Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ

ступним їх колективним обговоренням на нараді у пошуках шля-

хів удосконалення системи управління організацією.

МЕТОД КОНТРОЛЬНИХ ЗАПИТАНЬ → полягає в активі-

зації творчого пошуку вирішення завдання по удосконаленню си-

стеми управління організацією шляхом узгодження складеного

переліку навідних (приблизних) запитань. Форма запитання по-

винна бути такою, щоб у ньому була підказка, що

і як необхідно

зробити для вирішення завдання.

МЕТОД 6-5-3 → призначений для знаходження ідей щодо ро-

звитку системи управління організацією. Його зміст полягає у

тому, що кожний із 6 членів експертної групи записує на окре-

мому аркуші по три ідеї і передає їх іншим членам групи, які, в

свою чергу, на основі

вже запропонованих варіантів пропонують

ще по три ідеї. В кінці цієї процедури на кожному із шести арку-

шів буде записано по 18 варіантів рішень, а всього буде 108 варі-

антів.

МОРФОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ → морфологія — це побудова

і форма, наука про частини мови, про їх категорії та форми слів.

Якщо записати у стовпчик

усі функції, а потім проти кожної за-

значити можливі варіанти їх виконання, то одержимо морфологі-

чну матрицю. Ідея цього методу полягає у тому, щоб складне за-

вдання розбити на дрібні підзавдання, які легше вирішувати

окремо. При цьому передбачається, що вирішення складного за-

вдання складається із вирішення підзавдань.

Найбільший ефект і якість

системи управління персоналом

досягається у тому випадку, коли застосовується система методів

у комплексі.

Методами управління персоналом називають способи впливу

на колективи або окремих працівників з метою здійснення коор-

динації їх діяльності у процесі роботи для досягнення цілей орга-

нізації. Методи, які використовуються в управлінні персоналом

організації, показані на рис. 1.6.

Адміністративні

методи орієнтовані на такі мотиви поведінки:

• усвідомлена необхідність дисципліни праці;

• почуття обов’язку;

• прагнення людини працювати в даній організації.

Ці методи мають прямий вплив на працівника для обов’яз-

кового виконання передбачених дій. Вони повинні відповідати

правовим нормам, діючим на визначеному рівні управління.

Економічні методи мають

непрямий характер управлінського

впливу. Вони впливають на економічні інтереси працівника шля-

хом матеріальної зацікавленості окремих працівників або їх груп.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

Методи

правління персоналом

Адміністративні

(примушення)

Економічні

(зацікавленості)

Соціально-психологічні

(переконання )

1. Формування

структури органів

управління

2. Встановлення

держзамовлень

3. Затвердження ад-

міністративних

норм та нормативів

4. Видання наказів

та розпоряджень

5. Підбір та розста-

новка кадрів

6. Розробка поло-

жень та посадових

інструкцій

7. Стандарти орга-

нізації

1. Економічний

аналіз

2. Економічне об-

ґрунтування

3. Планування

4. Матеріальне

стимулювання

5. Ціноутворення

6. Податкова сис-

тема

7.Економічні нор-

ми та нормативи

1. Соціальний ана-

ліз у колективі

2. Соціальне плану-

вання

3. Участь праців-

ників в управлінні

4. Соціальний роз-

виток колективу

5. Психологічний

вплив на праців-

ників

6. Моральне с

иму-

лювання

7. Стимулювання

Ініціативи та відпо-

відальності

Рис. 1.6. Методи управління персоналом

Соціально-психологічні методи управління, в свою чергу,

спрямовані на переконання працівників краще виконувати робо-

ту, основані на використанні соціальних механізмів (взаємовід-

носини у колективі, соціальні потреби).

Всі види методів управління персоналом пов’язані між собою.

Контрольні запитання

1. Розкрийте актуальність науки управління персоналом.

2. Назвіть відзнаки управління персоналом, управління кад-

рами, управління трудовими ресурсами і управління людсь-

кими ресурсами.

РОЗДІЛ 1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ

3. Назвіть головну ціль та підцілі функціонування системи

управління персоналом.

4. Охарактеризуйте основних суб’єктів системи управлін-

ня персоналом.

5. Назвіть фактори, які впливають на людей у системі

управління персоналом.

6. Назвіть класифікаційні ознаки і розкрийте зміст принци-

пів управління персоналом.

7. Дайте характеристику методів аналізу та побудови

системи управління персоналом.

8. Назвіть засоби

впливу на людей в організації.

9. Як впливає на людей культура організації.

10. Назвіть фактори ринкових взаємовідносин в організації.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

РОЗДІЛ 2

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ,

ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

2.1. Персонал, як суб’єкт і об’єкт управління.

