Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

кордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный

срок выполнения работ, и т. п.

По мнению С.И. Шкурко, «на большинстве предприятий

премирование аппарата управления производится по месяч-

ным результатам труда. Месячное премирование стимулирует

ритмичность в работе предприятия. Эксперименты по выплате

заработной платы и поощрений за более короткие периоды не

привели к изменению принятого порядка. Между тем, как свиде-

тельствует мировой опыт, получение заработной платы по ре-

зультатам труда за декаду или неделю повышает заинтересован-

ность в улучшении показателей работы» [35, с. 73]. По методике

НИИ труда [18, с. 6-123], чем быстрее вознаграждение следует за

результатами труда, тем, при прочих равных условиях, выше эф-

фективность премирования. В то же время период премирования

должен быть достаточным для того, чтобы оценить устойчивость

полученных результатов и их положительное влияние на общие

результаты работы.

Поощрение и наказание должны следовать непосредственно

за действием объекта стимулирования. Чем больше временной

интервал между действием и вознаграждением (наказанием), тем

ниже побудительная сила стимула. В связи с этим, выделяют

непосредственную форму организации материального стимули-

рования, когда стимул действует сразу после трудового действия,

и текущую, когда стимул действует через определенный проме-

жуток времени. Достоинствами непосредственной формы орга-

низации материального стимулирования являются его оператив-

ность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между дей-

ствием и стимулом. Эта форма обладает очень высоким стимули-

рующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый по-

зитивный экономический результат. Однако непосредственная

форма организации стимулирования имеет массу существенных

недостатков. Прежде всего, она не ориентирует работника на до-

стижение конечного хозяйственного результата для трудового

коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных про-

межуточных задач, зачастую мало связанных с выпуском конеч-

ной продукции. Наибольшее значение в поддержании конкурен-

тоспособности в рыночных условиях может дать организация

материального стимулирования на длительных промежутках

времени.

Интересы предприятий включают в себя привлечение ком-

петентных работников и сохранение ценных кадров, создание

сильной мотивации персонала и повышение его производитель-

ности, экономическую эффективность вложений в человеческие

ресурсы. Объединить интересы работодателей и работников дол-

жен адекватный механизм материального стимулирования труда,

включающий разнообразные формы материального вознагражде-

ния, организационно-психологические методы мотивации и со-

циальные программы. При создании такого механизма необхо-

димо учитывать следующие достоинства и недостатки системы

материального стимулирования управленческого труда относи-

тельно работодателя.

Вопросы по трудовым договорам работников. Наиболее

важными являются время определения и условия оплаты и по-

ощрений по трудовому договору. Размер оплаты труда работника

почти всегда определяется до выполнения производственного за-

дания и получения конкретных результатов работодателем. Такой

подход не всегда устраивает работодателя. Однако контрактная

форма найма предполагает и некоторые преимущества для рабо-

тодателя в этом вопросе. В периоды экономического подъема в

экономике на рынке труда повышается уровень оплаты и разме-

ры поощрений отдельных категорий руководителей и специали-

стов, тогда для работодателя при контрактах со строго фиксиро-

ванной оплатой образовывается дополнительная прибыль на эко-

номии оплаты труда. Обратная ситуация происходит в периоды

экономического спада. Тогда работодатель несет убытки, либо

ему приходится сокращать обученный персонал и затем нести

дополнительные расходы при найме нового персонала.

Вопросы организации материального стимулирования тру-

да. Материальное стимулирование управленческого труда эффек-

тивно в том случае, когда органы управления умеют добиваться и

поддерживать тот уровень эффективности труда, за который пла-

тят. Одновременно работодателем должен последовательно про-

водиться принцип «неотвратимости» и в позитивной, и в нега-

тивной форме стимулирования (по способу, силе и направлению

воздействия), который позволяет привлекать наиболее способных

работников и удерживать их в организации.

Вопросы оценки труда. Деятельность работника оценивает

непосредственный руководитель. Предполагается, что между

ним и работником есть взаимопонимание. Системы поощрения

должны особо выделять выдающихся работников, тех, кто вно-

сит заметный вклад в экономический успех фирмы. Трудность

для работодателя заключается в создании объективной системы

оценки управленческого труда.

Вопросы соответствия требованиям рынка. Работодатель

должен поддерживать баланс между выплатами и прибыльно-

стью отдельного подразделения и фирмы в целом. Также он дол-

жен учитывать, что рост прибыли предприятия определяется не

только ростом его эффективности, но и внешними факторами, та-

кими как динамика цикла деловой активности в экономике, по-

вышение или понижение спроса на продукцию, работодатель

должен устанавливать пределы в материальном вознаграждении.

