Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

дение к действию. В связи с отмеченным мотивы целесообразно

классифицировать исключительно по критерию их влияния на тру-

довое поведение персонала. В таком случае мотивы можно разде-

лить на 3 группы (рис. 1.2): ожидаемого, эгоцентрического и сме-

шанного поведения. Мотивы ожидаемого (нормативного) поведе-

ния — это побуждения, определяющие направленность трудового

поведения персонала на решение задач организации (выполнение

производственного задания, норм, требований, регламентаций, до-

стижение заданного уровня качества продукции и т.п.).

Мотивы трудового поведения

Мотивы

смешанного

поведения

Мотивы

эгоцентрического

поведения

Мотивы

ожидаемого

поведения

Трудовое поведение,

направленное

на удовлетворение

личных потребностей

Трудовое поведение,

направленное

на решение

задач организации

Удовлетворение

личных потребностей

Мотивы трудового поведения

Мотивы

смешанного

поведения

Мотивы

эгоцентрического

поведения

Мотивы

ожидаемого

поведения

Трудовое поведение,

направленное

на удовлетворение

личных потребностей

Трудовое поведение,

направленное

на решение

задач организации

Удовлетворение

личных потребностей

Рис. 1.2. Структура мотивов трудового поведения

и их влияние на достижение целей организации

Уточним значения некоторых терминов и понятий, встре-

чающихся в данной работе, используя для этой цели различные

источники, в том числе интересную уникальную работу М.Б. Бо-

чарова, [4] изданную в 1997 г., к сожалению, очень малым тира-

жом.

Бенефиции — дополнительные вознаграждения работнику в

виде благ, выплат, выдач, скидок, услуг, осуществляемые в связи

с работой конкретного лица в организации и не охватываемые ка-

тегорией «оплата труда».

Бонусы — дополнительные вознаграждения персоналу в де-

нежной форме, связанные с результатами деятельности организа-

ции в конкретном отчетном периоде (квартал, полугодие) и выда-

ваемые чаще всего 2–4 раза в год.

Вознаграждение — широкое и емкое понятие, охватывающее

плату за труд, за достижения в работе, важнейший элемент мотива-

ции и стимулирования труда. Различают вознаграждение внутрен-

нее и внешнее [23]. Внутреннее вознаграждение — содержание

трудовой деятельности или достижение поставленных целей, вос-

принимаемое работником как ценность. Внешнее вознаграждение

— это то, что в рамках стимулирования воспринимается работником

как стимул (заработная плата, премии, дополнительные выплаты).

Единовременное вознаграждение — разовая плата за вы-

полненную работу или определенные достижения, например, го-

норар, вознаграждение за рационализаторское предложение и т.п.

Выплаты — дополнительные расходы работодателя на пер-

сонал; гарантийные выплаты — расходы в установленных законо-

дательством случаях и размерах как гарантия сохранения у работ-

ников определенного уровня доходов не в связи с их основной

трудовой деятельностью (вынужденные простои, отпуска и т.д. не

по вине работника); компенсационное выплаты — расходы, свя-

занные с необходимостью возмещения понесенных работником

материальных затрат, связанных с исполнением его должностных

обязанностей, или затрат, произведенных им в интересах работо-

дателя; социальные — все виды пособий физическим лицам с це-

лью их социальной поддержки (возмещение причиненного ущер-

ба, пособия по временной нетрудоспособности, беременности, на

содержание приемных детей, медицинские услуги и т.д.).

Гонорар — вознаграждение за труд, преимущественно в об-

ласти науки, литературы, искусства.

Доплата — вид индивидуальных компенсационных выплат,

производимых работодателем работнику с целью возмещения по-

следнему его повышенных затрат жизненной энергии (физиче-

ской, психической), в связи с исполнением трудовых обязанно-

стей у работодателя, в том числе в случаях выполнения работни-

ком наряду со своими должностными обязанностями каких-либо

дополнительных функций.

Для управленческого персонала применяются следующие ви-

ды доплат за:

− условия труда: вредные, тяжелые, особо вредные и особо тя-

желые, за работу в условиях чрезвычайных ситуаций;

− повышенную интенсивность труда;

− увеличение объема выполняемых работ меньшей численно-

стью;

− совмещение профессий (должностей) или выполнение обязан-

ностей временно отсутствующих работников;

− выполнение особо важных работ (заданий);

− выполнение гособязанностей,

а также:

− при заместительстве (в виде выплаты разницы в окладах);

− в виде выплат индивидуального характера, в том числе до

уровня оплаты труда по прежнему месту работы в установлен-

ных законом случаях;

− на период освоения нового производства (продукции) работни-

кам может осуществляться доплата до прежнего среднего зара-

ботка в порядке и на условиях, определяемых трудовым и (или)

коллективным договорами и др.

Заработная плата — величина денежного вознаграждения,

выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, призванная

одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результа-

ты его труда.

Заработная плата минимальная — самая низкая ставка по

оплате труда (в час, в день, в месяц), установленная централизо-

ванно государством, выраженная в денежной форме, ниже кото-

рой оплата труда наемного персонала за его работу в организации

производиться не может.

Затраты на персонал — совокупность всех затрат работода-

теля в связи с использованием наемного труда. Затраты на персо-

нал включают:

– оплата за отработанное время;

– оплата за неотработанное время;

– премии, подарки, прочие поощрительные выплаты;

– стоимость продуктов, топлива и других натуральных выдач;

– стоимость возводимого или оплачиваемого жилья;

– расходы на социальное обеспечение и социальные нужды;

– расходы на профессиональную подготовку, учебу;

– расходы на культурно-бытовое обслуживание;

– прочие расходы на рабочую силу, в том числе бенефиции.

Компенсационные выплаты — форма возмещения расходов,

которые несет работник при выполнении своих трудовых функ-

ций. К таким выплатам относятся:

– выплаты в связи со служебными командировками;

– единовременные пособия, например, подъемные в связи с пе-

реводом на работу в другую местность и т.д.

Надбавка — вид индивидуального материального стимули-

рования работников, выполняющего функцию дополнительной

оплаты в связи с основными условиями работы и определенными

трудовыми достижениями. В практике применяются следующие

надбавки: за сложность, напряженность и особый режим работы,

за выполнение особо важных работ, в связи с разъездным харак-

тером работ, за профессиональное мастерство, за выслугу лет

(стаж работы), за работу со сведениями, составляющими госу-

дарственную тайну, за ученую степень или ученое звание, почет-

ное звание, знание и использование в работе иностранного языка.

Оплата труда (для работника) — совокупность материаль-

ных благ, выраженных через общепризнанный в обществе цен-

ностный эквивалент (как правило, деньги), предоставляемых ра-

ботнику работодателем взамен затрат физической и психической

энергии работника на оговоренных заранее сторонами условиях.

Оклад — величина основной части заработной платы, вы-

раженная в денежных единицах и соответствующая должности,

занимаемой работником в организации.

Материальное поощрение — вознаграждение, выдаваемое

наемному работнику за высокие достижения в труде. Видами ма-

териального поощрения являются премии, ценные подарки, иные

виды наград, имеющие денежную ценность.

Премии — вознаграждения, выплачиваемые дополнительно

к основной заработной плате (окладу) за трудовые достижения.

При этом понятие «трудовые достижения» охватывает широкий

спектр результатов деятельности. Это может быть не обязательно

превышение установленных нормативов. Трудовые достижения

— это и систематическое выполнение производственных заданий

с соблюдением установленных качества работы и сроков ее вы-

полнения. К достижениям можно отнести высокий уровень про-

изводственной и технологической дисциплины, обеспечение ра-

боты оборудования в заданном режиме и т.д.

Привилегия или льгота — преимущественное право на по-

лучение благ.

Роялти — периодические лицензионные платежи за исполь-

зование изобретений, ноу-хау, выпуск книг, прокат кинофильмов

и т.д.

Материальное стимулирование труда — специальная функ-

ция управления, деятельность по разработке и реализации мер

экономического характера, направленных на комплексное реше-

ние двуединой задачи: роста доходов и повышения эффективно-

сти труда работников.

Тантьема — дополнительное вознаграждение директорам и

членам правлений акционерных обществ, выплачиваемое из при-

были по результатам деятельности хозрасчетной организации.

Тарифная ставка (тариф, ставка) — мера цены труда опре-

деленной сложности, соотнесенная с видом выполняемых работ,

подлежащих оплате.

Фонд оплаты труда — совокупность всех средств, выделенных

работодателем на оплату труда наемных работников и привлечен-

ных лиц, а также на выплату вознаграждений в течение определен-

ного периода времени (год, месяц).

1.2. Потребности–мотивы–стимулы

в механизме управления трудовым поведением

персонала организации

Проблема мотивации и мотивов деятельности давно пере-

росла рамки психологии и превратилась в проблему экономики.

