Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

− скидки на покупку производимых предприятием товаров;

− дополнительные выплаты (подарки от фирмы, оплата комму-

нальных расходов);

− субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов,

косвенно связанных с работой.

К поощрениям социального характера относятся:

− оплата загороднего (летнего) отдыха за счет средств предпри-

ятия, путевки в санатории, профилактории, турбазы и т.д.;

− оплата медицинского обследования и лечения (сотрудники и их

дети прикрепляются к хорошей поликлинике и т.п.);

− оплата страхования (страхование жизни работника и за симво-

лическое отчисление – членов его семьи, медицинское страхо-

вание);

− льготные сберегательные фонды (организация сберегательных

фондов для работников организации с выплатой процентов не

ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы на-

копления средств);

− отчисления в пенсионный фонд предприятия (альтернативный

государственному фонд дополнительного пенсионного обеспе-

чения может быть создан как на самом предприятии, так и по

договору с каким-либо фондом на стороне).

Материальные неденежные поощрения более разнородны,

чем материальные денежные.

Системы материальных поощрений. Выделяют поощри-

тельные системы за результаты функционирования предприятия

и специальные системы поощрений. К системам поощрений за

результаты функционирования относятся следующие.

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем вы-

полнения показателей. К ним относятся различные системы по-

ощрения за текущие результаты работы.

Их отличительная особенность состоит в том, что они име-

ют четкие количественные параметры, позволяющие контроли-

ровать уровень начисляемых поощрений как самому работнику,

так и его непосредственному руководителю. Более того, если по-

казатели поощрений заранее известны работнику, то позволяют

ему целенаправленно использовать свою материальную заинте-

ресованность, индивидуально или коллективно добиваться того

уровня поощрения, который его устраивает. Здесь выделяются

поощрения за основные результаты хозяйственной деятельности:

за выполнение плана (в зависимости от качества изменяется про-

цент вознаграждения), за сдачу продукции с первого предъявле-

ния, за стопроцентное выполнение технологических параметров,

ненарушение санитарных норм охраны окружающей среды, за

стопроцентное соблюдение правил техники безопасности и охра-

ны труда. Обязательными условиями поощрения являются вы-

полнение планового задания по выработке продукции и росту

производительности труда.

2. Системы, увязывающие основную оплату с личными де-

ловыми качествами работника, уровнем его профессионального

мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к

работе. К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки сти-

мулирующего характера. Отличительная особенность доплат и

надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют

четких количественных зависимостей между результатами труда

каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего

эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного ко-

личественного соизмерения.

В настоящее время предприятия имеют дело с довольно раз-

ветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от

прежней экономической системы.

3. Системы, увязывающие основную оплату работника или

группы работников с какими-либо определенными достижения-

ми, не носящими систематического характера (с какими-либо

общими коллективными результатами работы в течение опреде-

ленного, достаточно длительного, календарного периода (полу-

годие, год)).

Это различные единовременные премии и вознаграждения и

сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях  возна-

граждение по итогам деятельности предприятия за год (или полу-

годие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит

в их гибкости. В то же время при их применении работодатель

ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения

чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работ-

ников за исключением, может быть, годового вознаграждения,

которое должно быть продуманным и организованным так, чтобы

работник в течение всего года активно работал на высокий ко-

нечный результат.

Специальные системы поощрений. В промышленности Рос-

сии действует большое количество специальных систем поощре-

ния. Это следующие системы.

1. Поощрение за экономию материальных ресурсов. Размер

 не более 75% тарифной ставки или должностного оклада в

квартал. Порядок устанавливается руководителем предприятия

по согласованию с профсоюзным комитетом.

2. Поощрение за высококачественное изготовление и от-

грузку продукции для экспорта (0,6 – 8% стоимости экспортной

продукции направляется в фонд поощрений). Размер поощрения

не превышает месячной тарифной ставки в квартал.

3. Поощрение за сбор и сдачу отходов производства для

вторичного их использования. Не более 25% месячной тарифной

ставки (оклада) в месяц или 75% оклада в квартал.

4. Поощрение за освоение проектных мощностей. 1 − 8% к

фонду заработной платы работников, участвующих в освоении

проектных мощностей.

