Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда

Подождите немного. Документ загружается.

Л.В. Берг, С.З. Бекирова

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

ТРУДА

Учебное пособие

КРАСНОДАР 2008

ББК 65.245

УДК 331.101.38

Б 422

Рецензент:

В.А. Сидоров, д-р экон. наук, профессор.

Берг Л.В., Бекирова С.З.

Б 422 Материальное стимулирование труда. Краснодар: 2008,

202 с.

Учебное пособие охватывает вопросы материального сти-

мулирования преимущественно управленческого труда. Рассмот-

рен российский и зарубежный опыт, принципы построения и дей-

ствия, различные параметры систем материального стимулирова-

ния управленческого труда, виды поощрений, вопросы научно-

обоснованного моделирования систем материального стимулиро-

вания.

ББК 65.245

УДК 331.101.38

ISBN © Берг Л.В., Бекирова С.З., 2008

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………….………………………….5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО

СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА……….8

1.1. Материальное стимулирование труда в терминах и

понятиях…………………………………………………...8

1.2. Потребности−мотивы−стимулы в механизме управления

трудовым поведением персонала организации………..15

1.3. Стимулирование труда как системная категория……..22

1.4. Место и значение материальных компонентов в

системе стимулирования труда …………..……..….…..27

2. РОССИЙСКИЙ ОПЫТ МАТЕРИАЛЬНОГО

СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА……...34

2.1. Виды материального стимулирования

управленческого труда……………………………….…34

2.2. Масштаб и условия применения, основные

принципы построения и действия систем

материального стимулирования

управленческого труда …………………………………44

2.3. Методический аспект проблемы материального

стимулирования управленческого труда ……………...56

2.4. Организационные вопросы материального

стимулирования управленческого труда………………66

2.5. Социальный аспект проблемы материального

стимулирования управленческого труда …….………..82

3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МАТЕРИАЛЬНОГО

СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА……...94

3.1. Общие подходы к изучению зарубежного опыта

материального стимулирования труда ………………...94

3.2. Североамериканская модель стимулирования труда ..101

3.3. Европейская модель стимулирования труда…………118

3.4. Японская модель стимулирования труда …………….129

3.5. Характеристика отдельных элементов системы

стимулирования труда…………………………………149

3.6. Оценка возможности использования зарубежного

опыта в практике российских предприятий …………163

4. МОДЕЛИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО

СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА……168

4.1. Теоретические аспекты моделирования системы

стимулирования управленческого труда…………….168

4.2. Особенности применения системного и

экспертного методов при моделировании

системы материального стимулирования

управленческого труда ………………….…….………171

4.3. Модель системы материального стимулирования

управленческого труда ………………………………..178

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………...198

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………...202

ВВЕДЕНИЕ

Среди широкого круга проблем, связанных с совершенство-

ванием механизма хозяйствования в современной России, особо

следует выделить проблемы повышения эффективности матери-

ального стимулирования управленческого труда. В организации

материального стимулирования труда на предприятиях по-

прежнему доминируют традиционные системы.

Необходимость перехода к новой системе управления тру-

дом и, в частности, новой системе материального стимулирова-

ния труда, которая бы соответствовала рыночным реалиям,

назрела. Повысить эффективность производства и добиться кон-

курентоспособности можно благодаря перестройке управления

трудом и достижением на этой основе целей экономического и

социального развития предприятия, которые, в свою очередь, за-

висят от заинтересованности управленческого и производствен-

ного персонала в достижении этих целей. Главный недостаток,

неоднократно отмечаемый отечественными учеными и специали-

стами, состоит в том, что материальное поощрение управленче-

ского труда зачастую вообще не связано с результатами труда и

конечными результатами деятельности предприятия в целом. По-

зиции отечественных предприятий в области стимулирования

управленческого труда неоднозначны. Отдельные предприятия,

используя метод проб и ошибок, пытаются найти наиболее дей-

ственные формы и методы организации стимулирования труда.

Другие предприятия предпочитают не отходить от ранее приме-

няемых моделей. Наконец, определенная часть предприятий по

сути дела отказалась от поисков адекватных систем стимулиро-

вания, превратив все виды дополнительных выплат в добавку к

основной заработной плате.

Ситуация в области стимулирования труда характеризуется

еще двумя факторами. Во-первых, недостаточно разработана тео-

ретическая база, на основе которой предприятия могли бы разра-

батывать собственные системы стимулирования, учитывающие

особенности их функционирования. Во-вторых, недостаточный

уровень системности изучения зарубежного опыта затрудняет его

использование на отечественных предприятиях.

