и требованием особых стрессоров, или способствующих

факторов, выгорание может возникнуть сравнительно быстро и незаметно. Иногда

невозможно определить момент его возникновения, и он выявляется поздно.

Практика показывает, что иногда многие симптомы выгорания появляются у новых

сотрудников уже в первые полгода работы. Это один из мифов, который надо развеять -

что выгорание угрожает якобы только «старым и долговременным» работникам. Как

раз наоборот. У новых сотрудников гораздо больше стрессоров, меньше опыта, и

зачастую они недостаточно знают свои способности, навыкы, сильные и слабые места.

По мнению методистов Хоукинса и Шохета (P.Hawkins, R.Shohet), «выгорание – не

внезапно подхваченная болезнь. Выгорание – это процесс!» Эти специалисты

связывают причины выгорания, в основном, с ожиданиями молодых специалистов

относительно всемогущества их профессии.

[19]

Молодые специалисты приходят с

новыми идеалами насчёт перемен в обществе и помощи людям. На практике зачастую

возникает совершенно иная картина: клиент не хочет помощи, не хочет меняться,

общество не понимает помощников и иногда препятствует новым социальным

программам. Молодой специалист испытывает глубокое разочарование и смешение

идеалов. На этой почве и может возникнуть синдром выгорания – чувство

безнадёжности, невозможности помочь, и даже нежелание работать в этой области или

неприязнь к клиентам и пр.

Разумеется, выгорание может происходить не только у молодых специалистов.

Синдром выгорания у работников, занятых в своей профессии более двух-трёх лет,

может быть определён как результат постоянной или периодической эмоциональной

нагрузки, связанной с длительным общением с людьми.

[19]

Такие интенсивные

нагрузки характерны для работников социального сектора. Выгорание может быть

связано с депрессивными мыслями о том, что ничто не меняется. Долговременные

работники уже знакомы со средой и культурой конкретной организации и с клиентами,

а также с динамикой потенциальных изменений. Независимо от учреждения, в котором

трудится социальный работник (больница, реабилитационный центр, социальная служба,

пункт обмена шприцев), в работе с клиентами с зависимостью есть определённый

процент «положительных» случаев и, соответственно, процент «безнадёжных» случаев.

Иногда эти следствия работы и неспособность что-либо изменить, наряду с ожиданиями

работником перемен, могут привести к выгоранию.

Руководство для работников сферы услуг по снижению вреда

L Синдром выгорания наиболее часто связан с потерей профессиональной

значимости. Выгоранию могут быть подвержены как молодые, так и опытные

работники. Выгорание связано в основном с психоэмоциональными процессами

Pисунок 15. Факторы, способствующие синдрому выгорания

[20]

Возраст – молодые работники

могут быть более подвержены

эмоциональным перегрузкам при

работе с группами трудных или

немотивированных клиентов

Неопределённость

ролей, функций и

обязанностей на

работе

Высокие ожидания по

отношению к себе и к

другим

Конфликт рабочих

требований и ролей

Высокий уровень

идеализма, участия и

самоотречения

Перегрузка работой

Потребность в трудной

работе

Уровень напряжения

на работе

Потребность проявить свои

навыки и способности

Межличностные

конфликты (клиенты,

члены семьи, коллеги,

руководство и т.д.)

Чрезмерная ориентация на

достижение цели (на

процесс!)

Отсутствие определённых

навыков и знаний, а также

низкий уровень готовности

к конкретной работе

Неспособность сказать

«Нет!»

Недостаточные

способности

Трудности в поручении

задач и обязанностей

Неудовлетворительная

система поддержки

Признаки

самопожертвования

Недостаточная оценка

и признание труда

Тенденция быть

«дающим», но

недостаточно «берущим»

Факторы рабочей

среды (нереальные

цели, слабая

организация работы,

неспособность

выражать и принимать

решения и т.д.)

Трудоголизм и синдром

спасителя

Несомненно, каждый может дополнить факторы, способствующие синдрому выгорания,

на основе своих наблюдений. Опыт показывает, что наиболее важным фактором,

определяющим, быть или не быть выгоранию, несомненно, являются различные

аспекты личности работника. Так, профилактика выгорания должна быть в первую

очередь связана с укреплением, развитием и тренировкой личности работника.

ФАКТОРЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ИЛИ СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ

ЛИЧНЫЕ ФАКТОРЫ

Руководство для работников сферы услуг по снижению вреда

Разумеется, выгорание происходит не за один день и не внезапно. Синдром выгорания

возникает постепенно на основе продолжительного увеличения симптомов. Чаще всего

выделяют 4 стадии выгорания.

Рисунок 16. Четыре стадии выгорания.

GМерыпопредотвращениюсиндромавыгорания

Самым эффективным способом справиться с синдромом выгорания является его

профилактика. Иногда кажется, что если бы работник следовал советам, которые он

даёт клиентам, то он был бы самой здоровой и гармоничной личностью в мире. Но

опыт показывает, что в старой латышской поговорке «Сапожник без сапог» много

правды. Зачастую работник начинает думать о себе, уже страдая от хронической

болезни, полного эмоционального истощения и при появлении изменений в личности.

Похоже, что те, кто работает с пострадавшими людьми, испытывает их страдания на

себе.

Общая неприязнь и злоба к себе и другим.

Возможны частые заболевания. Замкнутость.

Возможна деперсонализация (дегуманизация),

означающая формальное, чванливое

ение к людям и взаимоотношенияотнош м.

[21]

Стадия 4

Человек прилагает минимум усилий к работе и

замыкается в себе. Избегает работы, перекладывает

вину и ответственность на других. Человек

становится неумелым и негибким

Стадия

Проявляется негативизм, цинизм и, возможно, даже

авторитарность по отношению к коллегам. Учащаются

кон

ликты на

аботе

Стадия

Человек начинает испытывать небольшое эмоциональное истощение

поначалу проявляется как усталость по утрам, когда надо вставать и идти на

работу; эмоциональное истощение может сопровождаться физической

слабостью – плохой сон, головные боли, увеличивается возможность частых

(

заболеваний)

Стадия

Прежде всего: чтобы помочь себе, работники ППВ должны начать

думать о себе

Руководство для работников сферы услуг по снижению вреда

Pисунок 17. Правила и практические задачи самопомощи работника

Продумайте свою систему поддержки.

Возьмите лист бумаги формата A3.

• В центре нарисуйте себя – это может быть символ, цветной кружок, портрет и т.д.

• Рядом нарисуйте людей, предметы, занятия, хобби – всё, что вам помогает. Это

может быть дорога домой, фотографирование, встречи, концерты, вязание и т.д.

• Проиллюстрируйте характер этих связей. Эти связки частей поддержки могут быть

длинными, короткими, прочными, постоянными, непостоянными, слабыми и т.д.

Определите свою систему поддержки, какой вы видите её в данное время.

• Изучите и оцените её. Подумайте, что мешает полному использованию всей

системы, чего не хватает, что вы хотели бы добавить. Сделайте это! Помехи могут

быть внешними, реальными, а также внутренними, внутри нас. Обсудите рисунок с

коллегой или методистом. Во время беседы важно ответить на некоторые вопросы:

o Та ли это система поддержки, которая вам нужна?

o Достаточно ли этого на данный момент? Чего не хватает? Что вы изменили бы в

рисунке? Что мешает вашей системе поддержки?

o Какой элемент (или элементы) системы поддержки самый необходимый и

самый важный?

o Какую помеху убрать легче и быстрее всего?

o Сделайте рисунок таким, каким вы хотели бы его видеть.

