Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

171

рыночной среды опосредованно через мнения экспертов, с

другой стороны. Все это формирует новизну предлагаемого

подхода, и особые надежды на успешность применения данного

модельного инструментария.

Рис. 4.1. Взаимосвязь цели системы материального

стимулирования управленческого труда с целями предприятия

Цели предприятия

Цели систем материального

стимулирования

Цели систем нематериально-

го стимулирования

Цель системы материально-

го стимулирования управ-

ленческого труда

Цель системы материально-

го стимулирования труда

рабочих

Подцели системы матери-

ального стимулирования

управленческого труда на

коллективном уровне

Подцели системы матери-

ального стимулирования

управленческого труда на

уровне работника

Цели систем стимулирова-

ния за результаты текущей

деятельности предприятия

Цели систем стимулирова-

ния за развитие предприятия

Подцели системы матери-

ального стимулирования

управленческого труда на

уровне коллектива пред-

приятия

Подцели системы матери-

ального стимулирования

управленческого труда на

уровне коллектива подраз-

деления

172

Модель обеспечивает возможность проверки ее правильно-

сти на практике в двух направлениях: с помощью мнений экспер-

тов, работающих на различных промышленных предприятиях,

компетентных в вопросах стимулирования труда, и с помощью

применения данной модели на самих предприятиях. При созда-

нии модели применены системный метод решения проблем и

метод экспертных оценок.

При моделировании системы материального стимулирова-

ния управленческого труда особый интерес представляет вопрос

о функциональной зависимости компонентов системы, математи-

ческом представлении модели.

Функция стимулирования представляет собой зависимость

между результатами деятельности объекта управления и величи-

ной стимула. Зная зависимость между величиной стимула и ре-

зультатами труда, работник или трудовой коллектив могут зара-

нее рассчитать уровень результатов труда, который необходимо

достичь для того, чтобы получить стимул желаемой величины.

Функции стимулирования бывают линейными, нелинейными и

дискретными.

Представим функцию материального стимулирования сле-

дующим образом:

S = f (R

(4.1)

где S – материальный стимул,

− результат деятельности.

Основным результатом деятельности в рассматриваемой

модели является достижение определенного норматива рента-

бельности предприятия. Представим рентабельность предприятия

(Р) следующим образом:

= П / И, (4.2)

где П − общая прибыль;

И – издержки предприятия.

Тогда, чтобы связать всю систему показателей системы матери-

ального стимулирования управленческого труда с конечным

результатом, применим

производственную функцию:

у(x) = у (х

, а),

где у (x) – объем производства;

173

– величина издержек по i-ому ресурсу (i меняется от 1 до

n , n – общее число ресурсов);

а – вектор параметров производственной функции.

Чтобы получить значение рентабельности, выразим прибыль (П)

через производственную функцию:

П = p

у (х

, а) − p

, (4.3)

где р

и р

– цены готовой продукции и ресурсов соответственно.

Подставляя значение прибыли из формулы (4.3) в формулу (4.2),

получим:

Р = [р

у (х

, а) – p

] / x

Подставив Р в выражение (4.1), получим:

S = f (R

) = f (Р) = f ([р

у (х

, а ) – p

] / x

Данное выражение является математическим представлени-

ем рассматриваемой модели системы материального стимулиро-

вания управленческого труда предприятия. Полученное выраже-

ние используется при расчете величин показателей, которые

необходимо достигнуть при запланированной величине рента-

бельности, при расчете стимулирующих выплат.

4.2. Особенности применения системного и экспертного методов

при моделировании системы материального стимулирования

управленческого труда

Построение экономико-математических моделей состоит

из ряда этапов.

Первый этап состоит в проведении качественного (содержа-

тельного) анализа: вскрытие и обоснование причинно-

следственных связей, оценка основных составляющих процесса.

Экономико-математическая модель строится на основе предвари-

тельного теоретического анализа и выдвижения различных гипо-

тез. Построение модели начинается с выявления объективно су-

ществующих причинно-следственных связей между факторами; с

установления свойств, закономерностей моделируемых явлений.

Качественный анализ – это отправной и заключительный момен-

ты экономико-математического моделирования.

Второй этап основывается на обобщении результатов

174

первого этапа и заключается в описании зависимостей в символах

и знаках, в переводе качественной информации на язык логики и

математики.

Первый этап характеризуется использованием различных

подходов к качественному анализу моделируемого процесса, яв-

ления. Термин «подход» означает совокупность принципов,

определяющих цель и стратегию решения проблем. В практике

решения проблем обычно используется одновременно более од-

ного подхода. Использование системного подхода при модели-

ровании системы материального стимулирования заключается в

том, что исследователю удается представить модель в терминах

целей (рис. 4.1). В данной модели функционирование системы

материального стимулирования управленческого труда направ-

лено на достижение ее глобальной цели, а цели ее подсистем рас-

сматриваются как промежуточные результаты этого процесса.

Система рассматривается как единое целое, исходя из целей ис-

следования, она может быть расчленена на составляющие эле-

менты, но свои свойства сохраняет лишь будучи целостным обра-

зованием.

Системный метод решения проблем позволяет построить

систему материального стимулирования управленческого труда

таким образом, что она будет отвечать какой-то определенной

цели предприятия, например, достижению определенного норма-

тива рентабельности. Конструированием системы можно напра-

вить деятельность работника на достижение наиболее важных

показателей по условиям производства. Системный подход пред-

полагает разработку модели системы материального стимулиро-

вания управленческого труда, имеющую глобальную цель (дик-

туемую в соответствии с целями предприятия) и реализуемую

на трех уровнях предприятия: уровень коллектива предприятия,

уровень коллектива подразделения, уровень отдельного работни-

ка (рис. 4.1). Для подтверждения или опровержения использова-

ния данных методов при моделировании системы материального

стимулирования управленческого труда в 1999 – 2003 гг. прове-

дено экспертное исследование на промышленных предприятиях

г. Краснодара и Краснодарского края. В экспертном опросе

приняли участие 387 экспертов отобранных из 508 человек

175

управленческого труда. В качестве глобальной цели в системе

материального стимулирования управленческого труда предлага-

ется цель достижения установленного норматива рентабельности.

В качестве целей на уровне коллектива предприятия предлагают-

ся цели достижения нормативов финансовой устойчивости и пла-

тежеспособности. Результаты экспертного опроса приведены

в табл. 4.1.

Таблица 4.1

Результаты обработки экспертных оценок по установлению

параметров системы материального стимулирования

управленческого труда

Наименование параметров системы материального

стимулирования управленческого труда

1. Доля экспертов, согласных с тем, что система мате-

риального стимулирования управленческого труда

должна включать поощрения:

− за достижения коллектива предприятия;

− за достижения коллектива подразделения;

− за личные достижения работника

94,8

96,1

86,1

2. Доля экспертов, согласных с тем, чтобы поощрения

коллективу предприятия выплачивались полностью

за выполнение установленного норматива рентабель-

ности

97,3

3. Доля экспертов, согласных с тем, чтобы при невы

полнении норматива рентабельности поощрения кол

лективу предприятия выплачивались не полностью за

выполнение установленных нормативов:

− финансовой устойчивости

− платежеспособности

79,5

80,6

Из данных таблицы следует, что 97,3 % экспертов согласны

с установлением норматива рентабельности в качестве цели си-

стемы материального стимулирования управленческого труда,

что подтверждает основные предпосылки исследования.

Большинство экспертов согласно с тем, что необходимы по-

ощрения за коллективные достижения предприятия и подразде-

176

ления – 94,8% и 96,1% соответственно. Поощрения за личные

достижения одобрили 86,1 %. Наблюдается тенденция предпо-

чтения применения коллективных поощрений. Использование на

уровне предприятия целей стимулирования за достижение нор-

мативов финансовой устойчивости и платежеспособности также

целесообразно (79,5 % и 80,6 % мнений экспертов соответствен-

но).

Данные экспертного опроса подтверждают применимость

трехуровневой модели системы материального стимулирования

управленческого труда и целей системы  достижения норма-

тивов рентабельности, финансовой устойчивости и платежеспо-

собности.

Особенности применения экспертного метода при модели-

ровании системы материального стимулирования управленче-

ского труда. Любое экономическое исследование предполагает

объединение теории (математической модели) с практикой (экс-

периментом и статистическими данными). Развитие экономико-

математического моделирования опирается на фактически досто-

верные научно обоснованные данные о состоянии и развитии

народного хозяйства, культуры и т.д., публикуемые органами

государственной статистики. Совершенствование экономико-

математического моделирования и прогнозирования идет по пути

использования достижений в области научного знания, относя-

щегося к системам искусственного интеллекта. Экспертные си-

стемы в этой области позволяют делать логические выводы из

знаний в конкретной предметной области и обеспечивают реше-

ние специфических задач.

При моделировании системы материального стимулирова-

ния управленческого труда имеется неопределенность ситуации,

ее вероятностный характер. Поэтому целесообразно применение

экспертного метода для установления размеров материальных

поощрений. Экспертные методы применяются тогда, когда ис-

пользование других, более объективных методов оказывается не-

возможным и неэкономичным, и позволяют учитывать мнение

работника, что повышает эффективность исполнения решений.

Привлечение управленческих работников к разработке системы

177

поощрений встречается редко на российских предприятиях, хо-

тя в странах с развитой рыночной экономикой используется

часто. По мнению авторов работы [24, с. 7], «применяя расчетные

формулы и точные исходные данные, можно получить точное

решение. Но все дело в том, что в очень многих случаях, связан-

ных с неопределенностью ситуации, ее вероятностным характе-

ром, точных данных получить нельзя. Поэтому эвристическое

решение, данное экспертом (или группой экспертов), зачастую

оказывается более правильным, чем полученное расчетным пу-

тем с помощью математической формулы».

Таким образом, экспертные методы применяются тогда, ко-

гда использование других, более объективных методов, напри-

мер, апробирование на практике, оказывается невозможным и

неэкономичным. Далеко не все возможно апробировать на прак-

тике. Имеются существенные недостатки практических экспери-

ментов: дороговизна, их длительность. Практическое экспери-

ментирование проходит в небезразличной социально-

экономической, и, прежде всего, управленческой среде, которая

оказывает влияние и на программу эксперимента, и на его ход, и,

в конце концов, на трактовку результатов. На практических экс-

периментах неизбежно ограниченного масштаба трудно видеть

отдаленные во времени последствия принимаемых предложений.

На предприятиях имеется потребность в оперативном, совершен-

ном средстве предварительной экспертизы выдвигаемых предло-

жений по перестройке механизма экономического управления.

Очевидно, что рыночная экономика требует самые современные

инструментальные средства анализа и проектирования механизма

экономического управления. Метод экспертных оценок исполь-

зуется при подборе и обосновании показателей материального

стимулирования управленческого труда, а также при обоснова-

нии процентных соотношений поощрений. Эта практика являет-

ся, по мнению А.П. Егоршина, довольно распространенной в за-

падных странах: «Состав показателей отбирается заранее экс-

пертным методом, обсуждается на конференции трудового кол-

лектива и утверждается правлением предприятия» [9, с. 445]. Ал-

горитм экспертных операций при моделировании системы мате-

риального стимулирования управленческого труда включает:

178

1. Этап подготовительный.

1.1. Формирование рабочей группы.

1.2. Формирование экспертной группы, включая количе-

ственное определение качества экспертов и определе-

ние необходимого и достаточного количества экспер-

тов.

1.3. Анализ материального стимулирования управленче-

ского труда.

1.4. Разработка модели системы материального стимулиро-

вания управленческого труда.

2. Этап получения индивидуальных экспертных оценок.

2.1. Выбор процедуры оценок экспертами.

2.2. Выбор метода получения информации от эксперта и

подготовка необходимых для опроса документов (ан-

кет, пояснительных записок), включая разработку ме-

тодологии анкетирования, разработку оценочных шкал

и определения последовательности предъявления объ-

ектов оценки.

3. Этап получения коллективных экспертных оценок.

3.1. Обобщение индивидуальных экспертных оценок.

3.2. Определение согласованности индивидуальных экс-

пертных оценок.

3.3. Определение объективности коллективных экспертных

оценок.

Выбор экспертов является довольно трудной задачей. «Во-

первых, из-за сложности учета многообразных свойств эксперта.

Вместо многообразия свойств, которыми определяется качество

эксперта, иногда учитывают только отдельные свойства, напри-

мер, компетентность, или чаще всего еще более узкую характери-

стику – профессиональную компетентность. Во-вторых, психо-

физиологические особенности человека, от которых в значитель-

ной степени зависит успешное исполнение им обязанностей экс-

перта, изучены еще недостаточно» [24, с. 32].

Рассмотрим вопросы формирования экспертной группы.

Группа экспертов формируется по качественным и количествен-

ным признакам. Основным среди всех критериев отбора экспер-

тов является их компетентность. Для ее определения применим

179

метод самооценки экспертов [20, с. 154]. Дальнейшее формиро-

вание группы экспертов осуществлено по количественному кри-

терию, так как экспертные методы связаны со значительными за-

тратами труда высококвалифицированных специалистов. В связи

с этим возникает потребность уменьшения количества участни-

ков экспертизы, но точность и надежность получаемых оценок не

должна опускаться ниже заданного уровня. В соответствии с ме-

тодикой, изложенной в работе [24, с. 87], возможен выбор числа

экспертов при задаваемой изначально предельно допустимой от-

носительной ошибке отклонения мнения экспертов (е) и надеж-

ности (доверительной вероятности) экспертной оценки (А). Не-

обходимое количество экспертов при предельно допустимой от-

носительной ошибке (е), равной 1 %, и надежности экспертной

оценки (А), равной 95%  387 экспертов. При соблюдении ме-

тодологии проведения опроса от экспертных оценок в ряде слу-

чаев можно ожидать погрешность до 5-10 %, вполне соизмери-

мую с погрешностью многих расчетов.

Алгоритм моделирования системы материального стимули-

рования управленческого труда с использованием экспертного и

системного метода решения проблем представлен на рис. 4.2.

Цель исследования, проведенного в 1999 – 2003 гг. на 23

предприятиях и организациях Краснодарского края  эксперт-

но обосновать параметры и показатели модели системы матери-

ального стимулирования управленческого труда, определить их

размеры. Параметры: количество видов и размеры поощрений,

сроки действия поощрений – оценены экспертами в числовых

значениях. Показатели подразделения оценены ранжированием

места каждого из них в общей совокупности показателей под-

разделения. За достижения коллектива предприятия целесообраз-

но выплачивать 40,4 % от суммы фонда материального поощре-

ния, за достижения коллективов подразделений – 26,5 %, за лич-

ные достижения работников – 31,1%.

Фонд материального поощрения подразделений распределя-

ется пропорционально их числу. Пропорции распределения по-

ощрений внутри подразделений по каждому показателю форми-

руются в зависимости от рангов их значимости, переведенных в

180

относительные коэффициенты важности, и процента выполнения

показателей. Распределение личных поощрений производится

Рис. 4.2. Алгоритм моделирования системы материального

стимулирования управленческого труда

пропорционально прогрессивно установленным окладам с учетом

выполнения показателей.

4.3. Модель системы материального стимулирования

управленческого труда

Моделирование системы материального

стимулирования управленческого труда

Определе-

ние целей и

подцелей

системы

Исполь-

зование

эксперт-

ного ме-

тода

Формиро-

вание по-

ложений

о матери-

альном

стимули-

ровании

Использо-

вание

системного

метода

Определе-

ние пара-

метров

системы

Число-

вая

оценка

главного

показа-

теля

Числовая

оценка

парамет-

ров

системы

Ранговая

оценка

показа-

телей

подраз-

делений

Определе-

ние поряд-

ка форми-

рования

фонда

стимули-

рования

Определе-

ние уровня

действия

положения

о матери-

альном

стимули-

ровании

Опреде-

ление ме-

тодики

распреде-

ления

стимули-

рующих

средств