Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

161

причем в последние годы летние бонусы равны примерно полу-

торамесячным, а зимние — почти двухмесячным зарплатам. Сле-

довательно, помимо основной заработной платы, работники еже-

годно получают в виде единовременных выплат еще, в среднем,

по 3,5 месячной зарплаты. Что касается крупных предприятий, то

общая сумма летних и зимних бонусов на некоторых достигает 4-

х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму можно приобре-

сти, например, новый автомобиль.

Повышению трудовой активности персонала в значительной

степени способствуют также выплаты различных единовремен-

ных пособий на поддержание благосостояния: пособие на жилье,

некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и ме-

дицинские нужды.

В последнее время во многих странах с рыночной экономи-

кой функционируют так называемые гарантийные фонды (или

институты). Такие фонды стали формироваться с конца 60-х гг.

(впервые в Бельгии) и в настоящее время получили значительное

развитие. Они берут на себя обязательства неплатежеспособного

предпринимателя и призваны обеспечить покрытие всех или ча-

сти исков работников, оставшихся непогашенными в связи с

банкротством их предпринимателя. Указанные фонды создаются

государственными органами по труду, органами социального

обеспечения, профсоюзами и организациями предпринимателей.

В Японии такие фонды функционируют на основе принци-

пов социального страхования за счет обязательных взносов пред-

принимателей и субвенций государства. То есть финансирование

гарантийных фондов осуществляют совместно предприниматели

и государство.

Среди психологических стимулов можно выделить следую-

щие: непосредственное психологическое воздействие на работни-

ков; вовлечение их в различные производственные движения;

установление «человеческих отношений в промышленности» и

т.д.

К непосредственному психологическому воздействию на

работников относится, например, ежедневное исполнение перед

началом работы всем персоналом предприятия патриотического

«гимна компании».

162

Наиболее известными производственными движениями яв-

ляются следующие: «движение за повышение производительно-

сти труда», «движение за работу без брака», «движение контроля

над качеством продукции» и т.д.

Особое место в общей системе психологического воздей-

ствия на наемный персонал занимает система установления «че-

ловеческих отношений в промышленности», которая родилась в

США в конце 30-х гг. В Японии эта система стала внедряться с

середины 50-х гг. Ее цель сводится к тому, чтобы продемонстри-

ровать рядовым работникам их полное равноправие с руководя-

щим персоналом предприятия. Это метод неформального делово-

го общения руководителей предприятия с подчиненными — так

называемый «метод похлопывания по плечу», когда руководи-

тель компании ежедневно обходит различные участки производ-

ства и обменивается с работниками короткими приветствиями

непосредственно на их рабочих местах.

Также есть метод «поздравления работника с днем рожде-

ния», метод «откровенных бесед в цехах», метод «внесения пред-

ложений», цель которого — усилить в сознании рядовых работ-

ников чувство своей принадлежности к предприятию и на этой

основе добиться от них максимального повышения производи-

тельности труда.

Выплата заработной платы в зарубежных странах с развитой

рыночной экономикой регулируется правовым путем. Рассмот-

рим основные положения по выплате заработной платы, опреде-

ляемые трудовым кодексом Франции, поскольку ее опыт в этой

области представляет значительный интерес.

Положение 1. Заработная плата должна выплачиваться регу-

лярно без задержки ежемесячно всем работникам, труд которых

оплачивается помесячно, и не реже двух раз в месяц всем осталь-

ным.

Положение 2. Юридическим лицом, ответственным за

начисление и выплату заработной платы, является работодатель,

подписавший трудовой договор с наемным работником.

Положение 3. Формами выплаты заработной платы являют-

ся: наличные деньги, чеки, банковские или почтовые переводы.

Выплата наличными деньгами ограничена законом. Например, во

163

Франции установленный лимит наличной выплаты составляет 10

тысяч франков в месяц. Превышение этого лимита влечет за со-

бой штраф в размере 5% начисленной суммы.

Положение 4. Заработная плата должна выплачиваться по

месту фактически выполняемой работы.

