Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

181

В 1999 – 2003 гг. на базе 23 предприятий и организаций

Краснодара и Краснодарского края проведен экспертный опрос

для обоснования системы материального стимулирования управ-

ленческого труда. В опросе приняли участие эксперты следую-

щих предприятий и организаций: ЗАО «Александрия», ОАО

«Ректинал», ОАО « Краснодарсельмаш», ОАО «Кубаньфарфор»,

Завод ЖБИ-1, Майкопская обувная фабрика, Кропоткинский

маслоэкстракционный завод; предприятия «Политекс-Норд»,

«Модуль-СИ», «Катод», «Джайпур», «Лабинские электросети»,

агрофирма «Фонтал»; организации «Висла Аудит», Промжел-

дортранс, Госкомстат республики Адыгея; администрации горо-

дов Сочи, Белореченска; Калининская, Кущевская, Динская

администрации; администрации Мостовского, Белоглинского,

Выселковского, Крыловского районов.

В опросе приняли участие 508 экспертов. Из числа экспер-

тов были отобраны 387 экспертов, набравших 0,5 и выше баллов

по шкале самооценки [20, с. 154] и мнения которых были исполь-

зованы для формирования параметров модели.

По половому признаку экспертная группа распределилась

следующим образом (табл. 4.2). Из табл. 4.2. видно, что 64,9 %

экспертов являются женщинами, что объясняется тем, что боль-

шинство экономических специальностей, компетентных в вопро-

сах стимулирования труда, освоили женщины.

Таблица 4.2

Распределение экспертов по полу

№

п/п

Пол

эксперта

Численность экспертов,

чел.

Численность

экспертов,

в % к общей

Мужчины

136

35,1

Женщины

251

64,9

По возрастным группам совокупности экспертов раздели-

лась следующим образом (табл. 4.3).

182

Исходя из данных табл. 4.3, наибольшее количество экспер-

тов приходится на возраст: до 30 лет, 40 − 45 и 45 − 50 лет.

Наименьшее количество экспертов приходится на возраст 30 − 35

лет и свыше 50 лет.

Таблица 4.3

Характеристика экспертов по возрастным группам

№

п/п

Возрастные группы,

лет

Численность экс-

пертов, чел.

Численность

экспертов,

в % к общему

до 30

24,3

30 − 35

13,4

35 − 40

14,9

40 − 45

15,5

45 − 50

17,8

свыше 50

13,9

По стажевым группам по специальности совокупность экс-

пертов разделилась следующим образом (табл. 4.4). Исходя из

данных таблицы 4.4, наибольшее количество экспертов имеют

стаж работы по специальности в среднем до 10 лет и свыше 25

лет.

Таблица 4.4

Характеристика стажа работы экспертов по специальности

№

п/п

Стаж работы по

специальности,

лет

Численность

экспертов, чел.

Численность

экспертов,

в % к общему

до 5

19,3

5 − 10

10 − 15

13,4

15 – 20

13,9

20 – 25

13,4

свыше 25

16,8

По стажевым группам по должности совокупность экспер-

тов разделилась следующим образом (табл. 4.5). Наибольшая

183

численность экспертов имеет стаж работы по занимаемой долж-

ности в среднем до 5 лет и свыше 15 лет.

Таблица 4.5

Характеристика стажа работы экспертов по занимаемой

должности

№

п/п

Стаж работы,

лет

Численность

экспертов,

чел

Численность экс-

пертов,

в % к общему

до 5

22,5

5 − 10

14,5

10 − 15

6,9

Свыше 15

217

56,1

Распределение экспертов по специальностям представлено

на рис. 4.3. В группе 69,2 % экспертов экономических специаль-

ностей, 26,6 % экспертов инженерных специальностей и 4,2 %

экспертов других специальностей.

184

Рис. 4.3. Распределение экспертов по специальностям

Распределение экспертов по экономическим специально-

стям представлено на рис. 4.4.

Рис. 4.4. Распределение экспертов по экономическим

специальностям

Экспертов экономических специальностей – 268 человек.

