Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу 2008 №03 (3)

Подождите немного. Документ загружается.

151

УДК 331(477)

І.І. Бажан

ВІДТВОРЕННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

ЗА УМОВ СТАНДАРТИЗАЦІЇ ІSО 9001

Досліджено формування та використання трудового потенціалу з урахуванням сучасних підходів та

стандартів ІSО 9001. Вказано передумови та механізми впровадження інноваційної системи мотивації праці

з використанням мотиваційного профілю і потенціалу.

фахівців інженернотехнічних і технічних спе

ціальностей. Серед найважливіших причин, які

обумовлювали різке падіння реальної заробітної

плати в попередні роки, слід назвати випере

джальне зростання цін на товари і послуги за

відсутності механізмів захисту доходів від

інфляції, різку трансформацію безкоштовних

соціальних благ у платні, масові і довготривалі

затримки виплати зарплати, підвищення рівня

реального безробіття

. Випускники училищ, тех

нікумів і вищих технічних навчальних закладів не

знаходили собі роботи за спеціальністю з гідною

заробітною платою і вимушені були змінювати

професію або шукати вищі заробітки за кордоном.

На підприємствах залишалися літні люди, які

погоджувалися на мізерну заробітну плату. Серед

молоді стало «непопулярним» навчатися в про

фесійнотехнічних училищах. Та й вищі технічні

навчальні заклади не користуються популярністю

серед молоді. А оскільки в останні роки швидки

ми темпами зростає кількість малих і середніх

підприємств, поступово відновлюють роботу ко

лишні державні великі підприємства, склалася

така ситуація, коли підприємства конкурують між

собою за кожного випускника професійнотехн

ічного училища й вищого технічного навчально

го закладу.

Усе це дозволяє спеціалістам обирати собі

роботу на більш вигідних умовах, тобто вони

роблять вибір на користь того підприємства, де

зможуть отримати вищу зарплату, гідну посаду,

матимуть можливість проявляти свої здібності

тощо. Не останнє значення має соціальна захи

щеність і стабільність.

Керівництво також уже не сумнівається в

необхідності утримувати кваліфікованих праців

ників на підприємстві, адже саме люди, з їхньою

кваліфікацією і мотивацією, є тією рушійною

ДЕМОГРАФІЯ, ЕКОНОМІКА ПРАЦІ,

СОЦІАЛЬНА ЕКОНОМІКА І ПОЛІТИКА

Актуальність теми дослідження та постановка

завдання. Відтворення трудового потенціалу

включає управління формуванням, розподілом та

використанням трудового потенціалу як в системі

внутрідержавної територіальної і економічної

структур, так і в системі зовнішньоекономічних

відносин. Оцінюючи сучасний механізм управ

ління відтворенням трудового потенціалу, можна

відмітити, що в державі немає такого механізму

та органів управління, які регулюють відтворен

ня трудового потенціалу на усіх його фазах. Це

стосується освіти, частково зайнятості, сприян

ня самозайнятості, регулювання оплати праці та

соціальних гарантій, управлінням персоналу на

підприємствах. Внаслідок цього в державі відсут

ня науково обґрунтована загальнодержавна док

трина на відтворення трудового потенціалу, яка б

втілювала в собі принципи та засади, що забез

печують можливості кожній людині реалізувати

свої здібності, справедливе задоволення потреб та

інтересів.

Постановка завдання. Щоб певне підприєм

ство вижило в умовах сучасної ринкової економі

ки, на ньому мають працювати висококваліфіко

вані працівники. Для цього необхідна ефективна

система мотивації. Вона має спрямовувати їхню

діяльність на досягнення цілей організації.

Дослідження цих проблем проводились

різними вченими: В.В. Онікієнко, І.К. Бондар,

Семикіною М.В., М.І. Долішним, Д.П. Богинею,

Ю.М. Красновим, С.М. Злупко, С.І. Бандуром,

І.О. Джаін, А.П. Яновським та іншими.

Виклад основних матеріалів дослідження. В

Україні в умовах централізованого управління

економічним розвитком головна увага приділяла

ся відтворенню робочої сили та забезпеченню

потреб народного господарства в кадрах. В ос

танні роки на ринку праці України бракує

Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу № 3(3)2008

152

силою, завдяки якій організація досягає необхід

ного рівня конкурентоспроможності. Тому на

зміну примусовим методам управління поступо

во приходять методи, які стимулюють трудові

зусилля. Тенденцією сучасного виробничого ме

неджменту є переорієнтація від технократичних

методів управління до методів, які впливають на

свідомість і трудову поведінку працівників

Впливати на трудову поведінку можна через по

глиблену мотивацію співробітників. Навіть висо

кий гарантований фіксований оклад не гарантує

задоволеності персоналу. Механізм втрати задо

волення від фіксованої оплати трактується як

звикання до стимулу, і час звикання тим корот

ший, чим вищий рівень інтелекту

Відтворення трудового потенціалу включає

етапи первинного і вторинного формування. На

етапі первинного формування відбувається ство

рення індивідуальних трудових потенціалів і їх

розподіл за галузями і територіальними одиниця

ми. У фазі вторинного формування трудового по

тенціалу проходить відновлення і розвиток інди

відуальних трудових потенціалів їх галузей та те

риторіальний перерозподіл. Слід відмітити, що

стадії створення, відновлення і розвитку відно

сяться до формування індивідуальних трудових

потенціалів, а стадії розподілу і перерозподілу

відносяться до потенціалу інтеграції індивідуаль

них трудових потенціалів за галузями і терито

ріями регіону.

Якщо уявити в часі фази формування і вико

ристання трудового потенціалу, то можна бути

впевненим, що стадії відновлення, розвитку інди

відуальних трудових потенціалів і їх перерозподіл

проходять одночасно з фазою використання тру

дового потенціалу. Взаємодія представлених фаз,

етапів і стадій визначає безперервно відновлю

вальний процес відтворення трудового потенціа

лу певної території.

Фаза формування трудового потенціалу є

похідною у відтворювальному процесі, і від неї

залежить результат використання трудового по

тенціалу. Значення фази формування полягає в

тому, що, перш ніж робоча сила буде використа

на, вона повинна бути сформована в кількісному

і якісному відношенні і найбільш раціонально

розподілена за галузями економіки і територіаль

ними одиницями певного регіону.

