Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

ботника, по решению генерального директора на основании

представления руководителя подразделения. Поощряются работ-

ники за добросовестную работу и успехи в труде. Выплаты при-

урочены к праздничным датам в жизни страны, коллектива, кон-

кретного работника. Поощряются те работники, которые отрабо-

тали на предприятии 20 лет (в размере одной минимальной зара-

ботной платы РФ), 25 лет (в размере 1,25 минимальной заработ-

ной платы РФ), 30 лет (в размере 2 минимальных заработных

плат РФ), 35 лет (в размере 2,5 минимальных заработных плат

РФ). Величина вознаграждения может быть изменена по реше-

нию правления. Выплата производится в виде подарков либо в

денежной форме. Материальная помощь оказывается: для оздо-

ровительных мероприятий; в случае смерти; для приобретения

памятного подарка к 50-летию и при выходе на пенсию; при по-

несении материального ущерба; при рождении ребенка; при при-

обретении дорогостоящих лекарств. Размер материальной помо-

щи рассчитывается исходя из стажа работы на предприятии и

размеров минимальной материальной помощи, устанавливаемой

правлением. По решению правления могут оказываться и другие

виды помощи. Существуют и другие варианты положений о ма-

териальном поощрении.

При разработке и оформлении положений о материальном

стимулировании необходимо оговаривать требования к организа-

ции материальной ответственности за недостатки в труде. Долж-

на быть четкая правовая регламентация механизма материальной

ответственности (в случаях не предусмотренных законодатель-

ством РФ) [18, с.153]: детальные перечни недостатков в работе и

отвечающих за них лиц; порядок учета этих недостатков и нало-

жения санкций; показатели и размеры ответственности; установ-

ление предельных размеров ответственности; порядок предупре-

дительного использования общественного воздействия и форм

моральной ответственности к работнику до применения к нему

санкций; обязательное доведение до сведения виновных работни-

ков причин наложения на них материальных санкций; использо-

вание в системе материальной ответственности всех элементов

заработной платы.

В период плановой экономики заработная плата руководи-

телей предприятий устанавливалась централизованно по опреде-

ленной закономерности. Для этого существовали схемы долж-

ностных окладов, дифференцированных в зависимости от групп

предприятий. С принятием закона « О предприятиях и предпри-

нимательской деятельности», постановления «Об условиях опла-

ты труда руководителей государственных предприятий» за № 210

от 21 марта 1994 года ситуация изменилась. Условия оплаты

труда руководителей государственных предприятий определяют

органы исполнительной власти, на которые возложены коорди-

нация и регулирование деятельности в соответствующих отрас-

лях и осуществляющих полномочия собственника имущества

предприятия. В Положении отмечается, что оплата труда руко-

водителей государственных предприятий состоит из должностно-

го оклада и вознаграждений за результаты финансово-

хозяйственной деятельности предприятия. Вознаграждения за

результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия

выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении

предприятия за вычетом средств, направленных на потребление.

Размер всех вознаграждений определяется отношением 12-ти ме-

сячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за

предшествующий календарный год. Периодичность выплаты

вознаграждения предприятия устанавливают самостоятельно.

Отраслевую специфику, применение утвержденного Положения

согласовывают с Министерством труда Российской Федерации.

В период перехода к рыночным отношениям отсутствует

единство в оплате труда заместителей руководителя предприятия.

С целью устранения этого в Единой тарифной сетке дается реко-

мендация: должностные оклады заместителей устанавливать на

10-20% ниже оклада соответствующего руководителя. Оклады

руководителей подразделений того или иного государственного

предприятия определяются произведением тарифной ставки пер-

вого разряда рабочего основной профессии и тарифно-

квалификационного коэффициента присвоенного им разряда.

2.5. Социальный аспект проблемы материального

стимулирования управленческого труда

Характеристика понятия социальной справедливости систе-

мы материального стимулирования труда включает ряд положе-

ний.

1. Соответствие материального поощрения величине трудо-

вого вклада в результаты работы предприятия. Когда размеры

индивидуальных поощрений не дифференцируются в зависимо-

сти от личного трудового вклада отдельных работников, то скла-

дывается ситуация, при которой лучшие и худшие работники по-

ощряются одинаково. В положениях о материальном поощрении

многих российских предприятий указывается, что работникам

материальные поощрения устанавливаются в одинаковом размере

в процентах к их должностным окладам. Работники с наивысшей

социально-экономической эффективностью труда должны поощ-

ряться все без исключения. Дифференциация в материальном

стимулировании труда работников: все отлично работающие по-

ощряются; те, которые работают посредственно, поощряются

меньше; отстающие не поощряются или дестимулируются. Соци-

альная несправедливость проявляется в уравнительности в мате-

риальном стимулировании труда, сближении поощрений неква-

лифицированного и квалифицированного труда.

Важными показателями социальной справедливости по дан-

ному пункту положений являются оптимальные и научно-

обоснованные для данного предприятия системы оценки труда и

распределения поощрений. В системах оценки важно учитывать

критерии, характеризующие результаты труда, критерии, харак-

теризующие труд (особенности условий труда, специфику содер-

жания и значимость конкретного вида труда), и критерии, харак-

теризующие личные качества и социальную активность работни-

ка. Для российской практики, например, наиболее распростра-

ненными научно-обоснованными системами оценки труда и

распределения являются оценка и распределение по КТУ и КТВ.

В системе распределения можно использовать партисипативные

методы, например, системы бригадных подрядов и др.

2. Зависимость поощрений любого рода от уровня применя-

емых работником знаний, умений, деловых качеств, которые в

свою очередь зависят от природных способностей и приобретен-

ных навыков. Должна существовать зависимость поощрений

каждого работника от его способностей, т.е. нельзя от любого из

работников требовать того объема работ, которого он дать не

способен. Способность зависит в основном от данных, заложен-

ных природой в организме человека. В этом смысле важно при

приеме на работу проводить психологическое тестирование для

выявления различий в способностях, деловых качествах сотруд-

ников. В соответствии с этим требованием показателем учета

способностей и навыков может быть система установления базо-

вой части заработной платы и ее колебаний, размеров поощре-

ний. Система установления базовых окладов и поощрений фор-

мируется из комплекса показателей:

а) оценка базовых размеров окладов и поощрений на рынке

труда и у конкурентов;

б) оценка базовых размеров окладов и поощрений с учетом

сложности и других параметров работы (например, по тарифным

соглашениям, сеткам и т.д.);

в) оценка базовых размеров окладов и поощрений с учетом

деловых качеств, способностей, навыков, уровня образования.

Соблюдение социальной справедливости требует, чтобы

заработная плата и поощрение были больше у тех, кто выполняет

больше работ с большим эффектом за одну и ту же единицу ра-

бочего времени за счет более полного использования своих спо-

собностей. В рыночной экономике чем больше человек знает и

умеет, чем выше уровень его умственных способностей, которые

он реализует на практике, тем больше он получает. Цена высоко-

квалифицированного творческого труда значительно выше, чем

малоквалифицированного. Это отражает более высокую продук-

тивность высококвалифицированного труда и соответствует при-

меняемому принципу распределения по предельной продуктив-

ности труда.

Формируемая у работников позиция о понятии спра-

ведливости в оплате  это комплексный механизм, определяе-

мый также уровнем оплаты и поощрения труда на прошлом ме-

сте работы, оплатой и поощрением труда других работников ана-

логичного труда, квалификации, должности на этом или другом

предприятии. Поэтому формы, виды, размеры материальных по-

ощрений должны быть конкурентными относительно других

предприятий, с которыми идет борьба за ценные кадры.

3. Периодичность и гарантированность материального по-

ощрения.

По рекомендациям НИИ труда «чем быстрее вознагражде-

ние следует за результатами труда, тем, при прочих равных усло-

виях, выше эффективность поощрения…Социальная справедли-

вость отложенных поощрений снижается. В то же время период

поощрения должен быть достаточным для того, чтобы оце-

нить устойчивость полученных результатов и их положительное

влияние на общие результаты работы. Периодичность премиро-

вания должна быть … увязана с общей организацией работы по

учету результатов деятельности предприятия и его подразделе-

ний» [18, с. 6-123].

На понятие социальной справедливости может воздейство-

вать гарантированность источников материального поощрения на

предприятии. Если в результате стимулирующего действия си-

стемы материального стимулирования труда получен определен-

ный результат, а источник стимулирования не обеспечивает по

каким-либо причинам начисление поощрений, или обеспечивает

их выплату не в полном размере, то с позиции оплаты по труду

возникает несоответствие, отрицательно сказывающееся на соци-

альной справедливости систем материального стимулирования.

Для сегодняшней российской промышленности характерно

применение старых тарифных (окладных) систем для определе-

ния базового оклада работника аппарата управления, начислений

поощрений пропорционально окладам. По данным мониторинга

предприятий, проведенного ВЦИОМом в 1997 и 1998 гг. «каж-

дый пятый работник предприятия считает, что его заработки за-

висят от непосредственного руководителя» [19, с. 82]. Размы-

тость и неопределенность показателей материального поощре-

ния, как то: вознаграждение по итогам работы за год (тринадца-

тая зарплата) и другие, и как следствие зависимость размера за-

работка работника от субъективных решений, не позволяют со-

здать социально справедливую систему материального стимули-

рования управленческого труда.

Дифференциация видов поощрений в соответствии с жела-

нием работников. Ценность вознаграждения определяется на ос-

нове удовлетворения соответствующей потребности работника.

Тот или иной стимул может иметь для него ту или иную значи-

мость в зависимости от степени удовлетворения той или иной по-

требности. В этой связи для одного работника наибольшую цен-

ность (и, следовательно, наибольшую стимулирующую силу)

может иметь возможность получать на данном предприятии

сравнительно высокую ежемесячную зарплату, для другого –

возможность на данном предприятии получить жилье, для треть-

его – возможность профессионально-квалификационного про-

движения и т.д. Таким образом, ценность конкретного стимула в

зависимости от настоятельности тех или иных потребностей для

различных работников неодинакова. Более того, она меняется со

временем для одного и того же работника. И эти обстоятельства,

разумеется, необходимо учитывать при организации стимулиро-

вания работников в конкретном трудовом коллективе. В этом во-

просе может быть несколько вариантов учета желаний работника

при выборе видов поощрений.

1. Регулярное поименное изучение с помощью анкет

(например, помесячное, поквартальное, полугодовое и т.д.) мне-

ний работников относительно предпочитаемых ими видов поощ-

рения и на основе этого установление службами, занимающимися

стимулированием труда, либо непосредственными руководите-

лями желаемых видов поощрения. Учет выбора желаемых поощ-

рений должен производиться исходя из финансовых возможно-

стей предприятия. Такой вариант поощрения должен быть

оформлен юридически в положениях о материальном стимулиро-

вании.

2. Регулярное повышение статуса в материальном стимули-

ровании работника по мере его профессионального и должност-

ного роста, других успехов, приносящих предприятию прибыль,

повышение показателей работы предприятия и т.д. Для каждого

должностного и профессионального статуса заранее определяется

круг видов материальных поощрений. Чем выше статус, тем

больше видов поощрений доступно. Из доступных видов поощ-

рений работник, в пределах установленных предприятием сумм,

имеет право самостоятельного выбора вида материального поощ-

рения, льгот и услуг. С этой целью в положениях о материальном

стимулировании заранее оговариваются статусы управленческих

работников и круг видов поощрений для каждого статуса, коли-

чество одновременно получаемых видов поощрений, порядок

выделения средств на поощрения каждого статуса. По мере рабо-

ты, подведения итогов предприятия и периодичности матери-

ального поощрения устанавливаются суммы поощрений и льгот

для каждого статуса. Суммы могут постоянно меняться. Суще-

ствуют и другие варианты дифференциации поощрений с учетом

желаний работников.

Для реальности выполнения работникам заданных условий

стимулирования (норм и нормативов стимулирования) должны

быть соблюдены следующие требования:

1. Прогрессивность нормативов и норм для нормирования

управленческого труда. Нормативы и нормы должны соответ-

ствовать современному уровню техники, организации труда и

производства, учитывать передовой опыт, обеспечивающий

дальнейшее повышение производительности труда.

2. Комплексное обоснование нормативов, что предполагает

максимально возможный учет при разработке нормативов труда

для целей материального стимулирования всех факторов, влия-

ющих на величину затрат труда. К таким факторам относятся ор-

ганизационные, технические, психофизиологические, экономиче-

ские.

3. Оптимальная напряженность и весомость показателя ма-

териального поощрения. Методика оценки напряженности и ве-

сомости показателей материального стимулирования труда

предложена авторами в работе [2, с. 33-39]. Коэффициент

напряженности по данной методике характеризует соотношение

установленного планового и нормативного значения того или

иного показателя. За нормативное принято значение показателя,

которое может быть объективно достигнуто при данных органи-

зационно-технических, экономических, социальных и других

условиях в плановом периоде. В том случае, если плановое зада-

ние установлено на нормативном уровне, коэффициент напря-

женности принимается равным 1,0. При установлении плана вы-

ше норматива  коэффициент напряженности больше 1,0, если

план ниже норматива  коэффициент напряженности меньше

1,0. Таким образом, коэффициент напряженности выступает в ка-

честве мерила полновесности фактического уровня выполнения

плана по важнейшим показателям деятельности подразделений

предприятия.

Кроме учета напряженности, различные показатели работы

коллектива предприятия имеют неодинаковое значение. При

одинаковом среднем уровне выполнения плановых (норматив-

ных) показателей вклад подразделений в конечные результаты

работы предприятия может быть неодинаков.