Из них  50 % экономистов, 21,3 % бухгалтеров, 5,9 % фи-

нансистов, 3 % специалистов по нормированию труда, 8,2 % спе-

185

циалистов по персоналу, 1,2 % специалистов по внешнеэкономи-

ческой деятельности, 10,4 % специалистов по маркетингу, сбыту,

рекламе.

Распределение экспертов по должностям представлено на

рис. 4.5.

Рис. 4.5. Распределение экспертов по должностям

В группе экспертов  70 руководителей различного

уровня. Из них  47,1 % руководители функциональных под-

разделений, 21,4 % руководители линейных подразделений, 14,3

% главные специалисты, 11,4 % заместителей директора, 5,8 %

директора предприятий.

По результатам экспертного опроса научно обоснована и

подтверждена модель системы материального стимулирования

186

управленческого труда. Модель описывает систему материаль-

ного стимулирования управленческого труда с достаточной пол-

нотой и отражает существенные характеристики, которые необ-

ходимы для достижения цели  достижение определенного нор-

матива рентабельности предприятия (рис. 4.1.). Модель доста-

точно проста для понимания. Модель реагирует на изменение па-

раметров, отражающих цель изменением составных параметров

модели. Гибкость модели заключается в том, что цели изменяют-

ся под влиянием изменения рыночной среды, с одной стороны,

величины параметров, с помощью которых достигается цель, ме-

няются под воздействием рыночной среды опосредованно через

мнения экспертов, с другой стороны. Все это формирует новизну

предлагаемого подхода и особые надежды на успешность приме-

нения данного модельного инструментария. Модель обеспечива-

ет возможность проверки ее правильности на практике в двух

направлениях: с помощью мнений экспертов, работающих на

различных промышленных предприятиях и компетентных в во-

просах стимулирования труда, и с помощью применения данной

модели на самих предприятиях. Модель охватывает все аспекты

деятельности предприятия, влияющие на конечную цель. Модель

обособлена от внешней среды, так как применяется только внут-

ри предприятия. Модель имеет связи между составными частями,

т.е. структурирована. Модель выполнена в терминах целей (рис.

4.1) и функций (средства разрешения проблем). Модель пред-

ставлена также таблично-текстовым способом.

Продолжая декомпозицию (рис.4.6), можно выявить состав

параметров, численные значения которых предопределяют пол-

ноту и эффективность системы материального стимулиро-

вания управленческого труда. При обосновании количественных

параметров использован метод экспертных оценок. Один из при-

веденных параметров, а именно «Доля поощрений в общем до-

ходе работников», позволяет оценить ожидания работни-

ков в части размера общей суммы поощрений и сопоставить

эти данные с экономически допустимой суммой средств, выде-

ляемых на поощрительные выплаты. При сопряженности этих

величин устанавливается конкретное значение данного парамет-

ра, которое доводится до сведения трудового коллектива.

