Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

вания определялись особенностями распределительных отно-

шений, разнообразием форм их проявления. Основополагающий

принцип построения систем материального стимулирования ре-

ализовывался, таким образом, через установление государством

плановых показателей работы предприятия, нормативных вели-

чин фондов поощрений и оплаты труда, через тарифные (оклад-

ные) системы и типовые положения о премировании работников

различных сфер народного хозяйства. На основании типовых по-

ложений о премировании министерства и ведомства разрабаты-

вали отраслевые положения о премировании за основные ре-

зультаты хозяйственной деятельности. Таким образом, решение

по оплате труда любого конкретного специалиста определялось

не его непосредственным руководством, а предопределялось

Госкомстатом по труду, министерствами, ведомствами – то есть

уровнями, которые не могут учитывать особенности каждого

предприятия в вопросах оплаты. Между объектом, который за-

нимается вопросами материального стимулирования в масштабах

всей страны, и субъектом стимулирования (предприятие) суще-

ствовало много промежуточных звеньев. У руководителей пред-

приятий формировался интерес к выполнению планов, государ-

ственных заказов и других показателей, определяемых государ-

ством. На практике это вылилось в «выбивание» заниженных

планов и завышенных фондов оплаты труда, поиск новых допол-

нительных условий премирования для увеличения общей суммы

зарплаты.

Основным источником поощрения управленческого труда

был фонд заработной платы, из него выплачивалось около двух

третей всех премий в промышленности. Около одной трети всех

премий приходилось на фонд материального поощрения. Разме-

ры месячных премий управленческого звена за основные ре-

зультаты работы не могли быть выше 75% должностного оклада.

По специальным системам премирования руководители и специ-

алисты могли получить не более 2,6 оклада в год. Предприятия не

могли самостоятельно разрабатывать и утверждать положения о

премировании руководителей предприятия и главных специали-

стов за основные результаты деятельности. Это положение за-

креплено в рекомендациях по совершенствованию и организации

заработной платы и премирования работников производственных

отраслей народного хозяйства, разработанных НИИ труда СССР

в 1987 г. [28, с. 35].

Разрабатываемые системы премирования руководителей

подразделений, специалистов и служащих подчинялись «реше-

нию задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении

показателей, обеспечивающих выполнение предприятием в це-

лом планов…» [28, с. 35]. На крупных предприятиях СССР функ-

ционировали десятки систем премирования. Это объясняется

тем, что кроме системы материального стимулирования труда за

основные результаты деятельности, существовало большое ко-

личество специальных систем премирования. Каждая из таких

систем премирования имела свое положение с множеством ос-

новных и дополнительных показателей. Происходило распыле-

ние общего фонда материального стимулирования на множество

частных мелких выплат по различным системам премирования. В

результате снижалась стимулирующая роль и каждого отдельно-

го элемента, и системы материального поощрения в целом, так

как сила стимулирования труда находится в обратной зависимо-

сти от числа показателей стимулирования и выдвинутых условий

их получения.

Причины появления на предприятиях большого количества

премиальных систем объясняются действием второго принципа

 принципа оплаты по труду, по его количеству и качеству, на

практике вылившегося в недостаточный уровень оплаты труда

управленческого персонала и уравнительность в распределении

выплат. Дифференциация размеров стимулирующих выплат с

учетом различий в результатах труда, творческой активности,

деловых качествах для управленческого аппарата на практике не

выполнялась. Премии устанавливались пропорционально окла-

дам. Работники с одинаковым окладами и различными результа-

тами труда могли получать равные премии. Премия приобретала

характер стабильного, твердо сохраняемого заработка за уже до-

стигнутые результаты труда. Премии все больше применялись

для увеличения оплаты труда, тогда как это должно было проис-

ходить путем использования других элементов заработной платы

– тарифных ставок и окладов. Премия лишь тогда сохраняет свое

название, когда является переменной частью заработка. Когда

этого нет – она становится простой доплатой к заработку. Осо-

бенно уравнительность проявилась в оплате труда руководите-

лей предприятий и главных специалистов. Руководящие работни-

ки получали материальные поощрения на уровне средних разме-

ров поощрений других категорий управленческого персонала, что

должно было стимулировать их к более эффективному труду. В

результате этого должны были улучшаться показатели работы

предприятия, и увеличиваться средний размер премий управлен-

ческих работников. «Ведь не секрет, что провозглашавшийся де-

юре принцип социализма – распределение по труду, де-факто по-

всеместно нарушался. Как бы эффективно человек ни трудился,

он получал столько же, сколько его ленивый сосед. О том, что

сложившаяся система оплаты труда не выполняет ни одной из

своих функций – ни воспроизводственной, ни стимулирующей,

ни распределительной, специалисты Института труда писали еще

в начале 90-х годов» [22, с. 76]. Оплачивалось что угодно – отра-

ботанное время, профессия, отрасль народного хозяйства, – но

только не труд.