Фаза формування індивідуального трудового

потенціалу включає два моменти. Поперше,

проходить формування нової робочої сили, яка

забезпечує заміщення природних втрат і приріст

діючої робочої сили. Реалізація цього процесу

забезпечується:

а) природним відтворенням населення як

основи трудового потенціалу;

б) набуттям здібностей до праці шляхом си

стеми загальної і соціальної освіти;

в) набуттям фізичних здібностей до праці

шляхом системи охорони здоров’я і фізичного

виховання. Подруге, проходить відновлення і

розвиток здібностей до праці уже функціонуючої

робочої сили шляхом отримання нових знань і

навичок.

Сформовані індивідуальні потенціали в по

дальшому підлягають розподілу за видами діяль

ності, галузями з урахуванням професійноквалі

фікаційного розподілу праці, а також по окремих

територіях. В подальшому в рамках одного відтво

рювального циклу проходить перерозподіл трудо

вих ресурсів, що пов’язано з удосконаленням

форм суспільної організації праці в рамках пев

ної території. Раціональний розподіл і перероз

поділ робочої сили є одним із головних факторів

підвищення трудового потенціалу території, а

також важливою умовою ефективного викорис

тання наявного економічного потенціалу тери

торії. Постійно змінюючи структуру суспільного

виробництва в ринкових умовах, господарюван

ня передбачає міжгалузевий міжнародний і

міжкваліфікаційний перерозподіл трудового по

тенціалу, що забезпечується перепідготовкою і

підвищенням кваліфікації функціонуючої робо

чої сили.

Фаза використання трудового потенціалу

певної території є заключною фазою відтворю

вального циклу формування. Чим більший сфор

мований трудовий потенціал у кількісному і якіс

ному відношенні, тим вищою може бути його

віддача у фазі використання. Результат реалізації

сформованого трудового потенціалу залежить від

того, наскільки раціонально розподілені трудові

ресурси по певних територіях і за галузями, тоб

то за рахунок раціонального розподілу і перероз

поділу трудових ресурсів певної території може

бути отриманий значно більший результат при

одній і тій же сукупності індивідуальних трудо

вих потенціалів, сформованих на певній тери

торії. В свою чергу, від результативності викори

стання трудового потенціалу залежить формуван

ня нової робочої сили, відновлення і розширене

відтворення функціонуючої робочої сили, а зна

чить, і самого трудового потенціалу. Використан

ня трудового потенціалу може здійснюватися в

двох формах: екстенсивній і інтенсивній. При ек

стенсивній формі використання трудового потен

ціалу збільшується кількість залучених в госпо

дарський обіг трудових ресурсів, при інтенсивній

формі — підвищується ступінь використання

якісної складової трудового потенціалу окремого

працівника. Виходячи з принципів ринкової еко

номіки, найбільш ефективною є інтенсивна фор

ма використання трудового потенціалу, яка забез

печує менші сукупні витрати робочої сили на

одиницю кінцевого продукту. Ринкові відносини

мають вплив на змістовний характер окремих фаз

Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

153

відтворювального циклу. Так, зменшується роль

кількісної складової формування трудового по

тенціалу, що пов’язано з уповільненням природ

ного приросту населення, від’ємним сальдо

міграції трудових ресурсів. Ці процеси обмежу

ють зростання трудового потенціалу певної тери

торії. Зростає значення якісної складової трудо

вого потенціалу за рахунок підвищення рівня

освіти населення певної території, інтелектуалі

зації праці. Ринкові відносини регулюють роз

поділ і перерозподіл робочої сили, спрямовуючи

трудові ресурси в ті галузі і території регіону, де

забезпечується найбільш ефективне використан

ня їх трудового потенціалу.

Хоч у питаннях мотивації важливий індиві

дуальний підхід до кожного працівника, але все

одно в цілому має бути впроваджено певну сис

тему. Вагомих успіхів в організації таких систем

досягнула Міжнародна організація зі стандарти

зації (ІSО)

. Для виходу вітчизняної продукції на

міжнародний ринок дедалі більше українських

компаній впроваджують і сертифікують у себе

системи управління якістю згідно з вимогами

міжнародного стандарту ІSО 9001. Приймаючи ці

стандарти (1987 р.), Міжнародна організація зі

стандартизації проголосила їх як стратегію усу

нення перешкод вільній торгівлі.

Стандарт ІSО 9001 ґрунтується на восьми

принципах:

— орієнтація на споживача;

— лідерство;

— залучення працівників;

— підхід з позицій процесу;

— системний підхід до менеджменту;

— постійне вдосконалення;

— підхід до прийняття рішень на підставі

фактів;

— взаємовигідні стосунки з постачальниками.

Мета впровадження вимог цього стандарту —

отримати кінцевий продукт, який задовольняв би

вимоги споживача, але об’єктом управління ста

ють насамперед працівники. Тому особливе місце

в реалізації цих принципів стандарту посідає за

лучення працівників, які професійно виконують

свої обов’язки і які спроможні реалізовувати цілі

організації, зокрема виготовляти продукцію на

лежної якості.

Працівник має бачити свою участь у реалі

зації стратегії розвитку організації, усвідомлюю

чи залежність свого добробуту та особистого про

гресу від її успіху. Спеціалісти з управління пер

соналом зазначають, що тільки 10–15 % співроб

ітників викладаються на 100 % незалежно від ста

ну справ у компанії, тоді як більшість потребу

ють постійної мотивації та підтримки

. Тому мо

тивація персоналу — одна з найважливіших

функцій менеджменту в демократичному

суспільстві, яка має сприяти вільному розвитку і

самореалізації особистості в межах загально

людської моралі

Орієнтація на додержання перелічених

принципів, ставлення до економічних процесів

не заперечує розгляду окремих аспектів проблем

відтворення економіки, що дозволяє більш гли

боко визначити та обґрунтувати конкретні ме

ханізми реалізації для досягнення певного ефек

ту. Але ефект досягнення прибутку, що вважаєть

ся критерієм ринкової економіки, без оцінки

кінцевих показників забезпечення умов відтво

рення трудового потенціалу, не дозволить оціни

ти вирішення головної цілі — підвищення якості

життя, забезпечення прав та свобод громадян. За

таких умов економічне регулювання відносин

власності можна вважати наріжним каменем за

безпечення ефективності всіх інших похідних від

цього відносин, що прямо чи опосередковано

впливають на різні фази відтворення трудового

потенціалу. Це дозволяє зробити висновок про

те, що забезпечення відтворення трудового по

тенціалу як регульованого процесу передбачає:

