Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

131

его отделения в частности.

Иногда западные управляющие недопонимают данную кон-

цепцию. Происходит это по ряду причин.

1. Эта практика применима не ко всем японцам, работаю-

щим по найму. Фактически не более 40% рабочей силы в Японии

входит в систему пожизненного найма. Для того чтобы соответ-

ственно реагировать на колебания потребностей в трудовых ре-

сурсах, используются субподрядчики и временные работники.

2. Пожизненный наем гарантирован не на всю жизнь. Ра-

ботник должен уйти на пенсию в возрасте от 55 до 60 лет. А по-

скольку продолжительность жизни приближается к 80 годам, то

растущее число пенсионеров в Японии предмет для беспокойства.

3. Японская система пожизненного найма не связана тради-

цией предоставления гарантий занятости. Эта система была вве-

дена для того, чтобы придать стабильность традиционно стеснен-

ным рынкам труда в условиях быстроразвивающейся экономики.

4. По мере вступления Японии в период медленного роста,

свойственного эпохе постиндустриализации, система пожизнен-

ного найма создает для японских корпораций серьезные пробле-

мы. В периоды быстрого роста применение всеувеличивающего-

ся числа менеджеров среднего звена никогда не было проблемой.

Но при замедленном росте ряды менеджеров среднего звена уже

переполнились.

5. В настоящее время есть менеджеры, которые практически

ничего не делают, а только получают заработную плату и ждут

ухода на пенсию. Кроме того, избыток менеджеров среднего зве-

на закрывает дорогу более молодым и зачастую гораздо более

технически грамотным работникам.

К сравнительно новым формам найма относится «система

обязательного набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая

сила набирается не каждым отдельным предприятием, а админи-

страцией компании одновременно для всех предприятий. Через

каждые 4–7 лет нанятым работникам предоставляется возмож-

ность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое

предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма вы-

годна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопро-

сы, связанные с наемным персоналом.

132

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относит-

ся и так называемый «групповой пожизненный найм». Админи-

страция предприятия нанимает на работу не каждого работника в

отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет

персональной ответственности перед каждым отдельным инди-

видом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

Японская система пожизненного найма оказывает два вида

воздействия — в функциональном и поведенческом аспектах —

на принятие решений в японских фирмах.

1. Затраты на рабочую силу в японской фирме являются

фиксированными, а в США они обычно считаются переменными

или полупостоянными.

2. Фиксированность затрат на рабочую силу меняет всю

структуру издержек в японских фирмах. Вследствие завышенных

фиксированных затрат изменяются и уровни безубыточности, а

решения принимаются с учетом численности работающих по

найму и использования производственных мощностей.

Система пожизненного найма конечно влияет на трудовое

поведение персонала. Особенно заметно это влияние в условиях

необходимости смены работ и отказа от системы старшинства.

Здесь надо лишь отметить, что пожизненный наем создает атмо-

сферу уверенности и стабильности. Следовательно, общение ста-

новится более открытым, поскольку работники не связаны необ-

ходимостью держаться за свое положение.

«Зарплата по старшинству» тесно связана с принципом

«пожизненного найма». В японской научной литературе получи-

ло распространение понятие «пожизненная заработная плата»,

отражающее особый тип материального стимулирования, бази-

рующийся на полной антетрации работника в компанию и его

идентификацию с ней. «Зарплата по старшинству» означает, что с

ростом стажа работника на данном предприятии, его заработная

плата ежегодно повышается. Смысл концепции «пожизненной

заработной платы» как раз и состоит в том, что на японском

предприятии стимулируется не столько труд, сколько сам работ-

ник, его потенциал.

Процесс перехода от «зарплаты по старшинству» к оплате

по результатам труда наметился в конце 70-х — начале 80-х гг.,

133

когда крупные предприятия начали уменьшать размеры ежегод-

ных надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату

после достижения работником определенного возраста. К 90-м гг.

доля предприятий, выступавших против «зарплаты по старшин-

ству», достигла 80%.

Дело в том, что применение этой системы не только ложи-

лось тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге

негативно сказывалось на эффективности всего производства, по-

скольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все бо-

лее значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее

эффективной рабочей силы, а с другой — сдерживало наем моло-

дежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой тех-

нике и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.

Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две

большие группы: комбинированные, т.е. содержащие элементы

как «зарплаты по старшинству», так и оплаты по результатам

труда, и основанные лишь на результатах труда.

Комбинированные формы заработной платы практикуются

большинством японских предприятий. Согласно их принципам,

общий размер заработка зависит как от количества труда, так и от

таких характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма

и т.п. Общий заработок складывается из двух частей: заранее

оговоренной (установленной) и не оговоренной (не установлен-

ной) зарплаты.

Первая состоит из основной части и приработка. Основная

ставка включает в себя плату за выполнение производственных

функций и определенные работы, плату за возраст, стаж и опыт

работы, уровень образования и должность. Приработок состав-

ляют различные надбавки, в том числе за достигнутые результа-

ты, за служебные функции (должность, спецработы, профессио-

нальное мастерство), на поддержание жизни (пособия на семью,

жилье, транспорт).

Японская система стимулирования труда является одним из

факторов успешного развития экономики этой страны. Она инте-

грирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые

(особенно на крупных и крупнейших предприятиях) формы и ме-

тоды повышения трудовой активности персонала.

134

Главным экономическим стимулом повышения трудовой

активности работников является заработная плата. До второй по-

ловины 80-х гг. по среднему уровню заработной платы Япония

заметно отставала от ведущих стран Запада, но в 1987 г. ситуация

в корне изменилась, и Япония по этому показателю вышла в ми-

ровые лидеры (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Почасовая заработная плата в обрабатывающей промышленности

развитых стран (дол. США)

Страна

Годы

1987

1994

Япония

10,41

22,70

США

9,91

12,06

Германия

9,75

15,17

Англия

6,93

9,69

Франция

6,82

9,12

На фоне значительного общего повышения среднего уровня

заработной платы в последние годы особенно заметен ее рост на

крупных предприятиях, что связано с более высоким уровнем их

прибылей и конкурентоспособности. Традиционный принцип —

чем крупнее предприятие, тем выше заработная плата — продол-

жает действовать до настоящего времени.

Помимо основной заработной платы работники дважды в

год (летом и зимой) получают денежные премии (бонусы), размер

которых зависит от результатов деятельности компании. Система

бонусов широко практикуется не только крупными фирмами, но

многими средними и даже некоторыми мелкими предприятиями.

Естественно, размеры бонусов на крупных предприятиях значи-

тельно выше. Величина этих единовременных выплат на пред-

приятиях с числом занятых более 30 человек достигает в среднем

трех с половиной месячных зарплат (табл. 3.4).

На некоторых крупных предприятиях общая сумма летних и

зимних бонусов в отдельные годы достигает 4-х и даже 6-ти ме-

сячных зарплат.

135

Таблица 3.4

Размеры бонусов на японских предприятиях

Годы

Бонусы,

тыс. иен

Бонусы;

количество месячных зарплат

летние

зимние

летние

зимние

1980

348,7

416,2

1,56

1,85

1985

411,0

490,6

1,47

1,75

1990

501,7

563,1

1,51

1,78

1994

540,3

602,7

1,52

1,80

Эффективным стимулом является предоставление работникам

материальной помощи в виде различных единовременных пособий

— на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду,

транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят ра-

зовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях,

являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.

Среди пособий данного вида особое значение имеет пособие

на жилье. В связи с постоянным ростом цен на землю, повышаю-

щим стоимость строительства жилья и его аренду, практически все

крупные компании возводят собственные жилые дома. Значитель-

ная часть квартир в них предоставляется работникам бесплатно или

за минимальную плату. Наряду с этим в последние годы заметные

масштабы приобретает выдача компаниями всем желающим специ-

альных долговременных ссуд на строительство собственного жилья.

Работникам крупных компаний выплачивается заранее ого-

воренные суммы в форме выходных пособий при уходе на пен-

сию по достижении пенсионного возраста. Это либо особая еди-

новременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной

пенсии. На практике подавляющее большинство крупных пред-

приятий выплачивает обе суммы одновременно.

Эти выплаты не требуют каких-либо предварительных взно-

сов со стороны работников, а осуществляются на безвозмездной

основе за счет прибыли предприятия. Единственное условие, да-

ющее право на получение таких выплат, — непрерывный стаж ра-

боты на данном предприятии не менее 20 лет.

