Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

сонала. Остальное (30 - 50 %) – это выплаты по статьям мате-

риальных поощрений.

По мнению А.Л. Жукова, « граница между базовой заработ-

ной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае

должна определяться дифференцированно с учетом финансового

состояния, технологических, организационных и других осо-

бенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей

силы на рынке труда. Опыт показывает, что в рыночной эконо-

мике некоторые фирмы, достигающие высоких результатов про-

изводства, выплачивают в соответствии с существующими у них

положениями о вознаграждении до 40 - 50 % от базовой тариф-

ной ставки, оклада» [10, с. 71].

Для учета особых условий работы применяется система до-

плат и компенсаций. Особыми условиями считаются сезонность,

отдаленность, неопределенность объема работ, многосменность и

т.п., а также условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат

рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести

труда. Например, доплаты за тяжелые условия труда, совмести-

тельство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим мате-

рям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную

работу, за руководство бригадой. Компенсации учитывают не за-

висящие от предприятия факторы. Доплаты и компенсации отра-

жают те производственные и социальные характеристики труда,

которые объективно не зависят от работника.

«Наличие широкого перечня доплат и надбавок к заработ-

ной плате, регулируемых со стороны государства, было вполне

объяснимо в условиях общенародной собственности, когда и

средства производства, и произведенный продукт полностью

принадлежали государству, а заработная плата, компенсации вы-

плачивались из общенародного фонда потребления. Рыночная

экономика предполагает взаимодействие в общественном произ-

водстве самых разнообразных форм собственности. Сегодня ра-

ботодатель из своих доходов должен выплачивать и заработная

плату, и все компенсационные и гарантийные выплаты» [37, с.

119].

Размеры и условия компенсационных доплат определяются

предприятием в коллективных договорах самостоятельно, но не

ниже размеров, установленных соответствующими решениями

Правительства РФ или других органов по поручению Правитель-

ства РФ.

Все действующие в настоящее время виды компенсацион-

ных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

1). Доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сфе-

рам трудовой деятельности.

2). Доплаты и надбавки, применяемые в определенных сфе-

рах приложения труда:

а) доплаты, носящие стимулирующий характер (за совме-

щение профессий (должностей) (до 50 % ставки (оклада)); за вы-

сокое профессиональное мастерство, квалификацию, высокие до-

стижения в труде (4; 8; 12 % тарифной ставки за мастерство; от

30 до 50 % тарифной ставки за квалификацию; за высокие дости-

жения в труде – не более 50 % оклада); за расширение зон обслу-

живания или увеличение объема выполняемых работ; за выпол-

нение обязанностей отсутствующего работника; за руководство;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; за обслу-

живание вычислительной техники; за ученые степени, звания,

почетные звания, установленные государством);

б) доплаты и надбавки, связанные с особым характером вы-

полняемой работы (за работу в воскресные, выходные дни; за

время выполнения государственных обязанностей; за выполнение

особо важной работы (создание особо важного нового оборудо-

вания, технологии, методов организации производства и труда −

до 50 % оклада); за многосменный режим работы; за ненормиру-

емый рабочий день);

в) доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных

(от 12 до 24 % от должностного оклада), за работу в тяжелых

условиях труда – специалистам при постоянной занятости на

производственных участках; за неблагоприятные и вредные

условия труда; за работу в ночное время, вечернюю смену; за ра-

боту в районах чрезвычайных ситуаций.

Чтобы удержать на предприятии квалифицированные кад-

ры или еще более способствовать раскрытию их способностей,

потребовались дополнительные стимулы – доплаты и надбавки

стимулирующего характера.

В организационном плане при использовании этих видов

поощрения встают две основные проблемы: выбор критериев для

установления надбавок и определение размеров доплат.

Конкретные показатели надбавок стимулирующего характе-

ра разрабатываются непосредственно на предприятии. Необхо-

димо, чтобы деловые качества, по которым оценивается работ-

ник, имели конкретные количественные и качественные характе-

ристики. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для

установления надбавок за высокое профессиональное мастерство

или высокие личные деловые качества может способствовать

введение в практику системы аттестации работников, системы

«оценки заслуг» работников. Присвоение надбавки по результа-

там аттестации обеспечивает сравнимость оценок.

