Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

331

• звільнення керівника підприємства, установи, організації

(філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого

підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємст-

ва, його заступника, а також службових осіб митних органів дер-

жавного контролю за цінами, керівних працівників, які обира-

ються, затверджуються або призначаються на посади держав-

ними органами, органами місцевого та регіонального самовряду-

вання, а також громадськими організаціями та іншими об’єднан-

нями громадян;

• звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розк-

радання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого ви-

роком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до

компетенції якого входить накладення адміністративного стяг-

нення або застосування заходів громадського впливу

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки ро-

зірвання трудового договору з ініціативи власника без згоди від-

повідного профспілкового органу.

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудо-

вого колективу підписав колективний договір, власник повинен

розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або усунути

його із займаної посади, якщо він порушує

законодавство про

працю і не виконує зобов’язань за колективним договором.

У разі, якщо колективний договір підписав інший уповнова-

жений на представництво орган, трудовий договір з керівником,

який не виконав зобов’язань за колективним договором, має бути

розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або працівник, проти якого висунуто вимогу

про

розірвання договору не згодні з цією вимогою, вони можуть

оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі вико-

нання вимоги про розірвання трудового договору при зупиняєть-

ся до винесення судового.

Відсторонення від роботи

Відсторонення працівників від роботи власником допускаєть-

ся у разі:

1) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного

або токсичного сп’яніння;

2) відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів,

навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та про-

типожежної охорони;

3) в інших випадках, передбачених законодавством.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

332

Власник зобов’язаний в день звільнення видати працівникові на-

лежно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника він зо-

бов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу

про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія на-

казу видається на вимогу

працівника.

Порядок вивільнення працівників

Про наступне вивільнення працівників персонально попере-

джають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках зміни в організації

виробництва і праці враховується переважне право на залишення

на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змі-

нами в організації виробництва і праці власник пропонує

праців-

никові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організа-

ції. За відсутності роботи за відповідною професією чи

спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення

на іншу роботу на тому ж підприємстві, він, за своїм розсудом,

звертається за допомогою до державної служби зайнятості або

працевлаштовується самостійно. Водночас

власник доводить до

відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення

працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфі-

кації та розміру оплати праці.

Державна служба зайнятості пропонує працівнику роботу в

тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю,

кваліфікацією, а за її відсутності — здійснює підбір іншої роботи

з урахуванням індивідуальних побажань

і суспільних потреб. За

необхідності працівник може бути направлений, за його згодою,

на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням

йому роботи.

Працівникам, вивільнюваним з підприємств, при розірванні

трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробницт-

ва і праці зберігається середня заробітна плата на період працев-

лаштування, але

не більше як на три місяці з дня вивільнення з

урахуванням виплати вихідної допомоги.

Виплата місячної вихідної допомоги і середнього заробітку,

що зберігається, провадиться за попереднім місцем роботи. За

цими працівниками зберігається безперервний трудовий стаж,

якщо перерва в роботі після звільнення не перевищила трьох мі-

сяців.

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

333

Звільнення голови правління ВАТ,

створеного у процесі приватизації державного майна

Фонд державного майна розглядає питання про звільнення го-

лови правління ВАТ у таких випадках:

1. Отримано заяву, написану власноручно головою правління

ВАТ, яка подана особисто.

У заяві обов’язково повинна бути зазначена причина звіль-

нення.

При звільненні у зв’язку з погіршенням стану здоров’я до зая-

ви додається довідка МСЕК

Заява вважається прийнятою, починаючи з дати надходження

її до Фонду та присвоєння заяві вхідного номера, про що на ній

робиться відповідний запис.

2. Органом виконавчої влади, який здійснює управління дер-

жавними корпоративними правами, до Фонду подана вимога про

розірвання контракту з головою правління ВАТ у зв’язку з тим,

що

голова правління ВАТ:

1) порушує або не виконує положення статуту ВАТ;

2) не виконує умов укладеного контракту;

3) не виконує наказів органу приватизації, інших державних

органів відповідно до їх компетенції та спостережної ради ВАТ;

4) не приймає дієвих заходів щодо:

а) ліквідації заборгованості з виплати заробітної плати праців-

никам;

б) ліквідації податкової заборгованості

зі зборів та інших

обов’язкових платежів;

в) ліквідації простроченої дебіторської заборгованості (в тому

числі при проведенні експортно-імпортних операцій);

г) ліквідації простроченої кредиторської заборгованості;

д) обов’язкового виконання умов колективного договору;

е) з інших підстав, передбачених контрактом.

3. На підставі рішення створеної Фондом комісії з розгляду

господарської діяльності.

Отримано вимогу профспілкового органу.

Після отримання письмового повідомлення від голови прав-

ління ВАТ про намір розірвати контракт Фонд видає наказ про

призначення на підставі статуту ВАТ виконуючого обов’язки го-

лови правління ВАТ.

Голова правління ВАТ у місячний термін з моменту видання

наказу про призначення виконуючого обов’язки голови правлін-

ня

ВАТ повинен передати йому справи з управління товарист-

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

334

вом. Про передачу справ складається відповідний акт прийому-

передачі справ. Складений акт подається до Фонду разом з про-

токолами засідання правління та спостережної ради товариства.

Після виходу наказу про звільнення вноситься відповідний за-

пис у трудову книжку.

Порядок ведення трудових книжок голів правлінь ВАТ здійс-

нюється акціонерним товариством у відповідності з

чинним за-

конодавством.

Записи у трудову книжку голови правління ВАТ здійснюють-

ся на підставі наказів Фонду.

Звільнення голів правлінь холдингових та державних акціоне-

рних компаній здійснюється аналогічно ВАТ.

11.7. Підготовка

та оформлення наказів по персоналу

За своїм змістом накази по підприємству поділяються

на накази із загальних питань і накази по особистому складу, ко-

трими оформляються призначення, переміщення, звільнення, за-

охочення та ін. Проекти цих наказів підготовляють працівники

відділу персоналу на підставі документів про прийняття на робо-

ту, доповідних записок керівників підрозділів, заяв працівників

тощо.

У наказах

по особовому складу пункти розміщуються у тако-

му порядку: призначення на посаду, прийняття на роботу, пере-

міщення, звільнення від роботи, надання відпусток, заохочення,

стягнення. Кожний пункт наказу по особовому складу слід роз-

починати із зазначення прізвища, ініціалів, а у разі потреби — з

імені та по батькові особи, якої він стосується.

Потім слід зазна-

чити посаду (ступінь, звання, спеціальність, розряд, назву підроз-

ділу, де особа працює) та дію, яка оголошується наказом.

Прізвище осіб в одному наказі слід розміщувати за алфавітом.

При цьому прізвище та ініціали пишуться великими літерами.

У разі потреби проект наказу погоджується із зацікавленими

керівниками підрозділів, юрисконсультом та іншими посадовими

особами.

З юрисконсультом погоджуються накази по персоналу з таких

питань:

• нагальність видання наказу;

• відповідність проекту наказу чинному законодавству, нор-

мам, інструкціям тощо;

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

335

• відповідність окремих формулювань спеціальним вимогам

суду, прокуратури, органів соціального забезпечення, охорони

здоров’я та ін.

Завізований проект наказу передають керівникові підприємст-

ва для внесення змін і доповнень, який він підписує та пише дату.

Наказ набуває чинності після його підписання.

Наказ друкують на загальних бланках формату А4. Формуляр

наказу містить такі

реквізити: назва виду документу (наказ), міс-

це складання або видання, дата, індекс, заголовок до тексту (по

особовому складу). Текст, підпис, візи.