Размер выходного пособия (единовременная сумма плюс

сумма, эквивалентная пенсии) зависит как от стажа работы (но не

136

менее 20 лет), так и уровня образования работника. Средняя его

величина на крупных предприятиях исчисляется, как правило,

десятками миллионов иен, достигая 26–50 месячных зарплат, или

двух–четырех годовых (табл. 3.5).

Таблица 3.5

Средний размер выходных пособий на крупных предприятиях Японии

(администраторам, клеркам, техническим работникам)

Стаж работы и

уровень

образования

Размер пособия

(млн. иен)

Количество ежемесяч-

ных заработных плат

1985 г.

1993 г.

1985 г.

1993 г.

Университетское

образование

стаж работы:

20–24 года

25–29 лет

30–34 года

более 35 лет

12,9

18,3

22,7

24,8

13,7

19,7

27,8

30,6

27,6

35,6

42,3

46,5

26,9

37,5

43,5

50,0

Полная средняя

школа

стаж работы:

20–24 года

25–29 лет

30–34 года

более 35 лет

9,6

13,4

16,5

20,1

11,1

15,2

19,0

24,0

26,6

36,5

42,2

49,0

27,3

35,7

40,9

50,2

Работникам крупных предприятий предоставлено право

участия в прибылях компании путем приобретения ее акций. Од-

нако данной возможностью могут воспользоваться далеко не все

в силу как объективных, так и субъективных причин. Это связано

с тем, что в стране не прекращается процесс концентрации акций

в руках различных юридических лиц, включая банки, финансо-

вые учреждения, страховые компании, торговые и промышлен-

ные предприятия. В результате удельный вес индивидуальных

акционеров в общем числе держателей акций из года в год со-

кращается, хотя их абсолютное число растет.

Кроме того, многие работники, опасаясь риска и не веря в

100%-ную гарантию получения приличных дивидендов, предпо-

137

читают держать свои сбережения в солидных банках и других

надежных с их точки зрения сберегательных учреждениях.

Однако обладая даже незначительным числом акций «сво-

ей» компании, работники чувствуют себя причастными к резуль-

татам ее деятельности.

Главным стимулирующим фактором в Японии была и оста-

ется заработная плата. Именно в сфере заработной платы про-

изошли существенные изменения.

Политику в области заработной платы руководство япон-

ских компаний строит прежде всего на совершенствовании тари-

фикации. Длительное время основным показателем уровня ква-

лификации работника и, следовательно, оплаты признавался

только его возраст (повозрастная оплата труда).

В последние десятилетия все большее признание получают

системы оплаты труда, учитывающие конкретные характеристи-

ки работника, его индивидуальные показатели в труде, уровень

квалификации, в основу которых закладывается так называемая

трудовая тарифная ставка. Вместе с тем, хотя это направление в

последнее время существенно потеснило традиционные формы

оплаты, многие японские фирмы не спешат отказываться от них.

Квалификация работников во многом зависит от производствен-

ного опыта, и повозрастная заработная плата, в частности, позво-

ляет удерживать эффективных работников старших возрастов,

особенно тех, кто занимает высшие cтyпени управленческой

иерархии. Поэтому большинство компаний разрабатывают схе-

мы, объединяющие особенности этих двух систем оплаты труда,

применяя различные модели к разным категориям работников.

Комбинированная (синтезированная) система, сочетающая

элементы традиционного и трудового подходов к решению вопроса

о тарификации работников, — наиболее типичная для современной

Японии модель оплаты труда. Рассмотрим конкретный пример.

Размер основной заработной платы определяется по четырем пока-

зателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результа-

тивности труда. При этом первые два служат основой для традици-

онной (повозрастной) ставки, а последние два — для трудовой. Все

возможные варианты сочетания показателей, определяющих раз-

мер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

138

Повозрастная ставка определяется результатом двух состав-

ляющих, одна из которых зависит от возраста, а другая — от ста-

жа работника (табл. 3.6). В тех компаниях, где учитывают уро-

вень образования (неполное среднее, полное среднее и высшее),

такие сетки разрабатываются применительно к каждому из ука-

занных уровней.

