Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

• здійснювати системний аналіз діяльності організації, моні-

торинг конкурентів на ринку;

• розробляти стратегічні напрями розвитку організації, забез-

печення конкурентоспроможності;

• планувати і прогнозувати діяльність організації та структур-

ного підрозділу;

• планувати потреби у ресурсах (матеріальних, фінансових,

трудових);

• розробляти і впроваджувати нововведення;

• планувати власну роботу.

2. У галузі організаційної роботи:

♦ організовувати колективну працю для досягненню цілей ор-

ганізації;

♦ організовувати та реорганізовувати робочі місця працівників;

♦ організовувати управлінські процеси, вміти ефективно роз-

поділяти повноваження працівників;

♦ використовувати принципи та методи управління і керівни-

цтва, удосконалювати стиль керівництва;

♦ формувати інформаційне забезпечення управління організа-

цією;

♦ організовувати прийняття своєчасних і оптимальних управ-

лінських рішень та їх виконання;

♦ розробляти заходи щодо подолання криз у діяльності органі-

зації, впроваджувати санкційні заходи;

♦ організовувати ділові контакти підприємства із зовнішнім

середовищем;

♦ забезпечувати захист прав споживачів;

♦ складати посадові інструкції та положення про структурні

підрозділи;

♦ делегувати повноваження, розподіляти права, відповідаль-

ність і обов’язки між виконавцями;

♦ здійснювати комерційну діяльність на внутрішньому і зов-

нішньому ринках;

♦ співпрацювати з банками та іншими кредитно-фінансовими

установами;

♦ організовувати управління персоналом;

♦ формувати і розвивати організаційну культуру та імідж під-

приємства;

♦ документально оформляти процеси управління підприємством;

3. У галузі мотивації праці:

• забезпечувати узгодження інтересів працівників з інтереса-

ми організації;

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

• створювати умови для трудової самореалізації співробітни-

ків;

• використовувати індивідуальний підхід, добирати і застосо-

вувати різні стимули у їх взаємозв’язку;

• визначати і аналізувати ефективність використання різних

форм і систем оплати праці та матеріального стимулювання;

• створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у

колективі;

4. У галузі контролю:

♦ контролювати забезпечення ресурсами, додержання техно-

логії виробництва;

♦ контролювати виконання управлінських рішень;

♦ контролювати стан охорони праці та техніки безпеки;

♦ забезпечувати контроль якості продукції (послуг);

♦ здійснювати оцінку і контроль якості роботи персоналу,

встановлення цін і здійснення розрахунків.

♦ здійснювати контроль стану звітування організації;

♦ здійснювати оцінку і контроль якості роботи персоналу,

встановлення цін і здійснення розрахунків;

♦ здійснювати контроль стану звітування організації.

5. У галузі координації:

узгоджувати використання усіх видів ресурсів, здійснювати

маневрування ними;

• оперативно регулювати і диспетчеризувати операції;

• усувати відхилення від встановлених норм у діяльності ор-

ганізації;

• управляти індивідуальними і колективними конфліктами.

• регулювати розподіл матеріальних і нематеріальних благ;

• регулювати поведінку персоналу в процесі діяльності орга-

нізації;

• змінювати або відмінювати регламенти, що не відповідають

дійсності.

Вимоги до кваліфікації менеджера

На посаду менеджера підприємства призначається особа,

яка має вищу професійну освіту по спеціальності менеджменту

галузі діяльності або вищу професійну освіту і додаткову під-

готовку в області теорії та практики менеджменту і стаж робо-

ти по спеціальності не менше двох років на посаді спеціаліста

організації.

РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня

директора підприємства

Посадові обов’язки директора:

1. Керує у відповідності з діючим законодавством виробничо-

господарською і фінансово-економічною діяльністю підприємст-

ва, несучи повну відповідальність за наслідки прийнятих рішень,

збереження і ефективне використання майна підприємства, а та-

кож фінансово-господарські результати його діяльності.

2. Організує роботу і ефективну взаємодію всіх структурних

підрозділів, виробничих одиниць, спрямовує їх діяльність на роз-

виток і удосконалення виробництва, зростання обсягів збуту

продукції та збільшення прибутку, якості і конкурентоспромож-

ності виробленої продукції, її відповідність світовим стандартам

з метою завоювання вітчизняного та зарубіжного ринків і задово-

лення потреб населення у відповідних видах вітчизняної продукції.

3. Забезпечує виконання підприємством всіх зобов’язань пе-

ред бюджетами, державними позабюджетними соціальними фон-

дами, постачальниками, замовниками та кредиторами, включаю-

чи заклади банка, а також господарських трудових договорів

(контрактів) та бізнес-планів.

4. Організує виробничо-господарську діяльність на основі

широкого використання новітньої техніки і технології, прогреси-

вних форм управління та організації праці, науково обґрунтова-

них нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат, ви-

вчення кон’юнктури ринку і передового досвіду (вітчизняного і

зарубіжного) з метою всебічного підвищення технічного рівня і

якості продукції (послуг), економічної ефективності її виробниц-

тва, раціонального використання виробничих резервів та економ-

ного витрачання усіх видів ресурсів.

5. Вживає заходів по забезпеченню підприємства кваліфіко-

ваними кадрами, раціональному використанню та розвитку їх

професійних знань і досвіду, створенню безпечних та сприятли-

вих для життя і здоров’я умов праці, додержання вимог законо-

давства про охорону оточуючого середовища.

6. Забезпечує правильне поєднання економічних і адміністра-

тивних методів керівництва, одноосібне керівництво і колегіаль-

ність в обговоренні та вирішенні питань, матеріальних і мораль-

них стимулів підвищення ефективності виробництва, використання

принципу матеріальної зацікавленості та відповідальності кожно-

го працівника за доручену йому справу і результати роботи всьо-

го колективу, виплату заробітної плати у встановлені строки.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

7. Забезпечує разом з трудовими колективами та профспілко-

вими організаціями на основі принципів соціального партнерства

розробку, укладення і виконання колективного договору, додер-

жання трудової і виробничої дисципліни.

8. Сприяє розвитку трудової мотивації, ініціативи та активно-

сті робітників і службовців підприємства.

9. Вирішує питання щодо фінансово-економічної та виробни-

чо-господарської діяльності підприємства, а також функціональ-

них та виробничих підрозділів.

10. Забезпечує додержання законності у діяльності підприємс-

тва та здійсненні його господарсько-економічних зв’язків.

11. Використовує правові засоби для фінансового управління і

функціонування у ринкових умовах, зміцнення договірної та фі-

нансової дисципліни, регулювання соціально-трудових відносин.

12. Забезпечує інвестиційну привабливість підприємства ме-

тою ціллю підтримання і розширення масштабів підприємниць-

кої діяльності.

13. Захищає майнові інтереси підприємства у суді, арбітражі,

органах державної влади та управління.

Директор підприємства повинен знати:

1. Законодавчі і нормативні правові акти, які регламентують

виробничо-господарську і фінансово-економічну діяльність підп-

риємства, постанови республіканських і місцевих органів держа-

вної влади і управління, які визначають пріоритетні напрямки ро-

звитку економіки і відповідної галузі.

2. Методичні і нормативні матеріали інших органів щодо дія-

льності підприємства.

3. Профіль, спеціалізацію і особливості структури підприємс-

тва.

4. Перспективи технічного, економічного і соціального розви-

тку галузі і підприємства.

5. Технологію виробництва продукції підприємства.

6. Податкове та екологічне законодавство.

7. Порядок складання і узгодження бізнес-планів виробничо-

господарської і фінансово-економічної діяльності підприємства.

8. Ринкові методи господарювання і управління підприємст-

вом.

9. Систему економічних індикаторів, які дають можливість

підприємству визначити своє положення на ринку і розробляти

програми виходу на нові ринки збуту;

10. Порядок укладання і виконання господарських і фінансових

договорів.

РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

11. Кон’юнктуру ринку.

12. Науково-технічні досягнення і передовий досвід у відпові-

дній галузі виробництва.

13. У правління економікою і фінансами підприємства.

14. Організацію виробництва і праці.

15. Порядок розробки і укладання галузевих тарифних угод, ко-

лективних договорів; регулювання соціально-трудових відносин.

16. Трудове законодавство.

17. Правила і норми охорони праці.

Директор підприємства повинен уміти:

1. У галузі планування:

• розробляти стратегії підприємства на внутрішніх і зовнішніх

ринках;

• проводити системний аналіз макро- і мікросередовища ор-

ганізації, визначати конкурентні переваги;

• обирати оптимальну стратегію з урахуванням прийнятного

рівня ризику;

• аналізувати продуктивність праці і розробляти заходи щодо

її підвищення;

• планувати і прогнозувати діяльність організації;

• оцінювати виробничо-економічний потенціал організації,

здійснювати довгостроковий прогноз;

• оцінювати і формувати інвестиційний портфель організації;

• формувати програми соціально-економічного розвитку ор-

ганізації;

• визначити ефективність використання всіх ресурсів органі-

зації, обґрунтовувати шляхи їх заощадження;

• розробляти і впроваджувати інновації;

• прогнозувати динаміку попиту;

• планувати і організовувати власну працю.