С целью учета значимости для оценочных показателей

устанавливаются коэффициенты, которые определяются эксперт-

ным путем с учетом результатов экономического анализа содер-

жания этих показателей и степени их влияния на эффективность

работы подразделения. Выполнение плановых заданий и норма-

тивов с учетом их напряженности и весомости (Вп) определяют

по формуле:

∑

⋅⋅

diКнiПiФi

Вп

:100

где П

; Ф

– значение i-го показателя, соответственно плановое и

фактическое; Кн

– коэффициент напряженности планового зада-

ния по i-му показателю (Кн

> 0); d

– весомость i-го показателя

> 0); n – число оценочных показателей.

Учет весомости показателей оказывает существенное влия-

ние на объективность определения вклада того или иного подраз-

деления в общие результаты работы коллектива предприятия.

Рассмотренная методика позволяет повысить уровень сравнимо-

сти и объективность оценки результатов труда. В работе [17, с.

113] автор предлагает несколько иную методику определения

напряженности плана на основе определения напряженности

труда. К количественной оценке напряженности труда можно по-

дойти, используя следующее положение: чем меньше вероят-

ность достижения определенных результатов, тем значительнее

напряженность труда. При этом имеется в виду, что усилия ра-

ботников приводят к улучшению показателей, в противном слу-

чае они не признаются целесообразными. Данное положение от-

носится к тем усилиям (к той напряженности труда), которые

превышают средние значения, так как за достижение средних ре-

зультатов оплата труда осуществляется пропорционально его ре-

зультатам. Изложенный методический подход к организации ма-

териального стимулирования, учитывающий отсутствие прямой

пропорциональности в напряженности и результатов труда при

перевыполнении плана (нормы), может быть использован при

обосновании размеров поощрения и построении конкретных схем

поощрения за выполнение и перевыполнение плана по установ-

ленному показателю.

По рекомендациям НИИ труда [28, с. 101], нормативы по-

ощрения рекомендуется дифференцировать в зависимости от

напряженности планов (заданий) по показателям. Уровень

напряженности планов (заданий) может определяться по сравне-

нию с предшествующим периодом, со средними и передовыми

достижениями, по степени использования ресурсов, основных

фондов и производственных мощностей.

Исходные уровни показателей поощрения определяются с

учетом отраслевых, групповых нормативов или уровней, достиг-

нутых передовыми предприятиями отрасли. Для цехов (участков)

состав оценочных показателей напряженности плановых заданий

определяется руководителем предприятия применительно к си-

стеме показателей, установленных в целом для предприятия, с

учетом задач, стоящих перед каждым подразделением, и достиг-

нутого им уровня эффективности производства.

Сколько нужно иметь показателей для объективного опре-

деления результатов труда? Однозначного ответа здесь нет. Важ-

но не число показателей, а их содержание, степень отражения в

этих показателях фактического трудового вклада. Число показа-

телей определяется разнообразием функций, выполняемых тем

или иным подразделением, а также содержанием выбираемых

показателей.

«… Важно качественное определение показателей для каждого

структурного подразделения в соответствии с основным показа-

телем работы предприятия (например, прибыль, рентабельность).

Таким образом, на первом этапе состав оценочных показателей

…формируют, с одной стороны, по принципу непосредственного

влияния на показатели деятельности предприятия, с другой – с

учетом необходимости создания условий для поддержания до-

стигнутого уровня и обеспечения заданного прироста этих пока-

зателей» [3, с. 26].

Напряженность плана может определяться на основе раз-

личных показателей: коэффициента использования производ-

ственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, до-

стигнутых уровней качества продукции, себестоимости, тру-

доемкости, производительности труда.

По мнению авторов работы [26, с. 33- 39], граница целевой

установки определения напряженности плана определяется фак-

торами:

− соотношением утвержденного плана и имеющихся резервов

улучшения значений показателя;

− необходимостью и объективной возможностью улучшения

данного показателя в плановом периоде благодаря повышению

трудовой активности.

Обеспечение количественной определенности поощрений и

условий их получения. Одним из важных факторов, влияющих на

эффективность системы материального стимулирования управ-

ленческого труда, является размер индивидуального поощрения

за результаты труда. Размер поощрения – предусмотренный по-

ложением уровень материального стимула, который выплачива-

ется работнику, обеспечившему выполнение или перевыполнение

нормативов показателей материального стимулирования.

Граница между базовой заработной платой и поощрениями

в каждом конкретном случае должна определяться дифференци-

рованно с учетом финансового состояния, технологических, ор-

ганизационных и других особенностей предприятия, а также

складывающейся цены рабочей силы на рынке труда. Фирмы, до-

стигающие высоких результатов, могут выплачивать вознаграж-

дения до 40 – 50 % базовой заработной платы.

Если ставки и оклады установлены в размере, обеспечива-

ющем воспроизводство рабочей силы и соответствующем ее ры-

ночной цене, тогда можно считать целесообразным, при наличии