Таким образом, предпринимаемые на протяжении многих

десятилетий попытки создать в России эффективную систему ма-

териального стимулирования управленческого труда в рамках

государственной собственности не принесли ожидаемых резуль-

татов. Как показывает мировой опыт, государственное предприя-

тие всегда работает на цели государства и государство обязатель-

но вмешивается в дела этого предприятия. С другой стороны, чи-

новник, распоряжающийся государственным имуществом, не

может действовать так энергично и ответственно, как частные

собственники, рискующие своим имуществом. В условиях рынка

создаются предпосылки для построения действенной системы

материального стимулирования управленческого труда. В связи

с переходом к рыночным отношениям в перестроечной России

начинают действовать другие принципы построения систем ма-

териального стимулирования управленческого труда. «…При

рыночной системе …блага не распределяются из какого-то цен-

тра, а определяются в каждом конкретном случае на основе

принципа прямого обмена квалификации и времени наемного ра-

ботника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При

такой системе заработная плата  это…часть дохода предпри-

нимателя (как собственника средств производства и работодате-

ля), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в со-

ответствии с условиями найма …и результатами труда» [29, с.

242].

В современной российской промышленности вполне закон-

но предприятия могут использовать любые формы и системы ма-

териального стимулирования управленческого труда, в наиболь-

шей степени учитывающие специфику предприятий, их кадровый

состав, в том числе в отношении установления зависимости раз-

меров вознаграждений от квалификации и фактической результа-

тивности труда работников.

Важнейшим принципом построения систем материального

стимулирования труда в рыночной экономике является то, что

базовая оплата определяется рынком: под влиянием спроса и

предложения, необходимости поддерживать оплату на уровне,

обеспечивающем воспроизводство рабочей силы, финансовых

возможностей и конкурентных преимуществ предприятий, а

премии – индивидуальными или коллективными результатами

труда. Устанавливается прямая зависимость между формирова-

нием и распределением фондов оплаты труда и главным итого-

вым показателем работы предприятия – объемом реализации

продукции. Показатели премирования управленческого аппарата

устанавливаются в зависимости от производственно-

экономических целей и задач предприятия и конъюнктуры рын-

ка. В рыночной экономике действует принцип социальной спра-

ведливости: чем большими знаниями и умениями обладает ра-

ботник, чем выше уровень его способностей, которые он реали-

зует на практике, тем больше он получает.

В реальной действительности в экономике России вышепе-

речисленные принципы построения систем материального сти-

мулирования труда в рыночной экономике практически не дей-

ствуют.

В большинстве случаев промышленные предприятия об-

ращаются к системам оплаты и материального стимулирования

труда, действовавшим в плановой экономике. Это выражается в

применении старых тарифных (окладных) систем для определе-

ния базового оклада работника аппарата управления, начислений

премий пропорционально окладам. Размытость и неопределен-

ность показателей материального поощрения, как то: вознаграж-

дение по итогам работы за год (тринадцатая зарплата) и другие, и

как следствие зависимость размера заработка работника от субъ-

ективных решений, не позволяют создать эффективную систему

материального стимулирования управленческого труда. По дан-

ным мониторинга предприятий, проведенного ВЦИОМом в 1997

и 1998 гг.«каждый пятый работник предприятия считает, что его

заработки зависят от непосредственного руководителя»[19, с. 82].

Системы оплаты и материального стимулирования труда на

большинстве приватизированных предприятий унаследованы от

прежней экономической системы. Тем не менее ситуация не ста-

ла хуже, чем прежде, скорее она не изменилась.

Важнейшие вопросы при реформировании оплаты труда:

что ставить во главу угла – затраты труда работника или же его

результаты, а если результаты, то какие – индивидуальные или

коллективные? «По итогам обследования 1000 крупнейших кор-

пораций мира, проведенного в 1987, 1990 и 1993 гг., выявилась

тенденция повышения удельного веса групповых форм заработ-

ной платы и их доли в общем доходе сотрудников» [22, с. 76].

Для построения системы материального стимулирования

управленческого труда в соответствии с рыночной ситуацией

определяется основной показатель работы коллектива предприя-

тия. Таким образом, реализуется принцип построения систем

стимулирования в соответствии с требованиями рынка. При

смене рыночной ситуации изменяются приоритеты политики

предприятия, что немедленно отражается на выборе основного

показателя и наборе показателей оценки труда и их удельной

значимости на уровне коллектива предприятия, подразделений и

отдельного работника. Система материального стимулирования

управленческого труда, таким образом, опирается на коллектив-

ные и личные экономические интересы, тесно их связывает,

направляя общие усилия на достижение стратегических целей

предприятия.

При такой многоуровневой системе обеспечиваются основ-

ные принципы построения и действия систем материального

стимулирования управленческого труда в рыночной экономике.

2.3. Методический аспект проблемы материального

стимулирования управленческого труда

Соотношение материального и нематериального видов сти-

мулирования. Каждому предприятию в соответствии с его осо-

бенностями, возможностями и традициями необходимы разра-

ботка, внедрение и постоянное совершенствование системы сти-

мулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников,

и фирмы в целом.

Нематериальные стимулы:

− стимулирование свободным временем  разновидность

стимулирования, регулирующая поведение объекта управления

на основе изменения времени его занятости в общественном

производстве;

− трудовое или организационное стимулирование  разно-

видность стимулирования, регулирующая поведение объекта

управления на основе изменения чувства его удовлетворенности

выполняемой работой или занимаемой должностью;

− моральное стимулирование.

Успешное применение стимулов труда на промышлен-

ном предприятии во многом зависит от их соотношения. Некото-

рые ученые считают, что в условиях высокого уровня благосо-

стояния воздействие материальных стимулов снижается, возрас-

тает значение моральных стимулов. Однако, если неудовлетворе-

ны материальные запросы, то на первый план выходят матери-

альные стимулы.

В плановой экономике России преобладали моральные

стимулы в ущерб материальным. Такие поощрения становятся

массовыми в 70 - е годы. «В конечном итоге лавина обрушив-

шихся на головы агентов производства моральных поощрений

без должной взаимоувязки с материальными стимулами и зача-

стую в отрыве от реальной эффективности функционирования

предприятий и отдельных исполнителей привела к их девальва-

ции, обесценению в глазах трудящихся» [21, с. 26]. Материаль-

ные же стимулы превращались в простую надбавку к заработной

плате, позволяющую существенно повысить ее уровень.

Авторы работы [8, с. 488] приводят следующие данные по

применяемым и желаемым поощрениям (табл. 2.1). Из таблицы

видно, что на первом месте в процентном и ранговом соотноше-

нии находятся применяемые моральные стимулы (грамота и бла-

годарность), тогда как работники желали бы получить премию,

путевку в санаторий или правительственную награду, которые

являются более весомыми в материальном плане.

Таблица 2.1

Фактическая и желаемая структура поощрений за хорошо

выполненную работу в организациях бывшего СССР

Виды поощрений

Фактические

Желаемые

Про-

центы

Ранг

Про-

центы

Ранг

1. Благодарность

46,1

29,9

2. Почетные грамоты

40,1

36,1

3. Присвоение звания «Лучший

работник»

12,1

36,9

4. Персональная денежная пре-

мия

22,8

78,1

5. Путевки в санаторий

3,3

46,9

6. Ценные подарки

7,2

31,9

7. Правительственные награды

5,2

43,6

Структура соотношений фактических и желаемых поощре-

ний руководителей и специалистов предприятия приводится в

работе [27, с. 86].

Из данной структуры видно, что большинство опрошенных

– 78,1 % желали бы получить стимулы материального харак-

тера, в то время как фактическое их применение составляет

лишь 22,8 %. Преобладает по выборке опрошенных примене-

ние моральных стимулов – до 51, 1 %.

В рыночной экономике многие фирмы и корпорации эффек-

тивно используют систему материальных денежных стимулов,

подкрепленных материальными неденежными, в основном соци-

ально-бытового характера, моральными, организационными,

временными стимулами. С целью привязки работников к пред-

приятию используются материальные неденежные стимулы, ко-

гда работник при увольнении теряет массу экономических и со-

циально-бытовых льгот и благ. Применение стимулирования

временем должно осуществляться с учетом специфики техноло-

гии и организации производства. Применение трудового стиму-

лирования (обогащение труда, внесение творческих элементов в

работу), по мнению руководителей многих предприятий, делает

работу интересной, мобилизует внутренние резервы работников

и позволяет добиваться высокой производительности труда,

наивысшего качества продукции. В практике используются также

почетные звания и награды, публичные поощрения.