В случае изменения финансового положения предприятия суммы

могут работодателем корректироваться в сторону увеличения или

наоборот, что может сказаться на текучести кадров, но поможет

предприятию держаться «на плаву». Система материального сти-

мулирования труда должна интегрироваться с организационным

развитием предприятия. Для работодателя это является трудной

задачей, так как требует значительных финансовых и интеллек-

туальных затрат. Для работодателя материальное поощрение ра-

ботников  это расходуемые им средства на использование ра-

бочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в

себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работо-

датель заинтересован в возможном снижении удельных затрат

рабочей силы на единицу продукции. Однако иногда целесооб-

разно увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее

качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль

предприятия.

На механизм материального стимулирования труда в ры-

ночных условиях влияют и другие факторы. К исходным факто-

рам относятся следующие: задачи производства, промышленно-

производственный персонал и имеющиеся средства производ-

ства. Задачи производства определяют показатели и условия ма-

териального стимулирования труда. «Задачам производства и

имеющимся у него средствам противодействуют рыночные от-

ношения…, которые заинтересовывают собственника или кол-

лектив в извлечении наибольшей прибыли за счет сокращения

любых затрат, включая расходы на заработную плату, путем ра-

циональной ее минимизации. Реформирование оплаты труда в

период перехода к рыночным отношениям характеризуется борь-

бой противоположностей. Рост дохода предпринимателя сдержи-

вается повышением уровня оплаты наемного труда. Самостоя-

тельность предприятий в области оплаты труда ограничивается

величиной средств, которые можно направить на эту цель без

больших налогов.… В повышении социальной защищенности

необходимо постоянно соблюдать равновесие, за которым защита

гасит интерес работника к производительной работе» [17, с. 94].

Вопросы организации труда. Важное значение в создании

эффективного механизма стимулирования имеет четкое описание

трудовых функций работника. В российской промышленности

имеется достаточный простор для лавирования работодателей в

вопросах должностных функций работников, когда, выполняя ра-

боту по нескольким должностям, работник оплачивается и сти-

мулируется по одной должности. Причинами такого явления

можно назвать несовершенство трудового законодательства, сла-

бость профсоюзов, безработицу и другие. В вопросах организа-

ции труда также немаловажно выделить вопросы компетенции и

свободы действий, принятия решений работниками. Работода-

тель может предоставлять свободу выбора, действий и компе-

тенций в вопросах материальных поощрений, а может и не

предоставлять.

Достоинства и недостатки системы материального стимули-

рования управленческого труда относительно работника следу-

ющие.

Вопросы юридического регулирования оплаты и материаль-

ного стимулирования труда. Размер оплаты работника почти

всегда определяется до выполнения производственного задания

и получения конкретных результатов. Такой подход не всегда

устраивает наемного работника. Недостатком относительно ра-

ботника может послужить незнание наилучшего варианта усло-

вий контракта. Есть разные варианты трудовых контрактов: с

фиксированной оплатой и поощрениями или с учетом их колеба-

ний. Важно еще учитывать при установлении размеров поощре-

ний понятие справедливого поощрения: если поощрение работ-

ников ниже понимаемого ими справедливым, то усилия и произ-

водительность будут ниже. Сюда же относится соответствие дей-

ствий работодателя по отношению к работнику трудовому зако-

нодательству, расширение собственнического статуса работников

и социальная ответственность фирмы.

По мере развития акционерной формы собственности все

чаще будут возникать такие противоречия: держатели акций, не

участвуя в процессе производства, присваивают часть прибыли в

виде дивидендов. В таком случае доход по акциям не зависит от

результатов труда их держателей. При этом вполне может сло-

житься ситуация, при которой больший доход получит не тот, кто

больше работает, а тот, кто вложил больший капитал.

Социально-психологические вопросы материального стиму-

лирования. Дисциплина при выполнении работы всегда несет в

себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вари-

антов поведения работника. Для российских работников с их

ментальностью строгая дисциплина в вопросах производства,

организации и оплаты труда воспринимается довольно тяжело,

особенно это касается совместных предприятий. «Однако грань

между контролируемым и мотивированным поведением условна

и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обла-

дает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять

требования и относиться к ним как к собственным нормам пове-

дения» [8, с. 481].

Для работника важно, есть ли перспективы его развития,

обучения, повышения квалификации. Работнику может предо-

ставляться работодателем значительная свобода в действиях,

принятии решений. Недостатком для работника может быть не-

готовность к самостоятельному принятию решений, самостоя-

тельным действиям, неумение делегировать полномочия, уна-

следованные от советской системы.

