Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

− соответствие неофициального признания достижений персона-

ла практике фактического стимулирования труда.

Обратимся к рассмотрению возможностей предприятия

формировать потребности работников.

Эти возможности достаточно велики. Вспомним метод

непосредственного воздействия на персонал, получивший назва-

ние принудительной мотивации. Метод заключается в управле-

нии с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструк-

ций и других чисто административных инструментов. Основу ме-

тода составляет принуждение, а также угроза применения нега-

тивных санкций (например, депремирование, перевод на низко-

оплачиваемую работу, увольнение и т.п.). Несмотря на ряд отри-

цательных моментов, таких как создание стрессовых ситуаций,

подавление инициативы работников, возможный рост текучести

кадров и другие, принудительная мотивация имеет определенные

достоинства:

− конкретность;

− оперативность;

− беззатратность;

− не требует проникновения в «психологические тонкости» че-

ловеческих отношений.

Второй метод носит название прямой мотивации и заключа-

ется в создании корпоративной культуры, основанной на воспита-

нии групповых ценностей, оказывающих влияние на формирова-

ние индивидуальных потребностей.

В арсенал средств корпоративной культуры входит:

− экономическое воспитание персонала;

− выработка профессиональных и психологических установок,

определяющих сплоченность трудового коллектива и способ-

ствующих установлению внутрифирменных социальных норм

и императивов;

− повышение уровня организации труда персонала, в том числе

дисциплины труда и самоорганизации труда управленческого

персонала.

Реализация метода прямой мотивации требует достаточно

длительного времени, затрат труда идеологов корпоративной

культуры, терпения, выдержки, в необходимых случаях твердо-

сти и одновременно безупречного собственного поведения. Вме-

сте с тем эффект метода может превзойти все ожидания, ибо

сформированные ценности и потребности персонала «работают»

на организацию не одноразово, как например, стимулы, а посто-

янно в течение продолжительного времени.

1.3. Стимулирование труда как системная категория

В связи с многогранностью и сложностью проблемы стиму-

лирования труда ее комплексное решение представляет значи-

тельные трудности. Проблемность — достаточно верный признак

недостаточной эффективности функционирования объекта. Этим

объясняется необходимость системного метода решения пробле-

мы стимулирования труда. Элементарно системный подход

предполагает представление объекта «стимулирование труда» в

качестве системы, модель которой может быть выражена в тер-

минах целей.

Для выявления места системы «Материальное стимулирова-

ние управленческого труда» в метасистеме «Стимулирование

труда» рассмотрим декомпозицию глобальной цели метасистемы,

выполненной в структурном разрезе (рис. 1.5).

Согласно приведенной модели стимулирование труда по до-

стижению целей развития и стабилизации достигнутого состоя-

ния производственной системы остается за пределами рассмот-

рения. Аналогичным образом конкретизируется объект приложе-

ния системы «Стимулирование труда». В качестве такового вы-

бирается управленческий персонал. Из трех видов стимулирова-

ния: организационного, материального и морального, остается

для рассмотрения материальное стимулирование. Наконец, из

трех видов труда управленческого персонала: инженерного, ис-

полнительского и управленческого отсекаются первые два. Таким

образом в качестве объекта исследования принимается матери-

альное стимулирование управленческого труда.

Рассмотрение системы материального стимулирования

управленческого труда с позиций ее целей и структуры (рис. 1.6)

позволяет разделить цели данной системы на общие, направлен-

ные на реализацию интересов работодателей и работников, и

конкретные, связывающие цели данной системы с целями мета-

системы, т.е. предприятия. В данном случае целями предприятия

будут цели основной деятельности и цели развития предприятия.

