Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

201

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования теоретического и практического

аспектов материального стимулирования управленческого труда

позволяют сформулировать следующие выводы.

Установлено, что в литературе термин «мотив» употребля-

ется как в научном, так и в бытовом значениях, что вносит опре-

деленную путаницу в представлениях о сущности проблемы мо-

тивации труда. В монографии понятие «мотив» трактуется одно-

значно  как внутреннее побуждение к действиям, определяю-

щим трудовое поведение работников.

Уточнена соотносительность понятий мотивация, мотиви-

рование и стимулирование труда. Мотивация рассматривается

как совокупность мотивов, мотивирование – как деятельность по

формированию мотивов, а стимулирование трактуется как дея-

тельность по использованию различных факторов для формиро-

вания мотивов трудового поведения.

Введены понятия «мотивы ожидаемого, эгоцентрического и

смешанного трудового поведения», что позволило создать модель

трудового поведения, отражающую роль стимулов в усилении

мотивов ожидаемого трудового поведения и ослаблении мотивов

эгоцентрического поведения, а также влияние мотивов на дости-

жение целей организации.

Установлен состав факторов, влияющих на мотивы трудово-

го поведения; к ним относятся: потребности, их актуальность,

значимость, степень удовлетворения потребностей, стимулы как

средство удовлетворения потребностей, а также организационно-

правовые факторы.

Сформулированы основные условия действенности стиму-

лов, в том числе: наличие философии предприятия относительно

стимулирования труда персонала; сопряженность стимулов с за-

дачами предприятия; соразмерность стимулов с эффективностью

деятельности персонала и др.

Исследования отечественного опыта позволили уточнить

условия материального стимулирования труда: экономические,

социально-психологические и правовые. Установлено, что в ры-

ночной экономике масштабы действия систем стимулирования

202

труда перемещаются на уровень отдельного предприятия, полу-

чающего благодаря этому ряд конкурентных преимуществ.

Сформулированы принципы построения и действия систем

материального стимулирования управленческого труда при пла-

новой и рыночной экономике. При плановой экономике система

материального стимулирования подчинена задаче выполнения

народнохозяйственных планов, удовлетворения интересов обще-

ства в целом. Действует принцип распределения по труду: его

количеству и качеству, на практике вылившийся в «уравнилов-

ку», выбивание заниженных планов и завышенных фондов. При

рыночной системе блага распределяются в каждом конкретном

случае на основе принципа прямого обмена квалификации и вре-

мени работника на заработную плату и выплаты стимулирующе-

го характера. Важнейшим принципом построения систем матери-

ального стимулирования труда в рыночной экономике является

то, что базовая оплата определяется рынком: под влиянием спро-

са и предложения, необходимости поддерживать оплату на

уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы, финан-

совых возможностей и конкурентных преимуществ предприятий,

а стимулирующие выплаты – индивидуальными или коллектив-

ными результатами труда.

Установлено, что в литературе имеется определенная пута-

ница в вопросах видов материального стимулирования т. В моно-

графии систематизирована классификация видов материального

денежного и неденежного стимулирования труда, доплат и

надбавок стимулирующего характера.

В результате исследования уточнено понятие социальной

справедливости, исследованы достоинства и недостатки системы

материального стимулирования труда относительно работодателя

и работника, что позволяет достигать не только экономической,

но и социальной эффективности материального стимулирования

труда.

На основании исследования зарубежного опыта стимулиро-

вания труда сформулированы дополнительные условия действен-

ности стимулов, которые могут быть использованы в практике

работы отечественными предприятиями. К этим условиям отно-

сятся: использование того вида поощрения, который для работ-

203

ника наиболее желателен; соответствие фактического поощрения

ожидаемому, реальность повышения доходов и др.

В сфере материального стимулирования управленческого

труда установлено:

− материальное стимулирование повсеместно признается

важнейшей функцией управления персоналом;

− в зарубежной практике разработка и совершенствование си-

стем материального стимулирования труда осуществляется

децентрализованно в основном силами крупных и средних

предприятий;

− к разработке систем материального стимулирования труда

целесообразно привлекать коллектив предприятий;

− эффект материального стимулирования труда должен опре-

деляться с учетом интересов как наемных работников, так и

работодателей.

Для мировой практики материального стимулирования

управленческого труда характерны 4 концепции:

− нецелесообразно выделять из общей системы стимулирова-

ния труда основную часть заработной платы и вознагражде-

ние в виде премий, надбавок, бонусов и других выплат;

− все выплаты управленческим работникам должны обяза-

тельно подразделяться на окладную часть и дополнительное

поощрение за выполнение дополнительного объема работ,

достижение поставленных целей и т.п.;

− размер материального поощрения должен зависеть от харак-

теристики деловых и человеческих качеств работников;

− размер материального поощрения управленческих работни-

ков должен обязательно увязываться исключительно с ре-

зультатами их труда.

На основании проведенных исследований североамерикан-

ской, европейской и японской моделей материального стимули-

рования труда сделаны следующие выводы о возможности ис-

пользования зарубежного опыта в России:

− наиболее приемлемой для российских условий является

форма стимулирования, названная участием в доходах

предприятия;

204

− принцип выделения в системе оплаты труда высших руко-

водителей может быть рекомендован для использования на

предприятиях с негосударственной формой собственности;

− опыт сочетания немедленных выплат за результаты, достиг-

нутые в краткосрочных периодах, с отложенным вознаграж-

дением за более чем годовой период, достаточно эффекти-

вен при оплате труда за участие в развитии предприятия;

− при установлении окладов управленческому персоналу воз-

можно и целесообразно учитывать не только формальный

статус и место должности, занимаемое в организационной

иерархии, но также важность, сложность, количество и

успешность выполнения функций, закрепленных за работ-

ником;

− определенную ценность имеет модель стимулирования, ос-

нованная на гарантии занятости управленческого персонала

в обмен на высокую эффективность труда.

Разработан метод моделирования, позволяющий системе

материального стимулирования управленческого труда гибко ре-

агировать на изменение рыночной ситуации, учитывать при ма-

териальном стимулировании конечные результаты работы пред-

приятия и труда работников. С использованием вышеизложен-

ных аспектов разработана и экспериментально обоснована мо-

дель системы материального стимулирования управленческого

труда, которая может представлять практический интерес для

промышленных предприятий.

205

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

6. Андреев В. Каждому  по труду // Человек и труд. 2002, №

6, с. 84 − 86.

7. Берг Л., Гайворонский В., Удодов В. Управление социали-

стическим соревнованием на промышленном предприятии.

М., 1984, с. 25 – 39.

8. Бекирова С.З., Берг Л.В. Моделирование систем материаль-

ного стимулирования управленческого труда в промышлен-

ности // Экономика. Управление. Право. 2000, № 5, с. 36 –

41.

9. Бочаров М.А. Оплата труда: социально-экономический и пра-

вовой аспекты. Краснодар, 1997, 236 с.

10. Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО

«Электросила» // Человек и труд. 1998, №7, с. 84 − 88.

11. Гончаров В.В. Опыт управления на примере фирм «Мацуси-

та», «ИБМ», «Сименс». М., 1998.

12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эф-

фективности труда // Общество и экономика. 2000, № 1, с.

169 −174.

13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персо-

налом. М., 1998, 512 с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород,

1997, с. 420 − 460.

15. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной

платы. М., 1996, с. 50 − 77.

16. Жуков А.Л. Зарубежный опыт организации оплаты труда.

М., 1993.

17. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт

в управлении персоналом. М., 1998.

18. Исаенко А.И. Организация оплаты и стимулирования труда

руководителей компаний в США // Труд за рубежом, 2001,

№1 (49).

19. Конюховский А. «БФА» живет и развивается // Человек и

труд. 1996, № 12, с. 90 − 92.

20. Костюков Н.И., Щепакин М.Б., Малеванчук В.А., Гайдар

206

С.В, Соловаткин С.И., Осипян И.Н. Организация и оплата

труда на предприятиях. Хайфа, 1994, 150 с.

21. Матрусова Т.Н. Япония: организация заработной платы //

Человек и труд, 2000, № 12.

22. Нарский В.А. Проблемы повышения эффективности мате-

риального стимулирования в хозяйственном механизме.

Ростов−на Дону, 1986. 144 с.

23. Определение экономической эффективности систем преми-

рования работников промышленности. Методические реко-

мендации НИИ труда. М., 1978. с. 6 – 123.

24. Оплата труда и материальное положение работников //

Человек и труд, 1999, № 5, с. 82.

25. Основы прикладной социологии / Под ред. Шереги Ф.Э.,

Горшкова М.К. М., 1995, том 1, 200 с.

26. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования

труда. Кемерово, 1990, с. 3 − 66.

27. Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в россий-

ской переходной экономике // Человек и труд. 2000, № 10,

с. 76 − 81.

28. Персонал. Словарь понятий и определений / Под ред. П.В.

Журавлева, С.А. Карташева, Н.К. Мацева, Ю.Г. Одегова. М.,

2000.

29. Райхман Э.П., Азгальдов Г.Г. Экспертные методы в оценке

качества товаров. М., 1974, 151 с.

30. Ракоти В.Д. Стимулы к труду в новых условиях хозяйство-

вания. М., 1986, 143 с.

31. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд.

2001, № 8, с. 82 − 85.

32. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда

на промышленном предприятии. Киев, 1988, 215 с.

33. Рекомендации по совершенствованию организации заработ-

ной платы и премирования работников производственных

отраслей народного хозяйства. НИИ труда Государственно-

го комитета СССР по труду и социальным вопросам. М.,

1987, с. 27 – 123.

34. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.,

1996, 336 с.

207

35. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере

малого бизнеса // Человек и труд. 2000, № 11 с. 68 –71.

36. Соболевская А.А. Типология национальных систем матери-

ального стимулирования // Труд за рубежом. 1997, № 3 (35).

37. Управление персоналом в условиях социальной рыночной

экономики / Под научной редакцией Р. Марра и Г. Шмидта.

М., 1997.

38. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.,

2000.

39. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.,

1998.

40. Шкурко С.И. Материальное стимулирование в новых усло-

виях хозяйствования. М., 1970, с. 17 − 264.

41. Экспертные оценки в социологических исследованиях / Под

ред. С.Б. Крымского. Киев, 1990, 312 с.

42. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1998, с. 99 –

132.

43. Экономика труда и социально−трудовые отношения / Под

Ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. М., 1996, 623 с.