Положение 5. Наемным работникам, ежемесячный характер

оплаты труда которых зафиксирован в трудовых договорах или

соглашениях о менсуализации (помесячной оплате труда), зара-

ботная плата должна выплачиваться на реже одного раза в месяц.

Данное положение не распространяется на сезонных, надомных и

временных работников, а также работников агентов временного

найма и общественных организаций. Этим категориям работников

заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц.

Для категории коммивояжеров, торгпредов и агентов по

сбыту, получающих заработную плату в виде процента от суммы

продаж или комиссионных, периодичность выдачи заработной

платы установлена не реже, чем раз в квартал.

Положение 6. При выплате заработной платы в виде чека

или банковского перевода датой выплаты считается день, когда

выплачиваемая сумма фактически занесена на счет получателя.

Положение 7. Контроль за соблюдением периодичности вы-

платы заработной платы осуществляет трудовая инспекция. При

отклонениях от установленной трудовым кодексом периодично-

сти на работодателя налагается штраф в размере от 600 до 1300

франков за каждого наемного работника. Если в течение года

нарушение повторяется, размер штрафа составит от 1300 до 3000

франков.

Положение 8. Одновременно с выплатой заработной платы

наемному работнику предоставляется платежный листок (рос-

сийский аналог — расчетная книжка). В Трудовом кодексе ого-

ворено 17 пунктов, которые должны содержаться в платежном

листке. Фактически в этом документе фиксируются все данные,

касающиеся оплаты труда наемного работника: период работы к

количеству рабочих часов, за которые начислена заработная пла-

та; размер премии, надбавок, пособий, льготы, начисленные или

предоставленные работнику; полный размер заработной платы

(до вычетов); характер и размер вычетов; размер отчисления на

164

страховые по старости (42 франка); размер суммы, которую ра-

ботник получает на руки, и другая информация.

Положение 9. У каждого работодателя должна быть книга

учета платежей (платежная ведомость), в которую заносятся все

записи со всех платежных листков. Ни пропусков, ни исправле-

ний в этой книге не допускается. При несоблюдении правил за-

полнения книги учета платежей на работодателя может налагать-

ся штраф от 600 до 1300 франков, а при повторении нарушений в

течение года — от 1300 до 3000 франков.

3.6. Оценка возможностей использования зарубежного опыта

в практике российских предприятий

На сегодняшнем этапе развития российской экономики за-

труднительно определить целесообразность заимствования зару-

бежного опыта оплаты и стимулирования труда управленческого

персонала на отечественных предприятиях. Трудность задачи

определяется прежде всего факторами нестабильности условий

функционирования российской экономики, к которым относятся:

– хронические задержки выплаты основной части заработной

платы как государством, так и в частных секторах экономики;

– низкий уровень общей суммы выплат работникам и, следова-

тельно, резкое падение воспроизводственной роли и утрата

стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в сово-

купном доходе работника и чрезмерная дифференциация в

размерах оплаты труда разного качества (1:26);

– отсутствие законодательно утвержденных и реализуемых через

системы оплаты труда гарантий компенсации финансовых по-

терь у работников в связи с инфляцией, уровень которой в Рос-

сии продолжает быть довольно высоким;

– широкомасштабная практика использования большинством

предприятий примитивной системы оплаты труда, заключаю-

щейся в превращении премий в добавку к основной заработ-

ной плате, размеры которой определяются исключительно фи-

нансовыми возможностями предприятия и не связаны с трудо-

выми достижениями работников;

165

– ощутимое влияние общественной ментальности, разительно от-

личающейся от аналогичной характеристики народов других

стран, на проблемы организации систем материального стиму-

лирования труда и другие.

В связи с изложенным далеко не все положительные нара-

ботки зарубежной практики могут быть использованы на россий-

ских предприятиях. Поэтому рекомендации относительно стиму-

лирования управленческого труда носят в данной работе чаще

всего общий характер.

Приведем несколько общих и частных рекомендаций, осно-

ванных на результатах исследования зарубежного опыта.

К общим рекомендациям можно отнести следующие. Си-

стема стимулирования управленческого труда должна отражать:

– состояние, особенности тенденции развития национальной

экономики;

– установившиеся в обществе взгляды, традиции и обычаи,

определяющие образ жизни и систему ценностей общества;

– общественно признанные приемлемые нормативы доли фонда

заработной платы и издержек на персонал в общих издержках

предприятия;

– принципиальные положения, учитывающие общепринятое

мнение о справедливости и рациональности оплаты и стиму-

лирования труда;

– отраслевые особенности производства;

– региональные и местные условия функционирования предпри-

ятия;

– положение предприятия на рынке товаров и услуг.

Работу по разработке материального стимулирования следу-

ет начинать с формирования философии в области оплаты труда,

а также определения места и роли материальных вознаграждений

в общей системе стимулирования трудовой активности. При от-

сутствии подобной концепции система оплаты труда будет спо-

собствовать формированию у работников психологии ожидания

роста заработной платы. Если основной акцент делается на мате-

риальное стимулирование, как основной показатель успеха, то ру-

ководству приходится продолжать начатую политику; хотя систе-

ма выплаты компенсаций с незначительно смещенными акцента-

166

ми может оказать аналогичное воздействие, сопровождающееся

даже меньшими проблемами административного плана и, воз-

можно, меньшими затратами. Деньги, очевидно, являются самым

важным стимулятором трудовой активности, однако их воздей-

ствие определяется местом, которое материальное поощрение за-

нимает в комплексной системе стимулирования трудовой активно-

сти.

Это положение может быть принято полностью, так как яв-

ляется необходимым условием повышения эффективности сти-

мулирования труда в нашей стране.

В США считается, что системы оплаты труда руководителей

должны удовлетворять следующим требованиям:

– сопрягать величины премий с основными показателями дея-

тельности фирмы, формируя тем самым у всех работников

представления о ценностях и приобретениях фирмы;

– быть конкурентоспособными с аналогичными системами дру-

гих фирм, обеспечивая тем самым привлекательность данной

фирмы для способных руководителей;

– обеспечивать поощрение в первую очередь за наилучшие ре-

зультаты деятельности, способствуя повышению уровня соци-

ально-психологического климата в коллективе.

Для эффективного стимулирования работника необходимо

соблюсти следующие условия.

1. Работник должен быть уверен, что эффективный труд бу-

дет соответственно оценен.

2. Работник должен считать получаемый вид поощрения

наиболее важным для себя.

3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень

личного трудового вклада приведет к повышению эффективности

работы кампании в целом.

Наиболее приемлемой для российских условий является форма

стимулирования, названная участием в доходах предприятия. Дело в

том, что этот вид стимулирования давно известен, в недалеком про-

шлом он широко использовался на отечественных предприятиях.

Известна в нашей стране, хотя и не получила официального

признания, дифференция размеров оплаты труда руководителей

167

на предприятии в зависимости от роли и значения руководимых

ими подразделений в общей системе управления предприятием.

Принцип выделения в системе оплаты труда группы высших

руководителей, по-видимому, вполне оправдан и может быть ре-

комендован для использования на предприятиях с негосудар-

ственной формой собственности. Это обеспечит по крайней мере

регламентацию поощрительных выплат руководителям, что осо-

бенно важно для средних и малых предприятий, на которых часто

владелец и директор — одно и то же лицо.

Не менее интересен при этом опыт сочетания немедленных

выплат за результаты, достигнутые в краткосрочных периодах, с

отложенным вознаграждением за более чем годовой период. От-

ложенные вознаграждения служат верной гарантией того, что ру-

ководители будут заинтересованы в перспективе не менее, чем в

результатах краткосрочного периода.

Германская модель определения размера должностного

оклада, исходя из требований, предъявляемых к должности, с од-

ной стороны, достаточно интересна с профессиональной точки

зрения, с другой стороны, она представляется достаточно слож-

ной. Вряд ли можно серьезно рассчитывать на успешное ее ис-

пользование в российской практике в настоящий момент и в

ближайшем обозримом будущем.

Определенную ценность имеет английская пофакторная мо-

дель оценки деятельности управленческого персонала, которая

достаточно элементарно вписывается в систему стимулирования

труда управленческого персонала. Однако при подкупающей

простоте и понятности оценок, эта модель имеет тот недостаток,

что основана на субъективности руководителя, принимающего

решения на базе собственного представления о том что хорошо и

что плохо. В связи с этим данная модель значительно проигрыва-

ет в сравнении с отечественной.

Важнейшим показателем социальной справедливости опла-

ты труда является ее дифференциация. В этом отношении может

быть использован опыт Швеции и Японии.

При установлении окладов управленческому персоналу

возможно и целесообразно учитывать не только формальный ста-

тус и место должности в организационной иерархии, но также

168

важность сложность, количество и успешность выполнения

функций закрепленных за работником.

Эффективной формой стимулирования труда является уча-

стие наемного персонала в прибылях предприятия, особенно по-

средством владения акциями. Однако рекомендовать эту форму

стимулирования на современном этапе несколько несвоевремен-

но по следующим причинам.

Во-первых, по определению Международным конгрессом

(1989 г.), форма «участие в прибылях» распространяется лишь на

рядовых работников, а кто к ним относится — неизвестно. Попа-

дают ли в состав рядовых рядовые инженеры, экономисты, тех-

нологи, конгрессом не установлено.

Во-вторых, на этапе приватизации в нашей стране были до-

пущены ошибки подорвавшие доверие населения к акциям. Так,

варианты приватизации предусматривали, что 20 и более процен-

тов стоимости предприятия оставалось за государством. Это

означало, что государство могло претендовать на часть прибыли

предприятий. Кроме того, предприятие должно было уплачивать

этому же государству налог с прибыли.

В-третьих, огромное число людей, обменявших свои вауче-

ры на акции предприятий, фактически обменяли их на ничего не

стоящие бумажки.

Именно по этим причинам акционерная форма участия в

прибылях как способ стимулирования труда в настоящее время

неприемлема.

Вопросы для самопроверки

1. Структура системы мотивирования труда

2. Структура, роль и значение потребностей, мотивов, стимулов

в управлении трудовым поведением персонала

3. Стимулирование труда как системная категория

4. Место и значение материальных компонентов в системе сти-

мулирования труда

Рекомендуемая литература

1. Бочаров М.А. Оплата труда: социально-экономический и пра-

вовой аспекты. Краснодар, 1997.

169

2. Персонал. Словарь понятий и определений. Под. ред. Журав-

лева и др. М., 2000.

3. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996.

4. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.

170

4. МОДЕЛИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО

СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

4.1. Теоретические аспекты моделирования системы

материального стимулирования управленческого труда

Моделирование системы материального стимулирования

труда при рыночной экономике существенно отличается от тако-

вого при плановой экономике. Отличие заключается в том, что

цели предприятия, нормативы оценочных показателей формиру-

ются не соответствующими министерствами и ведомствами, а

под влиянием рыночной ситуации, конкуренции; возникает

сложность и неопределенность в установлении нормативов оце-

ночных показателей, в вопросах формирования и гибкости оце-

ночных показателей и целей предприятия.

Моделирование системы материального стимулирования

управленческого труда предприятия при рыночной экономике 

это процесс создания модели, цель которой увязана с одной из

глобальных целей предприятия и способствует ее достижению. В

1999 – 2003 гг. на базе предприятий и организаций Краснодара и

Краснодарского края теоретически разработана, экспертно под-

тверждена модель системы материального стимулирования

управленческого труда (рис. 4.1).

Глобальная цель модели, которая является одновременно

одной из целей предприятия – достижение определенного норма-

тива рентабельности. Модель материального стимулирования

управленческого труда представляет собой перечень компонен-

тов (подсистем), входящих в данную систему. Модель имеет свя-

зи между составными частями, т.е. структурирована. Модель вы-

полнена в терминах целей.

На уровне структурных подразделений подцели системы

определяются в соответствии с основными технико−экономи-

ческими показателями этих подразделений. Гибкость модели в

том, что параметры цели модели изменяются под влиянием из-

менения рыночной среды, с одной стороны, параметры, с по-

мощью которых достигается цель, меняются под воздействием