Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 11. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

321

ше про працівника. Таке звернення мобілізує його на усунення

недоліків.

8. Перша догана в усіх без винятку випадках виноситься у бе-

сіді менеджера один на один з підлеглим. Догана у присутності

інших працівників є самим суворим покаранням. Як наслідок,

воно не досягає мети, викликає ненависть злість, образу.

9. Будь-які успіхи

і досягнення підлеглого, якими б незначни-

ми вони не були, не повинні проходити поза увагою менеджера.

10. Якщо людина заслуговує похвали, то це треба робити вго-

лос, а за необхідності відзначати офіційно у наказі. Публічне зао-

хочення позитивно впливає на усіх працівників і стимулює до

кращої роботи.

11.6. Процедура звільнення персоналу

У законодавстві поняття «звільнення» означає припи-

нення трудових відносин як за ініціативою сторін трудового до-

говору (контракту), так і на вимогу третьої сторони.

Припинення трудового договору (контракту) може відбува-

тись на таких підстав:

• згода сторін;

• закінчення терміну трудового договору;

• призов працівника на військову службу, направлення на

альтернативну службу

;

• розірвання трудового договору (контракту) за ініціативою

працівника або власника майна підприємства;

• переведення працівника, з його згоди, на іншу роботу або

заступання на виборну посаду;

• відмова працівника або службовця від переведення на робо-

ту в інше місцевості разом з підприємством;

• відмова від роботи у зв’язку зі

змінами умов праці;

• набуття законної сили вироку суду, котрим працівника або

службовця засуджено (крім умовного засудження ) до позбавлен-

ня волі, виправних робіт не за місцем роботи;

• направлення працівника за рішенням суду на примусове лі-

кування до лікувально-трудового профілакторію;

• підстави, які передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації

не припиняє дії трудового договору. У випадку зміни власника

підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєд-

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

322

нання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору

продовжується.

Трудовий договір, укладений на певний термін, може бути ро-

зірваний за ініціативою працівника будь-коли. Для цього слід пи-

сьмово попередити адміністрацію за два тижні.

При звільненні з поважних причин працівники попереджають

адміністрацію за місяць, а якщо працівник подав заяву про звіль-

нення

з поважної причини через неможливість продовжити робо-

ту (зарахування до навчального закладу, переїзд до іншої місце-

вості, вихід на пенсію та ін.), адміністрація розриває трудовий

договір у строк, визначений працівником.

Причина звільнення вважається поважною, якщо трудовий до-

говір розірвано за таких умов:

• переведення чоловіка або дружини на роботу в

іншу місце-

вість;

• направлення чоловіка або дружини на роботу чи відбування

служби за кордоном;

• переїзд до місця проживання чоловіка або дружини;

• хвороба, яка не дає можливості продовжити роботу або про-

живати у даній місцевості (відповідно до медичного висновку);

• необхідність доглядати за хворим членом сім’ї;

• переїзд

до іншої місцевості за оргнабором;

• обрання на посаду, котра заміщується за конкурсом;

• зарахування до навчального закладу (аспірантури);

• порушення адміністрацією законодавства про працю, колек-

тивного або трудового договору;

• за власною ініціативою інвалідів, пенсіонерів за віком, вагі-

тних жінок і матерів, які мають дітей віком до 8 років.

Звільнення

працівника за ініціативою адміністрації може бути

у випадках наведених на рис. 11.1.

Заяву на звільнення за віком можна подавати як під час робо-

ти, так і під час відпустки або хвороби. Після закінчення встано-

вленого строку попередження, незалежно від того, видала адміні-

страція наказ про звільнення чи ні, чинність трудового договору

вважається

перерваною, а робітник чи службовець має право не

виходити на роботу.

Невихід на роботу до закінчення строку попередження вважа-

ється прогулом.

Адміністрація повинна здійснити всі розрахунки з працівни-

ком і видати йому трудову книжку. Затримання розрахунків і ви-

дачі трудової книжки дає право вимагати заробітну платню за

весь час вимушеного

прогулу.

РОЗДІЛ 11. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

323

Поважні причини звільнення працівника

Вибори

на посаду

за конкурсом

Зарахування

до навчального

закладу

Порушення

адміністрацією

трудового

договору

За бажанням інвалідів,

пенсіонерів, вагітних жінок,

які мають дітей

до 8 років

Ліквідація підприємства,

скорочення штату

співробітників

Досягнення

пенсійного віку

Невідповідність

співробітника займаній

посаді або за станом

здоров’я

Систематичне

невиконання

службових обов’язків

згідно

з трудовим договором

Прогул

вільнення за ініціативою адміністраці

Неявка

на роботу більше

4-х місяців

за станом здоров’я

Поновлення

на роботі

співробітника,

який раніше

там працював

Поява

на роботі

у нетверезому стані

Крадіжка майна

за місцем роботи

за рішенням суду

Адміністративне

грубе порушення

трудових

обов’язків

Рис. 11.1. Звільнення працівника

РОЗДІЛ 11. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ 323

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

324

До закінчення терміну попередження трудовий договір збері-

гає свою чинність, а працівник має право відкликати свою заяву

про звільнення або подати нову про його анулювання.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження не

залишив місця і не вимагає розірвання трудового договору, адмі-

ністрація не може звільнити його на підставі заяви, поданої ра

ніше.