поперше, використання фундаментальних

принципів наукового управління, єдності по

літичного та економічного підходів у заснуванні

механізмів державного регулювання як важелів

демократичного управління; подруге, забезпе

чення принципу балансу інтересів населення як

носія трудового потенціалу, і його власника та

держави як носія загальнодержавних інтересів в

особі законодавчих та виконавчих органів, і

власників засобів виробництва як основних ро

ботодавців в ринковій економіці. Але на відміну

від інших сфер економічного відтворення, дер

жавне регулювання відтворення трудового по

тенціалу має свої відмінності, які пов’язані з

об’єктом впливу саме на процеси природного

руху населення, зміною поколінь у кожній фазі

відтворення, підготовки та включення в суспіль

не відтворення нових поколінь та ін.

Отже, щоб кожен працівник підприємства

прагнув досягнення цілей організації щодо якості

(вимога стандарту ІSО 9001), він має бути до цього

мотивованим, а ефективність мотивації залежить

від особистих особливостей людини, і насампе

ред від її ціннісних орієнтацій.

Принцип якості «залучення персоналу» зна

йшов своє відображення у вимогах стандарту, що

передбачають впровадження таких заходів:

1. Вище керівництво повинно сформувати цілі

організації відповідно до функцій та рівнів органі

зації. При цьому цілі повинні бути вимірними.

2. Необхідно встановити відповідальність та

повноваження кожного працівника та інформу

вати про це в межах організації через написання

посадових інструкцій.

3. Щоб зрозуміти, чи зможуть працівники

виконувати поставлені цілі, необхідно провести

атестацію.

Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу № 3(3)2008

154

4. Підготовка та підвищення кваліфікації

працівників має бути безперервною з урахуван

ням цілей організації. При цьому посадові пере

міщення керівників та спеціалістів, присвоєння

розрядів робітникам, встановлення рівня заро

бітної плати слід пов’язати з результатами навчан

ня і практичного застосування отриманих знань,

умінь та навичок.

Результативність цих заходів завжди можна

оцінити, використовуючи інструменти, які про

понує сам стандарт ІSО 9001: проведення аудитів

системи управління якістю, аналіз отриманих від

споживача рекламацій, аналіз виникнення про

дукції, яка не відповідає встановленим вимогам.

На жаль, сам стандарт ІSО 9001 не містить

вимоги мотивувати працівників для досягнення

цілей щодо якості. У свою чергу, фахівці з якості

справедливо вважають, що навіть професійно

розроблена система управління якістю не працю

ватиме, якщо персонал не мотивований, тому

почали використовувати досягнення теорії моти

вації і ув’язувати їх із системою управління які

стю. Такий підхід на сьогодні є перспективним,

оскільки система якості, яка побудована згідно з

вимогами стандарту ІSО 9001, може бути почат

ком для побудови і впровадження системи моти

вації працівників.

Побудова системи мотивації персоналу спро

щується, якщо звернутися до традиційних ме

тодів, які використовувались за часів СРСР. Але

нині цього недостатньо. Сучасні теорії мотивації

побудовані, виходячи з двоїстості людської при

роди, а саме:

1) людина як біологічна істота. Значна час

тина її діяльності спрямована на задоволення

різноманітних біологічних потреб (першочергові

потреби), до яких належать потреба в їжі, праг

нення до безпеки тощо;

2) людина — розумна істота зі складною пси

хологічною організацією. Багато її дій спрямовані

на задоволення різноманітних розумових і духов

них потреб (потреби вищого рівня), серед яких

можна виокремити такі, як прагнення до само

вираження, самоповаги, реалізації творчих

здібностей, самовдосконалення, підвищення ос

вітнього рівня тощо

Нині актуальна поглиблена мотивація пра

цівників з метою стимулювання їх до досягнення

цілей підприємства. З цією метою використо

вується таке поняття, як мотиваційний потенці

ал працівників. Це дозволяє ставити питання про

формування спеціалізованої системи управління

процесом формування, розподілу та використан

ня трудового потенціалу держави у відповідності

зі змінами, що відбуваються у суспільних відно

синах, функцій державного регулювання ринко

вої економікою за умов її багатоукладності. Це, в

свою чергу, передбачає удосконалення структури

управлінських органів, економічних механізмів

щодо регулювання цими процесами, більш

чіткою орієнтацією на загальні тенденції розвит

ку постіндустріальних країн і змін ролі людсько

го фактора. З цих вимог можна говорити, що в

країні немає ще системи управлінського спряму

вання, яка б забезпечувала регулювання процесу

відтворення трудового потенціалу на всіх його

фазах. Сучасні державні органи управління спря

мовані на регулювання відтворення трудового

потенціалу неповно, а тому некомплексно. Світо

вий розвиток обумовлює потребу розробки нових

концепцій відносно відтворення трудового потен

ціалу. Поперше, ця концепція повинна базува

тися на принципі випередження, а тому бути

орієнтованою не на інвестиційну фазу суспільно

го відтворення, а також на інноваційну, тобто бути

визначеною на стадії «ноухау» науковотехнічно

го розвитку.

З цих вимог доцільно ставити завдання за

провадження інноваційної моделі економічного

розвитку, коли напрацьовані необхідні підґрунтя з

боку підготовленої до цього частини трудового

потенціалу

. Додержання цих умов висуває низку

проблем щодо наукового пошуку та обґрунтуван

ня нових аспектів концепції державного регулю

вання відтворенням трудового потенціалу в країні.

Це, в свою чергу, обумовлює потребу відокремлен

ня у самостійну спеціалізовану регуляторну фун

кцію державного управління процесом формуван

ня, розподілом та забезпеченням ефективного

функціонування трудового потенціалу, яка може

поєднувати важелі прямого державного регулюван

ня з ринковими. Активна функція регіональних

спеціалізованих структур має особливе значення,

тому що, незважаючи на посилення мобільності

трудових ресурсів під впливом ринку праці, тру

довий потенціал — у значній мірі регіональний ре

сурс. Зрозуміло, що в економіці ринкового типу

не може іти мови про централізоване державне

управління відтворенням трудового потенціалу за

його фазами. Але питання треба вирішувати, як

вже було зазначено вище, на принципово іншій

концепції, що не відкидає можливості послідов

ного постійного заснування системного механіз

му державного регулювання відтворення трудово

го потенціалу. У цьому процесі недоцільно обхо

дити таку важливу функцію, як управління відтво

ренням трудового потенціалу підприємства неза

лежно від форми власності та господарювання. Це

пояснюється тим, що трудовий потенціал являє

собою сукупне поняття, до складу якого входять

різні соціальноекономічні, трудові та правові

відносини, відносини з приводу організації праці.

Всі вони відбивають окремі відносини управління

використання трудового потенціалу у конкретно

му змісті. На макрорівні державний механізм спря

мований на загальну функцію управління відтво

Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

155

ренням трудового потенціалу. Поряд із забезпечен

ням системнокомплексного підходу державне ре

гулювання відтворення трудового потенціалу по

винно передбачати майбутнє у розвиткові трудо

вого потенціалу, що передбачає розробку довго

строкових та середньострокових прогнозів як ос

нови до розробки стратегії та основних напрямків

її практичної реалізації шляхом використання про

грамного підходу. Програмноцільовий метод

відтворення трудового потенціалу є саме тим ме

ханізмом, який забезпечує постановку та досягнен

ня конкретної цілі в умовах, коли об’єкт управлін

ня знаходиться в координаті функціональних за

лежностей від розвитку внутрішніх та зовнішніх

факторів. Трудовий потенціал — це не тільки со

ціальноекономічний ресурс, а така складова пе

редумова і активний чинник суспільного відтво

рення, без врахування та орієнтації на який май

же жодна система не відбувається і не відтворюєть

ся. Тому стає більш ніж незрозумілим, коли об

ґрунтовуються ключові проблеми економічного

розвитку без урахування трудового потенціалу,

його ключової функції у суспільному відтворенні.

До подібних досліджень можна віднести такі, що

присвячені інвестиційній політиці, структурним

зрушенням, науковотехнічним перетворенням,

глобалізації чи приватизації. Всі ці аспекти спря

мовані на досягнення певної мети, і в першу чергу

розвитку на більш високому рівні, а за ринкових

умов — одержання прибутку та накопичення кап

італу. Однак всі ці цілі є проміжними, бо кінцева

ціль завжди є досягнення більш високого життє

вого рівня. Інше питання, як це відбувається у фазі

розподілу, коли переважають інтереси власності.

Система мотивації з використанням мотива

ційного профілю і мотиваційного потенціалу хоч і

трудомістка, але ефективна за правильного засто

сування. Адже не можна мотивувати працівника,

який як спеціаліст не становить для підприємства

цінності. Таких, навпаки, потрібно позбуватися або

шукати їм застосування. Не можна застосовувати

подібні методи мотивації й до некваліфікованих

працівників. Застосування запропонованих методів

стало доцільним, якщо на підприємстві вже діють

традиційні методи мотивації, які забезпечують ло

яльність до керівництва з боку працівників та їх

готовність до впровадження такої системи мотивації

з використанням мотиваційного профілю й моти

ваційного потенціалу.

Загалом, перш ніж впроваджувати таку сис

тему мотивації, слід забезпечити виконання пев

них передумов (згідно зі стандартом ІSО 9001:2000),

а саме:

1) управління підприємством має бути цільовим;

2) встановлення відповідальності та повно

важень кожного працівника та інформування про

це в межах організації;

3) проведення оцінки роботи працівників з

урахуванням цілей підприємства;

4) безперервна підготовка та підвищення

кваліфікації з урахуванням цілей підприємства;

5) застосування традиційних методів моти

вації, таких як система доплат і так званий соці

альний пакет;

6) обов’язкове проходження навчання всіх

керівників підрозділів за програмою управління

персоналом;

7) зацікавлення вищого керівництва у впро

вадженні такої системи.

Основні передумови є вимогами стандарту

ІSО 9001:2000, тому ця система мотивації й розгля

дається в контексті реалізації вимог цього стандарту.

Значення мотиваційного потенціалу підпри

ємства або підрозділу може дати попередню

інформацію і характеристику роботі керівництва

зі своїм персоналом, особливо, наскільки персо

нал мотивований для досягнення цілей підпри

ємства. Мотиваційний потенціал підприємства чи

підрозділу можна розрахувати, додавши значен

ня мотиваційного потенціалу працівників і роз

діливши отриману суму на їхню чисельність.

Висновки. В ринкових умовах трудовий потен

ціал розглядається через споживання робочої сили

як ресурсу праці, що характеризується як су

купність найманих працівників, трудова діяльність

яких забезпечує досягнення цілей організації.

Соціальнотрудовий потенціал — це в першу чер

гу якість самих людей, сукупність відносин, які

забезпечують цю якість, а також якість методів,

способів і механізмів, які відкривають простір для

ефективного його функціонування.

Політика розвитку трудового потенціалу пе

редбачає формування нової його моделі і забезпе

чення заходів, спрямованих на вирішення пробле

ми демографічного відтворення населення, зайня

тості і формування ринку праці, рівня життя, до

ходів і заробітної плати, подолання негативних

тенденцій, пов’язаних з наслідками ринкових ре

формувань. Розвиваючи традиційні методи з ате

стації та мотивації персоналу з урахуванням сучас

них підходів та стандартів ІSО 9001:2000 для забез

печення підприємств кваліфікованими кадрами,

необхідно будувати механізм послідовного підви

щення мотиваційного потенціалу працівників на

основі виявлення їх мотиваційних потреб.