Вопросы организации материального стимулирования тру-

да. Программы поощрения особо выделяют выдающихся работ-

ников, тех, кто вносит заметный вклад в экономический успех

фирмы. В связи с этим распространенным недостатком систем

материального стимулирования для работников является необъ-

ективность оценок их труда. Кроме того, устанавливаются пре-

делы в материальном вознаграждении, что может ограничивать

инициативу работников. Важное значение в создании эффектив-

ного механизма стимулирования имеет и четкое описание трудо-

вых функций работника. Работники должны ясно понимать свои

задачи в конкретном трудовом процессе и планировать свою дея-

тельность.

Вопросы рыночного регулирования материального стиму-

лирования. Для работника оплата и поощрения – статьи его лич-

ного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня бла-

госостояния. На механизм оплаты и стимулирования труда в ры-

ночных условиях влияют факторы внешней среды, как-то: задачи

производства, промышленно-производственный персонал и име-

ющиеся средства производства. Задачи производства определяют

показатели и условия материального стимулирования труда.

«Отношение работников к средствам производства предопреде-

ляет по существу форму оплаты труда: оплату наемного труда

или доход собственника. Задачам производства и имеющимся у

собственника средствам противодействуют рыночные отношения

и профсоюзы. Вторые, защищая интересы наемного труда, стре-

мятся добиться максимального роста оплаты труда. Рост дохода

предпринимателя сдерживается повышением уровня оплаты

наемного труда» [17, с. 94]. В условиях развития рыночных от-

ношений организация материального стимулирования управлен-

ческого труда на предприятии призвана гарантировать поощре-

ние труда каждому работнику в соответствии с результатами его

труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.

Требованием к организации оплаты и материального сти-

мулирования управленческого труда, отвечающим как интересам

работника, так и интересам работодателя, является обеспечение

необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на

единицу продукции, повышение оплаты труда каждого работника

по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Требования к документам, регламентирующим систему

материального стимулирования управленческого труда. При

плановой экономике правовая сторона в оплате труда устанавли-

валась и гарантировалась государством. В прежней экономиче-

ской системе показатели, условия, размеры поощрений работни-

ков регулировались соответствующими министерствами (ведом-

ствами) через механизм так называемых типовых положений о

премировании. В новых условиях хозяйствования на предприяти-

ях негосударственной формы собственности условия оплаты тру-

да наемных работников определяются государством лишь ча-

стично и в обязательном порядке оговариваются в коллективных

договорах или индивидуальных контрактах. Предприятия любой

формы собственности самостоятельно устанавливают нормы

труда, тарифные ставки, должностные оклады, доплаты за высо-

кое профессиональное мастерство и надбавки за отличные до-

стижения в труде. Все изменения норм оплаты и норм труда в си-

стемах поощрений, увязывающих основную оплату с уровнем

выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пре-

делы основной нормы труда работника, согласуются с профсою-

зами. Тарифное нормирование заработной платы в основном

имеет рекомендательный характер. За государством осталось

право установления и контроля минимального уровня заработной

платы по квалификационным группам работников, в основном

обеспечивающего физиологический прожиточный минимум.

Действующее законодательство (в частности, новый Тру-

довой кодекс РФ) предоставляют предпринимателям и админи-

страциям предприятий всех форм собственности широчайшие

возможности в регулировании оплаты труда. К примеру, ст. 132

ТК гласит: «Заработная плата каждого работника зависит от его

квалификации, сложности выполняемой работы, количества и ка-

чества затраченного труда и максимальным размером не ограни-

чивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установ-

лении и изменении размеров заработной платы и других условий

труда» [1, с. 84]. Запрещается какая-либо дискриминация условий

оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности,

социального и имущественного положения, принадлежности к

общественным организациям, отношения к религии. В настоящее

время предприятия имеют полную самостоятельность в органи-

зации премирования за текущие результаты деятельности. В со-

ответствии с действующим законодательством положения о пре-

мировании тех или иных категорий работников предприятия и

коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабаты-

ваются работодателем, и после согласования с профсоюзным ко-

митетом доводятся до сведения работников. Данные положения

прилагаются к коллективному договору. В ст. 144 ТК говорится:

« Работодатель имеет право устанавливать различные системы

премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мне-

ния представительного органа работников. Указанные системы

могут устанавливаться также коллективным договором» [38, с.

492]. Работодатель по согласованию с работником может наряду

с коллективно-договорным регулированием условий оплаты

устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуаль-

ные нормы труда, но не ниже определенных коллективным дого-

вором. Условия оплаты труда фиксируются в коллективном дого-

воре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на

работу.