• Посещайте врача минимум раз в год, даже если это не требуется на работе

• Обращайте внимание на новые болезненные ощущения или изменения в

организме

• Уделяйте внимание своим эмоциям и телу

• При возникновении физической или эмоциональной боли сразу же

задумайтесь об этом, проявите сознательность, т.е. сделайте что-нибудь для

решения проблемы

Помогите себе, и

вы сможете

помочь другим

• Время от времени рекомендуется проходить курс лечения не

только тела, но и души.

• Если за годы учёбы вы так и не поняли, почему решили

помогать другим, об этом ещё стоит поговорить!

• Работники ППВ обязательно должны пройти хотя бы один (и

вплоть до 20) краткосрочный курс психотерапии. В

особенности если работники склонны к самопожертвованию,

неспособности сказать «нет», спасению и трудоголизму!

• Часы, проведённые с психотерапевтом, могут напугать, но

последствия выгорания пугают намного больше!

Узнайте своё

тело и душу.

Прислушайтесь

к себе и

помогит

е себе!

Руководство для работников сферы услуг по снижению вреда

L Профилактика синдрома выгорания включает в себя личное развитие и

узнавание самого себя, стабильную и гибкую систему поддержки, а также

регулярную супервизию!

Супервизиякакодинизважнейшихэлементовпрофилактики

профессиональноговыгорания

С 2006 года в Закон Латвийской Республики о социальных службах и социальной

помощи включено положение о том, что местные управления должны обеспечить

консультативное наблюдение специалистам социальной службы, в т.ч. социальным

работникам, лицам, ведущим работу по социальной реабилитации, организаторам

социальной помощи и лицам, оказывающим социальную поддержку. Упомянутое

положение должно гарантировать получение социальными работниками, принятыми на

работу местными управлениями, супервизии, стоимость которой оплачивалась бы

местными управлениями. В Латвии это стало бы большим достижением, и создание

супервизии могло бы в основном быть связано с упомянутыми изменениями в

законодательстве. Вопрос о предоставлении супервизии работникам социальной

службы в неправительственном секторе ещё не решён.

Супервизия, как и сама социальная работа, появляется на пост-советском пространстве

сравнительно медленно и сталкивается с рядом трудностей. Но, как это ни странно,

одним из главных препятствий в развитии супервизии является отношение самих

социальных работников к необходимости супервизии. Многие специалисты до сих пор

считают, что супервизия не нужна, что она мешает. Хотя местные управления готовы

оплатить определённый объём супервизии, многие работники от этого отказываются.

Если говорить о возникновении супервизии, то её появление в социальной работе связано

с Англией и США. Занимаясь благотворительной работой в бедном районе Лондона в

1873 году, преподобный Барнетт вместе с женой начали проводить групповые беседы с

добровольцами для изучения условий их жизни, чтобы подготовить их к работе,

предоставить им консультации и дать оценку. Гражданских добровольцев из Общества

благотворительных организаций США (Charity Organization Society, COS) ознакомили с

работой штатные сотрудники. Первый курс подготовки штатных сотрудников прошёл в

Нью-Йорке в 1898 году в «Учебной группе для филантропов» (Training Class for

Philanthropic), позже – в знаменитой «Летней школе филантропических занятий»

(Summer School for Philanthropic Works). Эти оплачиваемые специалисты были

предшественниками современных супервизоров.

[22]

Первая профессиональная работа по супервизии была написана в Америке в 1885 году,

а примерно в 1950 году супервизия была включена в качестве компонента в работу всех

социальных учреждений Америки.

[19]

Изначально задачей супервизии было помогать

новым сотрудникам научиться работать с клиентами (обучающая функция). Сегодня

это направление особенно заметно в модели учрежденческой супервизии в США и

Великобритании. Например, в Шотландии даже в наши дни социальному работнику в

первый год работы не разрешено встречаться с клиентом без консультации с

супервизором. Работники должны иметь множество точных указаний, достаточно

демонстрирующих рабочий процесс, который оценивается супервизором

Руководство для работников сферы услуг по снижению вреда

(административная функция). При таком подходе супервизор является экспертом по

социальной работе и процессу и берёт на себя полную ответственность за процесс

работы консультанта, т.е. социального работника. Такую модель супервизии часто

называют внутренней супервизией. Основное отличие этой модели от других в том, что

супервизор является полноправным сотрудником учреждения и в отдельных ситуациях

выполняет обязанности супервизора.