Сезонні й тимчасові робітники та службовці також мають

право звільнятися з роботи за власним бажанням. Для цього вони

повинні попередити адміністрацію за три дні.

При звільненні за власним бажанням з поважних причин без-

перервний стаж зберігається за умови, що перерва у роботі не пе-

ревищувала одного місяця, якщо законом

не передбачені більші

строки зберігання безперервного трудового стажу.

Звільнення працівника з ініціативи адміністрації може відбу-

ватися після згоди профспілкової організації. Звернення адмініс-

трації до профспілкового комітету з проханням дати згоду на зві-

льнення працівника має передувати наказу про звільнення. Якщо

такий наказ буде видано до розгляду прохання адміністрації на

засіданні комітету

профспілки, то працівник вважається звільне-

ним без згоди профспілки, а тому має бути поновлений на роботі.

Адміністрація може розірвати трудовий договір не пізніше одно-

го місяця після одержання згоди профспілки.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше

шести місяців після скоєння порушення.

Звільнення працівника з ініціативи власника або адміністрації

може

бути у таких випадках:

 ліквідація підприємства, скорочення чисельності або штату

працівників;

 невідповідність працівника обійманій посаді або виконува-

ній роботі через нестачу кваліфікації або за станом здоров’я, що

не дає можливості працювати на даній посаді;

 систематичне невиконання працівником без поважних при-

чин обов’язків, накладених на нього трудовим

договором або

правилами внутрішнього трудового розпорядку (порушення тру-

дової дисципліни вважається систематичним, якщо працівник

уже мав дисциплінарне стягнення, що не втратило юридичної си-

ли за давністю або не зняте достроково);

 прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох го-

дин підряд протягом робочого дня) без поважних причин;



неявка на роботу протягом чотирьох місяців підряд через

тимчасову непрацездатність;

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

325

 поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю

роботу;

 поява на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного

сп’яніння.

Наказ про звільнення працівник має одержувати особисто, а

записи у трудовій книжці про причини звільнення мають точно

відповідати формулюванню чинного законодавства.

Додатковими мотивами для розірвання трудового договору з

ініціативи адміністрації

можуть бути такі:

• одноразове грубе порушення трудової дисципліни працівником;

• втрата довіри (для працівників, котрі обслуговують грошові

та товарні цінності);

• аморальний проступок особи, яка виконує виховні функції.

Працівник може бути також звільнений за результатами атестації:

 керівних працівників та спеціалістів;

 працівників науково-дослідних установ;

 вчителів загальноосвітніх

шкіл.

Перед тим як звільнити працівника, адміністрація повинна,

якщо є можливість, запропонувати йому іншу роботу, відповідно

до його кваліфікації.

Розірвання трудового договору може бути зроблено за попе-

редньою згодою профспілкового органу. Профспілковий орган

повідомляє власника у письмовій формі про прийняття рішення в

10-денний строк.

Власник або уповноважений ним орган має

право розірвати

трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання згоди

профспілкового комітету.

Водночас розірвання трудового договору з ініціативи власни-

ка або уповноваженого ним органу допускається в окремих випа-

дках без згоди профспілкового органу:

1) ліквідації підприємства, установи, організації;

2) незадовільного результату випробування при прийнятті на

роботу;

3) звільнення з роботи

за сумісництвом у зв’язку з прийняттям

на роботу іншого працівника, який не є сумісником;

4) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував

цю роботу;

5) звільнення працівника, який не є членом профспілки, яка

діє на підприємстві;

6) звільнення керівника підприємства, установи (філії, пред-

ставництва, відділення), його заступників тощо, керівних праців-

ників,

які обираються і т. п.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

326

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день

звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з

роботи, оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок,

а якщо працівник не працював у день звільнення, то не пізніше

наступного дня після пред’явлення звільненим працівником ви-

моги про розрахунок.

Підстави

для припинення трудового договору

Підставами для припинення трудового договору є:

1) згода сторін;

2) закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини

фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу їх при-

пинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направ-

лення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з

ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимо-

гу профспілкового комітету;

5) переведення працівника, за його згодою, на інше

підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну

посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу міс-

цевість разом з підприємством, а також відмова від продовження

роботи у

зв’язку зі зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника за-

суджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем робо-

ти або до іншого покарання, яке виключає можливість продов-

ження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства не припиняє дії трудо-

вого договору

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реор-

ганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення)

дія трудового договору працівника продовжується. Припинення

трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого

ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або

штату працівників.

Крім підстав, передбачених вище трудовий договір припиня-

ється також

у випадку направлення працівника за постановою

суду до лікувально-трудового профілакторію.

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

327

Розірвання трудового договору,

укладеного на невизначений строк,

з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений

на невизначений строк, попередивши про це власника письмово

за два тижні. У разі, якщо заява працівника про звільнення з ро-

боти за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжу-

вати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чо-

ловіка або дружини на роботу в іншу місцевість

, вступ до

навчального закладу, неможливість проживання у даній місцево-

сті, підтверджена медичним висновком, вагітність, догляд за ди-

тиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дити-

ною-інвалідом, догляд за хворим членом сім’ї відповідно до

медичного висновку або інвалідом І групи, вихід на пенсію, при-

йняття на роботу за конкурсом,

а також з інших поважних при-

чин), власник повинен розірвати трудовий договір у термін, про

який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про

звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання договору,

власник не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім

випадків, коли на його місце запрошено іншого

працівника, яко-

му відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укла-

денні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним термін розірвати тру-

довий договір за власним бажанням, якщо власник або уповно-

важений ним орган не виконує законодавство про охорону праці,

умови колективного договору з цих питань.

Продовження дії строкового

трудового договору на невизначений термін

Якщо після закінчення терміну трудового договору трудові

відносини фактично тривають, і жодна зі сторін не вимагає їх

припинення, дія цього договору вважається продовженою на не-

визначений строк.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також

трудовий договір до закінчення терміну його чинності можуть

бути розірвані власником лише у випадках:

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

328

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі лікві-

дації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скоро-

чення чисельності або штату працівників;

2) невідповідності працівника займаній посаді або виконува-

ній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здо-

ров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичного невиконання працівником без поважних

причин

обов’язків, покладених на нього трудовим договором або

правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праців-

ника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громад-

ського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох

годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) невихід на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд

внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по

вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений трива-

ліший строк збереження місця роботи (посади) при певному за-

хворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у

зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням,

місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатнос-

ті або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував

цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного

або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дріб-

ного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав

законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо-

дить накладання адміністративного стягнення або застосування

заходів громадського впливу.

Звільнення допускається, якщо неможливо перевести праців-

ника за його згодою на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника

в період його тимчасової непрацездатності, а також у період пе-

ребування працівника у відпустці. Це правило не поширюється

на випадок повної ліквідації

підприємства, установи, організації.

Трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого

ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків кері-

вником підприємства, установи, організації (філіалу, представни-

цтва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його за-

ступниками, головним бухгалтером підприємства, установи,

РОЗДІЛ 12. ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

329

організації, його заступниками, а також службовими особами ми-

тних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно

персональні звання, і службовими особами державної контроль-

но-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує

грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втра-

ти довір

’я до нього з боку власника.

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції амо-

рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Переважне право на залишення на роботі

при вивільненні працівників у зв’язку зі змінами

в організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі

змінами в організації виробництва і праці переважне право на за-

лишення на роботі надається працівникам з більш високою ква-

ліфікацією і продуктивністю праці.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в

залишенні на роботі надається:

1) сімейним — за наявності двох

і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостій-

ним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на

даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціаль-

них навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам

війни та особам, на яких

поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів

війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків

і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які отримали на цьому підприємстві, в уста-

нові, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України протягом

п’яти ро-

ків з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців стро-

кової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову)

службу — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір на підставах

реорганізації або скорочення штату

протягом одного року має

право на укладення трудового договору у разі повторного прийн-

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

330

яття на роботу, якщо власник провадить прийняття на роботу

працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору в разі по-

вторного прийняття на роботу надається в інших випадках, пе-

редбачених колективним договором.

Розірвання трудового договору

з ініціативи власника за попередньою згодою

профспілкового органу

Розірвання трудового договору може бути проведено лише за

попередньою згодою профспілкового органу.

Профспілковий орган повідомляє власника у письмовій формі

про прийняте рішення в десятиденний термін.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати

трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання зго-

ди профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору

з працівником проведе-

но власником без звернення до профспілкового органу, суд при-

зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового

органу і після одержання її або відмови профспілкового органу в

дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Розірвання трудового договору

з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

без попередньої згоди профспілкового органу

Розірвання трудового договору з ініціативи власника без згоди

профспілкового органу допускається у випадках:

• ліквідації підприємства, установи, організації;

• незадовільного результату випробовування, обумовленого

при прийнятті на роботу;

• звільнення з роботи за сумісництвом у зв’язку з прийняттям

на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у

зв’язку

з обмеженням на роботу за сумісництвом, передбаченими

законодавством;

• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю

роботу;

• звільнення працівника, який не є членом професійної спілки,

що діє на підприємстві;

• звільнення з підприємства, де немає профспілкової органі-

зації;