Зотов В.Б., Макашева З.М. Система муниципального управления

Подождите немного. Документ загружается.

Подготовка — обучение

с целью приобретения

профессиональных зна-

ний,

навыков, умений

по специальности

Переподготовка —

обучение

с целью получения

дополнительных

знаний,

навыков

Повышение квалифи-

кации — непрерывное

обновление профес-

сиональных знаний

Стажировка— закрепле- |

ние профессиональных зна-

ний и навыков, полученных

в результате теоретической

подготовки I

Послевузовское

дополнительное

образование

При необходимости

должностных перемещений

с изменением профиля

деятельности

Для лиц, не имеющих

базового

профессионального

образования

Для поддержания уровня квалификации

При необходимости должностных перемещений без

изменения профиля деятельности

Для лиц, впервые принятых на муниципальную службу

По решению аттестационной комиссии

При формировании резерва на замещение

руководящих должностей

Опережающий

характер

обучения

Непрерывность

профессиональ-

ного обучения

Целевая

направленность

обучения

Обучение с ис-

пользованием

результатов на-

учных исследо-

ваний и практи-

ки муниципаль-

ного управления

Функционирова-

ние преимуще-

ственно на

основе государ-

ственного

заказа

Единое научно-

методическое

управление

деятельностью

Участие в про-

цессе

управления

обучением

заказчиков на

образователь-

ные услуги

Принципы обучения

Рис. 8.3.3. Виды, мотивы, принципы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных

служащих

Глава 8. Организация деятельности муниципальной власти 401[

Под

повышением квалификации

понимается обновление теоретических и прак-

тических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освое-

ния ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение

квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по про-

филю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или

обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной

деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с от-

рывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы

—

от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необхо-

димости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муни-

ципального служащего.

Стажировка

является отдельным видом дополнительного профессионального

образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального

управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по за-

нимаемой или более высокой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муници-

пальных служащих служит подсистемой образовательной системы России и в ка-

честве структурных элементов включает:

• государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнитель-

ного профессионального образования;

• профессиональные образовательные планы и программы (основные и до-

полнительные);

• соответствующие государственные образовательные стандарты;

• органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муни-

ципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.

При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения

квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие прин-

ципы.

Обеспечение опережающего характера обучения.

Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем раз-

вития территории, решение которых требует дополнительного обучения муни-

ципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей обучения,

формированием системы

мер,

направленных

на

обеспечение дополнительного про-

фессионального образования этих работников и создание действенной системы

контроля за ходом ее реализации.

Непрерывность обучения.

Непрерывность обучения предполагает преемственность процессов подготовки,

профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных

служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов, т. е. та-

кую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с преды-

дущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должност-

ных обязанностей.

Целевая направленность обучения.

Реализация этого принципа связана с обеспечением интенсификации и опти-

мизации учебного процесса, развитием послевузовского образования (аспиран-

402 Система муниципального управления

тура, докторантура, соискательство, магистратура). При этом возможно использова-

ние многообразных форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя),

заочная, дистанционное образование, экстернат в специальных образовательных

учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных слу-

жащих, самообразование и т. п.

Научность.

Этот принцип предусматривает организацию образовательного процесса на ос-

нове внедрения в обучение результатов научных исследований, анализа современ-

ной практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.

Функционирование системы обучения преимущественно на основе государ-

ственного и муниципального заказа.

Этот принцип предполагает проведение обучения за счет средств федерально-

го,

региональных и местных бюджетов при возможном привлечении других фи-

нансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение

квалификации муниципальных служащих определяет периодичность и сроки

обучения в зависимости от форм и видов обучения, создает предпосылки для

формирования механизма финансирования затрат на обучение служащих из фе-

дерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает пра-

вительство РФ. Госзаказ размещается среди образовательных учреждений на

конкурсной основе. В качестве заказчиков выступают органы государственного

и муниципального управления.

6. Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов си-

стемы.

Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения

квалификации государственных и муниципальных служащих по специально-

сти «Государственное и муниципальное управление» (061000) выделяются госу-

дарственные

вузы,

которые осуществляют региональную координацию учебной

де-

ятельности по образовательным округам.

Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на обра-

зовательные услуги.

системе подготовки, переподготовки

повышения квалификации муниципаль-

ных служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципаль-

ный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее программу

обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифициро-

ванного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинте-

ресованных сторон повышает действенность системы.

Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения муниципальной

службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образо-

вательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения ква-

лификации служащих.

Формирование кадрового резерва и работа с ним

Одно из важнейших направлений в кадровой работе

—

формирование резерва

кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвиже-

нию на руководящие должности.

Глава 8. Организация деятельности муниципальной власти 403

Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по

различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделе-

ниях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муници-

пальные должности

—

многоплановая работа, включающая:

• отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

• ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

• изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв,

организацию их подготовки и повышения квалификации;

• выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных

руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав

устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей му-

ниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков

их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве остава-

лись один-два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на груп-

пу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва осла-

бевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких

претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должно-

сти наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав

кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной ком-

петентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности,

высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и рабо-

та с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную

должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замеще-

ние каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе

личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого

кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом

целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестиро-

вание позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку ре-

зервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должно-

сти и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных

оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кан-

дидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве

экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого мето-

да состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления харак-

теристик резервиста и идеального служащего становится определение областей

развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направ-

ленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации.

Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудо-

вой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уров-

ня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) тре-

бованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения

на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по

вертикали. Планируются командирсквки для изучения передового опыта, ста-

404 Система муниципального управления

жировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на

время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую

очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

Необходима ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать

корре1СТировка плана развития или изменение состава резерва.

Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пре-

бывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной

оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на

руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке нахо-

дящийся в резерве работник, принимая должность уже будет в курсе всех дел,

и замена пройдет гладко.

Содержание деятельности по созданию кадрового резерва муниципальной

службы и его подготовке представлено на рис.

8.3.4.

Существующий в органах местного самоуправления механизм формирования

кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее

формальный, чем планомерный характер. Свидетельством этого служит высокая

доля работников, назначаемых на должности не из резерва. В резерв нередко за-

числяют кандидатов без тщательного отбора и оценки, поэтому туда попадают

неперспективные работники, а кадровые службы создают лишь видимость серь-

езной работы по подготовке резерва. Бывает, что работника зачисляют в резерв

всего за несколько месяцев до освобождения должности, когда вопрос о ее заме-

щении уже решен. Часто зачисление в кадровый резерв осуществляется лишь по

результатам аттестации, что малоэффективно, поскольку аттестация проводится

один раз в 2-4 года, а пополнение резерва должно осуществляться постоянно, по

мере выбытия кандидатов из резерва.

Отсутствие или несовершенство методических и инструктивных материалов,

регулирующих работу по формированию резерва, создают дополнительные труд-

ности при выполнении данной работы.

Кадровые службы местных администраций

Реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, пере-

подготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования

кадрового резерва и работы с ним предполагает соответствующее организацион-

ное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной адми-

нистрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрово-

го обеспечения муниципального образования.

Кадровые службы (иногда это один специалист) с разными названиями и чис-

ленностью есть во всех исполнительных органах муниципальных образований.

Однако в большинстве случаев они действуют на основе традиционных представле-

ний о кадровой работе и заняты в основном учетно-регистрационной деятельнос-

тью.

Между тем задачи кадровой службы значительно шире

—

она должна осу-

ществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального

управления, выявлять проблемы социально-экономического развития террито-

рии, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и прак-

тических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специали-

стов муниципальной службы и т. п.

Пополнение кадрового резерва

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

РАБОТА С РЕЗЕРВОМ

ЕЖЕГОДНАЯ АТТЕСТАЦИЯ РЕЗЕРВА

Определение кандидатов в резерв

Оценка

кандидатов

Тестирование

Метод экспертных

оценок

Биографический

метод

Метод групповой

(индивидуальной)

характеристики

Анализ

результатов

оценки

Отказ в зачислении

в резерв

Распределение кандидатов

в резерв по группам

однородных должностей

Издание соответ-

ствующих распоряди-

тельных документов

Разработка личных

планов резервистов

Реализация

личных планов

Стажировка

Командировки

Ротация

Повышение

квалификации

Оценка резерва

Метод

экспертных

оценок

Тестиро-

вание

Метод

групповой

дискуссии

Анализ результатов оценки

Положи-

тельная

оценка

Требуется

дополнитель-

ная подготовка

Отрица-

тельная

оценка

Выдвижение на руководящую

должность

Исключение из резерва

Корректировка плана развития резервиста

Рис.

8.3.4.

Схема формирования кадрового резерва и организация работы с ним

406 Система муниципального управления

Следовательно, необходимо проводить серьезную аттестацию самих работни-

ков кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадро-

вой службы и должностных инструкций ее сотрудников. Вместе с тем необхо-

димо пересмотреть традиционный подход к замещению должностей в кадровых

службах. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в кадровые службы должны

придти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую

подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления

и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управ-

ления.

Вопросы для самоконтроля

Как соотносятся понятия «муниципальный служащий» и «кадры муни-

ципального управления»?

Какие методы количественной и качественной оценки целесообразны при

отборе претендентов на муниципальную службу, оценке кадрового резерва

и аттестации муниципальных служащих?

В каких случаях должна осуществляться профессиональная переподготов-

ка муниципальных служащих, а в каких

—

повышение квалификации?

Какие образовательные учреждения осуществляют подготовку, перепод-

готовку и повышение квалификации муниципальных служащих?

Каково содержание деятельности по созданию и подготовке кадрового ре-

зерва к выдвижению?

6. Какие функции должна выполнять кадровая служба местной администрации?

8.4. Информационное обеспечение муниципального управления

Информация и ее роль в муниципальном управлении

Всякое управление есть процесс сбора, хранения, обработки и передачи инфор-

мации для превращения ее в управленческие решения.

Информационный ресурс имеет сегодня в сфере муниципального управления

не меньшую важность, чем материальные, трудовые, энергетические, финансо-

вые и другие ресурсы. В общем смысле под информацией понимается любое со-

общение, содержащее какие-либо сведения о предметах, явлениях, событиях и т. д.

Различают следующие основные понятия:

• информационное ресурсы

—

отдельные документы и массивы документов в

библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других информационных си-

стемах;

• информационная система

—

организационно упорядоченная совокупность

документов, массивов документов и информационных технологий, в т. ч.

с использованием средств вычислительной техники и связи, реализующих

информационные процессы;

• информационные процессы — процессы сбора, обработки, накопления, хра-

нения, поиска и распространения информации.

Глава 8. Организация деятельности муниципальной власти 407

Информация выступает связующим звеном между объектом и субъектом уп-

равления, характеризуя состояние объекта управления в статике и в динамике,

обеспечивая подготовку управляющего воздействия и сведения о результатах его

реализации. Информация позволяет осуществлять обратную связь и корректи-

ровку целей в соответствии с требованиями конкретной ситуации. Она служит

«предметом длительного пользования» и не теряет своих свойств в результате

неоднократного потребления. Информация в значительной степени обладает

свойством саморазвития, т. е. по мере накопления информационных данных по-

лучается качественно новая информация. Информация пронизывает все виды

деятельности в органах местного самоуправления и обеспечивает восприятие ра-

ботниками своих организационных ролей, фиксируемых в должностных инст-

рукциях. В конечном счете, от эффективности информационных процессов зави-

сит эффективность работы местной администрации в целом.

Основные элементы любого информационного процесса

—

источник, сообще-

ние,

канал и получатель:

• источник

—

это тот, кто создает сообщение и несет ответственность за его

полноту и достоверность;

• сообщение ~ это информация, которую источник передает получателю. В ин-

формационной системе сообщения передаются в различных формах (пись-

менной, устной, электронной);

• канал — это средство, с помощью которого сообщение передается от источ-

ника к получателю;

• получатель

—

это тот, кому предназначено сообщение.

Информационное обеспечение включает организацию информации на всех

этапах ее возникновения, преобразования, передачи и восприятия.

Информационное обеспечение системы управления — это взаимосвязанная

совокупность необходимой информации, форм и способов ее представления и орга-

низации в пространстве и во времени, обеспечивающая решение необходимых

задач в системе управления.

Источники и потребители информации в муниципальном управлении

Информацию, поступающую в органы местного самоуправления, можно класси-

фицировать по различным признакам (рис. 8.4.1).

Особенно важно разделение информации на внутреннюю (по отношению

к органу местного самоуправления) и внешнюю. К внутренней относятся реше-

ния представительного органа муниципального образования, постановления

и распоряжения главы администрации и его заместителей, протоколы заседа-

ний коллегии, ведомости учета изданных муниципальных правовых актов,

отчеты о работе структурных подразделений администрации, справки о ходе

рассмотрения обращений граждан и т. д. Подобная информация дает возмож-

ность более полно представлять фактическое положение дел в администрации,

рационально распределять силы и рабочее время, эффективно организовывать

работу. Организация внутренних потоков информации

—

задача руководства

муниципального образования.

408

Система муниципального управления

Информация

По происхождению

Официальная |

Неофициальная

По источникам поступления

Внутренняя I I Внешняя

По периоду использования

Переменная

Условно-

постоянная

По направленности

применения

Универсальная | | Специальная

По качеству предоставления

информации

Качественная Некачественная

По сферам общественной

жизни

Экономическая Политическая

Социальная

По материальным носителям

Бумажная Электронная

Телефонная

По формам

носителя

Устная Письменная Печатная

СМИ I I Электронная

По видам основных функций

управления

Планово-

прогнозная

Контрольно-

учетная

По степени готовности для

использования в принятии

решений

Первичная Вторичная

Выходная

Рис.

8.4.1.

Классификация информации, поступающей в органы местного самоуправления

Глава 8. Организация деятельности муниципальной власти

409

В отношении внешней информации местная власть не всесильна, но может при

грамотной постановке дела получать более полную информацию из различных

источников. Основные внешние источники информации для органов местного

самоуправления показаны на рис. 8.4.2.

Население

Органы статистики

Союзы и ассоциации

муниципальных

образований

Органы

государственного и

муниципального

Общественные

объединения

граждан

Муниципалитет

Финансовые и

кредитные

организации

Органы

государственной

власти

Муниципальные

предприятия и

учреждения

Немуниципальные

хозяйствующие

субъекты

Инвесторы

Рис. 8.4.2. Внешние информационные потоки муниципалитета

Население выражает свое отношение к деятельности муниципальной власти

путем выборов, референдумов, опросов, правотворческих инициатив, обраще-

ний к органам и должностным лицам, мирных массовых акций. Особое значение

имеют личные встречи руководителей муниципального образования с жителями,

прием избирателей депутатами представительных органов. На этих встречах

должна быть создана атмосфера откровенного диалога, в ходе которого стано-

вится доступной информация, которую нельзя получить никаким другим спосо-

бом. Муниципальная власть учитывает мнение населения в своей работе.

Общественные объединения граждан выражают отношение к деятельности

муниципальной власти отдельных групп населения, местных сообществ, име-

ющих общие интересы. Администрация обязана иметь информацию о позиции

различных общественных объединений при принятии важных решений.

Органы государственной власти РФ и субъектов РФ в пределах своей компетен-

ции издают правовые акты и принимают решения, обязательные для исполнения

органами местного самоуправления, а по другим вопросам вырабатывают методи-

ческие рекомендации и инструктивные материалы, полезные для муниципальной

власти.

Союзы и ассоциации муниципальных образований вырабатывают рекоменда-

ции по отдельным аспектам муниципальной деятельности. Эти рекомендации

должны изучаться, а все полезное

—

использоваться.

Немуниципальные хозяйствующие субъекты на территории муниципального

образования также выражают свое отношение к решениям органов местного са-