Изложенное определило состав вопросов, рассматриваемых

в данной работе и представляющих, по мнению авторов, теорети-

ческий и практический интерес. В предлагаемой читателям моно-

графии изложены результаты теоретических и эксперименталь-

ных исследований, проведенных авторами в 2000-2003 гг. в обла-

сти стимулирования управленческого труда.

В экономической литературе, посвященной проблеме мате-

риального стимулирования управленческого труда, имеются ра-

боты, в которых значительное место уделяется рассмотрению во-

просов организации материального поощрения. Авторами явля-

ются: Ю.М. Артемов, Ф.С. Веселков, Г.Е. Гендлер, Г.А. Егиаза-

рян, Е.И. Капустин, Л.Э. Кунельский, С.И. Шкурко, Б.С. Бу-

рыхин, В.Д. Ракоти, Л.Т. Гиляровская и другие. В этих работах

получили отражение вопросы выбора форм материального поощ-

рения, организации премирования управленческого труда, стиму-

лирования деятельности по повышению эффективности произ-

водства. Однако вопросы материального стимулирования управ-

ленческого труда изложены с позиций плановой экономики. По-

этому большой интерес представляют взгляды ученых и специа-

листов, изложенные в периодической печати.

Решению проблемы материального поощрения управленче-

ского труда в условиях рыночной экономики посвящены работы:

Г.Е. Гендлера, В.И. Куншенко, Ф.С. Крейчмана, В. Белкина,

Ю. Гнездовского, Е. Елизарова, А. Литвина, Н. Комаровой,

С. Осипова, А. Самбурского, А. Федченко, Ю. Фокина, Н. Волги-

на, Л.А. Конаревой, С. Губанова, В. Андреева, И. Ильина, В. Ра-

коти, Е. Посадского, В. Щукина, С. Шкурко. В них изложены

теоретические и методические подходы к материальному поощ-

рению персонала в условиях рынка, а также практический опыт

применения различных систем материального стимулирования

управленческого труда.

Настоящее учебное пособие охватывает вопросы матери-

ального стимулирования преимущественно управленческого тру-

да.

В частности, в первой главе изложены теоретические вопро-

сы материального стимулирования управленческого труда, уточ-

нены понятия и термины, применяемые в данной области; стиму-

лирование труда рассмотрено как системная категория; разрабо-

тана модель, позволяющая рассмотреть роль потребно-

стей−мотивов−стимулов в психолого-экономическом механизме

управления трудовым поведением персонала организации.

Во второй главе широко представлен отечественный опыт

материального стимулирования управленческого труда на про-

мышленных предприятиях. Рассмотрены виды, масштаб и усло-

вия применения, основные принципы построения, методический

и социальный аспекты, а также организационные вопросы мате-

риального стимулирования управленческого труда.

Третья глава посвящена соответствующему зарубежному

опыту, представленному в трех моделях: американской, европей-

ской и японской. Дана оценка возможного использования зару-

бежного опыта на отечественных предприятиях.

Проблема моделирования систем материального стимули-

рования труда отражена в четвертой главе монографии, охваты-

вающей теоретические аспекты моделирования и особенности

применения экспертного метода при разработке системы стиму-

лирования. Предложена модель материального стимулирования

управленческого труда.

Основные выводы по результатам исследования приведены

в заключении. Главы 1, 3 написаны Л.В. Бергом, главы 2, 4 —

С.З. Бекировой, введение и заключение написаны совместно.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

1.1. Материальное стимулирование труда

в терминах и понятиях

Любое исследование предполагает первоначальное уточне-

ние применяемых терминов и понятий. Это тем более актуально,

что в сфере стимулирования труда, как и в экономике в целом, за

последние 10 лет в связи с переходом к рыночным отношениям

появилось множество новых терминов и понятий, которые далеко

не всегда применяются в их правильном значении.

Перенесем рассмотрение данного вопроса в конкретную

плоскость. Главная побудительная причина человеческой актив-

ности — желание удовлетворить свои потребности. Не вдаваясь в

психологические тонкости понятия «потребность», остановимся

на его популярной интерпретации. Потребность — это состояние

объективной нужды в чем-то, чем человек в данный момент не

располагает. Это — состояние индивида, создаваемое испытыва-

емой им нуждой в объектах, необходимых для его существования

и развития, и выступающее «источником» его активности.

Формой выражения (проявления) потребностей являются инте-

ресы. Собственно интересы обнаруживаются во внимании к объектам

интересов, в эмоциональном восприятии информации об этих объек-

тах и т.д. Повторим: интересы — это форма выражения потребностей.

Серьезной терминологической проблемой в настоящее вре-

мя является проблема понятий мотивации и стимулирования тру-

да. Так, во многих литературных источниках прослеживается

тенденция употребления терминов «мотивация» и «стимулирова-

ние» в качестве синонимов. Довольно часто стимулирование рас-

сматривается как способ непосредственного воздействия на тру-

довое поведение работников. При этом потребности и мотивы

становятся как бы ненужными в связке «стимул–поведение».

Во многом сложившееся положение объясняется несистем-

ным подходом к проблеме мотивации труда, хотя в названиях

многих работ или преамбулах этот термин фигурирует. В насто-

ящей работе сделана попытка использовать системный подход

при рассмотрении как теоретических, так и практических вопро-

сов мотивации труда.

Термин «мотив» часто используют в двух значениях:

− мотив как внутреннее побуждение к действиям, определяю-

щим трудовое поведение работника (научное понятие);

− мотив как причина действия (бытовое понятие).

Неоднозначность данного термина приводит к тому, что в

научных публикациях он употребляется в бытовом смысле, т.е.

как причина действия. В этом случае легко преодолевается гра-

ница между значениями слов, и термином «мотив» обозначают то

потребность, то интерес, то стимул.

Терминологическая неряшливость, как уже было отмечено,

привела к тому, что термин «мотивация» часто употребляют в

смысле «стимулирование». Например, в работе [33] мотив пони-

мается как «повод, причина, объективная необходимость что-то

сделать…». О том, что мотив трактуется как стимул подтвержда-

ется в этой работе неоднократно, в том числе выражением

«…человек осуществляет определенные действия под давлением

на него различных внутренних и внешних по отношению к нему

сил. Совокупность последних, именуемая мотивацией, вызывает

у разных людей далеко не одинаковую реакцию». Даже в такой

авторитетной работе, как [34], мотивация определена как «про-

цесс стимулирования самого себя и других…». Между тем под

мотивацией в современной психологической науке принято пони-

мать совокупность мотивов, побуждающих человека к деятельно-

сти по достижению определенных целей.

В таком случае мотивирование — функция управления пер-

соналом, деятельность по выбору и использованию факторов в

качестве средств формирования мотивов трудового поведения.

В связи с этим употребляемый в последние годы термин

«мотиватор» следует понимать как мотив, обладающий свой-

ством побуждать работника к определенным действиям.

Принципиально важным является уяснение соотноситель-

ности понятий «мотивирование» и «стимулирование». Мотиви-

рование является более общей категорией, чем стимулирование

(рис. 1.1). Действительно, мотивирование охватывает все направ-

ления деятельности по выбору и использованию факторов в каче-

стве средств формирования мотивов (потребности, общественное

мнение о значимости потребностей, стимулирование, организа-

ционно-правовые факторы). Таким образом, стимулирование яв-

ляется лишь частью системы мотивирования и в соответствии с

этим стимулирование — одно из направлений по выбору и ис-

пользованию стимулов, предназначенных в качестве средств

формирования мотивов.

Мотивирование

Формирование

потребностей

(интересов)

Стимулирование

Формирование

общественного

мнения о значимости

потребностей

Формирование

организационно-правовых

факторов

Мотивирование

Формирование

потребностей

(интересов)

Стимулирование

Формирование

общественного

мнения о значимости

потребностей

Формирование

организационно-правовых

факторов

Рис. 1.1. Структура системы «Мотивирование»

В таком случае стимул — средство, предназначенное для

формирования мотива трудового поведения, а стимулятор —

стимул, обладающий свойствами воздействия на мотив.

Наконец, по аналогии с мотивацией, стимуляция — сово-

купность стимулов, направленных на формирование мотивов.

Рассмотрим структуру мотивов трудового поведения. Во мно-

гих научных публикациях употребляются такие понятия, как эко-

номические мотивы, социальные мотивы и др., без обоснования

причин применения этих словосочетаний. С большей обоснованно-

стью упомянутые прилагательные могут быть объединены с тер-

мином «интересы» (напр., экономические интересы). Допустить

одновременное употребление понятий «экономический мотив» и

«экономический интерес» в одном значении нельзя, так как интерес

— форма выражения потребности, а мотив — внутреннее побуж-