Сегодня большинство людей, работающих в хозяйственной сфе-

ре, прекрасно понимают, что ни применение прогрессивной тех-

ники и технологии, ни высокий уровень организации производ-

ства сами по себе без увязки с мотивацией труда не могут обес-

печить достижения высоких показателей деятельности предприя-

тия. Несмотря на актуальность и важность проблема мотивации

труда до настоящего времени не получила должного разрешения

как в практике, особенно на российских предприятиях, так и в

теории. Так, во многих литературных источниках мотивация рас-

сматривается как «процесс стимулирования отдельного сотруд-

ника или группы сотрудников к действиям, приводящим к осу-

ществлению целей, форма подталкивания себя и других к дости-

жению как личных целей, так и к успеху организации в целом»

[7]. В соответствии с принятыми терминами в разделе 1.1 мотивы

— внутренние побуждения к тому или иному типу трудового по-

ведения. У мотивов могут быть лишь три характеристики:

– их нет;

– мотивы имеются, но их побуждающая сила недостаточна для

активизации работника;

– побуждающая сила мотива определяет поведение работника.

Отметим, что мотив — не любое возникшее у человека по-

буждение (понимаемое как состояние), а внутренне осознанное

побуждение, отражающее готовность человека к действию или

поступку. Таким образом, стимул влияет на трудовое поведение

не прямо, а опосредованно, через мотив: возникновение, а также

усиление или ослабление мотива связано с воздействием стиму-

ла, а побудителем того или иного трудового поведения является

внутреннее осознанное побуждение, именуемое мотивом.

Работник может одновременно иметь множество потребно-

стей, что определяет появление соответствующего количества

мотивов. Однако побудительная сила этих мотивов неодинакова.

Если учесть, что кроме потребностей на формирование и силу

мотивов действуют другие факторы, то можно утверждать, что в

каждый конкретный период времени мотивация — это совокуп-

ность противоборствующих мотивов. Мотивы-победители и

определяют трудовое поведение работника.

В практике доминируют мотивы ожидаемого и смешанного

поведения, реже — мотивы эгоцентрического поведения, направ-

ленного на удовлетворение личных потребностей без связи с ре-

шением задач организации.

Рассмотрим состав факторов, формирующих мотивы трудо-

вого поведения (рис. 1.3). К основам трудового поведения можно

отнести: потребности, их значимость, возможность удовлетворе-

ния потребностей, степень их удовлетворенности в прошлом пе-

риоде, а также организационно-правовые факторы.

МОТИВЫ

Трудовое

поведение

Потребности

Актуальность

потребностей

Значимость

потребностей

Организационно-

правовые

факторы

Стимулы

Возможности

удовлетворения

потребностей

Степень

удовлетворенности

потребностей

МОТИВЫ

Трудовое

поведение

Потребности

Актуальность

потребностей

Значимость

потребностей

Организационно-

правовые

факторы

Стимулы

Возможности

удовлетворения

потребностей

Степень

удовлетворенности

потребностей

Рис. 1.3. Состав факторов, формирующих мотивы

трудового поведения

Потребности являются главным мотивообразующим факто-

ром. Однако этот фактор — не единственный. Работник одновре-

менно имеет множество потребностей. Удовлетворить все по-

требности одновременно он, естественно, не может. В таком слу-

чае возникает необходимость установления приоритета потреб-

ностей и появляется фактор относительной значимости потреб-

ностей, который либо усиливает, либо ослабляет тот или иной

мотив.

В процессе трудовой деятельности работника часто возни-

кает ситуация, характеризующаяся тем, что потребность имеется,

она значима, однако возможностей ее удовлетворения не про-

сматривается (например, удовлетворение потребности зависит от

других людей, факторов, обстоятельств и т.п.). Удовлетворение

потребности в свою очередь зависит от наличия:

− средств удовлетворения потребностей, имеющихся в распоря-

жении работника;

− стимулов, применяемых работодателем и выполняющих роль

дополнительного средства удовлетворения потребностей ра-

ботника;

− действенности применяемых стимулов, т.е. их свойства вы-

полнять функцию расширения возможностей удовлетворения

потребностей.

На мотивы оказывает влияние степень удовлетворенности

потребностей. Практикой отмечено, что удовлетворенная потреб-

ность утрачивает свойство вызывать мотивы, а частично удовле-

творенная — ослабляет мотивы.

К организационно-правовым факторам относятся действу-

ющие нормативные акты, общепринятые нормы морали, а также

нормы поведения, культивируемые в организациях посредством

выработки и распространения в трудовом коллективе корпора-

тивной культуры.

Мотивы поведения формируются потребностями персонала

(рис. 1.4), а усиление мотивов ожидаемого поведения и ослабле-

ние мотивов эгоцентрического поведения происходит под воз-

действием стимулов.

Использование стимулов как способа усиления и ослабле-

ния мотивов нуждается в более детальном рассмотрении.

В современной трактовке стимул — это внешний фактор

(например, поощрение, надбавка, компенсация дополнительных

затрат энергии, благодарность и т.д.), направленный в конечном

счете на формирование или усиление мотива удовлетворения по-

требности или соответствующего поведения. В таком случае,

стимулирование — общая функция управления, т.е. деятельность,

заключающаяся в сознательном использовании стимулов для

формирования, усиления или ослабления тех или иных мотивов

человеческой деятельности.

Стимулирование — наиболее распространенный на пред-

приятиях способ формирования мотивов путем расширения воз-

можностей работника удовлетворить свои потребности. При этом

имеется в виду все разнообразие человеческих потребностей: от

материальных до потребностей самореализации личности. Широ-

кое признание и массовое применение этот способ получил в си-

лу своих следующих качеств:

− универсальность; стимулирование воздействует на всех работ-

ников предприятия;

− непосредственность; стимулирование непосредственно воздей-

ствует на возможности удовлетворения человеческих потребно-

стей;

− конкретность; стимулирование представляется людям как ре-

ально достижимое благо;

− разнообразие стимулов — материальные, моральные, органи-

зационные, ответственности (дестимулирование), а также их

сочетание позволяют осуществить стимулирование с учетом

значимости достижений и интересов работников.

Мотивы

эгоцентрического

трудового

поведения

Мотивы

ожидаемого

трудового

поведения

Решение

задач

организации

Удовлетворение

личных

потребностей

Эгоцентрическое

трудовое

поведение

Ожидаемое

трудовое

поведение

Потребности

Инстинкты

Ценности

Ослабление мотивов

Усиление мотивов

Мотивы

эгоцентрического

трудового

поведения

Мотивы

ожидаемого

трудового

поведения

Решение

задач

организации

Удовлетворение

личных

потребностей

Эгоцентрическое

трудовое

поведение

Ожидаемое

трудовое

поведение

Потребности

Инстинкты

Ценности

Ослабление мотивов

Усиление мотивов

Рис. 1.4. Модель трудового поведения персонала организации

Таким образом, стимулирование является мощным сред-

ством формирования необходимых мотивов. Неправильное, не-

компетентное использование стимулов не обеспечивает достиже-

ния намеченных целей. Можно привести множество примеров

неэффективного стимулирования труда. Так, в разработанном в

доперестроечный период положении о премировании водителей

транспортных средств за экономию бензина предусматривалось,

что это вознаграждение выплачивается лишь при наличии у

предприятия премиального фонда. Такое ограничение привело к

тому, что водители предпочитали продавать сэкономленный бен-

зин «налево».

В настоящее время на многих предприятиях премии выда-

ются не за достижения, а в связи с окончанием квартала, полуго-

дия, года. При таком стимулировании премия воспринимается не

как поощрение, а как добавка к основной заработной плате. По-

скольку возможность получения премии не связана с необходи-

мостью личных достижений в работе, то мотива трудиться лучше

не возникает.

Далеко не всегда применение стимулов обеспечивает фор-

мирование мотивов, направленных на достижение установленных

целей. Основными условиями действенности стимулов являются:

− наличие философии предприятия относительно стимулирова-

ния труда персонала;

− сопряженность стимулов с задачами предприятия, т.е. целена-

правленность применяемых стимулов;

− соразмерность стимулов с эффективностью деятельности пер-

сонала;

− включение в систему стимулирования всех видов стимулов:

поощрительных и ответственности, в том числе поощритель-

ных: материальных, моральных, организационных; ответ-

ственности: материальной, административной, моральной;

− соответствие применяемых стимулов критерию достаточности

их значимости для персонала;

− органическое сочетание различных видов стимулов в практике

стимулирования (материальные с моральными, стимул — ан-

тистимул и т.п.);

− соответствие периодов непрерывного применения стимулов

составу преобладающих потребностей работников;

− достаточная информированность работников предприятия о

действующей системе стимулирования их труда;