[22]

Позднее супервизия получила развитие и пополнилась новыми функциями (обеспечение

поддержки) и методами, например, групповой супервизии. В Европе получила развитие

иная модель супервизии (внешняя модель), характеризуемая тем, что супервизор не

является сотрудником учреждения.

[22]

Супервизор – «человек со стороны». В основном

супервизор вступает в контакт при определённом объёме и времени супервизии.

Каждый их этих подходов имеет свои преимущества и недостатки. В настоящее время в

Латвии развивается, в основном, внешняя модель, при которой сотрудничество с

приглашённым супервизором длится около двух лет, после чего приглашают нового

супервизора. Лишь три социальных учреждения Латвии сообщили о наличии

внутреннего супервизора, который является сотрудником этого учреждения на основе

постоянного трудового договора.

Супервизия не имеет единого определения. В разных профессиях она определяется по-

своему.

LК примеру, в клинической психотерапии супервизия определяется как

вмешательство, осуществляемое более опытным работником по отношению к

менее опытному (Bernard & Goodyear, 1998).

[23]

При таком подходе супервизором

считается профессиональный работник и эксперт в своей профессии, который вводит

в дело новых работников, передавая им свои знания. Надо подчеркнуть, что это

определение относится к индивидуальной форме супервизии.

В Этических основах хорошей практики консультирования и психотерапии

Британской ассоциации консультантов (Ethical Framework for Good Practice in

Counselling and Psychotherapy) супервизия объясняется как совместная работа

супервизора и консультанта с целью обеспечения и улучшения эффективности

консультационной работы последнего.

[19]

17 февраля 2006 г. в Риге была основана ассоциация «Общество супервизоров», главными

задачами которой были содействие развитию супервизии среди представителей работников

служб помощи, объединение отдельных лиц, работающих в области супервизии в

Латвии, в единую профессиональную организацию, и способствование обмену опытом.

Общество супервизоров вывело своё определение супервизии после многочисленных

обсуждений с работниками социального сектора:

LСупервизия – это консультативная поддержка специалиста по социальной

работе с целью оценки и анализа его профессиональной деятельности, выявления

Руководство для работников сферы услуг по снижению вреда

проблемных вопросов и поиска их решения путём развития профессиональной

компетенции специалиста и качества социальной службы.

[24]

Это определение является всеобъемлющим и точным, а также определяет

квинтэссенцию супервизии. Таким образом, задачей супервизии является развитие

навыков, понимания и способностей социальных работников, обеспечение

профессиональной и эмоциональной поддержки.

L Супервизия осуществляется ради блага не только работника ППВ, но,

главным образом, ради клиента. Основной задачей супервизии является защита

интересов клиента, что означает оказание услуг наивысшего возможного качества

путём защиты клиента от неуместного вмешательства работников.

Работники ППВ зачастую полагают, будто супервизия должна осуществляться, когда

случилось нечто – экстремальное, серьёзное, сложное. Это не совсем так. Супервизия

предназначена для предотвращения возникновения таких ситуаций и для

своевременного узнавания, определения и решения проблем, в т.ч. раннего распознавания

признаков или тенденций выгорания у сотрудника.

Надо научиться получать супервизию, как учатся всему остальному в жизни. Зачастую

после первого опыта супервизии сотрудники бывают разочарованы: «Я не узнал ничего

нового! Это бесполезно! Мне не нужна супервизия!» Одним из важнейших навыков,

которым надо овладеть, и который способствует эффективности супервизии, является

способность задуматься о себе, о своих чувствах, и выразить себя. Часто работнику

требуется не одно, а несколько занятий, чтобы раскрыться и научиться супервизии.