187

Поскольку в России исторически отдавалось предпочтение

коллективной форме организации и оплаты труда, целесообразно

выявить долю коллективной формы поощрений в общей сумме

всех поощрений. Не менее важное значение имеет выяснение

общественного мнения по поводу доли денежной формы по-

ощрений в общей сумме поощрений, а также установление

Рис. 4.6. Состав параметров системы материального

стимулирования управленческого труда

минимального размера поощрений одного вида. Обычно этот па-

раметр устанавливается по критерию преодоленности так назы-

ваемого порога чувствительности, в случае непреодоленности

этого порога стимул полностью утрачивает свои мотивационные

свойства. Установление параметров системы материального сти-

мулирования управленческого труда позволяет провести обосно-

вание их количественных значений. С этой целью разработана

анкета. Выборочные результаты обработки данных 387 анкет

приведены в табл. 4.6, из которой следует, что доля всех поощре-

ний в общем доходе работника должна составлять примерно 50

%. Доля поощрений за конкретные достижения в работе должна,

по мнению экспертов, составлять 30 % общей суммы всех поощ-

Параметры системы материального стимулирования управ-

ленческого труда

Доля поощрений в общем

доходе работников

Доля коллективной формы

поощрений в общей

сумме всех поощрений

Количество одновременно

действующих видов

поощрения

Минимальный размер

поощрения одного вида

Доля данной формы поощ-

рений в общей сумме всех

поощрений

Сроки действий

поощрений

различных видов

188

рительных выплат. Это означает, что 70 % поощрений работники

предпочитают получать независимо от их конкретного вклада в

конечные результаты деятельности предприятия. В обосновывае-

мой модели системы материального стимулирования труда такая

возможность предусмотрена в форме поощрения коллектива

предприятия, однако, при условии, что предприятие достигнет

установленных нормативов экономических результатов дея-

тельности. Отметим, что мнения экспертов по данному вопросу

Таблица 4.5

Результаты обработки экспертных оценок по установлению

количественных значений параметров системы материального

стимулирования управленческого труда

Наименование параметров системы

Значения пара-

метров

Средние

по

оценке

экспер-

тов

сред-

ние

округ

лен-

ные

189

1. Доля всех поощрений в общем доходе ра-

ботника

2. Доля поощрений за конкретные достиже-

ния в общей сумме всех поощрений

3. Доля денежных поощрений в общей сумме

всех поощрений

4. Доля поощрений коллективной формы в

общей сумме всех поощрений

5. Минимальный размер поощрений одного

вида (% оклада)

6. Доля экспертов, согласных с тем, что си-

стема материального стимулирования

должна включать поощрения за достиже-

ния коллектива предприятия, коллектива

подразделения, работника

7. Доля поощрений в общей сумме всех по-

ощрений:

−за достижения коллектива предприятия

−за достижения коллектива подразделения

−за личные достижения работника

68,8

31,1

62,5

66,9

26,2

95,5

40,4

26,5

31,1

согласуются с данными о доле поощрений за достижения коллек-

тива предприятия – 40 % (п. 4 − 7 табл. 4.6). Эксперты считают,

что для преодоления порога чувствительности необходимо, что-

бы минимальный размер поощрения одного вида составлял не

менее 25 % суммы всех поощрений. Рациональным, по мнению

экспертов, считается в среднем два вида материального поощре-

ния, выдаваемого единовременно. Против поощрений в виде

натуроплаты высказались 99,3 % экспертов. Практически все

эксперты высказались за 70,9 % денежного поощрения и 29,1 %

материального неденежного. Установление временных парамет-

ров системы материального стимулирования управленческого

труда формируется также результатами экспертного опроса. Вы-

борочные результаты обработки данных 387 анкет приведены в

табл. 4.7.

Таблица 4.7

Временные параметры системы материального

190

стимулирования управленческого труда

Результаты обработки экспертных

оценок

Еди-

ница

изме-

мере-

ре-

ния

Сред-

ние

значе-

ния па-

рамет-

ров

Сред-

ние

округ-

лен-

ные

значе-

ния

1. Доля экспертов, согласных с уста-

новлением периода получения по-

ощрения

2. Период установления поощрения за

достижения коллектива предприя-

тия

3. Период установления поощрения

за достижения коллектива подраз-

деления

4. Период установления поощрения за

личные достижения

мес.

12,24

10,3

6,24

Из данных экспертного опроса видно, что при моделирова-

нии системы материального стимулирования управленческого

труда на предприятиях Краснодарского края необходимо ис-

пользовать поощрения за годовые и полугодовые результаты ра-

боты.

Поощрять коллектив подразделения в системе материально-

го стимулирования управленческого труда предлагается за вы-

полнение нормативов отдельных показателей, которые проран-

жированы экспертами. Средние ранги и места значимости пока-

зателей по каждому подразделению приведены в табл. 4.8. Сти-

мулирование персонала предприятия за личные достижения про-

изводится по нескольким показателям. Средний ранг по показа-

телям приводится в табл. 4.9. Результаты проведенных исследо-

ваний позволяют обосновать параметры и требования, предъяв-

ляемые к модели материального стимулирования управленческо-

го труда. Такая модель должна основываться на следующих

принципах и положениях [3, с. 40]: