Вяхякуопус Е. Кантор В.З. Социальная реабилитация инвалидов с нарушениями сенсорной, двигательной и интеллектуальной сферы. Учебно-методический комплекс

Подождите немного. Документ загружается.

досуговой, общественной и т.д., является лишь одним из возможных и притом отнюдь не

самым распространенным. Значительно более распространена интеграция только на уров-

не учебной деятельности, при которой интенсивные связи между студентами-инвалидами

и остальными студентами устанавливаются и реализуются лишь в рамках собственно

учебного процесса, а применительно к остальным областям студенческой активности лица

с ограниченными возможностями здоровья оказываются словно бы «вынесенными за скоб-

ки». Достаточно часто, кроме того, встречается и своего рода «нулевой» вариант: студенты-

инвалиды не имеют сущностных взаимосвязей с другими студентами и в условиях учебного

процесса и «стоят особняком» даже как субъекты учебно-образовательной деятельности.

Наконец, обнаруживается и четвертый вариант, при котором студент-инвалид занимает в из-

вестном смысле спекулятивную и по своей сути дезинтегративную позицию, добиваясь не-

ких «скидок» на инвалидность, т.е. снижения требований к себе со стороны окружающих,

и тем самым фактически противопоставляет себя остальным студентам по признаку инва-

лидности.

В свою очередь, и отношение к инвалидам со стороны студентов с сохранным здоро-

вьем тоже не является оптимальным: по результатам специального констатирующего экс-

перимента (В.З. Кантор, В.В. Мурашко, 2002), оно — применительно ко всем основным сфе-

рам социальной жизнедеятельности инвалидов (социально-трудовой, социально-бытовой и

социально-культурной) и вне зависимости от пола и профиля профессионального образо-

вания респондентов — предстает как пассивно положительное, ибо выступает в качестве

позитивного лишь на уровне познавательного и эмоционального компонентов, а его пове-

денческий компонент «окрашен» сугубо индифферентно.

В свете этого выглядит перспективным включение в образовательный стандарт для

вузов специального социогуманитарного практикума, посвященного вопросам взаимоот-

ношений инвалидов и общества, что также явилось бы одним из факторов оптимизации

реабилитационно-образовательной деятельности вузов массового типа, ведущих обучение

лиц с ограниченными возможностями здоровья.

ДИСЦИПЛИНА 3

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОЙ РЕАБИЛИТАЦИИ ИНВАЛИДОВ

Цель дисциплины: формирование основ профессиональной компетенции в области

управленческой деятельности в сфере социальной реабилитации инвалидов.

Задачи дисциплины:

содействие становлению у слушателей представлений о сущности и специфике ме-•

неджмента в сфере социальной реабилитации инвалидов;

формирование у слушателей практико-ориентированных знаний о технологиях соци-•

ального менеджмента и своеобразии их реализации в сфере реабилитации инвали-

дов;

формирование у слушателей системы практико-ориентированных знаний об услови-•

ях эффективности управления персоналом реабилитационных учреждений и служб

для инвалидов;

содействие становлению у слушателей готовности к реализации требований экологии •

труда в профессиональной социально-реабилитационной деятельности.

Основное содержание

Тема 1. Методологические основы менеджмента в сфере социальной реабилита-

ции инвалидов

Сущность, функции, принципы и методы менеджмента в сфере социальной реабилита-

ции инвалидов.

Понятие, сущность и специфика технологий социального управления в сфере социаль-

ной реабилитации инвалидов.

Институциональная основа управления в сфере социальной реабилитации инвалидов.

Тема 2. Управление персоналом социально-реабилитационных служб и учрежде-

ний для инвалидов

Проблемы кадрового обеспечения социально-реабилитационных служб и учреждений

для инвалидов. Требования к работникам социально-реабилитационной сферы и расста-

новке кадров.

Мотивация и мотивирование персонала социально-реабилитационных служб и учреж-

дений для инвалидов.

Этика, эргономия, гигиена и охрана труда специалиста в области социальной реабили-

тации инвалидов. Эрготерапия лиц с ограниченными возможностями здоровья как специ-

фическое направление эргономики

Тема 3. Основы фандрейзинга в сфере социальной реабилитации инвалидов

Источники финансирования работы учреждений социальной реабилитации инвалидов.

Технологии привлечения средств для обеспечения социально-реабилитационной дея-

тельности в отношении инвалидов.

Учет, отчетность и контроль в фандрейзинге в сфере социальной реабилитации инвалидов.

Список рекомендуемой литературы

Основной:

1. Афонин Ю.А. Социальный менеджмент: Учебник. — М., 2004.

2. Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией. Практикум: Учеб-

ное пособие. М., 2006.

3. Менеджмент и маркетинг в социальной сфере: Учебное пособие. — СПб., 2003.

4. Основы современного социального управления. Теория и методология / Под ред.

В.Н. Иванова — М., 2000.

5. Социальная инноватика в управлении: вопросы и ответы, структурно-логические схе-

мы: Учебное пособие. — М., 2004.

6. Тульчинский Г.Л. Фандрейзинг: привлечение средств на некоммерческую деятель-

ность. — СПб., 2006.

7. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина — М., 2003.

Дополнительный:

1. Дятлов А.Н. Общий менеджмент. — М., 2007.

2. Кишкель Е.Н. Управленческая психология: Учебник. — М., 2002.

3. Коммерческая и некоммерческая деятельность в социальной сфере. — М., 1995.

4. Слагаемые успеха некоммерческих организаций. — М., 1997

5. Управление социальной сферой. — СПб., 1998.

ЗАДАНИЯ ДЛЯ СЛУШАТЕЛЕЙ

Учебная дисциплина «Основы менеджмента в сфере социальной реабилитации инва-

лидов» предназначена для повышения организационно-управленческой компетентности

реабилитолога в таких аспектах, как:

готовность анализировать реабилитационное учреждение для инвалидов как со-•

циально-экономический феномен;

понимание и осуществление социальных функций трудового коллектива реабилита-•

ционного учреждения для инвалидов;

анализ социального потенциала трудового коллектива реабилитационного учрежде-•

ния для инвалидов;

владение методическими основами менеджмента в сфере социальной реабилитации •

инвалидов;

осуществление социального планирования в сфере реабилитации инвалидов; •

понимание организационной структуры реабилитационного учреждения для инвали-•

дов, владение вопросами организации социального менеджмента в сфере реабили-

тации инвалидов.

В данном контексте слушателем в ходе освоения дисциплины должны быть реали-

зованы следующие задачи, связанные с процессом становления управленческих ком-

петенций:

формирование системы теоретических знаний в области управления реабилитацион-•

ными учреждениями для инвалидов;

углубление понимания законов функционирования и развития социальных организа-•

ций и реабилитационных учреждений для инвалидов с учетом достижений различных

концепций менеджмента;

формирование готовности к анализу различных факторов внешней и внутренней сре-•

ды реабилитационного учреждения для инвалидов с целью оптимизации процесса

принятия управленческих решений;

развитие способности и готовности к выбору оптимальных средств и методов управ-•

ления реабилитационным учреждением для инвалидов в конкретной ситуации.

Успешное освоение содержания учебной дисциплины, эффективное осуществление

контроля и самоконтроля качества овладения программным материалом предполагает вы-

полнение ряда заданий.

Задания для самостоятельной работы

Задание 1. На примере Вашего учреждения проанализируйте и проиллюстрируйте

особенности управленческой деятельности в сфере социальной реабилитации инва-

лидов.

Задание 2. С учетом представлений о функциях и роли руководителя учреждения соци-

альной реабилитации инвалидов составьте должностную инструкцию для директора Ваше-

го реабилитационного центра.

Задание 3. Напишите эссе, раскрыв на примере Вашего учреждения специфику

и функции социального менеджмента применительно к сфере реабилитации инва-

лидов.

Задание 4. Составьте письмо потенциальному спонсору (благотворителю) с целью при-

влечения внебюджетных средств на поддержку и проведение определенного мероприятия

(акции) в сфере социальной реабилитации инвалидов на базе Вашего учреждения.

Задание 5. Разработайте программу управленческой деятельности по мотивированию

персонала Вашего учреждения.

Задания (вопросы) для самоконтроля и итоговой аттестации

1. Теоретические основы менеджмента в сфере социальной реабилитации инвалидов.

2. Стили руководства в современных учреждениях социальной реабилитации инвали-

дов.

3. Новая парадигма социального менеджмента и специфика ее реализации в сфере

реабилитации инвалидов.

4. Цели и задачи менеджмента в сфере социальной реабилитации инвалидов.

5. Роль мотивации персонала в управлении современным учреждением социальной

реабилитации инвалидов.

6. Мониторинг условий и качества жизни инвалидов в управлении социально-

реабилитационной деятельностью.

7. Содержательные и процессуальные теории мотивации, актуальные для управления

учреждениями социальной реабилитации инвалидов.

8. Профессионально-квалификационный состав персонала учреждений социальной

реабилитации инвалидов и пути его оптимизации.

9. Учет этических соображений в мотивировании персонала учреждений и служб соци-

альной реабилитации инвалидов.

10. Нравственные аспекты менеджмента в сфере социальной реабилитации инвали-

дов.

11. Проблемы развития спонсорства и благотворительности в сфере социальной реа-

билитации инвалидов.

12. Контакты с потенциальными спонсорами и благотворителями.

13. Организация разработки программы (проекта) в сфере социальной реабилитации

инвалидов.

14. Фандрейзинг и маркетинговые коммуникации в сфере социальной реабилитации ин-

валидов.

15. Основные отечественные и зарубежные гуманитарные фонды, организации и про-

екты, оказывающие поддержку социально-реабилитационной деятельности.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ

Осуществление целевых установок учебной дисциплины «Основы менеджмента в сфе-

ре социальной реабилитации инвалидов» требует при ее реализации раскрытия следую-

щих содержательных аспектов.

Методологические основы менеджмента в сфере социальной реабилитации ин-

валидов

Менеджмент в сфере социальной реабилитации инвалидов как специфическая разно-

видность социального менеджмента. Принципы социального менеджмента и их реализа-

ция в сфере социальной реабилитации инвалидов.

Общие и специфические функции менеджмента в сфере социальной реабилитации ин-

валидов. Методы социального менеджмента (организационно-административные, экономи-

ческие, социально-психологические) и их применение в управлении в сфере социальной

реабилитации инвалидов.

Технологии социального менеджмента и специфика их использования в сфере соци-

альной реабилитации инвалидов. Понятие и сущность технологии социального управления

в сфере социальной реабилитации инвалидов. Структура процесса принятия управленче-

ского решения в сфере социальной реабилитации инвалидов. Реализация и контроль вы-

полнения решений.

Социальные службы как институциональная основа управления в сфере социаль-

ной реабилитации инвалидов.

Управление персоналом социально-реабилитационных служб и учреждений

для инвалидов

Кадровое обеспечение социально-реабилитационных служб и учреждений для ин-

валидов. Требования к работникам социально-реабилитационной сферы и расстанов-

ке кадров. Содержание и методы подбора компетентного персонала социально-реаби-

литационных учреждений. Гарантии и льготы работникам социально-реабилитационных

служб и учреждений для инвалидов.

Мотивация и мотивирование в трудовом поведении персонала социально-реаби-

литационных служб и учреждений для инвалидов. Аудит мотивационного состояния соци-

ально-реабилитационной организации.

Этика, эргономия и охрана труда специалиста-реабилитолога. Профессиональные

ценности работы специалиста в области социальной реабилитации инвалидов. Этика

работы с людьми с огораниченными возможностями здоровья. Проблемы физического

здоровья и улучшение способности к деятельности специалиста-реабилитолога. Про-

блемы психического здоровья и улучшение способности к деятельности специалиста-

реабилитолога. Сила коллектива, помощь и поддержка со стороны коллег. Профессио-

нальный рост и повышение квалификации. Эргономия труда в социальной реабилитации.

Охрана труда и безопасность профессиональной социально-реабилитационной дея-

тельности.

Эргономические основы технологий социальной реабилитации лиц с нарушением ин-

теллекта. Эргономика как научная дисциплина, комплексно изучающая человека (группу

людей) в конкретных условиях деятельности. Эрготерапия (трудовая, про фессиональная

терапия) как специфическое направление эргономики, адресованное лицам с ограничен-

ными возможностями здоровья. Профессиональная этика и деонтология в эрготерапии.

Лица с нарушениями интеллекта как объект и субъект эрготерапии. Алгоритм построе-

ния эрготерапевтического заключения, эрготерапевтическое сопровождение инвалида

на разных этапах процесса реабилитации и социальной адаптации.

Методы аутотренинга, снижающие уровень негативной эмоциональной реакции на

проблемные взаимодействия, типичные для условий социально-реабилитационной ра-

боты, и замедляющие развитие психической усталости специалистов-реабилитологов.