Виконавець, який підготовив наказ по персоналу, визначає мі-

сця, куди направляється наказ. Список адресатів друкують на

зворотному боці останнього аркушу наказу або прикладають як

окремий документ.

Всі особи, зазначені

у наказі по персоналу, мають ознайоми-

тись з ним та розписатися на одному з екземплярів наказу або на

спеціальному бланку. Деколи з виховною метою накази по пер-

соналу доводять до відома всіх співробітників і вивішують для

ознайомлення з їх змістом.

Накази по особовому складу мають самостійну нумерацію та

реєстрацію, яка починається

з початку кожного календарного року.

Наказ можна оформляти на спеціальних стандартних формах-

бланках.

Контрольні запитання

1. Дайте характеристику видів трудових договорів.

2. Порядок укладання та зміст трудового контракту з ке-

рівниками організації.

3. Порядок укладання та зміст трудового контракту з

працівниками підприємства.

4. Розкажіть про умови роботи за сумісництвом.

5. Що таке дисципліна і які завдання вона вирішує в органі-

зації?

6. Назвіть зміст дисципліни: трудової, виробничої і техно

логічної. Наведіть приклади.

7. Розкажіть про порядок звільнення персоналу з ініціативи

працівника.

8. Розкажіть про порядок звільнення персоналу з ініціативи

адміністрації підприємства.

9. Підготуйте наказ про зарахування на роботу менедже-

ра організації.

10. Підготуйте наказ про переведення на іншу роботу в

організації.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

336

РОЗДІЛ 12

ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА

ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

ПЕРСОНАЛУ

12.1. Професійна орієнтація.

12.2. Професійна підготовка робочих кадрів.

12.3. Перепідготовка та підвищення кваліфікації робо-

чих кадрів.

12.4. Підготовка, перепідготовка та підвищення ква-

ліфікації спеціалістів.

12.5. Професійне навчання персоналу на фірмі.

12.6. Пільги для працівників, які поєднують роботу з

навчанням.

12.7. Адаптація персоналу.

12.1. Професійна орієнтація

Сучасне виробництво характеризується складною сис-

темою розподілу праці з великою кількістю різних професій.

Щоб реально орієнтуватись в цих умовах, необхідною перш за

все постійно діюча система інформування. Система професійного

орієнтування є необхідною як регулятор, який спрямовує індиві-

дуальні здібності на подальший їх розвиток і підготовку високок-

валіфікованих спеціалістів для народного господарства

Спеціалісти з менеджменту персоналу вважають, що професійна

орієнтація — це комплексна система, складовими частинами якої є:

 профінформація;

 профпоради і профконсультування;

 профвідбір і профдобір;

 початкове працевлаштування;

 профадаптація різних груп населення.

Всі ці складові елементи системи (див. рис. 12.1) зорієнтовані

на відповідні вікові групи працездатного населення, перш за все

— на молодь, і сприяють правильному вибору професії, профілю

професійної підготовки, сфери прикладання праці, а також ефек-

тивному професійному просуванню.

Головна роль у пропаганді професій повинна належати зага-

льноосвітній школі. До цього часу шкільні програми та позаклас-

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

337

ні заходи мало уваги приділяють цим питанням. Недостатню ро-

боту з пропаганди здійснюють господарські кадри у державних

службах.

Профінформація

Профвідбір

і профдобір

Початкове

працевлаштування

Профадаптація

Профпоради і

профконсультування

Комплексна система

професійної орієнтації

Рис. 12.1. Складові елементи

комплексної системи професійної орієнтації.

На сучасному етапі необхідно організувати пропаганду систе-

ми професійно-технічної освіти серед молоді, пояснювати умови

навчання, можливості для випускників училищ щодо подальшого

удосконалення набутих професійних знань.

Досвід організації професіональної орієнтації молоді показав,

що основний акцент треба робити на підготовку кадрів. Профе-

сійне орієнтування молоді вимагає проведення систематичної ме-

тодичної роботи як

у школі, так і на підприємствах. Тому необ-

хідно готувати робітників, які повинні займатися професійною

орієнтацією молоді.