Повысить эффективность стимулирования труда

Повысить

эффективность

стимулирования

труда по дости-

жению целей

развития

предприятия

Повысить

эффективность

стимулирования

труда по дости-

жению целей

функционирования

предприятия

Повысить эффек-

тивность стимули-

рования труда по

достижению целей

стабилизации

состояния

предприятия

Повысить

эффективность

стимулирования

труда

производственного

персонала

Повысить

эффективность

стимулирования

труда

управленческого

персонала

Повысить

эффективность

стимулирования

труда

технического

персонала

Повысить

эффективность

материального

стимулирования

труда

Повысить

эффективность

организационного

стимулирования

труда

Повысить

эффективность

морального

стимулирования

труда

Повысить

эффективность

материального

стимулирования

управленческого

труда

Повысить

эффективность

стимулирования

инженерного

труда

Повысить

эффективность

стимулирования

исполнительского

труда

Повысить эффективность стимулирования труда

Повысить

эффективность

стимулирования

труда по дости-

жению целей

развития

предприятия

Повысить

эффективность

стимулирования

труда по дости-

жению целей

функционирования

предприятия

Повысить эффек-

тивность стимули-

рования труда по

достижению целей

стабилизации

состояния

предприятия

Повысить

эффективность

стимулирования

труда

производственного

персонала

Повысить

эффективность

стимулирования

труда

управленческого

персонала

Повысить

эффективность

стимулирования

труда

технического

персонала

Повысить

эффективность

материального

стимулирования

труда

Повысить

эффективность

организационного

стимулирования

труда

Повысить

эффективность

морального

стимулирования

труда

Повысить

эффективность

материального

стимулирования

управленческого

труда

Повысить

эффективность

стимулирования

инженерного

труда

Повысить

эффективность

стимулирования

исполнительского

труда

Рис. 1.5. Декомпозиция цели «Повысить эффективность

стимулирования труда» в структурном разрезе (фрагмент)

Система материального стимулирования

управленческого труда

Цели Структура

Общие,

направленные

на реализацию

интересов

Конкретные,

направленные

на достижение

работодателей

работников

основной

деятельности

предприятия

развития

предприятия

Виды сти-

мулирования

Размеры сти-

мулирования

Периоды

действия

стимулов

Формы сти-

мулирования

Условия сти-

мулирования

Сроки

достижения

целей

Система материального стимулирования

управленческого труда

Цели Структура

Общие,

направленные

на реализацию

интересов

Конкретные,

направленные

на достижение

работодателей

работников

основной

деятельности

предприятия

развития

предприятия

Виды сти-

мулирования

Размеры сти-

мулирования

Периоды

действия

стимулов

Формы сти-

мулирования

Условия сти-

мулирования

Сроки

достижения

целей

Рис. 1.6. Первый уровень декомпозиции целей и структуры

системы материального стимулирования труда (фрагмент)

Результат выполненной декомпозиции — дальнейшая кон-

кретизация объекта исследования: «Повысить эффективность ма-

териального стимулирования управленческого труда в сфере ос-

новной деятельности предприятия».

Наконец, в результате выполненной декомпозиции цели

конкретизируется структура системы; она включает виды и фор-

мы, условия и размеры стимулирования, периоды действия сти-

мулов и сроки достижения отдельных целей.

Полученную цель полезно декомпозировать с учетом двух

заинтересованных сторон: предприятия и работника (рис. 1.7).

Цели предприятия в сфере материального стимулирования

управленческого труда могут быть реализованы путем повыше-

ния заинтересованности в этом работников, т.е. создания соот-

ветствующей ситуации (рис. 1.8).

Рассматривая систему стимулирования труда как средство

достижения целей предприятия, необходимо отметить, что теоре-

тически и практически эта система должна увязываться с показа-

телями работы предприятия, его подразделений и отдельных ра-

ботников. С другой стороны, система стимулирования должна

быть синтезирована с оценкой результатов деятельности трудо-

вых коллективов и их членов.

Повысить эффективность материального стимулирования

управленческого труда

Повысить эффективность

материального

стимулирования

управленческого труда

с позиций предприятия

Повысить эффективность

материального

стимулирования

управленческого труда

с позиций работника

Повысить эффективность

управленческого труда

Повысить эффективность

труда производственного

персонала

Повысить

экономический эффект

от применения системы

стимулирования труда

Повысить собственный

социальный статус

Увеличить свой доход

за счет материального

поощрения труда

Повысить степень

удовлетворенности трудом

Повысить эффективность материального стимулирования

управленческого труда

Повысить эффективность

материального

стимулирования

управленческого труда

с позиций предприятия

Повысить эффективность

материального

стимулирования

управленческого труда

с позиций работника

Повысить эффективность

управленческого труда

Повысить эффективность

труда производственного

персонала

Повысить

экономический эффект

от применения системы

стимулирования труда

Повысить собственный

социальный статус

Увеличить свой доход

за счет материального

поощрения труда

Повысить степень

удовлетворенности трудом

Рис. 1.7. Декомпозиция цели «Повысить эффективность

материального стимулирования управленческого труда»

в функциональном разрезе (фрагмент)

С учетом отмеченного представляет интерес декомпозиро-

вать цель «Повысить степень сопряженности показателей работы

подразделений предприятия» (рис. 1.9).