Причины психической усталости специалиста-реабилитолога и сущность способов

ее предотвращения. Тренинг позитивных взаимодействий с клиентами и коллегами.

Анализ и использование методов уклонения от травмирующих ситуаций. Анализ и ис-

пользование методов отодвигания эмоциональной реакции.

Причины профессионального выгорания в социально-реабилитационной работе

с инвалидами. Правила поведения специалиста по социально-реабилитационной ра-

боте с инвалидами, предотвращающие явления профессионального выгорания и обе-

спечивающие установление доверительных отношений с клиентами. Моделирование

ситуаций взаимодействия с реабилитантами-инвалидами. Моделирование способов

уклонения от ситуаций, травмирующих нервную систему специалиста-реабилитолога.

Моделирование способов отодвигания эмоциональной реакции.

Основы фандрейзинга в сфере социальной реабилитации инвалидов

Источники финансирования работы учреждений социальной реабилитации инва-

лидов. Привлечение и аккумулирование финансовых средств из различных источников

(фандрейзинг) на социально-реабилитационные цели.

Технологии привлечения средств государственного бюджета для обеспечения со-

циально-реабилитационной деятельности в отношении инвалидов. Фандрейзинг вне-

бюджетных средств на социально-реабилитационные цели. Негосударственная под-

держка социальной реабилитации инвалидов. Спонсорство, благотворительность,

патронаж. Организационное, техническое и информационное обеспечение фандрей-

зинга в сфере социальной реабилитации инвалидов. Планирование фандрейзинговой

кампании.

Учет, отчетность и контроль в фандрейзинге в сфере социальной реабилитации ин-

валидов.

Организация самостоятельной работы слушателей предполагает обеспечение вы-

полнения ими заданий, связанных с анализом общих и специфических закономерностей

социального менеджмента в сфере реабилитации инвалидов, моделированием условий

работы с персоналом реабилитационного учреждения для инвалидов, выработкой управ-

ленческих решений в прожективных ситуациях социально-реабилитационной деятельности

в отношении инвалидов, проработкой финансовой документации и др.

МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАНЯТИЯМ

Е.П. Ильин, Б.Г. Ребзуев

МОТИВАЦИЯ И МОТИВИРОВАНИЕ

В ТРУДОВОМ ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА

<…> Термин «мотивация» часто понимают как любую детерминацию активности че-

ловека. Между тем «детерминация» является более общим понятием, «мотивация» — его

разновидностью; первый термин связан с любым раздражителем — как внешним, так и

внут ренним — и может вызывать непроизвольное и произвольное реагирование; второй

связан только с произвольным реагированием, т. е. сознательным и преднамеренным. Мо-

тивация — это самодетерминация.

Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматри-

вает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Второе

направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование,

как процесс, механизм.

Однако и в том, и в другом случае мотивация выступает как вторичное по отношению

к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как

средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позво-

ляющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, то есть процесс регу-

ляции деятельности с помощью мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что

мотив понимается либо как потребность, либо как предмет удовлетворения потребности

(А.Н. Леонтьев), то есть мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать,

а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).

В других случаях мотивация рассматривается как процесс формирования мотива пове-

дения или же как совокупность мотивов, как сложная и противоречивая, изменчивая дина-

мическая система. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы. Выход

из создавшегося положения видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамиче-

ский когнитивный процесс формирования мотива (как основания поступка). <…>

<…><…> В мотиве происходит сознательное отражение будущего на основании ис-

пользования опыта прошлого.

Формирование мотива нельзя представлять как всегда линейный процесс, в котором

одна стадия и этап последовательно сменяются другими без возврата на какие-то исхо-

дные позиции. Мотивация, как отмечает В. А. Иванников (1991), — это решение частных за-

дач, протекающее не только линейно, но и с циклическими возвращениями к предыдущим

задачам.

Процесс формирования мотива как основания действия, поступка и побуждения к ним

начинается с возникновения потребности личности и заканчивается возникновением наме-

рения и побуждения к достижению цели, если эта цель необходима человеку. Между этими

двумя психологическими феноменами располагается промежуточный этап мотивационно-

го процесса, в котором актуализируются имеющиеся у человека психологические образо-

вания, обеспечивающие обоснованный выбор им предмета и способа удовлетворения по-

требности (личностные диспозиции). Отсюда мотивация — это процесс формирования

мотива, проходящий через определенные стадии и этапы, а мотив — это продукт этого

процесса, то есть мотивации.

<…> Психологические факторы (образования), участвующие в конкретном мотивацион-

ном процессе и обусловливающие принятие человеком решения, называются мотивато-

рами (мотивационными детерминантами); они при объяснении основания действия и по-

ступка становятся аргументами принятого решения.

Мотиваторы можно разделить на ситуативные и устойчивые.

К ситуативным относятся следующие группы мотиваторов:

внешняя ситуация (наличие инструментальных средств достижения цели, угроза здо-•

ровью и престижу);

* Технологии мотивирования персонала в организации: Учебно-методический комплекс. — СПб., 2007.

состояние других людей; •

собственное состояние в данный момент;•

последствия своего действия, поступка (одобрение — неодобрение со стороны других, •

поощрение — наказание и т. п.);

затраты усилий и времени.•

К устойчивым мотиваторам относятся:

нравственный контроль (наличие нравственных принципов);•

предпочтения (интересы, склонности);•

собственные возможности (знания, умения, качества);•

ценности;•

социальные установки (гендерные установки, культурные традиции, сложившееся от-•

ношение к объекту т. п.).

В процессе мотивации (при выборе цели и способов ее достижения) многие мотивато-

ры остаются только «знаемыми», «понимаемыми», а «реально действующими» становятся

только те, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к фор-

мированию побуждения. Сформированный же мотив всегда действенен, потому что вклю-

чает в себя побуждение к достижению

Запуск мотивации может провоцироваться как воздействиями извне (в западной ли-

тературе в этом случае говорят об экстринсивной мотивации), так и внутренними факто-

рами — потребностями (интринсивная мотивация). Внешние факторы могут быть физи-

ческими стимулами, и тогда следует говорить о внешне обусловленной мотивации, или

второсигнальными (вербальными) воздействиями других людей, и тогда нужно говорить о

внешнеорганизованной мотивации. Если же мотивация является следствием возникшей

потребности, то речь должна идти о внутренне организованной мотивации. Однако чем

бы ни провоцировался мотивационный процесс, по своей сути он всегда внутренний, когни-

тивный. Ведь человек сам формирует основание своего действия или поступка, а не дей-

ствует рефлекторно, как автомат.

<…> Какую практическую пользу организации могут принести исследование мотива-

ции работников? Исследования показывают, что трудовая мотивация тесно связана с дву-

мя важными сторонами организационного благополучия — продуктивностью и удовлет-

воренностью работников. Мотивация связана с продуктивностью, поскольку последняя

зависит от количества усилий, которые они прикладывают к своей работе. Эта закономер-

ность тем сильнее, чем меньше работники различаются по уровню квалификации и опы-

та. Мотивация также связана с удовлетворенностью, отражающей отношение человека к

различным сторонам своей работы. Она связана не со всеми аспектами такого отноше-

ния, а лишь с теми, которые касаются процесса трудовой деятельности. Позитивное от-

ношение работника к таким аспектам усиливает его продуктивность, а негативное ее сни-

жает и повышает вероятность возникновения увольнений и контрпродуктивных действий.

Поскольку трудовая мотивация влияет на обе стороны организационного благополучия,

повышая мотивацию мы повышаем как продуктивность, так и удовлетворенность, снижая

неудовлетворенность и связанные с ней контрпродуктивное поведение и текучесть, влияя

на прибыли организации.

Можно выделить две основные стратегии работы с мотивацией работников — «стра-

тегию использования» и «стратегию формирования». В соответствии с первой повыше-

ния трудовой мотивации можно достичь за счет отбора «готовых» старательных работ-

ников, в соответствии со второй — за счет определенных организационных изменений.

Недостаток первой стратегии состоит в трудности ее практической реализации. Как и

большинство индивидуальных характеристик, мотивация подвержена сильному влия-

нию ситуационных факторов. В целом количество людей, одинаково старательно рабо-

тающих независимо от складывающейся ситуации (отношений с начальством, уровня

оплаты, условий и требований работы и т.п.), не превышает 2%. Так как при отборе при-

дется учитывать не только мотивацию, но и другие индивидуальные характеристики (на-

пример, квалификацию и опытность), количество требуемых для найма одного работ-

ника кандидатов может достигать нескольких сотен. Более предпочтительно выглядит

«стратегия формирования». Она позволяет влиять на мотивацию большинства людей,

уже работающих в организации.

Несмотря на существование огромного числа определений мотивации, в большинстве

из них выделяются 3 основные ее функции. Мотивация — это то, что энергетизирует

(или активизирует), направляет и поддерживает поведение. Энергетизирующая функ-

ция побуждает людей включаться в какие-либо действия или формы поведения. Направ-

ляющая функция подразумевает, что любое мотивированное поведение направлено на

достижение специфических целей. Поддерживающая функция мотивации объясняет, по-

чему люди проявляют настойчивость в своих усилиях в достижении целей. Источником

мотивации является состояние отсутствия равновесия, или ощущение дисбаланса.

Чувству отсутствия равновесия сопутствует предвосхищение того, что определенные дей-

ствия или поведение удовлетворят потребности или желания или реализуют ожидания.

Такое предвосхищение обеспечивает направляющую функцию мотивации. Люди вовлека-

ются в определенные действия для достижения цели, которые ослабляют внутреннее

состояние утраты равновесия. Видя результаты своих действий, человек может судить,

оказывается он ближе к достижению цели или нет. Основываясь на этой оценке, субъект

может продолжать текущее поведение, изменять его или отказаться от совершения каких-

либо дальнейших действий.

Как и любая другая, трудовая мотивация выполняет те же три функции. Если какая-то

специфика и существует, она должна касаться поведения, регулируемого именно трудовой

мотивацией, а не какой-либо другой. Иначе говоря, понятие трудовой мотивации призвано

объяснять различные формы трудового поведения.

<…> В отсутствие единой концепции нам неизбежно придется прибегнуть к эклекти-

ческому принципу, составляя общую картину трудовой мотивации из тех ее элементов,

которыми мы располагаем на сегодняшний день. При объединении таких элементов мы

будем опираться на следующее соображение. Если бы мы имели «универсальную тео-

рию» трудовой мотивации, что она должна была бы из себя представлять? По-видимому,

такая теория должна была бы охватить исчерпывающий перечень факторов, энергети-

зирующих, направляющих и поддерживающих трудовое поведение работника. Иначе го-

воря, она должна была бы дать нам ответ на следующие вопросы: (1) когда у работника

возникает потребность изменять усилия? (2) каким образом он изменяет свои усилия?

(3) что помогает ему поддерживать свои усилия?

<…> Технология изменения мотивации и поведения включает три шага: (1) определение

специфических форм желательного поведения; (2) выбор способа и режима подкрепления

и (3) разработку программы организационных изменений, способов оценки ее эффективно-

сти и обучение руководителей.

<…> Обсуждение трудовой мотивации начиналось с двух принципиальных вопросов —

с практической полезности работы с мотивацией и с того, в чем она должна выражаться.

После этого мы сделали следующий шаг, указав на то, что любая работа с мотивацией

требует понимания этого явления, и что поскольку сегодня не существует общепринятого

понимания трудовой мотивации, для практической работы с мотивацией потребуется раз-

работать ее обобщенную концепцию. В конце первой лекции мы наметили контуры такой

концепции, положив в ее основу три теории трудовой мотивации — справедливости, поста-

новки целей и ожиданий. Теперь мы можем изложить ее подробнее.

Под трудовой мотивацией мы будем понимать психологический (т.е. субъективный) про-

цесс, посредством которого человек регулирует усилия, прилагаемые к своей работе. Боль-

шинство психологов сходятся на том, что такой процесс выполняет по отношению к работе

три функции: энергетизирующую, направляющую и поддерживающую. Мы также будем ис-

ходить из того, что каждый человек обладает ограниченным объемом энергетических ре-

сурсов, которые он распределяет в зависимости от ситуации. Так, именно работник решает,

следует ли ему освободить часть своей энергии от таких вещей, как устройство во время

работы своих личных дел, игры на компьютере и т.п., и целиком направить ее на выполне-

ние порученного задания. Решения о перераспределении энергии или усилий в отношении

работы могут приниматься на трех уровнях, два из которых касаются стратегических ве-

щей, а один тактических.

Решения, относящиеся к первому уровню, связаны с изменением общей меры усилий,

прикладываемых ко всей работе в целом. На этом уровне человек принимает решение о

том, повысить или снизить свои старания в условиях сложившейся на его работе си-

100

туации. Исходной точкой для такого решения служит оценка того, насколько оправданными

оказались те усилия, которые он до сих пор прикладывал к своей работе. Критерии такой

оценки субъективны и индивидуальны. Так, в оценке одного человека важное место будет

занимать различие между теми деньгами, которые он рассчитывал заработать, и теми, ко-

торые он в действительности получил. Оценка другого наряду с этим будет также учиты-

вать признание своих заслуг со стороны коллег и/или начальства. Оценка третьего будет

основываться на том, насколько творческая, доброжелательная и непринужденная атмос-

фера складывается в его коллективе. Оценка четвертого — на том, получает ли он благо-

дарность и признание со стороны своих клиентов.

Если в результате такой оценки человек решит, что ему следует изменить (повысить

или снизить) свои усилия, он должен будет перейти ко второму уровню решений. На этом

уровне человек принимает решение о том, насколько ему изменять свои усилия.

Даже если мы считаем, что нам заплатили несоразмерно нашему вкладу, что, несмотря

на наше старание, наш начальник нам не доверяет и всячески «закручивает гайки», а вме-

сто одобрения коллег мы ощущаем их равнодушие, это не означает, что мы можем совсем

прекратить выходить на работу или делать ее «спустя рукава». Ведь снижение усилий неза-

медлительно скажется на ее результатах, и тогда могут последовать негативные санкции.

Если мы и станем стараться меньше, то лишь настолько, чтобы в максимальной степени

избежать тех негативных последствий, которые для нас нежелательны. И наоборот, если

мы настолько вдохновились своими успехами, что решили увеличить свое старание, мы бу-

дем ориентироваться на такие результаты, которые считаем для себя приемлемыми. Ведь

попытка увеличить усилия может привести не только к приятным, но и нежелательным для

нас последствиям в виде физической усталости, недосыпанию, снижению участия в семей-

ной жизни, сокращению контактов с друзьями и т.п. Следовательно, мы будем увеличивать

или снижать свои усилия, чтобы достичь оптимальных для данной ситуации результатов.

Наконец, третий, тактический уровень решений связан с перераспределением своих

усилий во времени и пространстве. Любая работа связана с выполнением определенных

функций и решением определенных задач. В ней нужно выделить и расставить приори-

теты. Что является первичным и неотложным, а что можно отложить? Что больше всего

сказывается на общих результатах, а что меньше? За счет каких вещей можно улучшить

работу? Ведь если мы решили увеличить усилия, нам надо распорядиться этими новыми

ресурсами. Если же мы решили их сократить, то решаются те же задачи, но с противопо-

ложной целью (где можно сэкономить на своих усилиях).

Таким образом, мотивационный процесс представляется последовательностью реше-

ний, в ходе которых человек отвечает на следующие вопросы:

1) изменять или нет свои усилия в работе;

2) если изменять, то насколько (какой они должны обеспечить результат);

3) где и в чем именно изменять свои усилия (в отношении каких функций и задач).

Эти три типа решений соответствуют энергетизирующей, направляющей и поддержива-

ющей функции мотивационного процесса. Ее энергетизирующая функция связана со стра-

тегическими решениями об изменении усилий (т. е. имеющегося у человека ограниченно-

го запаса энергии). Ее направляющая функция выражается в определении специфических

(более высоких или низких) результатов, которые могут быть достигнуты в случае измене-

ния усилий. Ее поддерживающая функция выражается в выборе и изменении приоритетов

в ходе работы, позволяющих достигнуть желательных результатов.

Такое описание мотивационного процесса влечет за собой следствия в отношении об-

щей стратегии изменения мотивации работников, на которую может опираться психолог.

Если он попытается воздействовать на валентность результата для работника, ее измене-

ние с высокой вероятностью повлечет за собой соответствующие изменения и на тактиче-

ском уровне. Если же он попытается воздействовать на тактический уровень, то это может

повлечь, а может и не повлечь за собой изменений на стратегическом уровне. Например,

если руководитель станет ставить перед работником трудные цели, добиваться их четкого

понимания и участия в их формулировании, он этими своими действиями может как повы-

шать валентность результата (если одним из важных позитивных последствий для работ-

ника является уважение со стороны начальства), так и ее снижать (если одним из важных

позитивных последствий для работника является относительная свобода и независимость