Размеры надбавок могут быть любыми, важно только, чтобы

они были дифференцированы с учетом различий в деловых каче-

ствах работников. Установленные размеры надбавок должны

обеспечивать высококвалифицированным специалистам конку-

рентный уровень оплаты, характерный для данной группы ра-

ботников на территории, на которой они могут взаимодейство-

вать и делиться информацией. Чтобы не допускать необоснован-

ности расширения такой формы стимулирования, целесообразно

все надбавки за профессиональное мастерство устанавливать в

пределах, как правило, 7 - 10 % фонда основной оплаты. Доплаты

и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-

либо особой сферой деятельности (за работу сверхурочно, в вы-

ходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий

день и т.д.), должны применяться на предприятиях в обязатель-

ном порядке. В действующем законодательстве определены оди-

наковые нормы права на эти виды надбавок для всех работников,

однако на практике даются различные гарантии в зависимости от

того, каков уровень тарифных ставок на том или ином предприя-

тии. Профсоюзы при заключении коллективных договоров могут

требовать более высокого уровня компенсаций, чем это преду-

смотрено законодательством. Например, за работу сверхурочно

можно требовать двойной оплаты, начиная с первого часа сверх-

урочной работы, за работу в выходные дни – оплату в размере

трех или даже четырех дневных тарифных ставок.

Форма организации стимулирования – характерный способ

взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных

по определенному классификационному признаку.

По учету результатов деятельности при определении сти-

мула выделяются следующие формы:

− коллективная  величина стимула устанавливается по

результатам деятельности в целом трудового коллектива, коллек-

тива подразделения и т.д.;

− индивидуальная  величина стимула устанавливается по

результатам деятельности каждого конкретного работника. До-

стоинство индивидуальной формы организации стимулирования

 четкая связь между эффективностью труда конкретных ис-

полнителей и поощрениями.

Недостатки такой формы состоят в том, что возникают

сложности в установлении оценочных показателей результатов

труда отдельных исполнителей, внимание работников концен-

трируется только на выполнении конкретных производственных

задач в отрыве от целей всего коллектива. Стимулирование по

результатам труда коллектива способствует сочетанию интере-

сов отдельных работников с интересами трудового коллектива,

решению социальных, психологических и экономических задач,

созданию у работников заинтересованности в общих, конечных

результатах работы подразделения, предприятия. Главные труд-

ности коллективных форм организации стимулирования труда

заключаются в определении вклада конкретных исполнителей в

конечные результаты деятельности коллектива, их доли в общем

объеме полученных результатов. При организации стимулирова-

ния руководителей, специалистов и служащих подразделений по

коллективным показателям возможно:

− индивидуальное начисление поощрения непосредственно

каждому из них на его основную заработную плату за фактически

отработанное время;

− коллективное начисление поощрения этой категории работ-

ников, при котором целесообразно определять их основную зара-

ботную плату как сумму должностных окладов по штатному пи-

санию или по нормативной численности работников подразделе-

ния. Распределяется общая сумма поощрения между работника-

ми, как правило, с учетом их окладов за отработанное время и ко-

эффициента трудового участия (КТУ).

«Некоторое «забвение» коллективных форм стимулирова-

ния труда на предприятиях России в настоящее время объясняет-

ся финансовыми трудностями, неполной загрузкой оборудования,

наличием вынужденных простоев и отпусков, а вовсе не связано

с объективным развитием научно-технического прогресса и из-

менением роли персонала в повышении эффективности произ-

водства» [27, с. 56]. Все большее применение компьютерной тех-

ники, автоматизация производства приводят к тому, что возни-

кает необходимость в более широком использовании систем ма-

териального стимулирования, усиливающих групповую коопера-

цию и формирующих интерес в развитии и стабильной деятель-

ности предприятия. Это обусловлено также следующими объек-

тивными причинами.

1. Трудность измерения индивидуальных результатов труда

по мере внедрения современной техники и технологии, организа-

ции труда и производства.

2. Конкуренция предприятий в вопросах наиболее полной

реализации творческого, инновационного потенциала своих ра-

ботников, что в значительной степени обеспечивается именно в

результате коллективных усилий.

3. Появление чувств причастности, заинтересованности ра-

ботников в общих результатах деятельности предприятия.

4. Значительное расширение полномочий коллективов

структурных подразделений и их руководителей в вопросах

оценки и стимулирования труда.

По мнению С.И. Шкурко, «на формирование систем оплаты

труда определенное влияние оказывает структура заработной

платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной) части…она

колеблется в пределах 70 – 90 % в зависимости от стабильности

труда…остальная  переменная часть зарплаты выплачивается

по результатам коллективной работы, по эффективности труда»

[35, с. 264].

Достижение высоких результатов невозможно сегодня без

вовлечения всех сотрудников предприятия в процесс определе-

ния целей, методов их достижения и активного участия каждого

в реализации поставленных задач.

Порог чувствительности (весомости) поощрения  вопрос

плохо изученный в теории стимулирования труда. Порог чув-

ствительности поощрения – это тот минимальный размер поощ-

рения, который влечет за собой стимулирующий эффект. По ме-

тодике НИИ труда [18, с. 11], например, при оценке размеров

премий необходимо иметь в виду, что система премирования не

оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком

низкие (менее 7 – 10 % тарифной ставки, должностного оклада).

По определениям психологов «порог весомости премии находит-

ся на уровне 20 – 30 % месячной заработной платы». По мнению

А.А. Ручка, Н.А. Сакада, «на многих предприятиях СССР разме-

ры премий по фонду заработной платы были сравнительно неве-

лики… Примерно по 15 руб. в месяц, по расчетам В.М. Кузнецо-

ва в 1983 г. …минимальный размер премии, обеспечивающей

стимулирующий эффект, должен быть примерно вдвое больше»

[27, с. 68]. По мнению В.А. Дятлова, В.Т. Пихало, А.Я. Кибано-

ва, «при первом назначении работника на низшую управленче-

скую должность доля вознаграждения, приходящаяся, например,

на участие в прибылях, должна составлять от 5 до 16 % и увязы-

ваться с прибыльностью соответствующего подразделения» [8, с.

486]. Часто «порог чувствительности» размера поощрения трудно

определить. Для его определения целесообразно использовать

социологические опросы. Минимальный размер поощрения вы-

является по наибольшему количеству голосов опрошенных. Если

задать в опросных листах различные минимальные параметры

поощрений, например, 5 %, 8 %, 10 %, 15 % от оклада или зара-

ботной платы и т.д., то целесообразно выбрать тот размер, кото-

рый соберет наибольшее количество голосов опрошенных. Таким

образом, порог чувствительности поощрения может быть опреде-

лен на каждом предприятии.

2.4. Организационные вопросы материального стимулирования

управленческого труда

Способы обеспечения стимулирующего воздействия по-

ощрений с учетом ожиданий работников можно рассмотреть с

нескольких позиций.

1. С позиции социальной справедливости, т.е. ожидаемой

работником зависимости заработной платы от количества и ка-

чества труда и конечных производственных результатов. При

этом в зависимости от производственных результатов деятельно-

сти предприятия или предпринимателя работнику выплачивают

определенную денежную сумму в виде премий, доплат и надба-

вок. Необходимо учитывать ожидания работников и при распре-

делении поощрительных средств. Среди социально-

экономических факторов, влияющих на трудовое поведение

управленческого работника, важное место занимают способы

определения доли материального поощрения. Если эти способы

обеспечивают адекватность заработка мере затраченного работ-

ником труда, то соблюденный при этом принцип социальной

справедливости способствует поддержанию нормальной обста-

новки в коллективе даже при условии, если размер заработка не

удовлетворяет работника.

2. С позиции учета различных качеств работника и его мне-

ния, т.е. зависимость заработной платы каждого работника от его

способностей. При оценке сотрудников для целей стимулирова-

ния должны учитываться деловые качества работника. При фор-

мировании должностных функций, включающих полномочия и

ответственность работника, должно учитываться мнение непо-

средственного руководителя и работника. Полученный документ

должен утверждаться аттестационной комиссией с представите-

лями службы персонала. Этот документ становится основным для

установления заработной платы, принятия решений о продвиже-

нии. Здесь возникает весьма важный вопрос о социальной норме

заработной платы, т.е. таком ее уровне, который работники опре-

деленной группы считают для себя нормальным, достижимым.

Эмпирические данные многих исследований показывают, что со-

циальная норма заработной платы зависит от пола, возраста, от-

расли, в которой работает данный работник, его профессиональ-

ной группы, квалификации. По данным новосибирских социоло-

гов, социальная норма заработной платы у рабочих-мужчин вы-

ше, чем у работниц; у рабочих высокой квалификации выше, чем

у менее квалифицированных рабочих [26, с. 188].

3. С позиции теорий мотивации, т.е. рассмотрение мотивов

и интересов трудового поведения. Отечественными учеными

предлагаются различные классификации интересов. Н.Ф. Наумо-

ва предлагает типологию интересов, называемых автором моти-

вами, которая учитывает их связь с трудовым поведением и со-

стоит из трех групп [27, с. 149]:

− интересы, связанные с ориентацией работника на внешние

критерии оценки, на достижение определенных социальных (ма-

териальных, престижных, профессиональных, связанных с про-

движением) успехов;

− интересы, для которых характерно преобладание внутренних

критериев оценки деятельности (долг, общественная польза,

нравственные нормы, интерес к содержанию труда);

− интересы, связанные с условиями труда.

По классификации А.А. Ручка, Н.А. Сакада выделяются 4 группы

интересов [27, с.151 - 152]:

− материального обеспечения  заинтересованность работ-

ника в реализации тех возможностей своей работы, которые мо-

гут предоставить в его распоряжение определенную совокуп-

ность материальных благ, необходимую для удовлетворения

насущных потребностей работника, обеспечения материального

благополучия его семьи (получить жилье, детсад для ребенка, пу-

тевки, хороший заработок, высокий жизненный уровень, обеспе-

чиваемый оплатой труда, стабильная занятость, обеспечение в

старости);

− комфортного обеспечения  заинтересованность работ-

ника в благоприятных условиях работы, его стремление работать

в дружеском, сплоченном коллективе с высокой организацией

труда, удобным режимом работы и хорошей санитарно-

гигиенической обеспеченностью (разумный баланс труда и отды-

ха, сил при работе; нормальное общение при работе, удоволь-

ствие от работы, присутствие элемента состязательности, здоро-

вый рабочий климат, сплоченный коллектив, хороший стиль

управления, продолжительный отпуск, короткий рабочий день,

гибкий график работы, хорошие санитарно-гигиенические усло-

вия труда, работа с четко определенным кругом обязанностей);

− самореализации  заинтересованность работника в более

полном использовании в сфере труда своих способно-

стей и умений, его стремления к содержательной и ответ-

ственной работе, профессионально-квалификационному росту,

активному участию в управлении производством (самостоятель-

ная, интересная работа, всестороннее использование знаний и

способностей, возможность продвижения по службе, уважение

окружающих, власть и влияние, престиж, признание, удовлетво-

рение, возможность самореализации как личности, условия для

реализации своих идей, соответствие интересов во время и вне

работы);

− социоцентрической ориентации  заинтересованность

работника в общественной значимости выполняемой работы,

ее результативности для блага

людей, всего общества (необходимость и общественная значи-

мость работы, польза работы для людей).

Разнообразие и большое количество трудовых интересов

работника, их структурность, иерархичность, различное воздей-

ствие на эффективность труда требует соответствия структуры

стимулирующих средств структуре трудовой мотивации работ-

ников. Это предполагает:

1) регулярное изучение структуры трудовых мотивов и ин-

тересов работников (учет основных групп, их устойчивости, ин-

тенсивности);

2) расширение на основе выявленной структуры трудовых

интересов разнообразия средств материального стимулирования

труда;

3) дифференциацию средств материального стимулирова-

ния труда с учетом эффективности, особенностей и условий тру-

да работников;

4) совершенствование структуры средств материального

стимулирования труда в соответствии с изменениями в структу-

ре трудовой мотивации.

Частота сменяемости видов поощрений. С целью приведе-

ния показателей, исходных уровней и размеров поощрения в со-

ответствии с задачами и условиями труда и производства в Рос-

сии принято ежегодно, одновременно с уточнением произ-

водственной программы на предстоящий год и заключением кол-

лективного договора, пересматривать действующие положения о

материальном стимулировании. А так как нестабильность усло-

вий перехода к рынку требует, чтобы работодатель имел возмож-

ность оперативного уточнения положений о материальном сти-

мулировании, эту возможность целесообразно предусмотреть в

коллективном договоре. По мнению авторов работы [8, с. 485], в

условиях рыночной экономики относительно регулярно может

пересматриваться не вид поощрения, а статус работника, кото-

рый позволяет изменять виды применяемых к нему материаль-

ных поощрений. Например, первая оценка статуса дается через

6 месяцев после найма и далее – ежегодно. По мере изменения

статуса работника, его понижения или повышения меняется

набор видов поощрений и их размер. С повышением положения

растет доля вознаграждений, оплаты и расширяется круг видов

поощрений. Набор видов поощрений для каждого статуса может

быть заранее определен.

Периодичность поощрения (по результатам за месяц, квар-

тал и т.д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей

организации производства и труда, характера показателей поощ-

рения, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативно-

го учета. При текущем материальном поощрении за основные ре-

зультаты деятельности для рабочих устанавливается ежемесячная

периодичность поощрения, для руководителей, специалистов и

служащих – ежеквартальная, так как показатели их вознагражде-

ния могут быть определены чаще всего на основании кварталь-

ной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть

установлена и ежемесячная периодичность поощрения, исходя из

первичной цеховой отчетности. Вместе с тем, возможны и более

длительные периоды деятельности, по результатам которых вы-

плачивается поощрение за основные результаты: при длительном

производственном цикле, сезонных работах, использовании ак-