Вопрос о соотношении материальных и нематериальных

видов материального стимулирования труда решается на каждом

предприятии. С этой целью проводится социологическое иссле-

дование предпочтений в видах стимулирования персонала пред-

приятия. Исходя из результатов опросов и финансовых, научно-

исследовательских возможностей предприятия строится система

стимулирования труда, сочетающая в себе различные виды по-

ощрений.

При рассмотрении вопроса о доле поощрений в общем до-

ходе работника целесообразно рассмотреть структуру дохода.

Типовая структура дохода управленческого работника

предприятия

1. Основная заработная плата (оплата по тарифным ставкам и

окладам).

2. Дополнительная заработная плата.

2.1. Доплаты за условия труда (за характеристики производ-

ственной среды, за режим работы, за степень занятости в течение

рабочего дня).

2.2.Надбавки (за производительность труда выше нормы, за

личный вклад в повышение эффективности и прибыльности

(40 % от суммы, направленной на вознаграждение), за высокое

качество продукции, выполнение срочных и ответственных зада-

ний).

3. Премии.

3.1. Премии за основные результаты деятельности (50 % от

общей суммы премий за основной показатель работы предприя-

тия; работнику − от 10 % (порог ощутимости по методике НИИ

труда) до 75 % от оклада в месяц (максимальное значение по ре-

комендациям НИИ труда)).

3.2. Премии по специальным системам (8 - 25 % от оклада в

месяц, от 5 до 75 % от оклада в квартал), не более 2,6 месячного

оклада в год (по рекомендациям НИИ труда).

3.3. Премии правительственные.

4. Вознаграждения.

4.1. Авторские вознаграждения за изобретения и рационали-

заторские предложения. От 35 % (изобретения без экономии) до

105 % от экономии на первом году использования.

4.2. Вознаграждения за активное участие в освоении новых

технических и организационных предложений (1 – 8 % фонда за-

работной платы работников, участвующих в освоении).

4.3. Единовременные вознаграждения (приурочены к празд-

ничным датам предприятия и страны – от 1 до 2,5 минимальных

размера заработной платы, установленной в РФ в зависимости от

стажа работы и размера оклада).

5. Материальная помощь (выплачивается в виде компенсацион-

ных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях,

например, свадьба, смерть сотрудника или его близких, при

несчастных случаях, для завершения творческой работы (книги,

диссертации)).

6. Дивиденды по акциям предприятия, опционы.

7. Участие в прибылях (от 5 до 35 % от базовой заработной пла-

ты (оклада)).

8. Бонусы.

Кроме материальных денежных статей в доход сотрудника

предприятия могут быть внесены материальные неденежные по-

ощрения.

1. Льготные кредиты на приобретение товаров длительного поль-

зования, услуг, жилья, по оплате расходов на образование, по-

вышение квалификации.

2. Оплата транспортных, деловых, медицинских расходов, расхо-

дов по отдыху и питанию, коммунальных расходов.

3. Подарки от фирмы.

4. Оплата по страхованию, сберегательным и пенсионным фон-

дам.

5. Оплата консультирования по юридическим, финансовым и

другим проблемам.

6. Оплата членства в клубах.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты

труда в соответствии с его сложностью, значимостью, условий

труда, видом и качеством работ, а также с учетом рынка труда.

Надбавки и премии, другие виды вознаграждений вводятся для

стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения

качества продукции и эффективности производства.

Различия между надбавками и премиями в том, что

надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в

течение установленного периода, например, надбавки за профес-

сиональное мастерство, а премии и вознаграждения могут быть

нерегулярными, их величина существенно меняется в зависимо-

сти от достигнутых результатов. Надбавки, премии, вознаграж-

дения отражают результаты собственных достижений работника.

В основную часть заработной платы включается ее тарифная

(окладная) часть, доплаты, компенсации и надбавки. В перемен-

ную часть заработной платы включаются премии, вознагражде-

ния и другие виды материальных поощрений.

На предприятиях России, по мнению С.И. Шкурко, «При

средней доле премий 50 % заработка на отдельных предприятиях

премии могут составить 60 – 70 % заработка, т.е. значительно

превысить размеры тарифных ставок и окладов» [35, с. 48]. Пре-

мии и другие надтарифные выплаты, по мнению А.Л. Жукова,

даже у рабочих достигают иногда 100 и более процентов за счет

необоснованно заниженной гарантированной части заработной

платы.

На предприятиях развитых стран заработная плата состав-

ляет, как правило, 50 - 70 % общих расходов на содержание пер-