Жигарь О.В. Разработка управленческого решения. Часть 2. Учебное пособие

Подождите немного. Документ загружается.

и сами меняются во времени. Поэтому понимание отношений власти

требует знания конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

С понятием власти связаны понятия харизмы и лидерства. Ха-

ризма – это власть, построенная не на логике или давней традиции,

а на силе личных качеств или способностей. Лидерство – это спо-

собность выдвинуть мотивирующую цель для группы и/или органи-

зации и эффективно использовать все имеющиеся источники власти

для превращения видения будущего в реальность.

Разработано много разных подходов к классификации источни-

ков власти. Сначала выделялось пять базовых источников: принуж-

дение, экспертиза, закон (право принятия решения), пример (хариз-

ма), вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – ин-

формация, а потом и седьмой – связи.

Существуют еще некоторые понятия, связанные с властью в

экономической организации: 1) право на власть является личност-

ным источником власти в меру способности и возможности руково-

дителя влиять на подчиненных с позиции занимаемой им должно-

сти; 2) потребность во власти – это желание иметь влияние на дру-

гих; 3) принятие решения как источник власти проявляется в той

степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкрет-

ное решение на протяжении всего процесса его принятия; 4) власть

над ресурсами проявляется в искусственном создании их дефицита;

5) баланс власти можно выразить следующей формулой: уровень

влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависи-

мости лица Б от лица А.

Необходимо различать понятия «власть» и «сила». Власть дает-

ся ролью и встраивается в структуру организации, это право, кото-

рое неотделимо от ответственности и подотчетности. Власть закон-

на и называется «правом последнего слова», а сила необязательно

законна, поскольку она есть не право, а способность заставлять яв-

ления и события происходить по заданному сценарию. Но сила мо-

жет сосуществовать с властью, если последняя наличествует.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Дайте определение понятию «власть».

2. В чем состоит отличие понятий «харизма» и «лидерство»?

3. Что относится к источникам власти?

4. Охарактеризуйте группы, на которые разделены источники

власти.

5. Перечислите проблемы, которые возникают при примене-

нии власти.

ТЕСТЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Власть – это:

а) возможность влиять на поведение других;

б) потенциал, имеющийся у ее пользователя, который сущест-

вует не только тогда, когда применяется;

в) обладание положением и ресурсами для управления или ока-

зания влияния;

г) все варианты ответов верны.

2. Кто считал, что в основе власти

лежит возможность

удовлетворения потребностей?

а) М. Вебер;

б) А. Маслоу;

в) Г. Саймон;

г) К. Эрроу.

3. Авторитет – это:

а) власть, построенная не на логике или давней традиции, а на

силе личных качеств или способностей лидера;

б) способность выдвинуть мотивирующую цель для группы

и/или организации и

эффективно использовать все имеющиеся ис-

точники власти для превращения созданного видения будущего в

реальность;

в) власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-

то, и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и счи-

тают правильным;

г) власть, которая базируется на возможности доступа к нуж-

ной и важной информации

и умении использовать ее для влияния на

подчиненных.

4. Власть, построенная не на логике или давней традиции, а

на силе личных качеств или способностей лидера – это:

а) авторитет;

б) харизма;

в) лидерство;

г) власть информации.

5. Способность выдвинуть мотивирующую цель для груп-

пы и/или организации и эффективно использовать все имею-

щиеся источники власти для превращения созданного видения

будущего в реальность – это:

а) лидерство;

б) авторитет;

в) харизма;

г) власть над ресурсами.

К источникам власти, имеющим личностную основу, не

относится:

а) право на власть;

б) власть связей;

в) экспертная власть;

г) власть примера.

7. К каким источникам власти относятся вознаграждение,

принуждение, власть связей?

а) источники власти, имеющие личностную основу;

б) источники власти со стороны внешней среды;

в) источники власти

, имеющие информационную основу;

г) источники власти, имеющие организационную основу.

8. Власть, основанная на принуждении, – это:

а) власть, при которой исполнитель верит, что влияющий имеет

возможность удовлетворить насущную потребность или доставить

удовольствие;

б) власть, при которой исполнитель верит, что влияющий имеет

возможность наказывать таким образом, который помешает удовле-

творению какой

-то насущной потребности или может создать ка-

кие-то другие неприятности;

в) власть, при которой характеристики или свойства влияюще-

го настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть

таким же, как влияющий;

г) власть, которая базируется на возможности доступа к нуж-

ной и важной информации и умении использовать ее для влияния на

подчиненных.

9. Власть, при которой исполнитель верит, что влияющий

имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться

им, потому что руководитель стоит на более высокой ступеньке

организационной иерархии, – это:

а) власть, основанная на вознаграждении;

б) власть связей;

в) власть информации;

г) законная власть.