Приведенные фрагменты декомпозиции целей позволяют:

– выявить сложность и многогранность проблемы повышения

эффективности стимулирования управленческого труда;

– представить материальное стимулирование управленческого

труда как систему и одновременно как механизм управления

трудовым поведением работников;

Создать ситуацию, способствующую повышению

заинтересованности работников

в достижении целей предприятия

Усилить материальную

заинтересованность

работников в достижении

целей предприятия

Усилить нематериальную

заинтересованность

работников в достижении

целей предприятия

Повысить степень

адекватности размера

материального поощрения

ожиданиям работников

Повысить степень

адекватности формы

материального поощрения

ожиданиям работников

Повысить степень

конкретизации условий

материального поощрения

Усилить зависимость общего

дохода персонала от размера

поощрительных выплат

Оптимизировать соотношение

между размерами

коллективного и

индивидуального поощрения

Повысить степень

обоснованности количества

применяемых видов

материального поощрения

Повысить степень

чувствительности поощрения

одного вида

Усилить действенность

применяемых видов

поощрения во времени

Повысить степень

сопряженности размеров

поощрений основных и

вспомогательных

подразделений предприятия

Повысить степень

сопряженности размеров

поощрений за достижение

целей функционирования и

развития предприятия

Создать ситуацию, способствующую повышению

заинтересованности работников

в достижении целей предприятия

Усилить материальную

заинтересованность

работников в достижении

целей предприятия

Усилить нематериальную

заинтересованность

работников в достижении

целей предприятия

Повысить степень

адекватности размера

материального поощрения

ожиданиям работников

Повысить степень

адекватности формы

материального поощрения

ожиданиям работников

Повысить степень

конкретизации условий

материального поощрения

Усилить зависимость общего

дохода персонала от размера

поощрительных выплат

Оптимизировать соотношение

между размерами

коллективного и

индивидуального поощрения

Повысить степень

обоснованности количества

применяемых видов

материального поощрения

Повысить степень

чувствительности поощрения

одного вида

Усилить действенность

применяемых видов

поощрения во времени

Повысить степень

сопряженности размеров

поощрений основных и

вспомогательных

подразделений предприятия

Повысить степень

сопряженности размеров

поощрений за достижение

целей функционирования и

развития предприятия

Рис. 1.8. Декомпозиция цели формирования заинтересованности

работников в достижении целей предприятия (фрагмент)

Повысить степень сопряженности показателей работы

подразделений предприятия

Повысить степень

сопряженности показателей

работы основных

управленческих

подразделений с показателями

работы предприятия

Повысить степень

сопряженности показателей

работы вспомогательных

подразделений

с показателями работы

основных подразделений

Повысить степень

сопряженности показателей

работы основных

подразделений

с показателями работы

персонала данных

подразделений

Повысить степень

сопряженности показателей

работы вспомогательных

подразделений

с показателями работы

персонала данных

подразделений

Повысить степень сопряженности показателей работы

подразделений предприятия

Повысить степень

сопряженности показателей

работы основных

управленческих

подразделений с показателями

работы предприятия

Повысить степень

сопряженности показателей

работы вспомогательных

подразделений

с показателями работы

основных подразделений

Повысить степень

сопряженности показателей

работы основных

подразделений

с показателями работы

персонала данных

подразделений

Повысить степень

сопряженности показателей

работы вспомогательных

подразделений

с показателями работы

персонала данных

подразделений

Рис. 1.9. Декомпозиция цели «Повысить степень сопряженности

показателей работы подразделений предприятия» (фрагмент)

– увязать в системе материального стимулирования управленче-

ского труда интересы работодателя и работника, показатели

работы предприятия подразделения, отдельного работника.

1.4. Место и значение материальных компонентов

в системе стимулирования труда

Под стимулированием труда понимается специальная функ-

ция управления, выражающаяся в целенаправленном применении

стимулов, способствующих формированию или усилению у пер-

сонала мотивов к труду. В качестве стимулов могут выступать

факторы, выполняющие роль средств удовлетворения человече-

ских потребностей. Таким образом концепция стимулирования

труда основывается на том, что удовлетворение человеческих по-

требностей является первопричиной деятельности персонала, мо-

тивы — внутренним побуждением к труду, труд — условием, а

стимулы — средством удовлетворения потребностей.

К этому можно добавить, что если предмет потребности —

это элемент внешнего мира, обладающий способностью частично

или полностью удовлетворить эту потребность, то целенаправ-

ленно используемый для влияния на поведение персонала, он яв-

ляется стимулом.

Стимулирование труда — одна из важнейших составляю-

щих управления персоналом. Сложность разработки оптималь-

ной модели стимулирования заключается в необходимости учи-

тывать при этом страновые особенности, культурные традиции и

другие факторы, так или иначе влияющие на формы, виды и спо-

собы реализации стимулирующих воздействий.

Взяв в качестве основания для классификации стимулиру-

ющих воздействий предмет потребности, можно выделить сле-

дующие виды стимулирования: материальное денежное, матери-

альное неденежное, организационное и моральное (рис. 1.10).

Данная работа посвящена рассмотрению материального ком-

понента стимулирования, однако для обеспеченности исследуемой

системы кратко охарактеризуем другие виды поощрения работников.

Моральное стимулирование — комплекс мер, регулирующий

поведение объекта управления на основе использования предме-

тов и явлений, специально предназначенных для выражения об-

щественного признания и способствующих повышению или сни-

жению его престижа (благодарности, грамоты, медали, выговоры

и т.п.). В данном случае в качестве предмета потребности (стиму-

ла) выступают все ценности и явления, способствующие повыше-

нию или снижению авторитета, престижа объекта управления.

Моральное стимулирование можно представить как инфор-

мационный процесс, в котором источником информации о заслу-

гах работника является субъект управления, а также коллектив, в

котором он работает, и общество в целом, а каналом связи —

средства передачи информации. В этом информационном про-

цессе носителями информации являются средства морального

поощрения и порицания. Именно они традиционно называются

стимулами. Под предметами потребности в данном случае пони-

мается совокупность взаимосвязанных материальных и идеаль-

ных элементов, обладающих способностью удовлетворить по-

требности человека в общественном признании и тем самым вы-

зывать определенный уровень его активности. Для человека ва-

жен не столько сам факт признания его достоинств вообще,

сколько сравнение с достоинствами других людей, ибо именно это

дает ему представление о его реальном положении в обществе.

Оклад

Надбавки

Премии

Доплаты

Выплаты

Комиссионное

вознаграждение

Опционы

Участие в прибылях

Медстрахование

Оплата жилья

Оплата питания

Подарки, призы

Пикники, экскурсии

Путевки на отдых и лечение

Расходы на обучение детей

Пенсионные программы

Транспортные расходы

Денежное стимулирование Неденежное стимулирование

Материальное стимулирование

Нематериальное стимулирование

Стимулирование труда персонала

Организационное

стимулирование

Моральное

стимулирование

Гарантия занятости

Досрочное продвижение

по службе

Индивидуализация режима

труда и отдыха

Творческая командировка

Вынесение благодарности

Выдача диплома

Публикация материалов

о работнике в буклете

Присуждение почетного

звания

Награждение

Оклад

Надбавки

Премии

Доплаты

Выплаты

Комиссионное

вознаграждение

Опционы

Участие в прибылях

Медстрахование

Оплата жилья

Оплата питания

Подарки, призы

Пикники, экскурсии

Путевки на отдых и лечение

Расходы на обучение детей

Пенсионные программы

Транспортные расходы

Денежное стимулирование Неденежное стимулирование

Материальное стимулирование

Нематериальное стимулирование

Стимулирование труда персонала

Организационное

стимулирование

Моральное

стимулирование

Гарантия занятости

Досрочное продвижение

по службе

Индивидуализация режима

труда и отдыха

Творческая командировка

Вынесение благодарности

Выдача диплома

Публикация материалов

о работнике в буклете

Присуждение почетного

звания

Награждение

Рис. 1.10. Виды и формы стимулирования труда (фрагмент)

Средства морального поощрения обладают ценностью для челове-

ка постольку и в той степени, поскольку и в какой мере сравнение

полученных им стимулов со стимулами других людей представляет

собой превращенную форму сравнения результатов деятельности.

Организационное стимулирование включает расширение

прав управленческого персонала в принятии решений, привлече-

ние их к участию в обсуждении проблем организации. Большое

значение для персонала имеет расширение возможностей приоб-

ретения новых знаний и умений, творческие командировки, при-

глашение к участию в работе научных конференций и семинаров.

Одним из организационных стимулов является разработка карье-

рограммы работника, в которой четко прописаны обязанности

организации в отношении карьерного роста данного работника.

Рост эффективности труда неразрывно связан с индивидуализа-

цией режима труда и отдыха управленческого персонала. Ис-

пользование этого стимула требует вспомогательного подхода к

организации труда каждого управленческого работника. Наконец,

немаловажное значение имеет привлечение персонала к процес-

сам развития организации и создания тем самым объективных

условий для саморазвития работников.

Материальное неденежное стимулирование — это разно-

видность стимулирования, регулирующего поведение объекта

управления на основе использования материальных благ (жилья,

путевок, товаров длительного пользования и т.п.). Оно обладает

рядом особенностей:

– ни один из материальных неденежных стимулов не обладает

такой универсальностью, как стимулы материально-денежные;

– многие стимулы носят характер разового действия. Цикл воспроиз-

водства потребностей в большинстве из них весьма продолжителен;

– большинство материальных неденежных стимулов не обладает

важным свойством денег — делимостью;

– материальные неденежные стимулы очень сложно традицион-

ным способом увязать с определенными видами и результатами

деятельности, так как каждый из стимулов имеет неодинаковую

ценность для разных людей, тем более что ценность многих

благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.