Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ

• залучення, відбір та оцінка персоналу;

• підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка;

• система просування по службі ( управління кар’єрою) ;

• звільнення персоналу;

• побудова та організація робіт, у тому числі визначення ро-

бочих місць, функціональних і технологічних зв’язків між ними,

змісту та послідовності виконання робіт, умов праці;

•

політика заробітної плати та соціальних послуг;

• управління витратами на персонал.

Управління персоналом

Це діяльність, спрямована на вирішення службових проблем,

підтримку розвитку персоналу, кожного окремого працівника,

удосконалення умов праці з метою виконання завдань організації

Орієнтоване на майбутнє. Ефективне управління персоналом

повинно допомагати організації забезпечувати її компетентними

кадрами постійно і в довгостроковій перспективі

Розглядає кожного працівника як особистість і пропонує послуги

по задоволенню індивідуальних потреб.

Рис. 1.1.

В організаційному відношенні управління персоналом охоп-

лює всіх працівників і всі структурні підрозділи в організації , які

несуть відповідальність за роботу з персоналом.

Підприємство або його персонал (штатний склад) є ключовим

фактором розвитку, тому що коли підприємство проявляє турбо-

ту про своїх людей, ці результати обов’язково позначаються на

його діяльності.

Ось

чому персоналом треба управляти на основі найважливі-

ших аспектів теорії і практики менеджменту.

Менеджмент персоналу — це діяльність на підприємствах,

спрямована на найбільш ефективне використання працівників

для досягнення організаційних і особистих цілей.

Напрями діяльності менеджменту персоналу показані на рис. 1.1.

Менеджмент персоналу має такі особливості:

• менеджмент персоналу спрямований більше на практичні

дії, ніж на концептуальні процедури і правила. Він надає більше

значення вирішенню проблем підприємства і поставлених за-

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

вдань за умови сприяння розвитку всього персоналу і кожного

окремого працівника, створення необхідних умов праці;

14. Умови праці

1. Програми забезпечення рівних можливостей зайнятості

3. Планування використання трудових ресурсів

4. Набір персонал

5. Відбір персонал

6. Визначення заробітної плати і пільг

7. Профорієнтування і адаптація

8. Практичне навчання персонал

9. Оцінка виконання роботи

10. Безпека і здоров’я

11. Трудові відносини

12. Дисципліна, контроль, оцінка дій персонал

13. Розпорядок роботи

Підвищення

Пониження

Переведення

Звільнення

Просування по

службі

2. Аналіз робочих процесів і їх планування

Рис. 1.2. Основні етапи і напрямки

управління персоналом на підприємстві

РОЗДІЛ 1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ

• менеджмент персоналу є індивідуально зорієнтованим на

кожного працівника як особистість і надає послуги по задоволен-

ню індивідуальних потреб;

• менеджмент персоналу зорієнтований на майбутнє. Він до-

помагає підприємству забезпечувати його професійними кадра-

ми, а це враховується при розробці стратегічних цілей.

Спираючись на теоретичні засади менеджменту, можна ви-

значити, що процес

управління персоналом включає такі функ-

ції:

ПЛАНУВАННЯ → це постановка цілей, розробка правил і

послідовності дій, розробка планів і прогнозування деяких мож-

ливостей у майбутньому.

ОРГАНІЗАЦІЯ → це постановка завдань перед кожним під-

леглим, поділ на відділи, делегування частини повноважень під-

леглим, розробка каналів управління і передачі інформації, коор-

динація

роботи підлеглих.

КЕРІВНИЦТВО → це вирішення питання про визначення

стандарту для необхідних кандидатів, підбір, відбір працівників,

встановлення вимог до виконуваної роботи, оцінка виконання

робіт, консультування працівників, навчання і розвиток кар’єри

працівників.

КОНТРОЛЬ → це встановлення відхилень від вимог за кіль-

кістю і якістю роботи, рівня продуктивності, перевірка відповід-

ності виконуваних

робіт встановленим стандартам, нормам.

РЕГУЛЮВАННЯ → коригування робіт, встановлених вимог

у разі необхідності.

1.2. Відзнаки управління персоналом

і управління людськими ресурсами

У сучасній ринковій економіці розвинутих країн світу

широко розповсюджені такі: людські ресурси, трудові ресурси,

персонал і поняття управління людськими ресурсами, управління

трудовими ресурсами, управління персоналом.

Досвідчені менеджери добре розуміють, що для того, щоб ро-

звиватися, мати успіх у конкуруючому середовищі і забезпечити

успішний розвиток фірми, вони повинні оптимізувати віддачу від

вкладень

капіталу не тільки у матеріальні та фінансові ресурси, а

й у людські. Вони знають, що тільки люди дозволяють фірмі жи-

ти і виживати. Навіть найбільш капіталомісткі, добре сконстру-

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

йовані фірми вимагають людей, які б приводили їх у рух. Люди

обмежують або збільшують силу і слабкість фірми. Поточні змі-

ни в оточуючому середовищі часто пов’язані зі змінами у сфері

персоналу, таких як освіта, ставлення до роботи тощо.

Всі ресурси оцінюються у грошовому вираженні, а людська

праця потребує додаткових критеріїв

оцінювання. Необхідна така

оцінка людських ресурсів, яка б поєднала цінність грошей і люд-

ські активи підприємства.

Без людей немає підприємства. Без необхідних спеціалістів

жодне підприємство не зможе досягти своїх цілей і вижити. Тому

люди на підприємстві мають визначену вартість.

Великі зрушення у кадровій роботі викликало впровадження но-

вих технологій у

менеджменті на основі системного підходу у ви-

рішенні управлінських завдань. Нові технології кадрового менедж-

менту отримали назву «управління людськими ресурсами», яке

потім увійшло в систему стратегічного менеджменту, а функція

управління персоналом стала контролюватись вищими посадовими

особами організації.

Характерні особливості управління персоналом і управління

людськими ресурсами показані у табл. 1.

Таблиця 1.1

ВІДЗНАКИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

І УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ

Управління персоналом Управління людськими ресурсами

1. Зорієнтовано на потреби персоналу 1. Зорієнтована на потреби самої ор-

ганізації в робочій силі

2. Розглядає діючий кадровий потен-

ціал організації

2. Розглядає персонал з точки зору

наявних та нових робочих місць в

організації

3. Пасивна стратегічна кадрова полі-

тика заснована на традиційних моде-

лях управління персоналом

3. Активна стратегічна політика

управління людськими ресурсами

4. Кадрову політику організації здій-

снює служба управління персоналом

4. Кадрову політику здійснює служба

персоналу і лінійні менеджери органі-

зації. Створюється інтегрована система

кадрового менеджменту для ефектив-

ної реалізації кадрової політики

5. Система кадрового менеджменту

зорієнтована на колективні цінності

організації

5. Система кадрового менеджменту

зорієнтована на індивідуальну робо-

ту з персоналом

РОЗДІЛ 1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ

Закінчення табл. 1.1

Управління персоналом Управління людськими ресурсами

6. Економія витрат на відтворення

робочої сили. Незацікавленість у дов-

гострокових інвестиціях у людський

капітал

6. Спрямована на довгострокові ін-

вестиції у людський капітал, що за-

безпечує постійний професійний

ріст кадрів, покращення умов праці

7. Увага кадрового менеджменту зо-

середжена на рядових працівниках

7. Увага кадрового менеджменту зо-

середжується на управлінському

апараті, компетентності менеджерів

та спеціалістів

8. Передбачає бюрократичну та соці-

альну організаційну культуру з пере-

важно індивідуальною відповідальні-

стю працівників за виконану роботу

8. Передбачає сильну адаптивну ор-

ганізаційну культуру, стимулюючу

атмосферу взаємної відповідальнос-

ті найманого працівника і роботода-

вця, прагнення всіх працівників ор-

ганізації зробити її

конкурентоспроможною

Управління людськими ресурсами є ефективним, якщо в орга-

нізації дотримуються таких умов:

1. Здійснюється індивідуальне планування кар’єри, підготовка

та перепідготовка персоналу, стимулювання професійного росту

та ротації кадрів;

2. Використовуються гнучкі системи організації робіт, авто-

номні робочі групи;

3. Система оплати праці побудована на принципах врахування

індивідуального вкладу та рівня

професійної компетенції праців-

ників;

4. Використовується високий рівень участі працівників і ро-

бочих груп у розробці та прийнятті управлінських рішень;

5. Здійснюється практика делегування повноважень підлег-

лим.

1.3. Цілі функціонування системи

управління персоналом

У ринковій економіці завдання будь-якої організації є

вижити у конкурентній боротьбі. Управління персоналом — дія-

льність, яка служить гарантією того, що організація буде жити і

розвиватись.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

Головною метою системи управління персоналом є забезпе-

чення ефективності роботи з організації людських ресурсів та

усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість, задово-

леність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плин-

ність, кількість конфліктів, кількість скарг, кількість нещасних

випадків, стабільність.

За кожним з критеріїв повинні досягатись визначені цілі.

Для того, щоб організація ефективно працювала

необхідно

мати три вирішальних елементи:

• завдань і стратегію її виконання;

• організаційну структуру;

• систему управління персоналом.

Поточні зміни в організації часто пов’язані зі змінами у пер-

соналі, його ставленні до роботи. Функція управління персона-

лом полягає в тому, щоб вжити заходів у зв’язку з цими змінами

відповідно відреагувати на них.

Цілі управління персоналом будуть досягнуті тільки тоді, ко-

ли вище керівництво організації буде розглядати персонал як

ключ до її ефективності. А досягнення найбільшої ефективності

організації передбачає такі завдання:

1) розробку програми, досягнення цілей організації;

2) ефективне використання знань, навичок та вмінь працівників;

3) забезпечення організації висококваліфікованими

і зацікав-

леними працівниками;

4) прагнення до найбільш повного задоволення працівників

своєю роботою, повного самовираження особистості;

5) розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, ба-

жання працювати в цій організації;

6) допомога у формуванні та збереженні високого морально-

психологічного клімату в колективі;

7) розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників

та

організації.

Ці завдання мають найбільше значення для управління персо-

налом.

Крім того, управління персоналом допомагає менеджерам

уникати таких помилок:

♦ прийняття на роботу не тих людей, які потрібні організації;

♦ збільшення плинності персоналу;

♦ незадовільне виконання людьми своїх обов’язків;

♦ втрати робочого часу на некорисні співбесіди;

♦ порушення законодавства

про охорону праці;

♦ порушення трудових взаємовідносин та ін.

РОЗДІЛ 1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ

Таким чином, конкуренція, дерегуляція і технічний прогрес

викликають багато змін у цілях організації, а отже, і в сфері

управління персоналом.

1.4. Суб’єкти системи управління персоналом

Повноваження — це право приймати рішення, направ-

ляти роботу інших, віддавати накази. В організаціях повнова-

ження кадрового менеджменту мають «лінійні» і «кадрові» мене-

джери.

Функції по управлінню персоналом здійснюють:

1) керівники організацій (президенти, директори);

2) менеджери структурних підрозділів;

3) спеціалісти-менеджери по управлінню персоналом.

Менеджери структурних підрозділів організацій беруть участь

в діяльності

по управлінню персоналом тому, що вони відпові-

дають за ефективне використання всіх ресурсів, які є у їхньому

розпорядженні, у тому числі і людських. І якщо вони використо-

вують людські ресурси невірно, то ефективність їх роботи падає

швидше, ніж у випадках з іншими ресурсами (матеріальними, фі-

нансовими). Вкладення у людські ресурси

на будь-якому підпри-

ємстві дають більший ефект, ніж у такі ресурси, як гроші, матері-

альні та обладнання.

Ось чому менеджери структурних підрозділів повинні приді-

ляти багато часу виконанню функцій з управління персоналом:

• розміщують працівників на відповідні робочі місця;

• стежать за навчанням співробітників, якістю та своєчасним

виконанням робіт;

•

зацікавлені у професійній відповідності працівників;

• залучають нових працівників;

• беруть участь у прийомі на роботу, просуванні по службі,

звільненні з роботи;

• створюють умови для творчої співпраці;

• приймають рішення щодо проблем, які безпосередньо впли-

вають на людей;

• контролюють трудові витрати;

• шукають шляхи запобігання майбутнім ускладненням;

•

забезпечують мікроклімат у колективі;

• турбуються про здоров’я і фізичний стан працівників.

На малих підприємствах немає відділів кадрів, тому мене-

джери структурних підрозділів виконують обов’язки по роботі

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

з персоналом (прийняття на роботу, складання графіків, вста-

новлення винагороди тощо). Прийняття рішень по персоналу і

ведення кадрового діловодства здійснюють керівники підприєм-

ства.

В міру розширення організації у її штат вводяться спеціалісти

по персоналу з відокремленими функціями.

Світовий досвід показує, що спеціалісти по персоналу необ-

хідні в організаціях, чисельність працівників у

яких складає від

100 до 150 чоловік. Відділ кадрів створюється, коли кількість

працівників досягає 200—500 чоловік в залежності від профілю

діяльності підприємства.

Незважаючи на те, що на підприємстві є спеціалісти по персо-

налу, менеджери структурних підрозділів теж залучаються до ро-

боти з персоналом, відповідають перед вищим керівництвом за

ефективне використання людських ресурсів.

Спеціалісти

по управлінню персоналом здійснюють функції

по роботі з кадрами підприємства і входять до його вищого кері-

вництва.

Структура служби управління персоналом визначається хара-

ктером і розмірами організації, особливостями виробничої діяль-

ності. На малих і середніх підприємствах більшість функцій по

управлінню персоналом виконують лінійні менеджери, а на ве-

ликих створюються самостійні

структурні підрозділи для вико-

нання функцій по роботі з персоналом з підпорядкуванням їх ке-

рівнику організації або його заступнику по управлінню

персоналом. Заступнику підпорядковані всі лінійні менеджери,

які мають справу з людськими ресурсами.

У табл. 1.2 наведено склад комплексних завдань та шляхи їх

функціонального вирішення. Виконувати завдання можуть різні

підрозділи, що передбачається

у положенні про підрозділ та по-

садових інструкціях працівників.

Склад підрозділів змінюється в залежності від розмірів органі-

зації. У малих підприємствах один підрозділ може вирішувати рі-

зні комплекси завдань, а у великих функції кожного комплексу

виконує окремий підрозділ або працівник — спеціаліст по персо-

налу.

Таким чином, головною метою системи управління

персона-

лом є забезпечення кадрами, організація їх ефективного викорис-

тання, професійного та соціального розвитку.

Таким чином, управління персоналом в організації здійсню-

ють лінійні менеджери, функціональні менеджери і спеціалісти

— менеджери структурного підрозділу по роботі з персоналом.

РОЗДІЛ 1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ

Таблиця 1.2

СКЛАД ФУНКЦІОНАЛЬНИХ КОМПЛЕКСІВ ЗАВДАНЬ

ТА ФУНКЦІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

№

з/п

Рішення комплексу

завдань (функція)

Рішення завдань (підфункції)

1 Планування, прогно-

зування персоналу

1. Визначення поточної і майбутньої потреби у

персоналі

Розробка стратегій персоналу

Розробка особистого плану працівника

Розробка плану роботи з персоналом

2 Маркетинг персона-

лу

1. Аналіз кадрового потенціалу

Аналіз ринку праці

Організація реклами

Взаємозв’язки із зовнішніми джерелами за-

безпечення персоналом

Оцінка кандидатів на вакантну посаду

Оцінка якості роботи персоналу

3 Розвиток персоналу 1. Підготовка, перепідготовка та підвищення

кваліфікації персоналу

Організація навчання на виробництві

Робота з резервом персоналу

Планування і контроль ділової кар’єри

Адаптація нових працівників

4 Аналіз і розвиток за-

собів мотивації праці

1. Нормування і тарифікація трудового процесу

Участь у розробці системи оплати праці

Використання засобів морального заохочення

Розробка форм участі в прибутках і капіталі

Використання трудової мотивації

5 Створення оптима-

льних умов праці

1. Додержання вимог санітарно-гігієнічних

умов праці

Виконання вимог психофізіології праці

Виконання вимог ергономіки праці

Виконання вимог технічної естетики

Виконання вимог охорони праці і техніки

безпеки

Виконання вимог охорони навколишнього

середовища

6 Оформлення та облік

персоналу

1. Оформлення конкурсного відбору претенде-

нтів на посаду

Оформлення та облік приймання, звільнень

та переміщень працівників

Інформаційне забезпечення всієї системи

управління персоналом

Професійне орієнтування

Забезпечення зайнятості

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

Закінчення табл. 1.2

№

з/п

Рішення комплексу

завдань (функція)

Рішення завдань (підфункції)

7 Аналіз та регулю-

вання трудових від-

носин

Управління взаємовідносинами з профспіл-

ками

Соціально-психологічна діагностика колек-

тиву

Аналіз і регулювання групових і особистіс-

них взаємовідносин

Аналіз і регулювання взаємовідносин керів-

ників з підлеглими

Управління конфліктами і стресами

Додержання етичних норм взаємовідносин

8 Розробка організа-

ційних структур

управління

1. Аналіз діючої організаційної структури

управління

Розробка проектів нової оргструктури управ-

ління

Розробка штатного розкладу

Розробка вимог до нових робочих місць і по-

сад працівників

9 Надання юридичних

послуг

1. Вирішення правових питань в трудових від-

носинах

Узгодження організаційно-розпорядчих до-

кументів по персоналу

Облік звернень працівників і громадян з кад-

рових питань

Облік документів комерційної і державної

таємниці

10 Розвиток соціальної

інфраструктури

1. Управління соціальними конфліктами і стре-

сами

Управління житлово-побутовим обслугову-

ванням

Розвиток культури і фізичного виховання

Організація громадського харчування

Забезпечення медичного обслуговування та

відпочинку

Забезпечення дитячими закладами

Організація продажу товарів працівникам

Соціальне страхування по безробіттю

Медичне страхування працівників

Лінійні менеджери несуть пряму відповідальність за досяг-

нення цілей організації, мають повноваження приймати рішення

з питань виробничого характеру, розпоряджатися всіма видами

ресурсів, у тому числі і людськими.