10. К силам, действующим на подчиненных, относится:

а) то, что люди принимают власть других только до какого-

либо предела;

б) то, что принятие власти включает и ответственность;

в) то, что власть может не приниматься в периоды длительных

конфликтов;

г) то, что экономические условия могут сделать принятие вла-

сти более или менее спокойным.

Тема 5.2. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ

УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПОЛНОМОЧИЙ

Ключевые слова: делегирование полномочий, распределение

полномочий, управленческие полномочия.

5.2.1. Понятия распределения и делегирования полномочий

Распределение и делегирование полномочий – одна из важней-

ших проблем эффективности функционирования предприятия.

Распределение полномочий – это предоставление работникам

прав и обязанностей в соответствии с занимаемым местом на иерар-

хической лестнице. Полномочия должны быть четкими, достаточ-

ными для решения поставленных задач, кроме того, они должны

быть увязаны с полномочиями тех лиц, с которыми приходится со-

трудничать.

Делегирование полномочий – это передача руководителем части

своих полномочий подчиненным, поскольку он сам не в состоянии

решать все возникающие проблемы, которые входят в круг его слу-

жебных обязанностей: их слишком много, они разнообразны и спе-

цифичны, а знания, опыт и имеющий запас времени ограничен.

Делегирование полномочий – это методология бизнеса, в кото

рой сотрудникам предоставляются полномочия и ответственность

за решения на том уровне, на котором они действуют. Оно предпо-

лагает, что менеджер не является авторитарным руководителем,

принимающим решения единолично, а передает часть своих полно-

мочий подчиненным, одновременно обучая их. Делегирование ос-

новано на понимании того, что проблемы лучше всего решают лю-

ди,

работающие над проблемой, а не вышестоящее руководство.

Этот довод разумен, поскольку чем выше руководитель поднимает-

ся в организации, тем меньше знает о специфике деятельности на

конкретных рабочих местах.

Масштабы полномочий (рис. 78) зависят от сложности, важно-

сти и разнообразия решаемых проблем. Чем больше и сложнее про-

блемы, тем значительней должны быть полномочия.

Рис. 78. Масштаб управленческих полномочий

Каждый элемент структуры управления организацией – подраз-

деление или отдельная должность – является носителем определен-

ных управленческих полномочий, т. е. совокупности официально

предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать

решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные дей-

ствия в интересах организации. В этом заключается сущность

управленческих полномочий.

5.2.2. Методология управленческих полномочий

и подходы к их распределению

В организации выделяется несколько видов управленческих

полномочий (рис. 79):

− распорядительные;

− рекомендательные;

− координационные;

− контрольно-отчетные;

− согласительные.

Иерархическая

система

управления

Управленческие

ограничения

Характер

решаемых

проблем

Сложность

Разнообразие

Распределе-

ние

Представле-

ние прав и

обязанностей

Важность

Масштаб

полномочий

Полномочие

Делегиро-

вание

Передача

части

полномочий

Рис. 79. Методология управленческих полномочий

Суть распорядительных полномочий состоит в том, что их об-

ладатели имеют право принимать решения, обязательные для ис-

полнения теми, кого они касаются. Эти полномочия могут быть ли-

нейными и функциональными.

Рекомендательные полномочия заключаются в том, что их об-

ладатели при необходимости могут давать советы нуждающимся в

них руководителям или исполнителям, как лучше решить тот или

иной вопрос. Но в отличие от предыдущего случая эти советы не

являются обязательными для исполнения и не носят инициативного

характера. Рекомендательными полномочиями обладают различно-

го рода специалисты, референты, консультанты и пр.

Контрольно-отчетные полномочия предоставляют возмож-

ность их носителям осуществлять в официально установленных

Линейный

Функциональный

Принятие

решений

Отдача рас-

поряжений

Осуществ-

ление

действий

Единоначалие

Поглощение

Методоло-

гия полно-

мочий

Цель

Вид

Подход

Способ

Распоряди-

тельный

Согласи-

тельный

Контрольно-

отчетный

Рекоменда-

тельный

Координа-

ционный

рамках проверку деятельности руководителей и исполнителей, тре-

бовать от них предоставления обязательной информации, осущест-

влять ее анализ и направлять полученные результаты вместе с соб-

ственными выводами в соответствующие инстанции.

Координационные полномочия связаны с выработкой и приня-

тием совместных решений. Лицо или подразделение, которые наде-

ляются данными полномочиями, имеют право от имени высшего

руководства согласовывать деятельность отдельных субъектов

управленческой структуры и направлять ее в русло, соответствую-

щее целям организации. Координационными полномочиями обла-

дают различного рода комитеты и комиссии, создаваемые на вре-

менной или постоянной основе для решения сложных или спорных

проблем.

Наконец, согласительные полномочия состоят в том, что их об-

ладатель в обязательном порядке высказывает в пределах компе-

тенции свое отношение к решениям, принимаемым в рамках линей-

ных или функциональных полномочий.

При распределении управленческих полномочий необходимо

учитывать следующие обстоятельства:

1. Полномочия должны быть достаточными для достижения

стоящих перед данным субъектом целей, которые являются по от-

ношению к полномочиям первичными, определяющими их необхо-

димый объем.

2. Полномочия каждого субъекта должны увязываться с полно-

мочиями тех, с кем ему приходится сотрудничать, чтобы обеспечить

их взаимодополнение и сбалансированность системы управления, а

следовательно, и ее эффективное функционирование. Если бы пол-

номочия перекрывались или, наоборот, не охватывали все необхо-

димые проблемы, нужного эффекта достигнуть бы не удалось.

3. Линии полномочий в организации должны быть четкими,

чтобы каждый сотрудник точно знал, от кого он получает полномо-

чия, кому их передает, перед кем отвечает, и кто должен отвечать

перед ним.

4. За исключением особо оговоренных случаев разделения пол-

номочий, они передаются исполнителю только одним руководителем.

5. Исполнители обязаны самостоятельно решать все проблемы,

не выходящие за рамки их полномочий, и нести перед руководите-

лем полную ответственность за свою деятельность и ее результаты.

Полномочия распределяются не всегда равномерно. Распреде-

ление управленческих полномочий в организации может осуществ-

ляться на основе двух подходов. Один основывается на единонача-

лии, в соответствии с которым полномочия принимаются из рук

только непосредственного руководителя и перед ним осуществляет-

ся вся полнота ответственности. Распределение полномочий и

управление «через голову» недопустимы, ибо это ведет к разруше-

нию основ власти.

В то же время в отдельных случаях встречается иной подход к

распределению полномочий – система множественного подчине-

ния или поглощения полномочий. Ее суть состоит в том, что выше-

стоящий руководитель, передавая подчиненному полномочия, од-

новременно полностью сохраняет их за собой. Это позволяет ему в

любой момент вмешиваться в действия сотрудников всех ниже-

стоящих уровней управления, что в предыдущем случае считается

недопустимым.

ВЫВОДЫ

Масштабы полномочий зависят от сложности, важности и раз-

нообразия решаемых проблем. Распределение и делегирование пол-

номочий – один из важнейших вопросов эффективности функцио-

нирования предприятия. Распределение полномочий – это предос-

тавление прав и обязанностей работникам в соответствии с зани-

маемым местом на иерархической лестнице.

Делегирование – это передача руководителем части своих пол-

номочий подчиненным, поскольку он не в состоянии решать все

возникающие проблемы, которые входят в круг его служебных обя-

занностей: их слишком много, они разнообразны и специфичны, а

знания, опыт и имеющий запас времени ограничен. Делегирование

полномочий – это методология бизнеса, в которой сотрудникам

предоставляются полномочия и ответственность за решения на том

уровне, на котором они действуют.

В организации выделяется несколько видов управленческих

полномочий: распорядительные, рекомендательные, координацион-

ные, контрольно-отчетные, согласительные.

Распределение управленческих полномочий в организации мо-

жет осуществляться на основе двух подходов. Один основывается

на единоначалии, в соответствии с которым полномочия принима-

ются из рук только непосредственного руководителя и перед ним

осуществляется вся полнота ответственности.

В то же время в отдельных случаях встречается иной подход к

распределению полномочий – система множественного подчинения

или поглощения полномочий. Ее суть состоит в том, что выше-

стоящий руководитель, передавая подчиненному полномочия, од-

новременно полностью сохраняет их за собой.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. В чем заключается суть делегирования полномочий?

2. Чем отличается распределение полномочий от их делеги-

рования?

3. В чем состоит суть распорядительных полномочий?

4. Какие обстоятельства необходимо учитывать при распреде-

лении управленческих полномочий?

5. Охарактеризуйте два подхода к распределению полномочий

в организациях.

ТЕСТЫ

ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Какой элемент решаемых проблем, от которых зависят

масштабы полномочий, является лишним?

а) сложность;

б) важность;

в) многомерность;

г) разнообразие.

2. Что принято понимать под предоставлением прав и обя-

занностей работникам в соответствии с занимаемым местом на

иерархической лестнице?

а) делегирование полномочий;

б) управление;