2. У галузі організаційної роботи:

♦ поєднувати всі види ресурсів, організовувати колективну

працю для досягнення цілей організації;

♦ використовувати раціональні форми і методи організації ви-

робництва, праці та управління;

♦ підтримувати раціоналізацію виробництва і робочих місць в

організації, впроваджувати передовий досвід;

♦ удосконалювати управлінську працю і розподіляти повно-

важення структурних підрозділів;

♦ здійснювати ефективне делегування повноважень;

♦ приймати оптимальні управлінські рішення, з використан-

ням ЕОМ;

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

♦ організовувати антикризове управління;

♦ розробляти і впроваджувати запобіжні заходи щодо потен-

ційних кризових ситуацій у діяльності організації;

♦ організовувати ділові контакти організації із зовнішнім се-

редовищем;

♦ організовувати управління якістю, конкурентоспроможніс-

тю продукції (послуг);

♦ забезпечувати захист прав споживачів;

♦ забезпечувати соціальний захист працівників;

♦ аналізувати і удосконалювати організаційні структури

управління;

♦ збалансовувати повноваження та відповідальність;

♦ вдосконалювати взаємозв’язки між підрозділами та служба-

ми організації;

♦ організовувати і підвищувати ефективність комерційної дія-

льності;

♦ організовувати зовнішньоекономічну діяльність;

♦ співпрацювати з банками, податковими і митними органами;

♦ забезпечувати своєчасне виконання зобов’язань перед бю-

джетом;

♦ створювати оптимальні умови праці оперативного і управ-

лінського персоналу;

♦ здійснювати оцінку персоналу і ефективно використовувати

кадровий потенціал;

♦ формувати колектив і здійснювати ефективне керівництво;

♦ підтримувати розумний баланс влади;

♦ формувати і розвивати організаційну культуру;

♦ формувати імідж організації;

♦ організовувати діловодство.

3. У галузі мотивації директор повинен уміти:

• розробляти заходи мотивації та стимулювання праці;

• узгоджувати інтереси працівників з інтересами організації;

• створювати умови для трудової самореалізації співробітни-

ків;

• створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у

колективі;

• сприяти розвитку творчого потенціалу працівників, вчасно

винагороджувати за новаторські ідеї.

4. У галузі контролю:

♦ контролювати стан забезпеченості ресурсами, додержання

технології виробництва;

♦ контролювати збереженість товарно-матеріальних цінностей;

РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

♦ контролювати виконання управлінських рішень;

♦ контролювати стан охорони праці і техніки безпеки;

♦ контролювати якість продукції (послуг);

♦ забезпечення дотримання норм природоохоронного законо-

давства;

♦ підтримувати виконавську дисципліну на основі трудового

законодавства;

♦ контролювати правильність встановлення цін;

♦ контролювати стан звітування про діяльність.

5. У галузі координації:

• узгоджувати використання усіх видів ресурсів;

• здійснювати діагностику та аналізувати конфліктні ситуації,

запобігати переростання у конфлікт, своєчасно нейтралізувати

конфліктні ситуації;

• регулювати поведінку персоналу у процесі діяльності орга-

нізації;

• коригувати існуючі стандарти підприємства, що використо-

вується у процесі управління.

Вимоги до кваліфікації директора:

На посаду директора (генерального директора, управляючого)

підприємства призначається особа, яка має вищу професійну (те-

хнічну або інженерно-економічну) освіту і стаж роботи на керів-

них посадах у відповідній профілю підприємства галузі не менше

5 років.

2.4. Компетенція персоналу

як об’єкт стратегічного управління

В управлінні розрізняють поняття компетенція органі-

зації і компетенція працівника.

Компетенція організації — це поєднання знань і здібностей

її працівників у визначений час.

Компетенція працівника — це коло питань, в яких поєдну-

ються його знання та вміння на визначений час.

Знання — це результати освіти особистості.

Навички (вміння) — це результати досвіду роботи і

навчання.

Управління персоналом може розглядатись як управління

компетенцією підприємства з реалізацією практики її придбання,

стимулювання та розвитку. Ці три завдання необхідно реалізува-

ти для впровадження стратегії організації.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

Придбання компетенції забезпечує організацію необхідними

компетенціями персоналу для реалізації стратегічних цілей. Тому

прогнозування потреби в людських ресурсах здійснюється у кі-

лькісному та якісному виразі на період строком на 5 років.

Для прогнозування своїх потреб організація повинна:

1. Мати чітке описання всіх посад та їх функцій, необхідних

для реалізації поставлених завдань.

2. Визначити необхідний склад компетенцій під кожну посаду.

3. Провести аналіз взаємозв’язку між посадами по складових

компетенції (що вона повинна знати і що вміти).

Тільки після виконання цих процедур можна починати прид-

бання компетенції за рахунок внутрішніх або зовнішніх джерел.

Стимулювання компетенції. Придбані компетенції не дадуть

користі, якщо спеціалісти, які ними володіють, не зацікавлені ре-

алізувати їх з максимальною віддачею. Тому для виконання цьо-

го завдання необхідно:

• створити в організації гнучку систему

справедливої винаго-

роди;

• розробити і запровадити систему оцінювання результатів ді-

яльності працівників;

• залучати працівників до управлінського процесу;

• створювати оптимальні умови їх праці.

Діюча система управління персоналом повинна забезпечити

відповідність між необхідними для фірми компетенціями: пра-

цівниками як носіями цих компетенцій.

Завдання розвитку компетенції для реалізації стратегії органі-

зації

полягає у створенні умов розвитку необхідних компетенцій.

Це організація професійного навчання, просування по службі та

управління кар’єрою.

Управління компетенцією персоналу

Управління компетенцією — це процес порівняння потреб

підприємства (необхідного кількісного та якісного складу персо-

налу у відповідності з обраною стратегією розвитку) з наявними

ресурсами (працівниками з досягнутими рівнями компетенції) та

вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.

Результатом такого порівняння потреб і ресурсів підприємства

можуть бути:

РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

• перестановка

• пересування

• набір

• навчання і т. п.

Прогнозування компетенції — це процес визначення на пев-

ний час необхідної кількості персоналу та рівня його компетенції

для підприємства у відповідності з цілями його діяльності.

На рівні підприємства для управління компетенцією викону-

ються такі дії:

♦ оцінка наявних ресурсів (по складових

компетенції), а також

можливостей, знань та вмінь персоналу, який працює на підприємстві;

♦ оцінка потреб підприємства в персоналі у відповідності з ці-

лями, завданнями обраної стратегії на перспективу;

♦ порівняння потреб з ресурсами.

На основі одержаної інформації визначається:

• яка кількість персоналу відповідає обраній стратегії і його

не треба перенавчати;

• яку кількість персоналу треба перенавчати (донавчати) у

зв’язку зі змінами стратегії фірми;

• яку кількість працівників треба прийняти (звільнити) для

виконання поставленого завдання.

Управління компетенцією на рівні особистості полягає в оцінці

особою своїх можливостей у відповідності з вимогами посади. Така

оцінка дає можливість особі активізувати одержані ним раніше

знання

, навички, інформацію. Вона формує мету своєї діяльності на

обраній посаді, приймає для себе рішення: відповідає його компете-

нція вимогам посади чи необхідне додаткове навчання.

Контрольні запитання

1. Розкрийте актуальність визначення персоналу як

суб’єкта управління організацією.

2. Розкрийте актуальність визначення персоналу як

об’єкта управління організацією.

3. Дайте характеристику соціальної структури персоналу

підприємства.

4. Назвіть вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня

менеджерів підприємства.

5. Назвіть вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня ди-

ректора підприємства (фірми).

6. Дайте визначення компетентності лінійного менеджера.

7. Дайте характеристику компетентності функціональ-

ного менеджера підприємства (фірми).

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

РОЗДІЛ 3

ФОРМУВАННЯ

КОЛЕКТИВУ ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність

організації.

3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу.

3.3. Формальні і неформальні групи.

3.4. Лідерські якості керівника в управлінні.

3.5. Корпоративна культура управління персоналом.

3.6. Етичні цінності корпоративної культури.

3.1. Трудовий колектив

і соціальна відповідальність організації

Трудовий колектив організації утворюють громадяни,

які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі тру-

дового договору (контракту угоди), а також інших форм, що ре-

гулюють трудові відносини працівника з організацією.

Повноваження трудового колективу визначаються законодав-

ством.

Досягнення і втрати в роботі організації безпосередньо познача-

ються на рівні госпрозрахункового доходу

колективу, благополуччі

кожного працівника. Підприємство, яке забезпечує виробництво і ре-

алізацію кращої продукції (робіт, послуг) з меншими витратами, оде-

ржує більший госпрозрахунковий доход і перевагу в своєму вироб-

ничому і соціальному розвитку та оплаті праці працівників.

Відшкодування підприємством збитків іншим організаціям і дер-

жаві, сплата штрафів, неустойок та інших санкцій,

встановлених зако-

нодавством, провадиться за рахунок госпрозрахункового доходу коле-

ктиву. Власник визначає конкретні підрозділи і працівників, винних у

заподіянні збитків, що їх зазнало підприємство, доводить це до відома

трудового колективу і покладає на конкретні підрозділи і працівників

майнову (матеріальну) відповідальність відповідно до законодавства.

Формування колективу бригади

Зарахування в бригаду нових працівників провадиться за зго-

дою колективу бригади. Не допускається відмова бригади в зара-

хуванні працівників, направлених у бригаду в порядку працев-