5. Поощрение за содействие изобретательству и рациона-

лизации. Размер 105 % от суммы экономии, полученной на пер-

вом году использования изобретений и рацпредложений, и 35%

от суммы вознаграждения, выплаченного за использование изоб-

ретений и рацпредложений, не создающих экономии.

6. Поощрение за выпуск товаров из отходов производства.

Общая сумма премий не более 3 тарифных ставок в год.

7. Поощрение за содействие научно-техническому про-

грессу (35% суммы вознаграждения, выплаченного за использо-

вание промышленного образца).

8. Поощрение за создание, организацию производства и из-

готовление новых товаров улучшенного качества и другие.

Особое место занимает система поощрений на основе рас-

пределения части прибыли предприятия между работниками.

Это делается обычно в конце года, когда известны конечные

результаты. Если такая добавка к заработной плате существенна

и выплачивается систематически, то заинтересованность в эф-

фективном труде становится постоянно действующим фактором.

Из прибыли выплачиваются и дивиденды акционерам. Распреде-

ление части прибыли между работниками, не имеющими акций,

как бы сближает их с акционерами.

2.2. Масштаб и условия применения, основные принципы

построения и действия систем материального стимулирования

управленческого труда

Переход к рыночной системе хозяйствования предполагает

использование в экономике резервов, которые не требуют круп-

ных затрат, но дают быстрый и ощутимый эффект. Таковым ре-

зервом является наиболее полное и эффективное использование

потенциала управленческого труда в достижении конечных ре-

зультатов функционирования производственной системы. Данная

цель может быть достигнута использованием материального сти-

мулирования.

При построении модели системы материального стимулиро-

вания управленческого труда необходимо учитывать фактор

масштаба использования системы.

В экономической литературе отмечается, что в доперестро-

ечный период материальное стимулирование управленческого

труда осуществлялось согласно типовым положениям Совета

Министров СССР и ВЦСПС в масштабах всей экономики. При

централизованном управлении народным хозяйством организа-

ция материального стимулирования обеспечивала связь с обще-

народным фондом потребления. Государство регламентировало

условия материального стимулирования, порядок и гарантии вы-

платы различных вознаграждений. Существовала централизация

премиальных фондов и строгая регламентация порядка их обра-

зования и использования. Между объектом (материальное произ-

водство, промышленность) и субъектом материального стиму-

лирования (предприятие) существовало много промежуточных

звеньев, как-то: Совет Министров, отраслевые министерства,

ведомства и другие учреждения и организации. Централизация

премиальных фондов и строгая регламентация порядка их обра-

зования и использования сковывала инициативу предприятий в

организации действенной и постоянно функционирующей систе-

мы стимулирования управленческого труда. Предприятия прак-

тически не имели возможности поощрять высокоэффективный

труд.

В условиях рыночной экономики государственная регла-

ментация материального стимулирования управленческого труда

была полностью демонтирована. Стало невозможным обеспечить

в масштабах страны единство в оплате, материальном стимули-

ровании труда в зависимости от его сложности, условий, ответ-

ственности и народно-хозяйственного значения. После привати-

зации на акционерных, арендных, кооперативных и частных про-

мышленных предприятиях связь материального стимулирования

управленческого труда с общенародным фондом потребления ис-

чезла. Усилилась роль владельцев предприятий в организации

материального стимулирования. В настоящее время предприятия

вполне законно, согласно Трудовому Кодексу, могут использо-

вать любые формы и системы оплаты и стимулирования труда, в

наибольшей степени учитывающие специфику предприятия, его

кадровый состав, в том числе в отношении установления зависи-

мости размеров вознаграждений от квалификации и фактической

результативности труда управленцев. В этом отношении можно

использовать традиционные системы стимулирования, можно пе-

ренимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим

предприятиям разрабатывать и применять собственные модели

материального стимулирования труда. В условиях рынка про-

изошел экономически целесообразный и закономерный переход

от масштаба всей экономики к масштабу предприятия в вопросах

оплаты труда. Это обусловлено конкуренцией между предприя-

тиями, которая предполагает и конкуренцию в вопросах эффек-

тивного управления. Следовательно, при моделировании систем

материального стимулирования управленческого труда в услови-

ях рыночной экономики фактор масштаба использования учиты-

вается на уровне отдельного предприятия. Предприятия получа-

ют:

− возможность моделировать систему материального сти-

мулирования управленческого труда с учетом всех осо-

бенностей предприятия: его производства, организацион-

ной структуры, структуры персонала, конкурентных

преимуществ и т.д.;

− возможность моделировать на любые временные проме-

жутки, в том числе снижать время между построением

системы и ее внедрением (при плановой экономике вре-

мя удлинялось за счет прохождения системы через раз-

личные инстанции);

− возможность при более высоких затратах на моделирова-

ние, чем при плановой экономике, строить систему более

эффективной и, следовательно, быстроокупаемой, что в

конечном итоге в длительном временном промежутке де-

лает затраты более низкими.

Целесообразно выделить следующие условия применения

системы материального стимулирования управленческого труда:

1) экономические;

2) социально-психологические;

3) правовые.

Экономические условия выплат.

1. Изменение функций и роли систем материального стиму-

лирования. В настоящее время системы материального стимули-

рования слабо стимулируют трудовую активность, так как ис-

пользуются в основном для реализации властных функций адми-

нистрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то

требований руководства, а не в качестве стимула.

2. При различной эффективности труда и отношении к делу

− справедливое вознаграждение за разный труд и разный вклад.

3. Гибкость в оплате труда, гибкое реагирование системы

оплаты на изменение рыночной ситуации.

4. Соответствие тарифной системы, применяемой на пред-

приятии, уровню развития производства и труда. Учет професси-

ональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы.

Установление окладов по разработанной в соответствии с прин-

ципами рыночной экономики тарифной сетке.

5. Оплата по конечному результату, связь системы оплаты

с результатами работы предприятия и получаемой им прибылью,

стимулирование труда каждого работника за конкретный вклад в

результаты работы предприятия. «Размер заработков каждого ра-

ботника должен определяться, прежде всего, личным трудовым

вкладом в общий результат коллективного труда (сейчас на раз-

мер зарплаты результат общей работы организации влияет силь-

нее, чем собственный трудовой вклад работника)»[8, с. 474].

6. Средний или высокий по сравнению с аналогичными

подразделениями, предприятиями уровень оплаты труда.

7. Наличие научно-обоснованных критериев оценки дея-

тельности сотрудников.

8. Исключение обесценения премий, которые зачастую ста-

новятся частью оклада.

9. Прогрессивная организация труда, которая не влечет за

собой физические перегрузки, неритмичную работу, ухудшение

производственных условий и т.д.

10. Четко поставленные перед подразделением задачи; чет-

кие границы между сферами компетенций руководителей и спе-

циалистов подразделений.

11. Отсутствие двойного подчинения в функциональных

подразделениях (например, при проектно-матричной структуре

организации).

12. Достаточная обеспеченность ресурсами для исполнения

поставленных задач.

13. Средний или высокий уровень взаимодействия между

подразделениями по горизонтали и по вертикали.

14. Наличие системы материального стимулирования за

ценные идеи и инициативы, приносящие предприятию прибыль,

т.е. за развитие предприятия.

15. Поддержание разумного баланса между выплатами ма-

териальных поощрений и прибыльностью отдельного подразде-

ления и предприятия в целом.

Также «… учитывается тот факт, что рост прибыли компа-

нии определяется не только ростом ее эффективности, но и

внешними факторами, такими как динамика цикла деловой ак-

тивности в экономике, повышение или понижение спроса.… В

случае изменения финансового положения компании, суммы мо-

гут корректироваться в сторону увеличения или наоборот» [8, с.

483].

16. Создание системы быстрого учета и реагирования на ре-

зультаты деятельности работников управления. « Эффективное

применение систем материального стимулирования управленче-

ского труда требует четкого и своевременного учета итогов дея-

тельности работников и соответствующего реагирования на за-

фиксированные результаты для повышения или поддержания на

должном уровне ответственности каждого из них за выполнение

своих функций. В противном случае системы или вообще не бу-

дут функционировать, или будут работать неэффективно. Учет

итогов деятельности каждого работника на предприятиях России

… совсем не осуществляется… На зафиксированные с его помо-

щью результаты либо никто не реагирует, либо реагируют недо-

статочно» [29, с. 104].

17. Следует учитывать условия, предопределяющие целесо-

образность и необходимость коллективных форм организации и

оплаты труда. «Они… целесообразны там, где объединение ра-

ботников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е.

для выполнения одного технологического комплекса необходимы

совместные усилия работников, а конечные результаты произ-

водства являются непосредственными результатами труда этих

работников» [38, с. 496].

Требования к внешним условиям эффективного функциони-

рования материальных стимулов: оптимальный уровень планиро-

вания, учета, материально-технического снабжения, высокий

уровень организации управления, обоснованность и твердость

плановых заданий, устанавливаемых предприятием; обеспечение

необходимого экономического образования кадров и другие.

Социально-психологические условия выплат.

1. Более широкое делегирование прав и полномочий руко-

водителям среднего звена.

2. Равные права, условия работы и оплаты с имеющимися в

составе подчиненных «членами семьи» владельцев бизнеса.

3. Учет менталитета персонала, вышедшего из советской си-

стемы. «При применении различных систем материального сти-

мулирования управленческого труда, по мнению Л. Слуцкого,

должна учитываться «трудовая ментальность россиян, делающая

их особо восприимчивыми к любым формам стимулирующего

воздействия не только в свой адрес, но и в отношении коллег по

работе» [30, с. 69].

4. Желание сотрудников повышать уровень профессиона-

лизма и эффективности.

5. Исключение демотивирующего стиля руководства (не-

грамотные решения и типичные ошибки в вопросах материально-

го стимулирования, унижение работников и т.д.). Есть мысли о

том, что «…необходимо противостоять антистимулам, снижаю-

щим эффективность усилий по улучшению организации заработ-

ной платы. Очевидно, материальные стимулы могут быть легко

сведены на нет, если люди испытывают психологическое давле-

ние, страдают от пренебрежения их личностными интересами.

Вот почему нужно стремиться к тому, чтобы стимулирующая

роль заработной платы подкреплялась другими формами мотива-

ции, включая нематериальные» [35, с. 73].

6. Оптимальное соотношение рабочего и свободного време-

ни. Система материального стимулирования предполагает «оп-

тимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и

отдыха. Активизация только материальной мотивации приводит

к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабо-

чего времени, что характеризуется ростом сверхурочных работ. В

результате многие работники трудятся с ощущением хрониче-

ской усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные

перегрузки» [8, с. 474].

Правовые условия выплат.

1. Наличие необходимых экономических и административ-

ных рычагов воздействия на подчиненных, а также приема и

увольнения сотрудников.

2. Многосторонний порядок пересмотра условий оплаты и

стимулирования труда (работник, администрация, профсоюз и

т.п.).

3. Трудовое законодательство должно быть адаптировано к

рыночной экономике.

4. Экономически рациональный механизм обязательных от-

числений в государственные социальные фонды и ориентация

отечественных предприятий на работу в рамках налогового про-

странства значительно способствует использованию формализо-

ванных методов стимулирования.

5. Важное условие в создании эффективного механизма

стимулирования имеет четкое описание трудовых функций ра-

ботника. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от

того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а

последние свои задачи в конкретном трудовом процессе. Работ-

ник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое

вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюде-

нии, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Анализ трудовых функций традиционно основывается на

инвентаризации требований рабочего места и трудового процес-

са, способностей и потенциальных возможностей самого работ-

ника, на данных собеседования при приеме на работу, в том чис-

ле собственных его оценках и ожиданиях. Очень важно, чтобы

число показателей и условий поощрения не было слишком боль-

шим, иначе будет потеряна наглядность связи системы поощре-

ния с основными задачами производства и основными результа-

тами деятельности коллектива.

Установленные показатели и условия поощрения должны

быть согласованы между собой. В круг поощряемых работников

по тем или иным показателям должны включаться только те ра-

ботники, которые могут оказать на эти показатели непосред-

ственное воздействие.

Основные принципы построения и действия системы ма-

териального стимулирования управленческого труда. В истории

организации систем материального стимулирования управленче-

ского труда в промышленности России следует выделить два эта-

па: доперестроечный и перестроечный.

Основополагающий принцип построения систем материаль-

ного стимулирования труда в плановой экономике был следую-

щий: «…то, что выгодно обществу, должно быть выгодно пред-

приятию и каждому работнику» [17, с. 21]. Имелась тесная связь

системы материального стимулирования труда с планированием,

подчинение ее задаче выполнения народнохозяйственных планов.

При этом принципы построения и действия систем стимулиро-