Ця робота повинна здійснюватись паралельно по усіх ланках:

керівниками підприємств, закладів, директорами шкіл, особами,

які безпосередньо займаються роботою з професійного орієнту-

вання і консультування учнів.

У загальноосвітніх школах професійна орієнтація школярів

повинна завершуватись

видачею рекомендацій, складених під

час проходження курсу навчання на основі проведення вчите-

лями школи обстежень, тестувань щодо виявлення інтересів і

нахилу школярів. Систематичне спостереження за учнями на-

дає можливість школі виявити і в подальшому розвивати їх

здібності, допомогти вибрати професію з урахуванням їх схи-

льностей і можливостей, а також економічних і

соціальних по-

треб суспільства.

Заслуговує на увагу досвід промислово розвинутих країн із

профорієнтування населення.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

338

Перші приватні служби професійного орієнтування, а потім

численні бюро, кабінети та інститути з’явились у США, Англії,

Франції, Німеччині на початку століття. Тепер у США є як при-

ватні агентства, так і спеціальні центри профорієнтації при коле-

джах і університетах. При міністерстві праці створено 1200 дер-

жавних центрів профорієнтування і профвідбору. Щорічно

через

них проходить більш як 1 млн. американських підлітків.

Багаторічний досвід здійснення професійного відбору показує,

що ефективність його дуже висока. Так, у США відсів «неприда-

тних» у процесі навчання знижується з 30—40 до 5—8 %, аварій-

ність з вини персоналу зменшується на 40—70 %, надійність сис-

тем управління підвищується на 10—25 %, витрати на підготовку

спеціалістів знижуються на 30—40 %.

За опублікованими дани-

ми, кожний долар, витрачений на розробку тестів профвідбору,

дає економічний ефект в тисячу доларів. В Англії головним ко-

ординуючим органом у професійному орієнтуванні є Служба за-

йнятості молоді, у якій працює 3,5 тис. консультантів. Діють та-

кож державні та приватні дослідницькі заклади, які займаються

проблемами профорієнтування.

Підготовка спеціалістів у

галузі профорієнтування проводить-

ся з 1949 року. Майбутні працівники Служби зайнятості вивча-

ють теорію професійного відбору, теорію консультування і оріє-

нтування, теорію професійної підготовки, професійні та етичні

проблеми профорієнтації. Професійна орієнтація і консультуван-

ня учнів шкіл проводиться на протязі всього періоду навчання.

У Франції профорієнтаційна робота відрізняється чіткою

централізацією і регламентуванням

і проводиться єдиною держа-

вною системою. Відповідальність за організацію профорієнтації

покладено на міністерство освіти, яке керує Національною служ-

бою інформації про різні види навчання і професій.

Держави Західної Європи вважають, що рівень підготовки ви-

пускників загальноосвітніх шкіл є недостатнім для одержання

постійної роботи.

Так, у Швеції 90 % випускників шкіл продовжують свою осві

ту у системі професійної підготовки або навчальних закладах, які

підготовляють до вступу у ВУЗ. В цій країні у молодої людини є

можливість вибору 25 напрямів продовження навчання з термі-

ном навчання від 2 до 4 років залежно від спеціальності.

Обов’язковою виробнича практика не тільки для учнів, а й для

викладачів, кожен з

яких повинен або відпрацювати три місяці

кожного року на виробництві або постійно виконувати виробничі

завдання для удосконалення своїх знань і навичок.

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

339

У Франції щорічно майже 800 тис. випускників загальноосвіт-

ніх шкіл одержують свідоцтва про професійну підготовку. Теоре-

тично вони дають право на влаштування на роботу, але підприє-

мці не беруть їх на роботу тому, що централізовані програми

профпідготовки відстають від потреб практики. Для підтвер-

дження і підвищення кваліфікації підприємці укладають з випус-

книками

шкіл кваліфікаційні контракти, які сприяють пристосу-

ванню їх навичок до умов конкретної роботи.