Как правило, системы премирования утверждаются руково-

дителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предо-

ставления руководителям внутрипроизводственных подразделе-

ний (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать

положения о премировании своих работников (рабочих, специа-

листов, служащих) с последующим согласованием с руководите-

лем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в

коллективный договор. В целом эта практика приводит к возник-

новению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту

субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях

низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты. С целью при-

ведения показателей, исходных уровней и размеров премирова-

ния в соответствие с задачами и условиями труда и производства

принято ежегодно, одновременно с заключением коллективного

договора, пересматривать действующие положения о премирова-

нии. Нестабильность экономики при переходе к рынку требует,

чтобы работодатель имел возможность оперативного уточнения

положений о премировании, эту возможность целесообразно

предусмотреть в коллективном договоре.

Разрабатывая положения о материальном стимулировании

управленческого труда, нужно предусмотреть следующее: пока-

затели и условия поощрения; размеры поощрений; круг поощря-

емых работников; периодичность поощрения. Положения о мате-

риальном поощрении управленческого труда органично входят в

положение об оплате труда персонала предприятия. Существуют

различные варианты положений о материальном поощрении.

Например, А.П. Егоршин [9, с. 452 - 459] приводит пример поло-

жения об оплате труда персонала ОАО « ЗМЗ», в котором име-

ются следующие разделы: оплата труда штатных служащих;

оплата производственной деятельности рабочих; оплата учебной

работы; оплата научной и консалтинговой работы; оплата мето-

дической работы; оплата организационной работы; оплата пред-

принимательской деятельности; организация, начисление и выда-

ча заработной платы; оплата служебного и общественного транс-

порта; социальные гарантии; премирование работников. В этом

положении содержится информация о видах материальных неде-

нежных поощрений, как то: оплата общественного транспорта в

размере одного месячного проездного билета; компенсация за

использование личного транспорта в производственных целях;

компенсация расходов на содержание детей в детских дошколь-

ных учреждениях; страхование жизни работников при наличии

прибыли; подарки ко дню рождения, свадьбы; единовременная

материальная помощь к юбилейным датам. Премирование работ-

ников производится в случае выполнения плана экономического

развития и в зависимости от достигнутых конечных результатов

по КТВ, который определяется руководителем подразделения, а

руководству предприятия  правлением. Месячное премиро-

вание рабочих и служащих производится в случае выполнения

месячного плана предприятия за счет экономии фактического

фонда оплаты труда по сравнению с плановым по КТВ. Размеры

экономии определяются дирекцией предприятия. Квартальное

премирование рабочих и служащих осуществляется из чистой

прибыли предприятия исходя из распределения по подразделени-

ям премиального фонда и по КТВ работников. Распределение

премиального фонда производит правление, исходя из конечных

результатов работы подразделений. Премирование руководства

предприятия осуществляется из чистой прибыли в процентном

соотношении от общей величины прибыли. Выдача премии осу-

ществляется в установленные сроки по расходным кассовым ор-

дерам с соблюдением служебной тайны.

Другой пример положений о материальном стимулировании

управленческого труда для АО «Электросила» приводят Г. Генд-

лер и В. Куншенко [5, с. 86]. В АО есть положение «О порядке

образования и корректировке фонда заработной платы структур-

ных подразделений». Согласно положению фонд заработной пла-

ты включает: заработную плату по окладам; дополнительную за-

работную плату, начисленную по окладам, гарантируемую тру-

довым законодательством; фонд руководителя для установления

доплат, надбавок и премирования работников. Назначение фонда

руководителя – дополнительное материальное стимулирование

роста эффективности труда и производства. В АО руководители

структурных подразделений имеют возможность поощрять ра-

ботников: за экономию материальных ресурсов; освоение конку-

рентоспособных изделий; внедрение технологических новшеств;

бездефектный труд и др.

Другой вариант положений о материальном стимулирова-

нии приводит А. Конюховский для АО «Биофизическая аппара-

тура» [14, с. 92]. АО самостоятельно разрабатывает перечни

должностей руководителей, специалистов и служащих с указани-

ем максимальных и минимальных окладов, которые пересматри-

ваются по мере изменения уровня минимальной оплаты труда по

РФ и при наличии средств. Изменения вносятся в контракты ра-

ботников. Для материального поощрения на предприятии ис-

пользуются несколько положений, а именно: о порядке и услови-

ях выплаты вознаграждения по итогам работы за год; о едино-

временном вознаграждении; о порядке оказания помощи на соци-

альные нужды работникам. Размер вознаграждения определяется

исходя из непрерывного стажа работы на предприятии, уровня

инфляции за прошедший год. Размер вознаграждения может быть

увеличен или уменьшен, в зависимости от результатов труда ра-