Считается, что в результате увеличения опыта работника

происходит накопление квалификации, причем равномерно в те-

чение трудовой жизни, поэтому и прибавка за стаж на всем про-

тяжении шкалы одинакова. По-иному оценивается возрастной

фактор. Шкала по возрасту разделена на неравные (по времени и

размеру прибавок к заработку) промежутки, которые соответ-

ствуют, на взгляд японских специалистов, различным периодам

жизни работника. Пока он молод и не обременен семьей, прибав-

ка минимальна. Затем с повышением его потребностей в связи со

вступлением в брак и особенно с рождением детей прибавки воз-

растают до максимальных размеров. В дальнейшем по мере ста-

билизации потребностей, а также в связи с увеличением заработ-

ка в целом, прибавки начинают сокращаться. Такой волнообраз-

ной динамики прибавок к заработной плате в зависимости от воз-

раста придерживаются многие японские компании.

И в этой части для синтезированной системы заработной

платы характерно автоматическое повышение заработка по мере

увеличения продолжительности работы человека на фирме неза-

висимо от результатов его труда. Следует отметить, что подобное

увеличение (адекватно отражающее рост квалификации работника)

происходит практически во всех странах. Отличие японского опыта

состоит в том, что этот процесс предопределен самой организацией

заработной платы, благодаря чему работник заранее представляет

свои минимальные доходы на любом этапе трудовой жизни.

Размер тарифной ставки зависит и от двух других показате-

лей — от уровня квалификации и результативности труда работ-

ника. В сетке трудовых ставок их значения по горизонтали диф-

ференцируются по профессиональным разрядам, отражающим

уровень квалификации, а по вертикали по результативности тру-

да, оцениваемой на основании баллов, выставляемых в процессе

проведения аттестации или конкурсов (табл. 3.7).

Таблица 3.6

Сетка повозрастных тарифных ставок

Стаж,

лет

Ставка

по ста-

жу, тыс.

иен

Возраст, лет

Ежегодная прибавка, тыс. иен в месяц

–

2,0

2,4

3,1

3,7

2,5

Ставка по возрасту, тыс. иен в месяц

–

73,4

75,4

77,8

80,9

84,0

87,1

90,2

93,3

97,0

100,7

100,4

108,1

111,8

114,3

116,8

119,3

0,4

75,8

119,7

0,8

78,6

120,1

1,2

82,1

120,5

1,6

85,6

120,9

2,0

89,1

121,3

2,4

92,6

121,7

2,8

96,1

122,1

3,2

100,2

122,5

3,6

104,8

122,9

4,0

108,4

123,3

4,4

112,5

123,7

4,8

116,6

119,1

121,6

124,1

140

Таблица 3.7

Сетка трудовых тарифных ставок (тыс. иен)

Уровень

результа-

тивности

труда,

баллы

Уровень квалификации, разряды

III

VII

VIII

Рабочие

Мастер

Служащие

Управленческий

персонал

14,6

18,5

24,5

31,8

44,8

65,6

91,8

128,8

171,3

14,9

18,8

24,9

32,5

45,6

66,6

93,0

130,2

172,8

15,1

19,2

25,3

33,3

46,5

67,7

94,2

131,6

174,4

15,4

19,6

25,8

34,6

47,4

68,7

95,5

133,6

176,0

15,6

19,9

26,2

34,7

48,3

69,8

96,7

134,4

177,6

15,9

20,3

26,6

35,5

49,2

70,9

98,0

135,9

179,2

16,1

20,7

27,0

36,2

50,1

71,9

99,2

137,3

180,8

16,4

21,0

27,4

36,9

51,0

73,0

100,4

138,7

182,4

16,6

21,4

27,9

37,6

51,9

74,0

101,7

140,1

184,0

16,9

21,8

28,3

38,4

52,8

75,1

102,9

141,5

185,6

17,1

22,2

28,7

39,1

53,7

76,2

104,2

143,0

187,2

17,4

22,5

29,1

39,8

54,5

77,2

105,4

144,4

188,7

17,6

22,9

29,5

40,6

55,4

78,3

106,6

145,8

190,3

17,9

23,3

30,0

41,3

56,3

79,3

107,9

147,2

191,9

18,1

23,6

30,4

42,0

57,2

80,4

109,1

148,6

193,5