Світовий розвиток обумовлює потребу роз

робки нових концепцій відносно відтворення

трудового потенціалу, що потребує запроваджен

ня нової інноваційної моделі економічного роз

витку при напрацюванні необхідного підґрунтя з

боку підготовленої до цього частини трудового

потенціалу. Це обумовлює потребу відокремлен

ня у самостійну, спеціалізовану регуляторну

функцію державного управління процесом фор

мування, розподілу та забезпечення ефективного

функціонування трудового потенціалу, яка може

поєднувати важелі прямого державного регулю

вання з ринковими.

Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу № 3(3)2008

156

Література

Бажан І.І. Трудовий потенціал України: фор

мування та використання: Монографія.— До

нецьк: ТОВ «ЮгоВосток, Лтд», 2006.— С. 18.

Еськов А.Л. Мотивационный механизм в си

стеме производственного менеджмента: пробле

мы и решения // Национальная академия наук

Украины. Институт экономики промышленнос

ти.— Донецк, 2005.— С. 5.

Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспро

можної праці: теорія і практика регулювання /

Інститут економіки Національної академії наук

України.— Кіровоград, 2003.— С. 35.

Системи управління якістю. Вимоги.

(ІSО 9001:2000) // Держстандарт України.— К.,

2001.— С. 3–5.

Яновський А.П. Психологические аспекты

управлення персоналом // Кадровик України.—

2007.— № 5.— С. 120–123.

Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персо

нала / Межрегиональная академия управлення

персоналом.— К., 2002.— С. 4.

Су Ми Пак Дальгаард. Значение человеческо

го фактора в создании устойчивого качества //

Сборник статей под редакцией Тито Конти «Ка

чество в XXI веке. Роль качества в обеспечении

конкурентоспособности и устойчивого разви

тия».— РИО «Стандарты и качество».— М.,

2005.— С. 95.

Петиченко А. Измените систему мотивации //

Научнотехнический и экономический журнал

«Стандарты и качество».— 2007.— № 1.— С. 58.

УДК 330.53:351.713

А.Л. Баланда

ЗАГРОЗИ НАДМІРНОЇ ПОЛЯРИЗАЦІЇ ДОХОДІВ НАСЕЛЕННЯ УКРАЇНИ

Досліджено структуру та диференціацію доходів населення України, проведено порівняльний аналіз

соціально)економічного розшарування населення в різних країнах. Доведено негативний вплив надмірного

розшарування доходів населення на захищеність національних інтересів.

Соціальноекономічну категорію «доходи

населення» можна охарактеризувати як відноси

ни в суспільстві з приводу присвоєння, викори

стання та розподілу виробленого продукту. Вихо

дячи з того, що одним з головних критеріїв со

ціального розшарування суспільства виступає ве

личина отриманих доходів, виділена категорія

відображає економічні зв’язки між членами сус

пільства з приводу споживання виробленого про

дукту за рахунок їх трудової активності, викори

стання власності, яка знаходиться в їх розпоря

дженні, а також соціальних трансфертів. Доходи

населення включають нараховані в грошовій та

натуральній формі: заробітну плату, прибуток та

змішаний дохід, одержані доходи від власності,

соціальну допомогу та інші поточні трансферти.

Оптимізація політики доходів населення Украї

ни є не лише необхідною умовою безпечного сус

пільного розвитку, але й важливою складовою загаль

ної стабільності економічної системи. В ієрархії кри

теріїв нової стратифікації суспільства провідне місце

належить критерію доходів, оскільки він є об’єктив

ним показником належності до визначеного прошар

ку та основою соціального статусу особи.

Постановка проблеми. Диференціація доходів

населення, політика їх регулювання вже тривалий

час є предметом не лише наукових, але й політич

них дискусій. У зв’язку з чим виникає потреба си

стемного аналізу соціального розшарування насе

лення України за доходами, а також його впливу на

стан захищеності національних інтересів.

Аналіз останніх досліджень і публікацій.

Активні дослідження динаміки нерівності

доходів започаткував у своїх наукових працях ще

у 50х роках минулого століття нобелівський ла

уреат С. Кузнець, який, зокрема, звернув увагу на

те, що динаміка показників диференціації доходів

населення у різних країнах має Uподібний ви

гляд

. Протягом наступних років у різних країнах

було опубліковано значну кількість робіт, в яких

досліджуються проблеми нерівності доходів. Се

ред їх основних причин найбільш часто назива

ються наступні: різні природні здібності людей,

різна продуктивність праці, дискримінація на

ринку праці, здатність людини до ризику, везін

ня і невдачі, володіння багатством.

Практично всі дослідники, що займаються

вивченням проблем доходів населення, відзнача

Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

157

ють, що вони, багато у чому, визначаються: со

ціальним становищем, тобто статусом; кількістю

витраченої праці; підприємництвом; власністю.

Окремими вченими виділяються ряд фак

торів, що сприяють диференціації доходів насе

лення. Так, П. Самуельсон серед таких відзначає

наступні: дефіцитність професії, вік, освіту,

фізичні та розумові здібності, стать. Х. Салес

пов’язує диференціацію з нерівномірністю роз

поділу приватної власності серед факторів ви

робництва

. Досить цікаві дані про розподіл до

ходів в США наводить В. Леонтьєв: частка до

ходів від власності у 1990 році складає близько

15 % особистого доходу. Крім того, автор відзна

чає, що до 1929 року витрати держави на пенсії,

допомоги були відносно невеликими, на сьо

годні ж вони складають до 15 % загального осо

бистого доходу громадян США (це при тому, що

близько 60 % громадян США є власниками

акцій)

. Найбільш повним дослідженням про

блем нерівності доходів населення на сьогодні

залишається монографія П. Ліндерта

, в якій

динаміка нерівності оплати праці робітників

США розглядається як складова проблема не

рівності доходів населення країни.