У Німеччині найбільшого поширення набули трирічні програми.

Фірми укладають контракт з особами, які поступають на роботу, у

якому передбачають умови праці, навчання, оплати, відпочинку та

ін. Вимоги до учнів дуже високі: майже 15 % відсіюється протягом

першого року навчання.

Процес профпідготовки заплановано так,

що виробнича робота учнів за другий і третій рік навчання повністю

відшкодовує всі витрати на їх підготовку.

Випускників коледжу служби персоналу фірм не беруть на

роботу через відсутність практичної підготовки. У зв’язку з цим

деякі з них стали запрошувати студентів на роботу в період кані-

кул

. Їх заробітна плата встановлюється у процентах від початко-

вих ставок випускників вузів: старшокурсники одержують на

12,5 % менше за випускників, студенти молодших курсів — на

12,5 % менше за старшокурсників, а оклади першокурсників —

на 12,5 % менші, ніж у студентів молодших курсів. Відбір студе-

нтів здійснюють спеціалісти служби менеджменту персоналу та

лінійні менеджери фірм.

Робота студентів

організується таким чином, щоб вони якомога

краще ознайомились з основними виробничими процесами. Така

практика сприяє кращому добору персоналу. За період літньої ро-

боти кожен студент знайомиться зі змістом і характером своєї май-

бутньої роботи, а також з умовами, на які він може розраховувати

при влаштуванні на роботу у дану фірму. Навіть

при влаштуванні

на роботу в іншу фірму, він має переваги над конкурентами на рин-

ку праці, тому що фірми цінують будь-який виробничий досвід.

Служби працевлаштування багатьох промислово розвинутих

країн здійснюють допомогу населенню у професійному переоріє-

нтуванні, спричиненому активізацією процесу зміни робочих

місць. Так, у США майже 40 % всіх працівників займають

своє

місце не більше двох років, у Німеччині і Англії — 25 %. У

Франції створено Національну асоціацію професійної підготовки,

з якою підприємцям достатньо укласти відповідний контракт. В

Англії спеціально призначений представник державної служби

працевлаштування відвідує фірми, які будуть реорганізовуватись,

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

340

і з’ясовує шляхом інтерв’ювання працівників, яка переорієнтація

їм потрібна. У ряді країн надається грошова допомога на час пе-

репідготовки: у Німеччині — до 80 % від окладу з останнього мі-

сця роботи.

Швидко розвивається професійне консультування. Воно не-

обхідне при переорієнтації робітників та службовців на нові

професії.

Розширюється мережа профконсультаційних пунктів і

центрів, які проводять роботу з молоддю. Так, у Франції на 1200

учнів налічується один профконсультант, у Швеції — на 300. У

США для цього створено державну службу профорієнтування, в

Англії — служба зайнятості молоді, яка має у країні понад тисячу

відділень.

До професійної інформації належать словники професій, дові-

дник професій, довідник найбільш актуальних професій.

Ця ін-

формація постійно перевидається, тому що в ній описуються

спеціальності, їх особливості, вимоги, які необхідні працівнику,

порядок і вартість професійної підготовки, розмір зарплати, пер-

спективні тенденції зайнятості та ін.

12.2. Професійна підготовка робочих кадрів

Після закінчення загальноосвітньої школи молодь за-

лучається у суспільне виробництво різними шляхами. Систему

професійної підготовки робочих кадрів показано на рис. 12.2.

Індивідуальне

навчання у бригадах

Навчання у загально-

освітніх школах

Професійно-

технічні училища

Курсове

навчання

Бригадна форма

навчання

Система підготовки

робочих кадрів

Рис. 12.2. Система підготовки робочих кадрів

Перший шлях: юнаки та дівчата поступають на підприємства

та інші організації і в порядку індивідуально-бригадного учнівст-