2.2. Соціальна структура персоналу.

2.3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня ме-

неджерів та директорів підприємства.

2.4. Компетентність персоналу, як об’єкт стратегіч-

ного управління.

2.1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління

Управління у суспільстві називається соціальним

управлінням. Соціальне управління включає два основних види:

• управління індивідуальною трудовою діяльністю людини;

• управління колективною діяльністю людей.

Важливим видом соціального управління є управління підп-

риємством, управління галуззю, управління територіально-

господарським комплексом, управління фінансами, людськими

ресурсами, персоналом і т.д. Але це вже не окремі види

управ-

ління, а частини одного цілого — управління економікою.

Система виробничих відносин і притаманна їй система

об’єктивних економічних законів визначають не тільки необхід-

ність, а й можливість управління економікою.

Виконання вимог об’єктивних законів включає виконавчу, ви-

робничу і організаційну діяльність. Управління — це не просто

механізм реалізації вимог економічних законів,

це організація ре-

алізації цих вимог. Звідси управління виступає як та ланка, де ор-

ганізується трансформація вимог об’єктивних законів у практич-

ну господарську діяльність.

Управління економікою — це механізм, який реалізує всю си-

стему інтересів всіх учасників виробництва: державних, колекти-

вних і тестових.

Управління організує трудову діяльність, тобто поєднує пра-

цівників

із засобами виробництва. А для того щоб це здійсни-

лось, необхідно управляти підприємством (об’єднанням) як осно-

вною ланкою економіки країни.

Управління підприємством (об’єднанням) передбачає і управ-

ління його важливими компонентами і параметрами: виробничим і

кадровим потенціалом, фінансами, якістю продукції (послуг) тощо.

РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

Ринкова економіка поєднує усіх членів трудового колективу

загальним економічним інтересом, який визначає їх ставлення до

праці і її результатів. Суть трудового колективу полягає у тому,

що об’єднуючи людей загальним соціальним і виробничим інте-

ресом, він ставить за мету створення умов для розкриття індиві-

дуальності особистості, реалізації її повноцінного розвитку.

як результат, розвивається сам колектив: чим яскравіша і зміс-

товніша індивідуальність, чим більше у колективі творчих особис-

тостей, людей з розвинутою свідомістю, тим більш дієздатним є ко-

лектив у цілому. Тому управління персоналом перебудовує також

характер людських взаємовідносин всередині трудового колективу.

Людина є суб’єктом виробничого процесу, яка має власні

цілі

й інтереси. Саме вона створює все нове, і тільки їй властивий

творчий підхід до роботи. Але вона може стати тормозом проце-

су, приховуючи свої можливості, відчувати незадоволеність ко-

лективними відносинами. Працівники, які мають однакову ква-

ліфікацію, не завжди показують однакові результати в роботі, по-

різному ставляться до праці, до свого

підприємства.

Таким чином, можна зробити висновок, що в управлінні трудо-

вим колективом людина (персонал) одночасно може бути суб’єктом

управління (коли приймає рішення) і об’єктом управління (коли ви-

конує рішення вищого керівництва). Схему взаємозв’язків суб’єктів

і об’єктів управління персоналом показано на рис 2.1.

Вище керівництво організації (директор,

генеральний дирек-

тор, голова правління та їх заступники, президент) має закріплені

статутом організації повноваження — це право приймати остато-

чне рішення, спрямовувати і координувати роботу інших та від-

давати накази.

Лінійні менеджери уповноважені спрямовувати роботу своїх

підлеглих. Вони відповідають за виконання основних завдань ор-

ганізації.

Менеджери по персоналу повинні допомагати, консультувати

лінійних

менеджерів відносно кращого досягнення основних ці-

лей по роботі з персоналом.

До обов’язкових функцій лінійних менеджерів з ефективного

управління персоналом належать:

• розміщення персоналу на відповідних робочих місцях;

• залучення в організацію нових працівників;

• навчання працівників новій для них роботі;

• покращення якості роботи кожного працівника;

• створення

умов для творчого співробітництва і розвитку до-

брих взаємовідносин між працівниками;

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

• роз’яснення політики та послідовності дій організації;

• контроль трудових витрат;

• розвиток здібностей кожного працівника;

• створення і підтримання задовільно морального клімату в

підрозділі;

• турбота про здоров’я і фізичний стан працівників.

Вище керівництво приймає рішення по функціях управління персоналом

Заступник керівника

функціональний

Заступник керівника

по персоналу

Лінійні менеджери

структурних підрозділів

Менеджер

по персоналу

Спеціалісти

дирекціональних служб

Спеціалісти служби

управління персоналом

Персонал організації

Суб’єкт управління персоналом

Об’єкт управління

Рис. 2.1. Взаємозв’язки суб’єктів

і об’єктів управління персоналом організації

У невеликих організаціях лінійні менеджери виконують всі

обов’язки самостійно, але з розширення організації їм необхідна

допомога і поради менеджерів по персоналу.

2.2. Соціальна структура персоналу

В міру зростання розподілу праці і його спеціалізації

відбувається виділення різних категорій працівників.

Наука виділяє різні класифікації кадрів:

• за посадовими ознаками;

• за рівнем управління;

РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

• за спеціальною освітою;

• за галузями економіки.

Але базовою є класифікація працівників у процесі прийняття і

реалізації рішень. За цією ознакою кадри управління поділяються

на три великі групи:

♦ керівники

♦ спеціалісти

♦ технічні виконавці

Залежності від обсягу і характеру виконуваних функцій керів-

ники поділяються на лінійних і функціональних.

Лінійні

керівники повністю відповідають за виконання всіх

функцій по управлінню конкретним об’єктом. Функціональні ке-

рівники відповідають за виконання деяких функцій і очолюють

відповідні колективи функціональних служб (відділи, управлін-

ня). Функціональні керівники підпорядковані безпосередньо сво-

єму лінійному керівнику, одночасно за деякими спеціальними

питаннями підпорядковуються відповідному функціональному

керівнику. Керівник — ключова ланка системи

управління тру-

довим колективом. Його основна функція — управління, тобто

інтеграція всіх управлінських функцій.

Керівник є не тільки організатором, а й носієм влади, повно-

важеним представником власника у даному колективі.

З іншого боку, керівник є одночасно лідером колективу, пред-

ставником і виразником інтересів даної організації.

У ньому поєднуються централізовані і демократичні принци

пи управління.

Керівництво це не тільки виконання обов’язків, а й самостійна

професія — менеджер підприємства.

Всі керівники за рівнями у системі управління підприємством

(об’єднанням) поділяються на три групи:

1. Керівники нижньої ланки.

2. Керівники середньої ланки.

3. Керівники вищої ланки.

До керівників нижньої ланки відносяться бригадири, началь-

ники дільниць

, завідуючі секцій і т. д., а також керівники внутрі-

шніх підрозділів функціональних відділів і служб підприємств

(об’єднань).

Керівниками середньої ланки вважаються начальники цехів,

відділів, служб, підприємств (об’єднань). До вищої ланки відно-

сять керівників підприємств та їх заступників.

Найчисельнішу категорію персоналу управління складають

спеціалісти.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

До спеціалістів відносять персонал, який бере безпосередню

участь у розробці варіантів господарських рішень, підготовці і

реалізації конкретних рішень. Основним результатом їх праці є

створення нової інформації, необхідної для здійснення процесів

управління. Це економісти, маркетологи, бухгалтери, інженери і

т. д.

У системі управління працюють і технічні виконавці: секрета-

рі, оператори, діловоди, експедитори

, кур’єри. Цей персонал від-

повідає за своєчасну технічну обробку інформації: впорядкуван-

ня, облік, зберігання, тиражування, видачу, пересилку і т.д.

Конкретний склад персоналу підприємства визначає його

штатний розклад, тобто перелік затверджених посад відповідно

до структури управління організацією.

Перелік посад визначається єдиною номенклатурою посад у

галузях економіки країни.

Система роботи

з персоналом — це сукупність всієї діяльності

з персоналом від формування трудового колективу до забезпе-

чення його ефективного функціонування.

Вимоги до кожної посади викладені у посадових інструкціях

персоналу.

Професія — це вид трудової діяльності працівника, який ви-

магає комплексу спеціальних знань і практичних навичок, одер-

жаних у результаті спеціальної теоретичної підготовки і досвіду

роботи.

Професії поділяться на спеціальності за окремими галузями

науки, техніки, майстерності, мистецтва.

Кваліфікація — це сукупність природної схильності до яко-

го-небудь виду праці, рівень підготовленості працівника.

Індивідум — це особа, людина як окрема особистість в сере-

довищі інших людей, тобто у трудовому колективі. Вона має ін-

дивідуальність як особливості характеру і

психічного складу, що

відрізняють одну особистість від іншої.

Особистість — це людина, яка має особисті якості.

Соціальна група — це сукупність людей, об’єднаних за фор-

мальними або суттєвими ознаками.

Різновидами соціальних груп у трудовому колективі є соціа-

льні групи за видами діяльності, тривалістю існування тощо.

Соціальна структура персоналу може бути представлена такими

групами працівників: розумової і фізичної праці, функціональними,

професійно-кваліфікаційними, штатними, рольовими та іншими.

Вивчення і аналіз соціальної структури трудового колективу

дає можливість виявити фактори, які впливають на трудову дія-

РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

льність і обумовлюють появу різних соціальних явищ і процесів.

Вони пов’язані зі змінами змісту праці, освітньо-

кваліфікаційного рівня персоналу, його ставленням до праці, со-

ціальної активності.

У трудовому колективі розглядається соціальна структура пе-

рсоналу за віком, статтю, стажем роботи, рівнем освіти тощо.

Чисельність персоналу трудового колективу може бути:

• нормативна

;

• штатна;

• фактична.

У складі вихідної чисельності трудового колективу розгляда-

ють такі категорії персоналу:

♦ адміністративно-управлінський;

♦ виробничий (основний);

♦ обслуговуючий.

2.3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного

рівня менеджерів та директорів підприємства

Головним напрямом діяльності керівників організації є:

• організація на високому професіональному рівні діяльності

апарату управління по управлінню статутною діяльністю;

• організація і виховання згуртованого трудового колективу,

який відповідає необхідним вимогам в умовах роботи в конкуре-

нтному середовищі;

Із цього випливає дві головні вимоги до керівників:

1) бути висококваліфікованим професіоналом управління;

бути соціальним лідером трудового колективу.

Він повинен володіти добре розвинутими моральними, соціа-

льно-психологічними та професійними (діловими) якостями ор-

ганізатора.

Менеджер як керівник трудового колективу здійснює управ-

ління підприємницькою або комерційною діяльністю підприємс-

тва, спрямованою на задоволення потреб споживачів і одержання

прибутку за рахунок стабільного функціонування, підтримання

ділової репутації у

відповідності з наданими повноваженнями та

виділеними ресурсами; планує підприємницьку або комерційну

діяльність; здійснює контроль за розробкою і реалізацією бізнес-

планів та комерційних умов, угод, договорів та контрактів, оці-

нює ступінь можливого ризику; він аналізує і вирішує організа-

ційно-технічні, економічні, кадрові і соціально-психологічні про-

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

блеми з метою стимулювання виробництва та збільшення обсягів

збуту продукції, підвищення якості і конкурентоспроможності

товарів та послуг, економного і ефективного використання мате-

ріальних, фінансових і трудових ресурсів; здійснює підбір і розс-

тановку кадрів, мотивацію їх професійного розвитку, оцінку і

стимулювання якості праці; організує зв’язки з діловими партне-

рами, систему збирання

необхідної інформації для розширення

зовнішніх зв’язків і обміну досвідом; здійснює аналіз попиту на

продукцію або послуги, прогноз і мотивацію збуту шляхом ви-

вчення та оцінки потреб покупців; бере участь у розробці іннова-

ційної та інвестиційної діяльності, рекламної стратегії, пов’язаної

з комерційною діяльністю; забезпечує зростання прибутковості,

конкурентоспроможності і якості

товарів і послуг, підвищення

ефективності праці.

Здійснює координацію діяльності у межах визначеного на-

прямку (ділянки), аналіз її ефективності, приймає рішення щодо

найбільш раціонального використання виділених ресурсів; залу-

чає до вирішення завдань консультантів та експертів з різних пи-

тань (правових, технічних, фінансових тощо).

Менеджер повинен знати:

1. Законодавчі та нормативно-правові акти, які регламентують

підприємницьку і комерційну діяльність; ринкову економіку, пі-

дприємництво і ведення бізнесу; кон’юнктуру ринку, порядок ці-

ноутворення та оподаткування.

2. Основи макро- та мікроекономіки; теорію і практику мене-

джменту та маркетингу; ділове адміністрування; біржову, стра-

хову, банківську та фінансову справу.

3. Теорію і практику роботи з персоналом; форми і методи ве-

дення рекламних кампаній; порядок розробки бізнес-планів і ко-

мерційних угод, договорів, контрактів; основи соціології, психо-

логії та мотивації праці; етику ділового спілкування.

4. Технологію виду діяльності; порядок розробки структури

управління підприємством та їх об’єднаннями; перспективи інве-

стиційної та інноваційної діяльності; методи оцінки ділових яко-

стей працівників; основи діловодства і методи обробки інформа-

ції з використанням сучасних технічних засобів комунікацій та

зв’язку, обчислювальної техніки.

5. Основи законодавства про працю; передовий вітчизняний і

зарубіжний досвід у галузі менеджменту; правила і норми охоро-

ни праці, техніки безпеки, виробничої санітарії.

Менеджер повинен уміти:

1. У галузі планування: