Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

Для различных категорий производственного персонала мо-

гут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок.

Однако чаще (на предприятиях с числом занятых более 1 тыс. че-

ловек в начале 80-х гг. — в 60% случаев) применяется интегри-

рованная сетка, подобная той, которая рассматривается в данном

примере. Она охватывает все категории работников — рабочих

ИТР, служащих и даже управленческий персонал (за исключени-

ем управляющих высшего звена) и призвана смягчить в их глазах

различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работни-

ков в пределеах этой общей сетки предусматривается свое строго

определенное место, обусловленное рамками присваиваемых

разрядов. Для рабочих — это разряды с I по V, для ИТР и служа-

щих — с III по IX.

В тарифной сетке размер ставки работника увеличивается

по горизонтали по мерe повышения его разряда. Этот переход

связан с продолжительностью прохождения соответствующей

профессиональной подготовки, имеющей свои минимальные и

максимальные границы. Для рабочих установлены следующие

сроки перехода из I разряда во II — от 2 до 4 лет, из II в III — от 3

до 6 лет, из III в IV — от 4 до 7 лет, из IV в V разряд — от 6 до 10

лет. Подобные методы установлены для ИТР и служащих, име-

ющих лишь низший и средний уровни квалификации.

Синтезированная система заработной платы предполагает

сложение трудовой и личной ставок конкретного работника. При

этом в более выгодном положении оказываются высококвалифи-

цированные и эффективные кадры, а не просто работники стар-

шего возраста с большим стажем, как это было прежде.

По мере увеличения стажа разрыв в оплате их труда будет

расти, прежде всего за счет разницы, определяемой трудовой

ставкой. Меняется структура тарифной оплаты каждого работни-

ка: если при поступлении в фирму соотношение различных ча-

стей тарифного заработка складывается в пользу оплаты по по-

возрастной ставке, то по мере приближения к моменту ухода на

пенсию роль части заработка, исчисленной по трудовой ставке,

будет повышаться. В течение трудовой жизни доля последней в

общем заработке рабочих меняется с 16–17% до почти 40%, а для

служащих с 20–25% до почти 60%. Таким образом, именно высо-

142

кая результативность труда и систематическое повышение ква-

лификации обеспечивают японскому рабочему возможность до-

стижения относительно высокого уровня заработной платы.

В первые послевоенные годы заработная плата в японских

фирмах определялась уровнем стоимости жизни и ежегодно по-

вышалась с учетом инфляции. Размер доходов персонала опреде-

лялся выслугой лет. В 50-х гг. ряд компаний попытались внед-

рить систему «платы за работу», иными словами, увязывали ве-

личину заработка с квалификационными требованиями рабочего

места. Одновременно происходило упрощение структуры зара-

ботной платы, снижение числа и доли выплат, особенно связан-

ных с компенсацией роста стоимости жизни. Система «платы за

работу» постепенно эволюционировала с учетом японской спе-

цифики. Вместо фиксированного размера оклада для каждого

квалификационного разряда введены вилки окладов, облегчаю-

щие служебный рост и ротацию персонала в рамках разряда.

Кроме того, при назначении на более высокий разряд был введен

критерий выслуги лет. Тем самым обеспечивались возможности

для непрерывного профессионального роста работников с фикси-

рованным уровнем производительности. Данная система получи-

ла название «плата за работу и способности».

Характерной тенденцией организации заработной платы в

Японии в послевоенный период можно считать уменьшение раз-

личий в структуре и размере заработков различных категорий

персонала, в частности, рабочих и менеджеров. Важнейший

принцип оплаты труда — «справедливость», т.е. применение

единого порядка оплаты на всех иерархических уровнях. Функ-

ции управления заработной платой в японских компаниях цен-

трализованны и переданы отделению управления ЧР. Руководи-

тели подразделений не занимаются этими вопросами и обычно не

знают, сколько получают их подчиненные.

Обе стороны трудовых отношений рассматривают заработ-

ную плату в долгосрочной перспективе. Предприниматель, нани-

мающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот

проработает в данной компании не менее 30 лет и получит от нее

в течение трудовой жизни порядка 200 млн. йен. В свою очередь,

молодой человек, поступивший на работу в фирму, надеется на

143

стабильный рост заработка. Начальный оклад довольно низок и

зависит от уровня образования, его размер определяется на рынке

труда (различия в уровне начальной заработной платы между

предприятиями несущественны). Дальнейший рост зависит от

факторов, действующих внутри фирмы. В этом смысле можно

сказать, что в Японии нет «средней» заработной платы по про-

мышленности или по отдельной профессии. Доход работника

включает: месячное вознаграждение; сезонные доплаты (бонусы);

выходное пособие.

Месячное вознаграждение состоит из постоянной и пере-

менной частей. Ее постоянная часть представляет собой фикси-

рованную величину, размер которой ежегодно пересматривается

администрацией самостоятельно или в результате переговоров с

профсоюзом. Она состоит из основной заработной платы и еже-

месячных доплат. В фирмах, применяющих систему тарифно-

квалификационных разрядов, имеются таблицы по каждому

укрупненному блоку работ, например, по сектору производства,

сбыта, для конторских работ и др., однако различия между ними

несущественны. Ежегодно постоянный работник получает повы-

шение квалификационного разряда, если у него не было дисци-

плинарных взысканий и случаев длительного отсутствия на рабо-

чем месте. Независимо от ежегодного внутрифирменного повы-

шения зарплаты тарифные таблицы почти каждый год пересмат-

риваются в результате переговоров между администрацией и

профсоюзами.

Число и размер ежемесячных доплат, как постоянной части

вознаграждения, в различных компаниях неодинаковы. Доплаты

подразделяются на четыре основные категории.

1. Доплаты за работу. Главные разновидности их: за специ-

фические профессиональные навыки; за отсутствие невыходов на

работу.

2. Надбавки за условия труда. В их число входят: надбавки

за выполнение тяжелых и опасных работ, а также за работу в

сменном режиме или отдаленном месте. Доплаты этой категории

назначаются только рабочим.

3. Доплаты за уровень ответственности. Многие компании

доплачивают только за уровень ответственности (должностная

144

надбавка). В большинстве фирм для таких выплат установлен

фиксированный размер, в других действует вилка.

4. Доплаты, связанные с уровнем стоимости жизни. Пере-

менная часть заработной платы включает главным образом воз-

награждение за сверхурочную работу. Сверхурочные составляют

стабильный элемент заработной платы японского работника. На

небольших предприятиях руководители и рядовые работники

рассматривают сверхурочную работу как часть своих производ-

ственных обязанностей и стабильный источник заработка. В объ-

явлениях о найме обязательно указывается средний размер

сверхурочных.

Кроме того, каждые полгода (зимой и летом) работники по-

лучают сезонную премию (бонус). Ее размер определяют резуль-

таты деятельности фирмы, индивидуальные оценки работника, а

также переговоры между администрацией и профсоюзом.

Опыт современных японских предприятий показывает, что

технико-организационные новации дают компаниям желаемый

эффект лишь тогда, когда они скоординированы с вопросами

управления трудом. Мероприятия по технической реконструкции

действующих предприятий, быстрому обновлению технологии,

внедрению гибких производственных систем, формированию

центров обработки информации, компьютеризации и роботиза-

ции должны непосредственно увязываться со сменой механизмов

управления ЧР. Как отмечают западные специалисты, «секрет

высокой производительности японцев и низкого уровня издержек

производства заключен в рационализации производственного

процесса на основе целостного подхода». Комплексная увязка

технологических, организационных, кадровых проблем в процес-

се совершенствования производства — это суть повышения эф-

фективности работы предприятий.

Важной составляющей механизма стимулирования труда в

японских фирмах является обширная система социального разви-

тия, включающая несколько программ, которые в свою очередь

содержат следующие направления.

1. «К здоровой и полнокровной жизни».

а) Жилище.

Общежития и жилищное строительство фирмы:

145

– общежития для холостых;

– строительство и аренда квартир компанией.

Помощь в личном жилищном строительстве:

– организация сбережений для индивидуального строительства;

– займы под жилищное строительство;

– поддержка Общества друзей жилищного строительства;

– дополнительные услуги компании и ее профсоюза.

б) Здравоохранение.

Медицинские расходы:

– расходы по медицинскому обслуживанию;

– расходы в связи с невыходом на работу;

– расходы в связи с рождением ребенка;

– расходы в связи с болезнью детей;

– похоронные расходы.

Охрана здоровья работников:

– периодическая диспансеризация;

– поддержание физической формы;

– борьба с профессиональными заболеваниями;

– уход после болезни.

Уход за больными:

– госпиталь «Тойоты»;

– Медицинский центр компании, действующий на основе общей

медицинской страховки (медицинские обследования, лечение

детей сотрудников компании, лечение отдельных заболеваний,

скорая помощь).

в) Потребительские услуги:

– коллективные оптовые закупки товаров, продовольственные

магазины на территории фирмы;

– система кредитных карточек;

– план коллективных закупок семейного пользования;

– проведение посреднических операций;

– помощь в приобретении, обслуживании и ремонте автомоби-

лей.

г) Передвижение и условия труда:

– дотирование проезда на работу;

– дотирование рабочей одежды;

– дотирование питания на работе.

146

д) Участие в акционерном капитале:

– сбережения для участия в приобретении акций;

– Ассоциация акционеров-работников фирмы.

е) Дополнительное обеспечение:

– касса взаимопомощи;

– льготное кредитование по линии профсоюза;

– дополнительное довольствие после выхода на пенсию;

– фонды пожизненной ренты;

– приобретение школьных учебников для детей работников

фирмы.

2. «Страхование непредвиденных случаев».

а) Поддержка занятости:

– невыходы на работу с разрешения администрации.

б) Защита доходов:

– дополнительные выплаты при несчастных случаях на транс-

порте;

– страховка по программе «Счастливая жизнь в "Тойоте"»;

– страховка в связи с онкологическими заболеваниями;

– пенсии для детей с физическими отклонениями.

в) Финансовая поддержка и взаимопомощь:

– подарки от имени компании;

– доплаты и ссуды из фондов взаимопомощи по линии профсоюзов;

– страхование автомобилей;

– донорство.

г) Консультирование:

– по общим юридическим вопросам;

– медицинское;

– в связи с дорожными происшествиями;

– содействие в поиске внешних консультантов.

3. «Досуг и общественная деятельность».

а) Внерабочее время:

– организация проведения выходных дней;

– организация отпуска летом и зимой;

– оплаченные отпуска.

б) Развитие способностей и контактов:

– молодежные встречи;

– празднества «Тойоты» и вечеринки;

147

– секции живописи и каллиграфии;

– заграничные поездки при поддержке профсоюза;

– Ассоциация ветеранов «Тойоты»;

– организация досуга в местах проживания;

– проведение спортивных соревнований;

– клубы, программы оздоровления, дни здоровья;

– зарубежные поездки на длительное время;

– поездки в санатории;

– спортивные залы в общежитиях и на предприятиях;

– библиотеки;

– курсы по изучению английского языка;

– кружки по интересам;

– спортивные секции;

– спортивные залы и стадионы;

– аренда спортивных сооружений;

– реабилитационный центр;

– сооружения для профсоюзной деятельности.

в) Информационные службы:

– газета «Тойота уикли»;

– профсоюзная газета;

– информационная служба «Тойоты»;

– информационная служба страхования и социальных новостей;

– библиотечное обслуживание.

Приведенные направления и элементы социальной деятель-

ности компании «Тойота» подчеркивают гуманизацию управления

человеческими ресурсами, выполняют роль дополнительного мо-

тиватора трудовой деятельности работников, усиливают вероят-

ность реализации их физического и интеллектуального потенциала.

Японские фирмы не имеют жесткой классификации долж-

ностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой

из них. Обязанности между людьми строго не распределены, по-

ощряется выполнение различных видов работ при гибком взаи-

модействии работников в зависимости от конкретной ситуации.

Заработок определяется на основе индивидуальной оценки дея-

тельности работника по многим критериям. Рост заработной пла-

ты с выслугой лет — одна из важнейших составляющих этой си-

стемы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и

148

усердие в обучении и повышении квалификации, умение рабо-

тать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы

непосредственно руководителем.

В этом отношении японская модель существенно отличается

от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую си-

лу) по каждому виду работы, должности, квалификации склады-

ваются главным образом под воздействием спроса и предложения

на рынке труда.

Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие

факторы.

1. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что

после года работы человек действительно трудится больше, луч-

ше, эффективнее. 3а это его надо поощрять, причем автоматически.

2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких

пиков в Японии пять–шесть. Когда 21-летний японец после кол-

леджа или университета поступает на работу, его заработная пла-

та примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 дол. США).

Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка

здесь — 3000 дол. США. В 28–29 лет японец женится, следова-

тельно, увеличивается и заработная плата (так как действует

определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, по-

купка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, ко-

гда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличени-

ем заработной платы и т.д.

3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов ра-

боты предприятия. На всех предприятиях используется система

«плавающих окладов». Базовые ставки директоров завода,

начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимо-

сти от динамики себестоимости продукции, объема производства,

номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или

иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс.

йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его

оклад автоматически увеличивается на 10%.

Особенность организации оплаты труда в государственных

учреждениях: система оплаты труда госслужащих состоит из 20

разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка

отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и

149

на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное от-

личие от нашей ETC — большая гибкость, полный учет количества

и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое

главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждо-

го разряда в зависимости от фактических результатов работы.

Месячное вознаграждение японского работника состоит из

постоянной и переменной части.

Постоянная часть представляет собой фиксированную вели-

чину, размер которой ежегодно пересматривается администрацией

самостоятельно или в результате переговоров с профсоюзами. Она

состоит из основной заработной платы и ежемесячных доплат.

Размер постоянной части вознаграждения в различных компаниях

неодинаковы. Доплаты подразделяются на 4 основные части.

1. Доплата за профессионализм и отсутствие невыходов на

работу.

2. Доплаты за уровень ответственности. В большинстве

фирм для таких выплат установлен фиксированный размер, в

других действует вилка.

3. Доплаты, связанные с уровнем стоимости жизни.

Переменная часть заработной платы включает, главным об-

разом, вознаграждения за сверхурочную работу. Сверхурочные

составляют стабильный элемент зарплаты японского работника.

Кроме того, каждые полгода работники получают сезонную до-

плату, премию (бонус). Ее размер определяют результаты дея-

тельности фирмы, индивидуальной оценки работника, а также

переговоры между администрацией и профсоюзом. Каждая ком-

пания использует свою методику расчета бонуса.

За последние 20 лет в Японии произошли значительные пе-

ремены в области оплаты труда.

В 1992 г. с результатами работы своих управляющих япон-

ская фирма Honda увязывала только 40% от их зарплаты, а начи-

ная с середины 1994 г. — все 100%. На автомобилестроительной

фирме Nissan до 1994 г. оплата труда управляющих зависела от

результатов их работы на 60%, а с 1994 г. — на 85%. На фирмах

TokyoGas и Fujitsu, где труд оплачивается по его результатам,

разница в размерах заработной платы управляющих, занимаю-

щих эквивалентные посты, возросла с 2–3% до 10–20%.

150

В конце 80-х гг. крупные японские сталелитейные компании

«Кобэ сэйко» приняли решение перенести центр тяжести с опла-

ты рабочей силы «по старшинству» на оплату по результатам

труда. Новая система предусматривает изменение соотношения

обеих составляющих с 50% и 50% на 40% и 60% соответственно,

а также прекращение ежегодного автоматического повышения за-

работной платы работникам, достигшим 50-летнего возраста.

Система «зарплаты по старшинству» все заметнее вытесня-

ется различными формами оплаты труда рабочей силы, основан-

ными только на результатах труда. К числу наиболее распростра-

ненных из них относятся следующие: выполнение производ-

ственных функций, производительность и эффективность труда,

профессиональное мастерство, выполнение должностных обязан-

ностей. Таким образом можно считать, что в настоящее время в

японской модели имеется четвертая особенность.

4. Зависимость оплаты труда от фактических результатов

труда работника. При всей внешней необычности и кажущейся

консервативности современные японские системы заработной

платы — весьма гибкий инструмент позволяющий компаниям

одновременно «привязывать» персонал к фирме и побуждать к

высокоэффективному труду.

Японский вариант системы заработной платы гармонично со-

четает две основные функции подобных систем — стимулирую-

щую, в которой прежде всего заинтересована компания, и воспро-

изводственную, жизненно необходимую для самого работника.

Основной результат специфической организации заработ-

ной платы — обеспечение высокого уровня трудовой мотивации

при сохранении ее социальной ориентированности.

3.5. Характеристика отдельных форм стимулирования труда

Для зарубежной практики характерно применение широкого

спектра различных форм стимулирования труда. Структура этих

форм становится более понятной, если учитывать соответствую-

щую терминологию, используемую в нашей стране.

На предприятиях России премии относятся или на себесто-