На початку ХХІ століття на сторінках про

відних економічних видань з новою силою роз

почалися дискусії з проблем соціальної диферен

ціації населення. В них узяли участь такі авто

ритетні представники різних наукових напрямів,

як Дж. Голтроп, Е. Соренсон, Е. Райт, Д. Грусскі,

Д. Скотт. Дискусія стосується співвідношення

традиційних класових досліджень (як у немарк

систській, так і неовеберівській інтерпретації) та

запропонованої рядом американських дослід

ників (К. Грусскі, Д. Вееден) моделі соціальних

класів, в основі якої покладено поділ за про

фесією як фундаментальну одиницю експлуа

тації

. У будьякому випадку дослідниками виз

нається необхідність вивчення реальної соціаль

ної нерівності на основі виявлення реальних

груп як власників визначених ресурсів: еконо

мічних (володіння землею, підприємствами, ро

бочою силою тощо); політичних (влада у сус

пільстві, влада в регіоні тощо); соціальних (до

ступ до високостатусних соціальних мереж, со

ціальних зв’язків, асоціацій тощо); престижних

(добра репутація, слава, повага); людського та

культурного капіталів. Проблема полягає у зна

ходженні найбільш адекватних індикаторів по

ділу соціальних груп.

Фактори, які впливають на доходи, можна

розподілити за трьома рівнями:

перший рівень — фактори, що залежать від

самого працівника, особистості (життєва позиція,

соціальний потенціал — освіта, кваліфікація,

досвід, інтенсивність праці, сумісництво про

фесій, видів зайнятості);

другий рівень — фактори, пов’язані з

підприємством (фірмою), де зайнятий працівник

(галузь, форма власності, тип підприємства, ста

новище на ринку товарів та праці, технічна осна

щеність, місце розташування, розвиненість ко

лективнодоговірних відносин тощо);

третій рівень — фактори, пов’язані з еконо

мікою у цілому (економічний потенціал, інно

вації, соціальне партнерство).

Крім наведених вище факторів, можна також

виділити ряд тенденцій, що посилюють не

рівномірність розподілу доходів. Насамперед,

це — демографічні зміни, зокрема, «старіння

нації», що призводить до зростання кількості

сімей пенсіонерів, доходи яких істотно відрізня

ються від середніх по країні. Суттєвим фактором

також може стати приховане безробіття, яке ав

томатично спричиняє перехід домогосподарств до

низькодохідних груп населення.

Виклад основного матеріалу.

Для визначення ступеня нерівності населен

ня за доходами найбільш уживаним є коефіцієнт

Джині (коефіцієнт концентрації) та децильний

(або квінтильний) коефіцієнт диференціації.

Коефіцієнт варіює в інтервалі від 0 до 1; G = 0 за

цілковитої рівності і G = 1 за цілковитої економ

ічної нерівності населення. Декомпозиція коеф

іцієнта Джині дозволяє кількісно визначити вне

ски окремих складових до формування загальної

економічної нерівності населення.

На основі застосування коефіцієнта Джині

можна оцінити вплив нерівності у розподілі

різних елементів доходу на загальну нерівність

доходів (еластичність індексу Джині у відношенні

до nї компоненти доходу):

()

GNG G

∑



−



, де G — коефіцієнт

Джині; N — частка nї компоненти доходу у за

гальному його об’ємі; G

— коефіцієнт Джині для

nї компоненти доходу. Результати розрахунків

наведено нижче (табл. 1):

Наведені в таблиці результати показують аб

солютну та відносну величину внеску кожної

компоненти у загальну величину нерівності за

доходами, тобто на яку абсолютну величину

зміниться коефіцієнт Джині внаслідок впливу

зміни даної компоненти доходу. Розрахунки за

свідчують, що в Україні соціальні трансферти

відчутно впливають на показники нерівності до

ходів. Збільшення соціальних трансфертів на 10 %

зменшує нерівність у розподілі доходів на 0,70 %,

тоді як 10 % зростання оплати праці збільшує

нерівність на 0,50 %, а зростання доходу від про

дажу сільськогосподарської продукції збільшує її

на 0,20 %.

Для ілюстрації економічної нерівності насе

лення також може використовуватися крива Ло

Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу № 3(3)2008

158

ренца, вона будується в квадраті, по горизон

тальній вісі якого відкладається відповідний

відсоток населення, а по вертикальній — частка

всіх доходів, отриманих населенням

. Нерівність

доходів характеризується ступенем відхилення

кривої Лоренца від бісектриси координатного

кута. Вказане відхилення можна виміряти через

відношення площі фігури, розташованої між кри

вою Лоренца та бісектрисою координатного кута

до площі трикутника (в результаті одержуємо

коефіцієнт Джині). Значення коефіцієнтів Джині

широко варіюється за країнами, а всередині кож

ної країни — за роками.

Одним з найбільш поширених індикаторів

нерівності є децильний коефіцієнт диференці

ації — він полягає у співставленні доходів (або

іншого показника добробуту) у найбільш замож

них і найбідніших групах з однаковою чисельні

стю населення.

Виходячи з аналізу міжнародних співставлень та

досліджень, безпечний національний розвиток мож

ливий за умови, коли децильний коефіцієнт розша

рування суспільства за доходами (різниця між дохо

дами 10 % найбагатших та 10 % найбідніших сімей)

не перевищує шестикратного розміру. Коефіцієнт

Джині у розвинених країнах складає 0,15–0,17.

Нерівність доходів також можна розглядати

через призму так званої «дифузії економічної

влади», — мова йде про неоднаковий вплив на

різні сегменти економічної системи різних со

ціальних прошарків: ринок товарів та послуг виз

начається і стратифікується залежно від потреб

різного типу (бідних, середнього класу, багатих);

ринок праці орієнтується на тих, хто формує

робочу силу і визначає основні її характеристи

ки; ринок капіталів обумовлюється поведінкою

високодохідних верств населення.

Призначена для особистого споживання ча

стина виробленого в суспільстві продукту надхо

дить населенню у вигляді доходу різними шляха

ми. Система національних рахунків (СНР)

(1993 р.) рекомендує поділяти сектор домашніх

господарств на підсектори, виходячи зі специфіки

основного джерела доходу домашнього господар

ства, в якості якого розглядаються наступні:

змішані доходи роботодавців, змішані доходи

самостійних господарів, оплата праці, доходи від

власності, доходи від соціальних трансфертів.

Доходи населення у такому контексті виступають

найбільш прийнятним показником рівня добро

буту населення, який дозволяє зробити співстав

лення соціальної нерівності через порівняння

рівнів доходів за групами населення та всередині

груп.

Процеси соціальної диференціації мають

місце у всіх економічних системах, і Україна у

цьому відношенні не є винятком, однак історія

проведення вітчизняних соціальноекономічних

та політичних реформ засвідчує існування ряду

факторів, які сприяли досить різкому зростанню

диференціації доходів населення і значно загос

трили прояви соціального невдоволення внаслі

док порушення задекларованих державою рів

ності шансів та вирівнювання доходів для підтри

мання соціальної злагоди у суспільстві. На сьо

годні ж у державі, на жаль, загальна тенденція

така, що багаті одержують все більший дохід, а

бідні — все менший, а це значно поглиблює ди

ференціацію українського суспільства та унемож

ливлює зростання чисельності представників «се

реднього класу», який традиційно виступає осно

вою стабільного політичного та соціальноеконо

мічного розвитку всіх країн.

Становище, в якому опинилися ці групи сус

пільства (а це не менше 40 % активного населен

ня країни), сприймається ними як катастрофа і

протиприродне явище. Саме серед так званого

«потенційного середнього класу» України, а нині

фактично збіднілої частки населення, формуєть

ся зневіра до влади, до перспективності обрано

Таблиця 1

Структура доходів домогосподарств У країни і показники нерівності в їх розподілі

Джерело: авторські розрахунки за даними Держкомстату України «Витрати і ресурси домогосподарств 2006 рік»

Показники

Середньомісячна

величина на одне

домогосподарство,

грн.

Частка у

загальній сумі

доходів, N,%

Коефіцієнт

Джині

N(G1–Gзаг.)

N(G1 – Gзаг.)/

Gзаг.

Грошові доходи, всього у

тому числі:

1141,7 100 0,370 0 0

Оплата праці, доходи від

підприємницької

діяльності та

самозяйнятості

672,6 50,9 0,393 0,017 0,05

Доходи від продажу

сільськогосподарської

продукції

60,8 4,6 0,630 0,007 0,02

Пенсії, стипендії,

соціальні допомоги,

надані готівкою

317,1 24 0,205 -0,003 -0,07

Інші грошові доходи 91,2 6,9 0,370 -0,0001 -0,0003

Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

159

го Україною шляху соціальноекономічного і

політичного розвитку, з’являється потяг залиши

ти батьківщину та емігрувати до більш розвину

тої країни

Якщо зробити порівняльну експертну оцін

ку об’ємів накопиченого майна у полярних груп

(за критерії взяті поточні грошові доходи вище

2000 дол. США на місяць, грошові заощадження

більше 20000 дол. США, автомобіль вартістю

більше 20000 дол. США, заміський будинок, що

річний відпочинок вартістю більше 5000 дол.

США), то близько 85 % домогосподарств харак

теризуються нульовим потенціалом і близько 10 %

володіють ним на певному рівні. Звідси можна

зробити висновок про гіпертрофовані, досить

небезпечні для національного розвитку реалії

розвитку українського суспільства.

З точки зору захищеності національних інте

ресів України, ситуація з показниками соціально

економічного розшарування населення на сьогодні

є досить загрозливою. Якщо провести деякі міжна

родні порівняння диференціації доходів населен

ня, то більш несприятливі показники спостеріга

ються лише в Російській Федерації (табл. 2):

Таблиця 2

Показники соціально^економічного розшарування населення в окремих країнах

Джерело: Making Transition Work for Everyone. Poverty and Inequality in Europe and Central Asia.— Washington, 2004.—

Р.31.

Країна

Коефіцієнт концентрації

доходів

Співвідношення сукупних витрат 10% найбільш та найменш

забезпеченого населення

Болгарія

Угорщина

Вірменія

Польща

Латвія

Україна

Грузія

Молдова

Росія

0,27

0,28

0,32

0,34

0, 34

0,34

0,37

0,41

0,47

3,9

3,49

4,08

4,29

4,54

6,60

5,69

6,14

8,06

Коефіцієнт Джині–Тейла, що характеризує

загальне розшарування серед усього населення краї

ни, у 2006 році становив 30,9 %, що перевищує

значення цього показника у більшості країн Цент

ральної та Східної Європи. Досить відчутним було

розшарування і всередині групи бідного населен

ня — коефіцієнт диференціації бідності становив

54,3 %, але у порівнянні із 2005 роком цей показ

ник скоротився на 0,9 відсоткового пункту. Таким

чином, на фоні зростання загального розшаруван

ня серед населення країни (зростання коефіцієнту

Джині на 0,3 відсоткового пункту) зменшується ди

ференціація серед бідного населення.

Протягом 2006 року, як і в попередні роки,

спостерігалось підвищення середнього і сукупно

го дефіциту доходів бідного населення. Середній

дефіцит доходів за останній рік підвищився на

15,5 грн., або на 17,8 %, а сукупний — відповідно

на 223,5 млн. грн. на місяць, або на 20,7 %. При

цьому слід відзначити, що темпи зростання се

реднього та сукупного дефіциту доходів бідного

населення значно поступалися показникам ми

нулого періоду. Це свідчить здебільшого про низь

ку інфляцію на споживчому ринку та, зокрема,

на ринку товарів для малозабезпечених верств

населення.

Цілком очевидно, що абсолютної рівноваги

між різними групами інтересів, які стабілізують

чи дестабілізують суспільний розвиток, досягти

неможливо, однак однією з форм такого узго

дження може стати перманентний процес діалек

тичного підтримання умов гармонізації потреб

різних верств через регулювання їх доходів. Ви

рішення вказаної задачі можливе лише за умови

домінування суспільного інтересу, який повинен

включати досягнення «загального добробуту»,

тобто ситуації, коли у державі складається віднос

но високий рівень матеріального стану більшої

частини населення країни.

Як засвідчує аналіз світового досвіду, загроза

соціального конфлікту актуалізується у тому ви

падку, коли близько 30 % населення активно не

задоволені власним життєвим рівнем. Причому

таку незадоволеність проявляє населення не лише

з доходами, які нижчі чи знаходяться на рівні

прожиткового мінімуму, але й за його перевищен

ня на 40–50 %. Говорячи про параметри розриву

між доходами 10 % найбільш високодохідних груп

населення та 20 % низькодохідних, то у світовій

практиці максимально допустимою величиною

вважається розрив у 10 разів.

Сьогодні в Україні сформувалася глибока

поляризація доходів населення, внаслідок чого

виникло принципово нове соціальне явище —

глибокий поділ суспільства на надбагатих

(близько 1 % населення — олігархи, фінансові

магнати), багатих (близько 7–9 % населення —

політичні діячі та вищий обслуговуючий персо

нал першої групи) і бідних (близько 70 % насе

лення). Щодо так званого «середнього класу»,

який виступає основою стабільного розвитку

будьякого суспільства, то його частка (близько

20 %) є вкрай незначною, що не може слугувати

достатньою гарантією безпечного розвитку.

Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу № 3(3)2008

160

Виділені групи розрізняються не лише рівнем

матеріальної забезпеченості, але вони мають також

різну систему цінностей і пріоритетів, різні упо

добання, вони обслуговуються на різних спожив

чих ринках. Для кожної з них характерні свої спе

цифічні мотивації, норми і стереотипи поведінки.

Вже сьогодні рівень взаєморозуміння між виділе

ними спільнотами є досить проблематичним і у

разі збереження існуючих тенденцій процес може

перейти до стадії відкритого протистояння.

Висновки. Надмірна диференціація доходів

населення України негативно впливає на якість

життя людей, оскільки:

— зменшує темпи економічного зростання в

країні, обумовлює відносно велику частку бідних

у складі населення (для даного рівня економіч

ного розвитку країни), у зв’язку з чим ускладню

ються проблеми охорони здоров’я, освіти;

— загрожує політичній стабільності в державі,

яка, у свою чергу, значно зменшує інвестиційну

привабливість країни;

— обмежує можливості застосування одних з

основних ринкових методів регулювання доходів,

таких, як підвищення цін чи податків (наприк

лад, суттєве підвищення цін на гарячу воду та

електроенергію могло б стати вирішальним фак

тором зростання ефективності споживання

енергії, однак такі заходи видаються соціально

неприйнятними і перші спроби органів місцевої

влади у цьому напрямку викликали вибух невдо

волення, оскільки для переважної більшості на

селення нові тарифи є нереальними);

— негативно впливає на моральні норми

поведінки учасників економічного процесу, ро

бить неможливим зародження відносин довіри та

безкомпромісного виконання взятих зобов’язань,

у результаті чого суттєво падає ділова активність

у країні.

Разом з тим не всяке розшарування за дохо

дами призводить до розколу суспільства. Навпа

ки, у багатьох випадках органічна солідарність,

про яку писав ще Дюркгейм, забезпечується со

ціальною диференціацією. Антагоністичний

поділ суспільства виникає у випадку нелегітим

ної диференціації, в основі якої знаходяться дис

функції розподільчих та політичних інститутів.

Тоді соціальні інтереси не доповнюють один од

ного, а стають непримиренними і переростають

у відкриті форми протистояння.

Найбільш серйозні соціальні наслідки поля

ризації полягають у тому, що: посилюється дез

інтеграція суспільства, що спричиняє агресію та

нестабільність, активізується масова девіантна

поведінка, особливо серед молоді, а також підви

щується потенціал протестної поведінки, який

найбільш яскраво проявляється на виборах,

відбувається порушення цілісності соціального

організму і відторгнення значної частки населен

ня у вигляді аномії, що проявляється у «втраті

реальності», у зростанні організованої злочин

ності та збільшенні кількості самогубств. Це, у

свою чергу, призводить до виродження людсько

го та соціального капіталу, неможливості форму

вання громадянського суспільства, до процвітан

ня тотальної корупції в державі.

Таким чином, можна стверджувати, що Ук

раїна за рівнем диференціації доходів вже знахо

диться в зоні високого ризику виникнення со

ціальних потрясінь. Ситуація ускладнюється тим,

що відбувається не просто збільшення розриву в

доходах різних соціальних верств населення, але

й має місце загрозлива для людського розвитку

країни ротація соціальнопрофесійного складу

населення за критерієм доходу на душу населен

ня. Як засвідчують результати аналізу соціально

економічної стратифікації населення, до низько

дохідних верств потрапили соціальні групи, які у

будьякому суспільстві є основою відтворення

людського потенціалу, — це, насамперед, пред

ставники інтелектуальних професій та галузей

(висококваліфіковані спеціалісти державного сек

тора, військовопромислового комплексу), науки,

освіти, медицини.

Література

1. Kuznets S. Economic Growth and Income

Inequality // American Economic Review. V.45.—

1955.— P. 3.

2. Пронин С.В. Критика буржуазных концепций

распределения доходов.— М.: Наука, 1978.— 368 с.

3. Леонтьев В. Экономические эссе: Теории,

исследования, факты и политика.— М., 1990.—

С. 82–84.

4. Линдерт П.Х. Экономика мирохозяйствен

ных связей.— М.: Изд. группа «Прогресс» Уни

верс., 1992.

5. Див.: Goldthorpe J. Occupational Sociology,

Yes: Class Analysis, No: Comment on Grusky and

Weeden’ss Research Agenda// Acta Sociologica. 2002.

V. 45. N 3; Grusky D., Weeden K. Class Analysis and

the Heavy Weight of Convention // Acta Socilogica,

2002. V. 45. N 3; Rueschemeyer D., Mahoney J. A

NeoUtilitarian Theory of Class? // The American

Journal of Sociology. 2000. V. 105. N 6; Scott J. Social

Class and Stratification in Late Modernity// Acta

Sociologica. 2002. V. 45. N 1; Sorensen A. Towarda

Sounder Basis for Class Analysis// The American

Journal of Sociology. 2000. V. 105. N 6; Wright E. O.

Class, Exploitation, and Economic Rents: Reflections

on Sorensen’s «Sounder Basis»// The American

Journal of Sociology. 2000. V. 105. N 6.

6. Лібанова Е.М., Палій О.М. Ринок праці та

соціальний захист: Навч. посіб. із соц. політики /

Е. Лібанова, О. Палій.— К.: Видво Соломії Пав

личко «Основи», 2004.— С. 121–123.

7. Гошовська В.А. Соціальна домінанта націо

нальної безпеки // Стратегічна панорама.—

2003.— № 2.— С. 94–99.